Accord collectif d’entreprise
relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la société SERIS AIRPORT

ENTRE LES SOUSSIGNES

ENTRE

La société SERIS AIRPORT,

d'une part,

ET

FEETS-FO,

D’autre part

Préambule :

La société SERIS AIRPORT a été créée le 1er décembre 2011. Elle est une filiale de SECURIFRANCE EXPANSION et est dédiée au secteur de la sûreté aéroportuaire.

Les métiers de la sûreté aéroportuaire, bien que définis par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité en son annexe 8, sont extrêmement impactés par les facteurs externes (flux de passagers, de bagages, aléas climatiques, saisonnalité de certains aéroports…) qui nécessitent la mise en place d’une organisation de travail flexible, tout en garantissant un équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les salariés.

A cet égard, les parties ont été particulièrement attentives à trouver un compromis entre les éléments essentiels suivants :

• le maintien dans l’emploi et de la structure de l’emploi

• la pérennité et la compétitivité de l’entreprise

• le respect de la vie personnelle des salariés, à concilier avec une activité qui impose une continuité absolue de service, 7 jours sur 7, 24 heures sur 24 et toute l’année.

LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA LUTTE CONTRE LA PRECARITE

Lors de la mise en place des « 35 heures » par les lois AUBRY I et AUBRY II, les objectifs annoncés étaient le partage du volume de travail au profit de la création d’emplois, et sur le plan individuel, une amélioration des conditions de vie des salariés par l’octroi de temps libre (réduction du travail de 39 heures à 35 heures) et une meilleure répartition des tâches.

La structure de l’emploi au sein de SERIS AIRPORT est caractérisée par une structure de l’emploi composée de près de 70% de contrats courts et environ 80 % de salariés à temps partiel, justifiée par une activité extrêmement volatile liée aux facteurs externes exposés ci-dessus.

La lutte contre la précarité de l’emploi (au profit du contrat à durée indéterminée) et la précarité dans l’emploi (au profit du temps complet) a été au cœur des préoccupations des partenaires sociaux et de la Direction.

A ce titre, des mesures ont été négociées entre les Parties tout au long des négociations afin de développer le nombre d’embauches et d’augmenter le nombre d’heures des contrats à temps partiel pour les salariés qui le souhaitaient.

Les NAO 2017 ont formalisé ces avancées sur l’emploi puisque la Direction s’est engagée à faire passer 2 salariés en CDD en CDI et à passer l’ensemble des contrats 120 heures à 130 heures (soit 2 agents) sur la plateforme de Perpignan au 1^er février 2018.

La Direction s’est également engagée lors des NAO 2017 à augmenter les heures des contrats en fonction des plans de vol sur les plateformes Chambéry / Grenoble et à étudier la possibilité de passage de contrats 120h à 130h sur le 2^e semestre 2018 sur la plateforme de Perpignan.

C’est ainsi que plusieurs modes d’organisation ont été déterminés, afin d’aboutir à un meilleur équilibre tout en prenant en compte les contraintes opérationnelles notamment liées à la forte saisonnalité des plateformes justifiant de fait le recours au contrat à durée déterminée saisonnier.

C’est dans ces conditions que des concessions ont été faites de part et d’autre au cours des négociations afin de parvenir à un compromis équilibré.

LA PERENNITE ET LA COMPETITIVITE DE L’ENTREPRISE

Corollaire indissociable du maintien dans l’emploi, la question de la pérennité de l’entreprise et de sa capacité à « absorber » une modification structurelle de son organisation du travail ont été également au cœur des préoccupations des Parties.

En effet, une mauvaise appréhension des conséquences économiques d’une nouvelle organisation du travail peut avoir des impacts forts sur la rentabilité de l’entreprise et par voie de conséquence sur les emplois.

La particularité du secteur d’activité de la sécurité, la concurrence extrêmement importante, le contexte national et la faiblesse des marges ont été autant de facteurs pris en compte par les Parties lors de l’élaboration de ces nouvelles règles.

LE RESPECT DE LA VIE PERSONNELLE DES SALARIES

L’évolution sociologique de la société française et la nécessité absolue de garantir une continuité de service au regard des enjeux majeurs de sûreté des biens et des personnes ont pu conduire, dans certaines situations très spécifiques, à une distorsion entre les impératifs opérationnels et la vie personnelle des salariés.

