VAaccord d’entreprise sur l’INSTAURATION DE FORFAIT JOUR AU SEIN DE LA SOCIETE RUBIS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société RUBIS, SAS au capital de 50 000€, inscrite au R.C.S. DOUAI, sous le numéro 538 192 774 , dont le siège social est situé Zone Industrielle des Prés Loribes 59128 Flers en Escrebieux, représentée par XXXXXXXX , agissant en qualité de président

D’une part,

ET :

MXXXXXXXX agissant en qualité de déléguée du personnel

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

La Direction de la société RUBIS a informé la déléguée du personnel le 21/09/18 de sa volonté de négocier et d’élaborer un accord sur le forfait jour.

La société RUBIS, ne comptant pas de délégué syndical en son sein, a souhaité engager des négociations sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à savoir relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

En vertu de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la société RUBIS a élaboré l’accord avec la déléguée du personnel le 25/10/18 et a informé l’ensemble du personnel sur la mise en place de cet accord le 03/12/18.

Les parties conviennent de la nécessité de compléter les dispositions de la convention collective des Industries de la Charcuterie relatives aux forfaits annuels jours des cadres et certains agents de maîtrise répondant aux conditions d’autonomie imposées par la loi afin d’en fixer les modalités.

Consciente que certaines catégories de personnel sont soumises, du fait de la nature de leurs fonctions, à des contraintes particulières de fonctionnement les conduisant à gérer leur temps de travail en toute autonomie ou en déréférencement à l’horaire collectif applicable, la société considère que la computation et le suivi de leur temps de travail ne peut répondre aux règles générales existantes en interne.

Pour leur part, les salariés sujets à ces contraintes particulières d’organisation de leur temps individuel de travail aspirent à un décompte en jours leur permettant d’optimiser leurs journées de travail et d’avoir en contrepartie des jours de repos supplémentaires.

C’est pourquoi les parties considèrent que le recours au décompte du temps de travail de ces salariés en jours, tel que prévu par l’article L 3121-43 du code du travail, permet de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Cet accord a pour objectif de mettre en place forfaits annuels en jours particulièrement adaptés à l’entreprise, ayant pour effet de concilier des conditions de travail favorables et les spécificités de l’activité de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées afin d’élaborer conjointement un accord portant sur la mise en place de forfaits en jours sur l’année.

La direction a réuni l’ensemble du personnel pour présenter l’accord ce qui a abouti à la signature du présent accord le 10/12/18.

Titre 1 : Dispositions générales

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société RUBIS, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et disposant du statut de cadre autonome ainsi que certains salariés non cadres répondant aux conditions d’autonomie imposées par la loi.

De ce fait, il n’est applicable qu’au personnel de l’entreprise visé par cette modalité particulière de décompte et aménagement du temps de travail, telle que définie à l’article 3 du présent accord.

Définitions

2.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

2.2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3121-34 à L.3121-36 du Code du travail :

• la durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail elle sera au maximum de 12 heures, dans le respect des conditions légales ;

• la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures ;

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la Directive n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire.

 

Titre 2 : Aménagement du temps de travail

Typologie des salariés concernés par le travail sous forme de forfait jours

Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.

Les conditions particulières de travail du personnel cadre, dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

Personnel relevant de la catégorie des cadres selon la classification conventionnelle en vigueur et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels … – en fonction de sa charge de travail et de ses responsabilités et contraintes professionnelles et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Au sein de la société RUBIS, il s’agit des salariés cadres ayant la responsabilité d’un service ou ayant une mission dont l’exécution ne peut être compatible avec le décompte d’un temps de travail prédéterminé.

La Direction de la société RUBIS et la déléguée du personnel sont donc convenus pour les cadres et pour les non cadres (à partir du coefficient 300) des modalités d’aménagement d’horaires spécifiques adaptées à leurs missions et à leurs contraintes.

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Tant au regard des dispositions législatives et conventionnelles qu’après une analyse objective des fonctions réellement exercées et de la classification conventionnelle des emplois, les parties considèrent que peuvent relever actuellement de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres relevant du coefficient 600 de la convention collective nationale des Industries de la Charcuterie.

Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels.

