ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE SACLAY

Le présent accord sur le télétravail à domicile au sein de de la société Mondelēz France R&D SAS est établi entre les soussignées :

La société Mondelēz France R&D SAS, située 6 rue René Razel, bâtiment K, 91400 Saclay, représentée par <X >, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et mandatée pour la représenter,

Désignée « la société » dans le présent accord,

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative au niveau de l’établissement de Saclay, représentée par la déléguée syndicale, <Y >,

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

I. Préambule 4

II. Définitions 4

1. Télétravail 4

2. Lieu de Travail 4

III. Eligibilité 5

1. Salariés éligibles 5

2. Critères de refus 5

IV. Conditions de passage en télétravail 6

1. Principe du volontariat 6

2. Formalisation de la demande 6

3. Accord de mise en œuvre du télétravail 6

4. Suspension 6

5. Modulation 7

6. Changement de fonction du salarié 8

V. Organisation du télétravail 8

1. Accompagnement du télétravail. 8

2. Fixation de la journée de télétravail 8

3. Temps de travail 8

4. Environnement de travail 9

5. Assurance et conformité électrique 9

6. Equipement du télétravailleur à domicile 10

7. Confidentialité et protection des données 10

VI. Santé et Sécurité 11

1. Suivi des salariés 11

2. Accidents de travail et de trajet 11

VII. Régime juridique de l’accord 12

1. Durée de l’accord 12

2. Date d’application 12

3. Révision et dénonciation 12

4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur. 12

1. Préambule

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’établissement de Saclay.

Conformément aux engagements pris dans l’accord UES sur l’égalité professionnelle du 5 juillet 2017, des discussions ont été ouvertes au sein de l’établissement de Saclay à compter de novembre 2017 pour négocier la mise en place du télétravail. Ces discussions s’inscrivent dans la continuité de l’accord de 2013 et de l’avenant de 2015 signés sur l’établissement de Clamart pour les modalités visant à préserver la notion de vie d’équipe, et exclusivement à la demande du salarié.

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :

• Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique,

• Une autonomie suffisante et une responsabilisation du salarié.

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de l’établissement de Saclay.

Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du code du Travail, modifiés par les ordonnances n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

2. Définitions

   1. Télétravail

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail le télétravail est défini comme :

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi le télétravail, au sein de l’établissement de Saclay, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée hors des locaux de l’employeur pendant un jour par semaine, du lundi au vendredi, le travail des autres jours étant réalisé sur le lieu de travail habituel.

Le télétravail est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée, sauf en cas de télétravail suivi ou précédé d’un déplacement professionnel ou d’une demi-journée de congé.

Le télétravail doit s’exécuter dans les mêmes conditions que si le salarié travaillait sur son lieu de travail habituel.

2. Lieu de Travail

Par défaut, le lieu de télétravail présumé est le lieu de résidence déclaré par le salarié à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie.

Le salarié pourra déclarer un ou plusieurs lieux habituels de réalisation du télétravail dans sa demande, lors de la mise en place du télétravail. Ce ou ces différents lieux seront désignés « domicile » dans la suite du présent accord.

Ponctuellement, l’adresse d’exécution peut être différente du/des lieux de télétravail déclarés dans la demande initiale : le salarié devra obligatoirement en informer son responsable hiérarchique ou le service RH (pour les salariés en remote management) dans les plus brefs délais, et par le moyen de son choix (email, sms…).

3. Eligibilité

   3. Salariés éligibles

Sont éligibles les salarié(e)s de l’établissement, en CDI et CDD, justifiant d’une ancienneté d’un an minimum au sein du Groupe Mondelēz et de 3 mois minimum au sein de l’établissement de Saclay. Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté au sein du Groupe Mondelēz, mais justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois au sein de l’établissement, auront la possibilité de bénéficier du travail à domicile à titre occasionnel, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique et des nécessités de service.

Confirmant son attachement au travail en équipe, et dans un souci de ne pas déconnecter les salariés du milieu du travail, les parties conviennent que ce mode d’organisation est ouvert exclusivement aux personnes travaillant à temps plein.