Soucieuses de rétablir cet équilibre, vecteur de bien-être au travail et de productivité, les Parties ont porté une particulière attention à ces aspects, et notamment à la visibilité de l’organisation du travail pour les salariés.

Afin de prendre en compte les spécificités de la sûreté aéroportuaire, les Parties se sont rapprochées et ont décidé d’ouvrir des négociations afin de définir les modalités d’organisation du temps de travail, conformément aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.

C’est dans ces conditions que les Parties se sont réunies les 30 mai 2017, 22 août 2017, 14 septembre 2017, 19 octobre 2017, 11 janvier 2018, 25 janvier 2018, 21 février 2018, et 12 décembre 2018 et ont souhaité conclure le présent accord.

Des documents préparatoires et des comptes-rendus détaillés ont été élaborés et diffusés pour chacune de ces réunions, actant de ce fait de la loyauté de la négociation et de l’avancée des discussions.

SOMMAIRE

I. DEFINITIONS 7

II. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 9

III. DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS COMPLET 10

A. Durée du travail 10

B. Période d’aménagement du temps de travail 10

1. Période retenue 10

2. Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’arrivée en cours de mois 10

3. Modalités de décompte de la durée du travail en cas de départ en cours de mois 10

C. Modalités de décompte des heures supplémentaires 11

D. Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires 12

IV. DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS PARTIEL 13

A. Durée du travail 13

B. Période d’aménagement du temps de travail 13

1. Période retenue 13

2. Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’arrivée en cours de mois 13

3. Modalités de décompte de la durée du travail en cas de départ en cours de mois 14

C. Modalités de décompte des heures complémentaires 14

1. Nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées et majorations 14

2. Modalités de déclenchement des heures complémentaires 14

D. Garanties en faveur des salariés à temps partiel 15

V. DISPOSITIONS COMMUNES 17

A. Durée minimales et maximales du travail 17

B. Répartition du travail sur la semaine 17

C. Repos quotidien 17

D. Repos hebdomadaire 17

E. Temps de pause 18

F. Amplitude 18

G. Dispositions dérogatoires concernant les doubles prestations 18

H. Programmation de la planification 19

I. Prime de disponibilité 19

J. Période de congés payés 19

1. Période d’acquisition et de prise des congés payés 19

2. Ordre de départ en congés 20

3. Modalités de décompte des jours de congés payés 20

K. Repos compensateur dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives au travail de nuit 21

1. Valorisation en heures du repos compensateur 21

2. Modalités de prise du repos compensateur 21

VI. DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD 22

VII. SUIVI DE L’ACCORD 22

VIII. MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD 23

IX. MODALITES DE DENONCIATION DE L’ACCORD 23

X. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 23

DEFINITIONS

Compte tenu de la complexité des questions relatives au temps de travail, à la multiplicité des règles juridiques venant réglementer cette question, qu’elles soient européennes, nationales ou conventionnelles, il est apparu important d’avoir un langage commun.

C’est dans ces conditions qu’ont été définies certaines notions présentées ci-dessous.

TERME	DEFINITION
Année	du 1er janvier 0h au 31 décembre 24h
Mois	du 1er 0h au dernier jour du mois 24h
Semaine	du lundi 0h au dimanche 24h
Journée civile	du début de la journée 0h à la fin de la journée 24h
Vacation	toute programmation de travail qui peut être interrompue par une coupure non rémunérée d’une durée maximale de 2 h, cette coupure ne rouvrant pas droit au versement des prestations attribuées à la vacation. une vacation peut de ce fait être à cheval sur le jour et la nuit et donc sur 2 journées civiles. A titre d’exemples : La prime d’habillage n’est due qu’une fois par vacation, peu important qu’elle soit interrompue. La prime panier, dès lors qu’elle est prévue conventionnellement, est octroyée pour toute vacation de 6h et plus, peu important qu’elle soit interrompue.
Double prestation	toute programmation de travail qui peut être interrompue par une coupure non rémunérée d’une durée de plus de 2 h, dans le respect de l’amplitude horaire.
Congés payés principaux	congés payés d’été, soumis aux dispositions des articles L 3141-17 et L 3141-18 du Code du Travail.
Temps de travail effectif	temps pendant lequel un salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles (art L3121-1 du Code du Travail). Est expressément considérée comme du temps de travail effectif la contrepartie obligatoire en repos (ex : repos compensateur lié au travail de nuit).