3.1 Les cadres autonomes

Il s’agit des cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable à leur service ou équipe et qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les parties signataires considèrent après étude et analyse de la typologie des cadres existant au sein de la société RUBIS que relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des cadres autonomes, les cadres suivants :

- Responsable de site

- Directrice de Fabrication

En effet, l’ensemble des cadres susvisés bénéficie d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dans la mesure où dans l’exercice de leurs fonctions:

• ils sont soumis à des aléas horaires ou des contraintes externes ;

• et/ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes ;

• et/ou exercent des missions de gestion de projet ou de management.

  Cette liste est non exhaustive et pourra être étendue à de nouvelles fonctions ou création de postes à l’avenir répondant aux critères sus-exposés.

• Il est précisé que sont exclus par nature du champ d’application du présent accord :

- les mandataires sociaux non salariés

- les cadres dirigeants, lesquels, par leurs fonctions, responsabilités et indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps répondent à la définition de l’article

- L 3111-2 du Code du Travail sur les cadres dirigeants- les salariés ayant un statut de VRP

3-3 Les non-cadres dont le coefficient est supérieur à 300

Il s’agit de personnel relevant de la catégorie des non cadres relevant des coefficients supérieurs à 300 de la classification de la convention nationale des industries de la Charcuterie dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, notamment au quotidien, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société RUBIS, il s’agit des salariés qui sont amenés à gérer des contraintes propres à leurs fonctions et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps :

- Ils sont soumis à des aléas d’horaires ou des contraintes externes.

• et/ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes ;

• et/ou exercent des missions de gestion de projet.

Cette liste est non exhaustive et pourra être étendue à de nouvelles fonctions ou création de postes à l’avenir répondant aux critères sus-exposés.

A la date de conclusion du présent accord, les parties ont répertorié 2 emplois de non cadre visés par l’accord qui sont les suivants :

Le Responsable qualité

L’Adjoint de production

Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres et des non cadres dont le coefficient est supérieur à 300

4.1 Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et sont exclus de l’application du présent accord conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail d’une part et aux dispositions conventionnelles d’autre part.

4.2. Les cadres autonomes et non cadres dont le coefficient est supérieur à 300

4.2.1 Forfait annuel en jours

En application du présent accord, les parties conviennent de l’instauration au sein de la société RUBIS de la possibilité pour les cadres et non cadres dont le coefficient est supérieur à 300 de travailler sous forme de forfait en jours sur une période de référence annuelle.

4.2.2 Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés cadres autonomes et les non cadres dont le coefficient est supérieur à 300 sera décomptée par journée ou par demi-journées de travail.

Elle ne pourra excéder la limite conventionnelle de 218 jours sur la période de référence.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les jours de repos eux-mêmes ;

• les repos compensateurs ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.

Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence fixée par l’article 4.2.3 du présent accord.

En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre ou non cadre itinérant concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence de cadre dans l’entreprise au cours de l’année.

4.2.3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période de référence pour le décompte des journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

4.2.4 Jours de repos supplémentaires (JRS)

Il est décidé d’instaurer le dispositif de convention de forfait en jours, et d’y associer l’octroi de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) pour les salariés qui décideront d’y adhérer dans les conditions fixées par l’article 4.2.7 du présent accord.

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés.

= nombre de jours de repos.

A l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : jours pour circonstances familiales, congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Les JRS s’acquièrent, pour chaque salarié concerné par le travail sous forme de forfait jours, progressivement à due proportion du nombre de JRS due sur la période de référence.

À cet égard, le nombre de JRS dû au titre de chaque période de référence et fera l’objet d’une information par tout moyen, et en tout état de cause d’un affichage, au plus tard 15 jours, avant le début de la période de référence.

4.2.5 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

Les cadres autonomes et non cadres dont le coefficient est supérieur à 300 fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres autonomes et les non cadres itinérants ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journée de travail.

Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au dimanche matin.

4.2.6 Prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

Les dates de prise des JRS sont déterminées par le salarié après avis de la Direction.

Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable.

À défaut d’accord, les JRS seront pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié au choix de l’employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

La Direction se réserve également la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JRS posés.