En cas de conversion de leur 13^ème mois en journée de congé, les salariés seront normalement éligibles au télétravail.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas éligibles au télétravail :

• les salariés ayant une activité qui par nature nécessite d’être exercée dans les locaux de l’établissement soit en raison de l’équipement, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’établissement ;

• les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage ;

• les salariés travaillant à temps partiel, à l’exception des mi-temps thérapeutiques.

Par ailleurs, il est convenu que les salariés à plein temps de plus de 50 ans et les femmes enceintes bénéficieront de la possibilité d’un jour supplémentaire de télétravail.

Il est précisé que l’ensemble des salariés pourra demander à bénéficier du dispositif de télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement donnant lieu à un arrêté du préfet instaurant des mesures de circulation alternée/différenciée, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Enfin il est rappelé que l'article L. 1222-11 du code du travail dispose qu'en cas de circonstances exceptionnelles, "notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure", l'employeur peut imposer le recours au télétravail qui est, dès lors, considéré comme "un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés".

4. Critères de refus

Le refus d’une demande de télétravail devra être motivé par des critères objectifs tels que :

• les obligations liées à l’activité du salarié concerné,

• le manque d’autonomie de l’intéressé apprécié par son responsable hiérarchique lors de l’accomplissement de ses activités durant la journée de télétravail,

• des problèmes techniques rencontrés pour l’installation (connexion internet incompatible…).

Un salarié s’étant vu refuser sa demande de télétravail pourra renouveler sa demande auprès de son responsable hiérarchique dès lors que les conditions du refus initial sont levées. En cas de litige d’appréciation, le service RH pourra être contacté pour concilier les points de vue et aider à la prise de décision.

4. Conditions de passage en télétravail

   5. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient exclusivement au collaborateur.

6. Formalisation de la demande

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique via le formulaire papier mis à disposition par la société. Ce dernier étudiera la demande du salarié concerné, après avoir vérifié la compatibilité de cette forme d’organisation de travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, et devra formuler sa réponse dans les 15 jours suivant la demande.

La réponse est considérée comme positive dès la signature, pour acceptation, du formulaire de demande par le responsable hiérarchique. Ce formulaire de demande signé par le responsable hiérarchique est transmis par le salarié avec sa demande au service administratif RH selon la procédure en vigueur (voir annexe).

La mise en place du télétravail est possible dès l’accord du responsable hiérarchique,

En cas de réponse positive, un courrier de confirmation sera adressé au salarié. En cas de refus, un courrier explicatif indiquant le motif de refus sera également adressé au salarié.

7. Accord de mise en œuvre du télétravail

La durée de l’autorisation du télétravail est d’un an, renouvelable par tacite reconduction, à partir de la date de première acceptation par le responsable hiérarchique et sous réserve de la non opposition à la reconduction de celui-ci.

8. Suspension

A tout moment, le salarié d’une part ou le responsable hiérarchique d’autre part, après concertation avec le salarié, peuvent suspendre cette forme d’organisation du travail de façon temporaire ou définitive.

1. A l’initiative du salarié

Le salarié, à son initiative, peut choisir à tout moment de renoncer à sa journée de télétravail pour venir travailler dans l’entreprise.

2. A l’initiative du responsable hiérarchique

En cas de suspension à l’initiative du manager pour des raisons précitées (cf. §III-2), la notification expliquant les raisons de la suspension temporaire ou définitive du télétravail sera formalisée par courrier remis en main propre ou recommandé moyennant un délai de prévenance d’au moins 1 mois.

Cette suspension peut être temporaire sur une période donnée qui sera alors précisée dans le courrier, ou définitive sans précision de date.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié exerce, à nouveau, entièrement son activité dans les locaux de l’établissement au sein de son service de rattachement.

Le salarié pourra, le cas échéant, renouveler sa demande de télétravail dès lors que les conditions ayant conduit à sa suspension sont levées.

3. Autre

En cas de nécessité opérationnelle liée à l’activité (par exemple en raison du volume de déplacements, d’essais lourds au Pilote…) ou d’impossibilité technique (par exemple en cas de coupure informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable minimum de 48h, et sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail. Le salarié sera informé par email ou par tout autre moyen possible (réunion d’information…) de la mise en œuvre de la suspension. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité technique ou opérationnelle de poursuivre le télétravail.