TERME	DEFINITION
Temps de travail « non effectif »	tous les temps d’absence qui donnent lieu ou non à rémunération ou complément (ex : maladie, congés payés, congés sans solde…) les périodes non travaillées assimilées par la loi, les conventions collectives à du travail effectif pour l'application de certaines dispositions. A titre d’exemple, les congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition de l’ancienneté, mais pas pour le déclenchement de la majoration des heures supplémentaires...
Heure de dépassement	Toute heure comptabilisée au-delà : - de la durée mensuelle du travail soit  151,67 heures (pour les temps complet) - ou de la durée contractuelle mensuelle fixée au contrat de travail. Ces heures sont composées des heures supplémentaires (temps complet), heures complémentaires (temps partiel) et/ou heures excédentaires, telles que définies ci-dessous.
Heure excédentaire	Toute heure comptabilisée au-delà : - de la durée mensuelle du travail soit  151,67 heures (pour les temps complet) - ou de la durée contractuelle mensuelle fixée au contrat de travail - et qui ne donne pas lieu à l’octroi d’une majoration mais à un paiement à 100% de l’heure. Compte tenu du paiement au 1er du mois, les heures excédentaires seront payées le mois suivant leur réalisation.
Heure Supplémentaire	toute heure de travail effectif réalisée au-delà de la limite mensuelle ( 151,67 heures), pour des salariés à temps complet, et donnant lieu au paiement à hauteur de 125% (soit 100 % + 25 % de majoration) Compte tenu du paiement au 1er du mois, les heures supplémentaires seront payées le mois suivant leur réalisation.
Heure Complémentaire	toute heure de travail effectif réalisée au-delà de la durée contractuelle du travail, pour des salariés à temps partiel. Les majorations éventuelles seront appliquées conformément au barème fixé dans le présent accord. Compte tenu du paiement au 1er du mois, les heures complémentaires seront payées le mois suivant leur réalisation.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SERIS AIRPORT qui travaillent sur une plateforme de moins de 850 000 PAX, sans qu’il ne soit nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail desdits salariés.

Cet accord concerne indifféremment les salariés engagés en contrat à durée indéterminée et engagés en contrat à durée déterminée.

Cet accord intervient en complément des dispositions de la convention collective dont les Parties rappellent qu’il convient d’en respecter les dispositions.

Cet accord a vocation à se substituer de plein droit à l’ensemble des accords et des usages relatifs au temps de travail en vigueur au sein de la société SERIS AIRPORT.

Cet accord s’appliquera également de plein droit et sans délai à l’ensemble des salariés qui feront l’objet d’une reprise dans le cadre de l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002, ou de tout accord s’y substituant dans ce cadre ainsi qu’à l’occasion d’un transfert au sein de la société SERIS AIRPORT en application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail.

Il est à ce titre rappelé que les salariés transférés ne peuvent pas se prévaloir d’avantages individuels ou collectifs issus de l’accord temps de travail dont ils relevaient avant le transfert.

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS COMPLET

Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail est en moyenne de 35 heures. La journée de solidarité n’est pas comprise dans cette durée.

Période d’aménagement du temps de travail

Période retenue

Le décompte du temps de travail s’effectue dans le cadre du mois calendaire, soit du 1^er jour du mois civil au dernier jour du mois civil.

Il est rappelé que dès lors que le temps de travail est organisé sur une période pluri-hebdomadaire, le principe est le lissage de la rémunération à hauteur de 151,67 h par mois, indépendamment du nombre de jours ou d’heures réellement travaillés dans le mois considéré.

Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’arrivée en cours de mois

En cas d’arrivée en cours de mois, la durée mensuelle du travail devra être déterminée au prorata du temps de présence dans les conditions suivantes :

• Pour une arrivée en cours de mois, il sera procédé au prorata temporis par rapport à la durée de référence mensuelle, en fonction du nombre de jours calendaires compris dans le mois.

Ex :

Arrivée le 17 mars 2019

Volume d’heures à effectuer pour le mois de mars : 151,67h /31j x 15 jours (du 17 au 31 mars) = 83,17 h, soit 83 heures

Arrivée le 5 août 2019

Volume d’heures à effectuer pour le mois d’août : 151,67 /31j x 27 jours (du 5 au 31 août 2019) = 132,1 h, soit 132 heures

Modalités de décompte de la durée du travail en cas de départ en cours de mois

En cas de départ en cours de mois, excepté dans l’hypothèse d’une perte de site, il sera procédé à un décompte des heures de travail comptabilisées (temps de travail effectif et temps de travail non effectif) par le salarié.