Au début de chaque trimestre, les jours de repos que les salariés envisagent de prendre seront retranscrits par ces derniers sur l’outil dédié. Ces derniers devront remplir une demande écrite de prise de jour de repos.

Au demeurant, en cas de souhait de modification en cours de trimestre, les JRS devront être posés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Par principe, les JRS doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro JRS.

En d’autres termes, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Par ailleurs, et afin d’assurer le suivi de la prise des JRS, dans la mesure où la réglementation applicable en matière de forfait jours fait peser tant sur le salarié que sur l’employeur la charge du suivi de l’activité des cadres ayant adopté ce dispositif d’aménagement individuel du temps de travail, les repos quotidiens et hebdomadaires feront l’objet d’une déclaration mensuelle de chaque cadre concerné au moyen au moyen d’un tableau de suivi dédié à cet effet.

Au surplus, le salarié relevant d’une convention de forfait jours bénéficiera d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Cette entrevue sera susceptible de déboucher sur la détermination concertée des JRS à prendre sur le second semestre de la période de référence si d’aventure au moins 50 % des JRS acquis au titre de la période de référence, n’étaient pas encore pris.

4.2.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

Cette convention aura une durée indéterminée.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

4.2.8 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Les cadres et non cadres dont le coefficient est supérieur à 300 au forfait annuel en jours doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi jours de repos pris et ceux restants à prendre.

Ce document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail.

Avec le dernier bulletin de salaire de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.

En outre, aux termes de l’article L 3121-60 du Code du travail, un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• son organisation de travail au sein de l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour les cadres de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge.

En outre, un bilan semestriel sera également réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Notamment, il sera vérifié à l’occasion de ce bilan semestriel le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.

À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le compte rendu de ce bilan sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Il sera en effet vérifié que les salariés puissent organiser leur temps de travail de sorte à respecter leur repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 du code du travail. Ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le responsable hiérarchique devra s’engager à ne pas contacter leurs salariés certains jours de la semaine (le week-end par exemple) et au-delà de 20h. Les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails en dehors des horaires habituels de travail.

4.2.9 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

4.2.10 Rémunération

La rémunération des salariés forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Cette rémunération forfaitaire inclut les éventuelles compensations liées aux temps de trajets réalisés par ces salariés.

4.2.11 Inactivité - Forfaits jours réduits

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).

Pour les salariés entrant en cours d’année civile

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

A titre d'exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2018 (112e jour de l'année) :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 – 115 = 253 ;

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 253 – 72 (samedis et dimanches) = 181 ;

3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 181 – 2 = 179 ;

4. Prorata des jours de repos supplémentaires proratisé : 179 – 6.24 = 172.76 (le prorata se calculant comme suit : 9 × [253/365]).

Pour les salariés sortant en cours d’année civile

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

A titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril 2018 (et présent toute l'année précédente) : 113 – 32(samedis et dimanches) – 2 jours fériés (jeudi 1er janvier et lundi de Pâques) – 2 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 8 × [113/365]).

Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être en temps réduit, sous forme de forfait annuel en jours.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

4.2.12 Suractivité annuelle

Les parties conviennent que sur une année donnée, un salarié en forfait jours du fait de l’importance de sa mission pourra réaliser une prestation de travail de plus de 218 jours sur l’année.

Cette suractivité devra nécessairement prendre la forme d’un avenant temporaire à son contrat de travail.

Les jours de travail supplémentaires donneront lieu à une rémunération supplémentaire selon la valorisation prévue à l’article 4.2.11, et seront majorés de 10 % à compter du 219^ème jour sur l’année.

En tout état de cause la suractivité d’un salarié ne pourra le conduire à travailler plus de 235 jours sur une période de référence donnée.

Titre 3 : Dispositions finales

Suivi et interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Clause d’indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018 sous réserve de l’exercice éventuel d’un droit d’opposition par des syndicats représentatifs majoritaires non signataires.

Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux délégués du personnel, aux membres du Comité d’entreprise et aux délégués syndicaux.

Enfin et en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur une base de données nationale accessible via le site de Légifrance dans une version rendue anonyme.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Flers en Escrebieux, le 10/12/2018
(En [5] exemplaires originaux)  

La société RUBIS, La déléguée du personnel
XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXX