Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez GIE SERM-SA3M - GROUPEMENT D'INTERET ECONOMIQUE SERM-SA3M (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

Le représentant de l’Unité Economique et Sociale SERM-SA3M-GIE dont les bureaux sont situés 45 place Ernest Granier, Immeuble Etoile Richter 34960 MONTPELLIER CEDEX 2, , de la SERM / SA3M et du GIE SERM SA3M

D’une part,

ET

Le Syndicat CFDT, représenté par , Délégué Syndical

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le télétravail vise l’adéquation du mode d’organisation individuelle du travail en accord avec les exigences de la Société en termes de continuité d’activité. Il s’agit avant tout d’une forme d’organisation de travail à valeur ajoutée pour les collaborateurs dans l’exercice de leur vie professionnelle, en favorisant la flexibilité dans la répartition de la charge de travail.

Le télétravail est une mesure sociale qui permet d’offrir aux collaborateurs qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, issus de la Loi Warsmann du 22 mars 2012, de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005 qui l’a précédé (étendu par arrêté du 30 mai 2006 et modifié par arrêté du 15 juin 2006), de l’ANI sur la mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020 et de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018.

Le présent accord mis à jour s’applique à toutes les entreprises de l’UES SERM/SA3M/GIE.

Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature et pour la durée prévue à l’article 16. Il se substituera à tout accord actuellement en vigueur au sein de l’UES.

Article 1 : Eligibilité

• Le dispositif est accessible aux salariés en CDI une fois la période d’essai, stipulée dans l’accord d’entreprise du 23/12/2014, terminée.

• Le dispositif est accessible aux salariés en CDD qui justifient d’un contrat d’une durée supérieure aux périodes d’essais prévues pour les embauches en CDI stipulées dans l’accord d’entreprise.

• Le dispositif est accessible aux salariés qui maîtrisent les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.

• Le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

• Le salarié en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, de plus de 6 mois, pourra prétendre au télétravail, sur accord de son tuteur.

• Les intérimaires et stagiaires ne sont pas éligibles.

• Le télétravail n’est pas ouvert aux activités de l’entreprise qui ne peuvent être exercées à distance et doivent s’exercer dans les locaux (ex : accueil).

Article 2 : Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Direction et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier pour la première fois de ce dispositif doit en faire la demande, par écrit, auprès du Directeur Général qui évalue si l’activité en télétravail permet le bon le fonctionnement de l’équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché avant de valider ou non la demande.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la poursuite de l’activité,

• la nature du travail,

• la capacité du collaborateur à travailler à de façon occasionnelle à distance et en autonomie,

• la configuration de l’équipe,

• la performance du collaborateur à son poste.

Dans le mois suivant la demande, Le Directeur Général formalise sa réponse.

En cas de refus, le Directeur Général le notifie par écrit au salarié en indiquant les motifs argumentés de son refus.

Article 3 : Procédure de demande du télétravail

Le salarié devra fournir :

• une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

• de retourner le formulaire de déclaration sur l’honneur, dont le modèle est en annexe page 11, et par lequel il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Il adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance ou à la demande de la RH.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le salarié est tenu de communiquer au service RH tout changement d’adresse. Il sera mis fin automatiquement au télétravail dans le cas où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation.

Article 4 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce, principalement, au domicile du salarié.

Il est précisé, que le salarié peut, sur son temps de télétravail, se rendre à une réunion en dehors de son lieu de télétravail (réunion de chantier, passage au bureau).

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• De se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail ;

• De disposer d'un aménagement ergonomique de son poste de travail permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour soi-même et pour les informations et documents professionnels étant amené à devoir utiliser.

Article 5 : Télétravail récurrent

5.1 : Modalités de pose des jours de télétravail :

Le télétravail pourra s’exercer dans la limite de deux jours maximum par semaine.

Ces jours en télétravail pourront être posés selon les conditions suivantes :

• jusqu’à deux jours maximum par semaine ;

• ces jours ne peuvent pas être accolés à un autre jour de télétravail posé autour du week-end (exemple : pas le vendredi et le lundi) ;

• ces jours ne peuvent pas être accolés à une période de congés (à partir d’une semaine de congé/RTT) ;

• Ces jours ne peuvent pas être posés sur un jour ouvré compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ;

• Une demi-journée de télétravail peut être posée, soit accolée à une demi-journée de congé ou de RTT, soit à une présence sur le lieu de travail ou en réunion extérieure ; dans ces cas la demi-journée est comptée comme un jour entier de télétravail et n’entraine pas le report d’une demi-journée de télétravail ;

• Les jours non posés sur la semaine ne sont pas reportables sur les semaines suivantes.