• Si le nombre d’heures de travail comptabilisées (temps de travail effectif et temps de travail non effectif) est supérieur au nombre d’heures payées par le biais du lissage de la rémunération, les heures seront rémunérées sur la base du taux normal, sans qu’il soit fait application du régime des heures supplémentaires ;

1. Si le nombre d’heures de travail comptabilisées (temps de travail effectif et temps de travail non effectif) est inférieur au nombre d’heures payées, le trop perçu constaté sera retenu sur le solde de tout compte du salarié.

• Si le solde de tout compte est négatif, l’entreprise ne sollicitera pas de remboursement auprès du salarié, excepté pour tout ce qui concerne des avances qui lui auraient été accordées à divers titres (ex. : avance sur frais, avance sur salaire…) ou la cotisation mutuelle.

Modalités de décompte des heures supplémentaires

A l’issue du mois,

2. La rémunération des heures de travail non effectuées jusqu’à hauteur de  151,67 heures restera acquise au salarié (pas de récupération des heures non travaillées).

3. Les heures de travail effectuées au-delà de 151,67 heures seront rémunérées dans les conditions ci-après définies.

La détermination du nombre d’heures à payer à l’issue du mois ainsi que les majorations applicables sera effectuée en 2 étapes :

• Détermination du nombre d’heures de dépassement : cela correspond au nombre d’heures effectuées au-delà de 151,67 h ;

• Détermination de la majoration applicable

  1. Si ces heures de dépassement constituent du temps de travail effectif, tel que défini au I- DEFINITIONS, elles constitueront des heures supplémentaires et seront payées à 125 %.

  2. Si ces heures de dépassement ne constituent pas du temps de travail effectif, elles constitueront des heures excédentaires et seront payées à 100 %.

Exemple :

NOMBRE D’HEURES COMPTABILISEES	PAIEMENT
TOTAL	Dont temps de travail effectif	Dont temps de travail non effectif	Heures supplémentaires = temps de travail effectif – 151,67 heures	Heures excédentaires = heures comptabilisées – HS – 151,67 heures
160 h	125 heures de travail effectif	35 heures de congés payés	= 125 h – 151,67 heures Soit 0 heure supplémentaire	= 160h – 0 HS – 151,67 heures = 8,33 heures excédentaires payées à 100% (= 160 – 151,67h)
160 h	154,17 heures	5,83 h (1 jour de congé payé)	= 154,17h – 151,67 h, soit 2,5 heures supplémentaires payées à 125 %	=160 – 2,5 h supp – 151,67 = 5,83 heures excédentaires payées à 100 %
160	100% temps de travail effectif	-	= 160 –  151,67 heures, soit 8,33 heures supplémentaires payées à 125 %	-

Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 200 heures par salarié.

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Durée du travail

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié qui effectue moins de 35 heures par semaine.

Ce dispositif vient s’ajouter aux dispositifs légaux existants, à savoir le temps partiel hebdomadaire.

Par ailleurs, il est rappelé que la durée minimale de travail est de 24h/semaine ou 104 heures/mois en moyenne, sous réserve des dérogations légales en la matière, à savoir à ce jour :

• Tous les contrats à durée déterminée à temps partiel d’une durée de 7 jours calendaires maximum ;

• Tous les contrats à durée déterminée à temps partiel de remplacement ;

• A la demande écrite et motivée du salarié dans l'un des cas suivants :

• soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,

• soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente) ;

• Pour les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

Période d’aménagement du temps de travail

Période retenue

Les Parties conviennent de mettre en place le temps partiel sur le mois calendaire. Ainsi, le décompte de l’horaire de travail sera effectué mensuellement.

Il est rappelé que l’organisation du travail des salariés à temps partiel peut se faire de deux façons fixées au contrat de travail :

• soit entre les jours de la semaine ;

• soit entre les semaines du mois.

Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’arrivée en cours de mois

En cas d’arrivée en cours de mois, la durée de travail pour le 1er mois devra être déterminée au prorata du temps de présence dans les conditions suivantes :

• Pour une arrivée en cours de mois, il sera procédé au prorata temporis par rapport à la durée de référence mensuelle, en fonction du nombre de jours calendaires compris dans le mois.