9. Modulation

La journée de télétravail peut être fixe (journée identique chaque semaine) ou flexible en fonction de l’activité du salarié, et en accord avec son responsable hiérarchique, afin notamment de tenir compte de la planification des essais au Pilote, des déplacements rendus nécessaires par l’activité des salariés de l’établissement ou du fait que ces derniers travaillent avec l’international.

Pour la bonne organisation des services, le salarié fournit à son responsable hiérarchique les dates prévisionnelles de ses jours de télétravail au moins 15 jours à l’avance et renseigne le calendrier partagé des jours de télétravail de son service.

La journée de télétravail peut être modifiée à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique en fonction de l'activité et après accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En cas de modification pour des raisons de service, le responsable hiérarchique prévient le salarié au moins 1 semaine avant le jour prévu de télétravail du salarié. En cas de modification à l'initiative du salarié, il prévient son responsable hiérarchique par tout moyen de son choix (e-mail, sms…) dans un délai de prévenance raisonnable minimum de 48h. Il peut également convenir de renseigner le calendrier partagé des jours de télétravail dès qu'il a connaissance de la modification de son jour de télétravail.

Pour maintenir le lien social et veiller à la bonne organisation du service, les jours de télétravail ne peuvent être cumulés d’une semaine sur l’autre.

10. Changement de fonction du salarié

En cas de changement de poste ou mission du salarié dans la période de mise en œuvre du télétravail, les conditions du salarié évoluant, le salarié et le responsable hiérarchique feront le point sur l’autonomie du salarié lors de sa prise de poste. Le responsable hiérarchique pourra alors décider de la mise en œuvre du télétravail aux conditions indiquées dans le présent accord.

5. Organisation du télétravail

   11. Accompagnement du télétravail.

Afin de préparer la mise en œuvre de ce mode d’organisation, le salarié et son responsable hiérarchique recevront une information spécifique (règles de fonctionnement, organisation…). Chaque responsable hiérarchique sera ensuite responsable d’informer son équipe des modalités de mise en œuvre du télétravail.

12. Fixation de la journée de télétravail

Le caractère fixe ou flexible de la journée de télétravail est renseigné dans le formulaire de demande du salarié et dans le courrier de réponse de l’entreprise, en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de journée fixe, il reste possible de modifier cette journée selon les règles de modulation indiquées dans le présent accord.

Au sein de chaque service, au moment de la mise en place du télétravail, le responsable hiérarchique pourra fixer pour ses collaborateurs directs un jour non ouvert au télétravail ni aux autres modalités d’organisation du travail (temps partiel) de façon à préserver le lien social et prévoir des moments de partage.

13. Temps de travail

Les deux parties s’entendront dans le respect des pratiques, accords d’entreprise et horaires indiqués dans le règlement intérieur de l’établissement, pour définir les plages horaires de travail durant lesquelles le salarié pourra être joint. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’établissement.

Pour les cadres soumis au forfait annuel en jours, il est rappelé que compte-tenu du degré des responsabilités confiées à ces salariés et de la nécessaire autonomie dont ils bénéficient dans l’exécution de leur travail, ils effectueront leurs missions sans aucune référence horaire.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de règles applicables dans la société relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos. L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

A ce titre, il est expressément rappelé que les salariés en télétravail prendront toutes les dispositions pour respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives.

Par ailleurs, les heures supplémentaires effectuées en télétravail,  ne devront être effectuées qu’à titre exceptionnel et après accord formel du responsable hiérarchique.

Les journées de télétravail devront être déclarées quotidiennement par les salariés dans l’outil de gestion du temps de travail (à date eTemptation), à l’exception des demi-journées précédant ou suivant un déplacement ou une demi-journée de congé. 

14. Environnement de travail

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Chaque salarié volontaire devra s’engager à travailler dans un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

15. Assurance et conformité électrique

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle à raison d’une ou deux journées par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Il fournira à l’entreprise les attestations d’assurance confirmant la protection de son ou ses domiciles déclarés dans la demande initiale pour effectuer le télétravail.