5-2 : Modalités organisationnelles des jours de télétravail :

Les jours de télétravail seront fixés prévisionnellement deux semaines à l’avance dans FIGGO, et validés par la même chaîne hiérarchique que les congés.

Chaque salarié devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel (hors jour férié et absences prévues).

Il est porté à l’attention de chacun, sous la responsabilité de son manager, de respecter un roulement de présence par service afin d’avoir une continuité de service en présentiel de l’ensemble des fonctions.

Ils pourront être modifiés (jusqu’à 24h avant) en fonction des contraintes du service par le salarié et/ou le supérieur hiérarchique ou à la demande du Directeur Général notamment en fonction des absences constatées, au sein d’une même équipe. L’absence des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser l’équipe.

A noter que les réunions concernant l’organisation de la société (réunion de service demandée en présentielle, AG, réunions cadres, CAO, réunions avec les collectivités, etc.) resteront des rendez-vous obligatoirement en présentiel (hors circonstances exceptionnelles mentionnées ci-après).

Arbitrage : en cas de simultanéités des demandes, la décision reviendra à l’appréciation du manager sur la base des critères suivants : roulement entre les télétravailleurs, éloignement géographique et durée du temps de transport, autres motifs à caractère de nécessités présentés et justifiés par les demandeurs.

Les journées de télétravail non exercées ne donnent pas lieu à compensation.

Article 6 : Circonstances singulières de recours de droit au télétravail

6-1 : Circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, telles que :

• une menace d'épidémie / pandémie mondiale,

• la survenance d’un épisode de pollution,

• une situation exceptionnelle et ponctuelle (perturbation de transport, forte intempérie, problématique spécifique et ponctuelle…).

Cette dernière possibilité devra être initiée par l’employeur ou par le salarié, et nécessitera l’accord des deux parties avec un écrit par email ainsi que la pose du jour de télétravail sur Figgo en y joignant cet échange.

Dans les deux premières hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.

6-2 : Circonstance pour raison de santé

Le recours à plus de deux jours de télétravail peut être justifié pour les salariés rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.) dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle.

Le salarié devra alors fournir un justificatif médical au service des Ressources Humaines précisant l’aménagement du temps de travail. Les jours proposés de télétravail seront discutés au préalable avec le manager.

Les jours ainsi actés seront inscrits directement sous Figgo, le salarié devra en informer sa hiérarchie et signaler tout changement dès qu’il en aura connaissance.

6-3 : Circonstances particulières

Un jour de plus possible, soit 3 jours de télétravail par semaine maximum, sur demande du salarié futur retraité :

• à partir de sa date annoncée de départ et maximum 12 mois avant ;

• sur accord après échanges avec son manager et la DRH.

Toutes possibilités d’aménagements du poste de travail ne constituent pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 7 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, …). Les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’Entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie.

Il est également rappelé que le télétravailleur, au même titre que le travailleur en présentiel, doit pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre aux diverses sollicitations de l’Entreprise, grâce aux outils mis à disposition par l’entreprise, et dans les meilleurs délais.

Une évaluation de la mise en œuvre du télétravail sera faite régulièrement par le salarié et son responsable hiérarchique, et plus particulièrement lors de l’entretien annuel et fera l’objet d’une information auprès du Directeur Général

Article 8 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 9 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• remplacement d’un salarié absent,

• surcroît exceptionnel d’activité,

• panne de matériel nécessaire au télétravail.

Le cas échéant, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Article 10 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 11 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Ainsi, comme pour tout salarié, le télétravailleur a droit à l’effectivité du droit à la déconnexion.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicables au salarié.

Il est rappelé que le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise et dans les meilleurs délais, sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Sauf situation d’urgence particulière et exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être joint en dehors des plages fixes spécifiées dans les horaires de travail et des plages où il apparaît connecté au système informatique.