Exemple :

Arrivée le 17 mars 2019 – Base horaire mensuelle 140 heures

Volume d’heures à effectuer = 67.74 heures

Soit 140/31 j x 15 jours (du 17 au 31 mars)

Arrivée le 21 novembre 2019

Volume d’heures à effectuer = 37,33 h

Soit 140/30 jours x 8 jours (du 21 au 30 novembre)

Modalités de décompte de la durée du travail en cas de départ en cours de mois

En cas de départ en cours de mois, excepté dans l’hypothèse d’une perte de site, il sera procédé à un décompte des heures réellement effectuées par le salarié :

4. Si le nombre d’heures comptabilisées est supérieur au nombre d’heures payées par le biais du lissage de la rémunération, les heures seront rémunérées sur la base du taux normal, sans qu’il soit fait application du régime des heures complémentaires ;

5. Si le nombre d’heures comptabilisées est inférieur au nombre d’heures payées, le trop perçu constaté sera recouvré sur le solde de tout compte ;

6. Si le solde de tout compte est négatif, l’entreprise ne sollicitera pas de remboursement auprès du salarié, excepté pour tout ce qui concerne des avances qui lui auraient été accordées à divers titres (ex. : avance sur frais, avance sur salaire…) ou la cotisation mutuelle.

Modalités de décompte des heures complémentaires

Nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées et majorations

Il est rappelé que les salariés à temps partiel peuvent effectuer, sans que cela ne conduise le salarié à dépasser 35 heures en moyenne sur le mois :

• au maximum 10 % d’heures complémentaires par mois sur demande de l’employeur,

• et entre 10% et 20 % d’heures complémentaires par mois avec l’accord du salarié.

Les heures complémentaires seront majorées dans les conditions suivantes :

• 10 % dès la 1ère heure jusqu’à 10 % de la durée théorique de travail prévue au contrat de travail ;

• 25 % de 10 % à 20 % de la durée théorique de travail prévue au contrat de travail.

Modalités de déclenchement des heures complémentaires

Compte tenu du principe du lissage de la rémunération au titre de la mensualisation, chaque salarié percevra un salaire mensuel moyen indépendant du nombre d’heures de travail réellement effectuées sur le mois.

Néanmoins, à la fin de chaque mois, seront payées en heures complémentaires toutes les heures (temps de travail effectif) qui dépasseront l’horaire théorique mensuel fixé au contrat de travail.

La détermination du nombre d’heures à payer à l’issue de ces 2 périodes ainsi que des majorations applicables sera effectuée en 2 phases :

• Détermination du nombre d’heures de dépassement : cela correspond au nombre d’heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel mensuel.

• Détermination de la majoration applicable :

  3. Si ces heures de dépassement constituent du temps de travail effectif, tel que défini au I- DEFINITIONS, elles constitueront des heures complémentaires et seront payées à 110 % ou 125 % en fonction de leur nombre.

  4. Si ces heures de dépassement ne constituent pas du temps de travail effectif, elles constitueront des heures excédentaires et seront payées à 100 %.

Exemple :

Un salarié est embauché selon un horaire contractuel de 104 heures mensuelles :

NOMBRE D’HEURES COMPTABILISEES	PAIEMENT
TOTAL	Dont temps de travail effectif	Dont temps de travail non effectif	Heures complémentaires = temps de travail effectif – 104 h (horaire contractuel)	Heures excédentaires = heures comptabilisées – HC – 104 h (horaire contractuel)
120 heures	110 heures de travail effectif	10 heures de congés payés	= 110 h – 104 heures Soit 6 heures complémentaires payées à 110 %	=120h – 6 HC – 104 heures = 10 heures excédentaires payées à 100%
105 heures	101 heures	4 h (1 jour de congé payé)	= 101 – 104h, soit 0 heure complémentaire	= 105 – 0 – 104 h = 1 h excédentaire payée à 100 %

Garanties en faveur des salariés à temps partiel

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Cet horaire est communiqué au salarié mensuellement via l'envoi de son planning.

La modification des plannings peut être effectuée par l'employeur avec l’accord du salarié notamment en cas d'absence d'autres salariés de l'entreprise (maladie, congés...) , quelle qu'en soit la cause, en cas de force majeure, d'urgence ou encore en cas de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise ou de l'agence, de réorganisation de l'activité ou de surcroît d'activité, sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 3132-12 du Code du Travail et des dispositions conventionnelles.

Toute modification de cette répartition sera notifiée au salarié au moins 48 heures avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention collective.

Ils bénéficient notamment d'un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ces perspectives sont notamment abordées lors de l'entretien annuel du salarié à temps partiel. A cet égard, un point est fait annuellement en comité d’entreprise afin de vérifier qu’il n’existe aucune discrimination à cet égard.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures hebdomadaires ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants via l'accès au SI Recrutement.