Afin de garantir les conditions de sécurité du salarié travaillant à domicile, il est décidé que la conformité électrique du/des lieu/x de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif.

Par conséquent le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques du/des domiciles déclarés soient conformes aux normes NF.

16. Equipement du télétravailleur à domicile

Ce mode d’organisation étant mis en place à la demande du salarié il est convenu que ce dernier doit disposer à domicile d’un accès internet.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l’établissement nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’UES Mondelez. Il est rappelé que ces équipements sont à usage professionnel.

L’établissement fourni au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes :

• Un micro-ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption

• Casque

• Un accès à distance des applications de travail (VPN)

• Un système de communication interne (Lync)

En accord avec les politiques de l’entreprise, le télétravailleur à domicile est responsable des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’UES Mondelez en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le salarié bénéficie du support informatique de l’entreprise (à date Helpdesk) pour les équipements qui lui sont confiés. Les éventuels dysfonctionnements liés à la connexion internet du domicile ne sont pas gérés par la société mais restent sous la responsabilité du salarié.

Les impressions doivent s’effectuer préférentiellement au sein de l’entreprise. Néanmoins, le salarié peut demander l’installation du driver de son imprimante personnelle sur son ordinateur professionnel (selon la procédure de demande informatique en usage). L’imprimante personnelle reste sous la totale responsabilité du salarié et ne bénéficie pas des services du support informatique. L’entreprise ne prend en charge ni la maintenance, ni les consommables utilisés (papier, encre…).

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à distance, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. D’un commun accord, il pourra alors être décidé de prendre les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité (retour du salarié sur site, prise de congé du salarié…).

17. Confidentialité et protection des données

Conformément aux dispositions de l’article 34 de la loi n°78-10 dite « loi informatique et libertés » du 6 janvier 1978, le salarié est tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mot de passe, et plus généralement aux informations concernant la société et ses clients.

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’UES Mondelez dans le cadre des politiques en vigueur dans la société.

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’établissement qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Certains éléments définis ne doivent pas être emportés physiquement. Ces éléments seront définis par la Direction du Centre Technique de Saclay ou le responsable hiérarchique dans chacun des services.

6. Santé et Sécurité

   18. Suivi des salariés

Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l’établissement en matière de santé et sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail tertiaire. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

La visite médicale permet de faire le point avec le médecin du travail sur les conditions de travail du salarié. Le service de santé au travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie au poste de travail.

19. Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à domicile pendant la journée de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail.

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace entre son domicile déclaré et son lieu de travail habituel, et au titre des accidents du travail lorsqu’il se déplace entre son domicile où il télétravaille et un déplacement professionnel pour une mission (gare, aéroport, autre établissement de l’entreprise…).

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail au service de santé au travail.

7. Régime juridique de l’accord

   20. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan sera réalisé entre les parties signataires dans l’année suivant la mise en place de l’accord. A l’issue de ce bilan, si certaines mesures devaient être réexaminées, elles feraient l’objet d’un avenant à cet accord.

En cas de litige sur l’interprétation du présent accord ou bien du non-respect de ses dispositions, les parties signataires se réuniront avant toute initiative contentieuse afin de tenter une conciliation. A la fin de cette réunion, elles s’engagent à rédiger soit un protocole d’accord, soit un constat de désaccord fixant les termes du litige.

21. Date d’application

Le présent accord entrera en application au 1^er avril 2018.

22. Révision et dénonciation

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes résultant des articles L2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

L’accord peut être dénoncé en totalité, par l’ensemble des parties signataires, et selon les modalités suivantes résultant des articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants, et L2261-14 du code du travail.

23. Dépôt, publicité et entrée en vigueur.

A l’expiration du délai des 8 jours prévu à l’article L2232-13 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction en 3 exemplaires (une version sur support papier signée des parties, une version sur support électronique et une version anonymisée) à la DIRECCTE du lieu de signature et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Longjumeau.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale.

Fait en 5 exemplaires originaux, à Clamart, le 14/03/2018,

Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales

<X > CFE-CGC

<Y >