Enfin, l’exercice du télétravail ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail, tant pour le salarié en télétravail que pour ses collègues de travail présents sur site.

Article 12 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission. Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise.

Le matériel et les outils informatiques mis à disposition par la société sont composés :

• d’un ordinateur portable configuré de manière à permettre l’accès au réseau ;

• d’un écran et de claviers/souris ;

• d’un casque audio avec micro ;

• d’un téléphone mobile (pour les cadres), et de MiCollab pour les assistantes permettant la dématérialisation de la ligne téléphonique ;

• d’une assistance téléphonique de la hotline informatique, si nécessaire, pour la mise en place de la connexion à distance ;

• d’une application de visioconférence Starleaf et/ou Teams (sur chaque ordinateur) ;

• d’équipements de la salle du 4^e étage à Richter avec des caméras à détection automatique et des dalles micro dans le plafond, et des caméras sur pied pour chaque salle de réunion et sur chaque site externe ;

• de la GED pour distribuer le courrier reçu et scanné chaque jour ;

• du logiciel Workflow 2 : de dématérialisation des flux de validation et de signature (+ de 10 000 flux signés depuis novembre 2020).

Article 13 : Frais liés au télétravail

Le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le salarié qui l’exerce.

Néanmoins l’Entreprise prendra en charge, le versement d’une indemnité compensatoire forfaitaire des frais induits par le télétravail. Celle-ci sera versée mensuellement (sur le bulletin de salaire) au télétravailleur. Elle est fixée à 2,5 € par jour télétravaillé.

Celle-ci sera versée en fonction du nombre de jours de télétravail inscrits dans FIGGO.

Les salariés en télétravail bénéficient de titres restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 14 : Protection des données informatiques

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, en mettant en œuvre les protocoles de sécurité et de confidentialité définis dans la charte informatique à venir.

Il ne doit en aucun cas communiquer ses identifiants de connexion et laisser l’accès aux données à des tiers.

Les dossiers professionnels doivent impérativement être laissés dans les locaux de l’entreprise, afin notamment d’être accessibles à d’autres salariés si besoin. Aucun classement à domicile n’est toléré.

Le télétravailleur devra limiter au maximum la sortie de documents de l’entreprise, en n’emportant avec lui que ceux qui lui sont indispensables pour l’accomplissement des tâches prévues en télétravail, et en les ramenant systématiquement les jours où il n’est pas en télétravail.

Comme pour les données informatiques, le télétravailleur devra s’assurer du respect de la sécurité de stockage de ces documents et de leur confidentialité, notamment en ne les laissant pas accessibles à des tiers.

Article 15 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail, sauf obligation professionnelle en dehors du lieu de télétravail (réunion de chantier, passage au bureau, …) ou bien en dehors des plages horaires de travail : l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 16 : Commission de suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée du et d’un représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord, ainsi que deux membres du CSE en charge du suivi de l’accord.

Elle se réunit 2 mois au moins avant le terme de l’accord et a pour rôle :

• de faire le bilan de l’application du présent accord notamment en termes d’impact sur le résultat opérationnel et la performance,

• de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures,

• d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter,

• d’envisager la reconduction ou non de l’accord.

Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSE.

Article 17 : Durée de l'accord

En application des dispositions des articles L 2261-1 et L2242-12 du Code du travail, le présent accord est renouvelé pour une durée déterminée soit jusqu’au 1^er décembre 2022, période de test pour l’application des 2 jours de télétravail.

Au 2 décembre 2022, en cas de non-renouvellement du présent accord avant cette date, l’application des 2 jours serait automatiquement révoquée et reviendrait à 1 jour de télétravail. Une négociation serait alors engagée en vue de la signature d’un nouvel accord à échéance (1^er semestre 2023).

En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 18 : Révision - Dénonciation de l’accord

18-1 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2222-5 du Code du travail suivants :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision ;

• les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord.

• Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.

Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.

18-2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE.

Article 19 : Communication de l'accord

Un exemplaire original sera notifié par la Direction au représentant de l’organisation syndicale par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie dématérialisée, et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Article 20 : Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Fait à Montpellier, en 4 exemplaires originaux

Le : 29/04/2022

Pour l’UES SERM-SA3M-GIE

Délégué Syndical

Pour la CFTD