En effet, tout projet de recrutement d'un salarié à temps complet fera l'objet d'une diffusion d'annonce via cet outil.

Tout salarié à temps partiel intéressé devra formaliser auprès de son employeur une demande écrite dans le délai imparti.

L'employeur notifiera sa décision dans un délai maximum d'un mois avec mention expresse, en cas de refus, des motifs qui s'opposent à ce qu'il ne soit pas donné suite à la demande.

DISPOSITIONS COMMUNES

Les Parties ont entendu rappeler dans un souci de clarification des règles quelques dispositions communes relatives à la mise en œuvre de l’organisation générale du travail au sein de SERIS AIRPORT afin de garantir la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Durée minimales et maximales du travail

Il est rappelé les durées minimales et maximales de travail :

• La durée maximale journalière est portée à 12 heures, excepté en ce qui concerne les salariés exclusivement affectés à l’activité IFPBC dont la durée journalière maximale est réduite à 10 heures pour le jour (sauf évènement exceptionnel tels que vols retardés, nécessité d’assurer la continuité de service…. et/ou personnel d’encadrement) et 12 heures pour la nuit.

• Durée maximale hebdomadaire sur une semaine civile : 48 heures, ou 44 heures en moyenne sur les 12 dernières semaines

• Durée minimale journalière :

  • Pour un salarié à temps complet : 4 heures

  • Pour un salarié à temps partiel : 3 heures

Répartition du travail sur la semaine

L’exécution du travail est organisée à raison de 6 jours de travail (tels que défini au I-Définitions) par semaine civile.

Toute vacation qui débutera sur une semaine S sera réputée terminée sur la même semaine, même si elle se finit effectivement le lundi de la semaine suivante. Les heures seront en revanche incrémentées en « réel » sur le jour de réalisation.

Repos quotidien

Chaque salarié doit bénéficier de 11 heures de repos quotidien entre 2 vacations.

Repos hebdomadaire

Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35h, soit 24h + 11 h de repos quotidien.

Les repos hebdomadaires des salariés sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Il est expressément convenu que, dans les situations suivantes, les dimanches seront comptabilisés comme des dimanches de repos sur la période de 3 mois :

• Congés payés

• Période de suspension du contrat de travail

• Absences quelles que soient leur nature, y compris injustifiées

Temps de pause

Il est rappelé que chaque salarié dispose de 30 minutes de pause pour 6 heures de travail effectif.

La prise de cette pause est organisée par site et/ou par poste en fonction des contraintes de service.

Compte tenu de la spécificité de l’activité qui ne permet pas l’organisation fixe des temps de pause, les parties décident que les temps de pause sont intégralement rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif.

Amplitude

L’amplitude horaire correspond à la période entre le début et la fin de la vacation.

L’amplitude d’une vacation ne peut dépasser 13 heures, sans que pour autant le temps de travail effectif ne puisse excéder 12 heures.

Ex : un salarié travaille de 7h à 12h puis de 13h à 20h.

• Le salarié travaille bien 12h/jour et dispose d’une heure de coupure non rémunérée pendant laquelle il est libre de vaquer à ses occupations. L’amplitude est bien de 13 h.

Ex : un salarié travaille de 7h à 12h puis de 14h à 21h.

• Le salarié travaille bien 12h/jour et dispose de 2 heures de coupure non rémunérées pendant laquelle il est libre de vaquer à ses occupations. Toutefois l’amplitude est de 14h donc cette organisation du travail n’est pas conforme, puisqu’elle ne respecte pas les 13 heures d’amplitude.

Dispositions dérogatoires concernant les doubles prestations

Afin de répondre aux spécificités de la sureté aéroportuaire (modification de dernière minute des armements, retards et annulations d’avions, déroutages d’avions, configuration des armements…), il est expressément prévu que la société SERIS AIRPORT pourra appliquer par dérogation une interruption d’activité égale ou supérieure à 2 heures aux salariés de la société, y compris aux salariés à temps partiel.

Les vacations séparées par une interruption supérieure à 2 heures seront dénommées « double prestation ».

De manière dérogatoire et à titre de compensation compte tenu des exigences propres à l’activité exercée, les salariés qui auront au sein d’une journée de travail telle que définie au I- Définitions, une « double prestation » bénéficieront des dispositions suivantes :

• paiement de deux indemnités transport pour la « double prestation » en application de l’annexe VIII de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

• paiement de l’indemnité panier à compter d’un temps de travail effectif de 6 heures consécutives ou non sur une même journée.

Dans l’hypothèse d’une « double prestation », la règle relative à la durée minimale de la vacation s’appliquera sur toute la durée de la vacation.

Par exemple, un salarié à temps partiel effectue 1heure de travail de 7h à 8h puis 2 heures de travail de 13h à 15h, la durée totale de la vacation sera bien égale à 3 heures.

Par ailleurs, et compte tenu de ces contraintes, il est expressément convenu de déroger à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires.

Programmation de la planification

Les plannings individuels seront adressés à chaque salarié au plus tard 7 jours calendaires avant le début de chaque mois.

Les salariés qui n’auraient pas reçu leur planning dans ce délai sont invités à en informer leur agence par mail.

La société SERIS AIRPORT se réserve le droit d’apporter des modifications à ce planning dans un délai de prévenance de 48 heures minimum, ce délai étant décompté à compter de la date d’envoi, (mail ou SMS selon le mode retenu en accord avec le salarié), dès lors qu’elles relèvent de faits indépendants de sa volonté (ex : modification de l’armement par la société d’exploitation de l’aéroport postérieur à l’envoi de la planification initiale).

Sur demande du salarié, les plannings pourront être adressés de manière dématérialisée.

Prime de disponibilité

La prime de disponibilité a pour objet de rémunérer la contrainte personnelle que représente l’ajout d’une vacation non prévue avec un délai de prévenance de 24 heures avant l’heure de début de la vacation.

Cette prime est destinée à couvrir des situations exceptionnelles, qui peuvent être liées notamment à l’absentéisme (maladie, accident, absence non prévue…), à des demandes de clients non prévues…

Le montant de la prime de disponibilité est fixé à 40 euros bruts. Son montant pourra être réévalué dans le cadre des NAO, sans qu’il ne soit nécessaire de conclure un avenant au présent accord.

Période de congés payés

Période d’acquisition et de prise des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du Travail, il est expressément prévu que la période d’acquisition et de prise des congés payés soit fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Il est rappelé que 12 jours de congés continus doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Le solde des congés sera pris indifféremment au cours de la période de référence, soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Il est rappelé que l’entreprise invite à poser 4 semaines de congés payés entre le 1^er mai et le 31 octobre, correspondant à la période de pointe définie au sein de SERIS AIRPORT en application des dispositions de la convention collective.

Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter la pose de congés selon une répartition différente, sous réserve du respect des dispositions légales.

Il est rappelé enfin que l’organisation des congés relève du seul pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur informera le salarié de l’acceptation ou du refus des congés demandés dans le délai d’un mois à compter de sa demande, pour les congés payés, hors période d’été et congés de fin d’année.

Les dates d’organisation de validation des congés d’été seront communiquées aux salariés tous les ans avec le bulletin de salaire du mois de décembre, et pour les congés de fin d’année avec le bulletin de salaire du mois d’août.

Ordre de départ en congés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du Travail, il est convenu de définir par accord collectif l’ordre de départ en congés pour les congés principaux, et ce de manière annuelle, via une négociation particulière qui donnera lieu à la conclusion d’un accord dédié.

A l’issue de cette négociation, cet ordre sera communiqué à l’ensemble des salariés avec le bulletin de salaire du mois de décembre de chaque année ou par tout autre moyen qui s’avérerait plus opportun.

Modalités de décompte des jours de congés payés

Dispositions générales

Une semaine de congés payés est posée du lundi au samedi et décomptée sur 6 jours ouvrables.

Il est rappelé que le salarié ne peut pas travailler le dimanche avant ses congés et le dimanche après ses congés, dans la mesure où il s’agit du jour de repos hebdomadaire.

A titre de concession, il est expressément convenu que le salarié ne travaillera pas le week-end précédant la pose des congés payés principaux, étant rappelé que :

• Le WE précédant les congés payés est décompté dans le contingent des WE de repos du salarié au regard des dispositions de l’article 7.01 de la convention collective prévention sécurité ;

• Le salarié qui le souhaitera pourra poser une journée de congé le vendredi afin de partir plus tôt s’il le désire ;

• Un salarié ayant pris sa vacation le vendredi soir et se terminant le samedi matin sera réputé avoir respecté les dispositions ci-dessus. Néanmoins, le WE précédant la pose des congés ne sera pas considéré comme un WE de repos au regard des dispositions de la convention collective ;

• A l’issue des congés, le salarié pourra être amené à travailler à compter de 6 heures du matin le lundi matin.

Les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel posera ses congés par semaine complète, comme les salariés à temps complet.

Repos compensateur dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives au travail de nuit

Les Parties conviennent des règles suivantes en ce qui concerne la prise des repos compensateurs.

Valorisation en heures du repos compensateur

Il est expressément prévu, par dérogation aux dispositions légales, que le repos compensateur soit valorisé dans les mêmes conditions qu’un congé payé, soit à ce jour 1/6^ème de base horaire hebdomadaire (soit pour un temps complet : 5, 83 h = 35 h/6).

Le droit à repos compensateur est par conséquent ouvert dès lors qu’il atteint cette valeur.

A ce titre, les salariés seront informés de leur solde de repos compensateur grâce à 2 compteurs mentionnés en annexe au bulletin de salaire :

7. un compteur en jours de repos compensateurs qui s’alimentera dès lors que le nombre d’heures pour « constituer » un jour de repos compensateur sera atteint ;

8. un compteur en heures de repos compensateur.

Modalités de prise du repos compensateur

Les demandes de prise de repos compensateur (date et nombre souhaités) seront effectuées au plus tard le 10 du mois précédant l’envoi du planning mensuel.

La Direction apportera une réponse dans le délai d’un mois à compter de la demande et au plus tard 10 jours avant le 1^er jour du mois considéré dès lors que la Direction aura elle-même disposé d’un délai de 10 jours pour traiter la demande. A défaut de réponse négative dans ce délai et sous réserve d’une demande régulière et formalisée par écrit auprès du Directeur/Responsable d’Agence, la demande de prise de repos compensateur sera réputée acceptée.

Exemple : un salarié demande le 7 décembre à poser 1 jour de repos compensateur pour le 2 janvier. La réponse devra lui être apportée le 31 décembre au plus tard.

La Direction pourra soit accepter la demande du salarié telle que formulée par celui-ci, soit proposer une alternative ou reporter la prise du repos compensateur sollicitée dans un délai maximum de 2 mois.

L’acceptation de l’utilisation des repos compensateurs est soumise aux mêmes règles que les congés payés, concernant l’ordre des priorités.

En cas de refus opposé par la Direction quant aux dates demandées par le salarié, celle-ci devra en informer les représentants du personnels compétents du périmètre duquel dépend le salarié, à l’occasion de la réunion ordinaire suivant le refus.

Les repos compensateurs, dès lors que les droits sont ouverts en jours complets, devront être posés dans le délai d’un an à compter de leur constitution, à défaut de quoi les droits s’éteindront.

Afin de faciliter le suivi, le nombre des droits à repos compensateurs sera indiqué sur le relevé mensuel des heures.

Enfin et en cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié n’ait pu bénéficier de ses repos compensateurs ou avant qu’il ait acquis des droits lui permettant de prendre ce repos, il est convenu que ce dernier percevra une indemnisation correspondant à ses droits acquis, sous réserve d’un solde d’heures positif lié à un départ en cours d’année.

DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet rétroactivement au 1^er janvier 2019, une fois les formalités de dépôt accomplies.

Le fait que certaines clauses figurant au présent accord soient déclarées nulles et de nul effet, notamment en considération de l’évolution des dispositions légales et réglementaires, n’emportera pas la remise en cause de l’accord dans son ensemble.

SUIVI DE L’ACCORD

Les Parties décident la mise en place d’une commission de suivi composée de 2 membres par organisation syndicale signataire.

Cette commission se réunira 1 fois par an en juin de chaque année pour faire un point sur la période écoulée.

MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

MODALITES DE DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et faire l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur au moment de la dénonciation.

La dénonciation prendra effet au terme d’un délai de 3 mois suivant la date du dépôt légal de la dénonciation. Les parties devront ouvrir une négociation en vue de conclure un accord de substitution dans ce délai.

L’accord dénoncé restera toutefois en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut de conclusion d’accord de substitution, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois précité. En l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets.

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par l'employeur aux autres signataires de celui-ci.

Il sera par ailleurs déposé par l'employeur auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire sera par ailleurs adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire.

 

Le présent accord sera également adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.

Fait à Saint Nazaire, le 15 janvier 2019

Pour la Direction,

Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

FEETS-FO