ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La Fondation xxxxxxxx, située à xxxxxxxxxxx Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro xxxxxxxxxxx.

Représenté aux fins des présentes par xxxxxxx et par délégation de signature du 15 mai 2018, par xxxxxxxxxx en sa qualité de xxxxxx,

et par délégation de signature du 18 février 2019, par xxxxxxxxxxx en sa qualité de xxxxxx

D’une part,

Et
Les Délégués Syndicaux de l’xxxxx représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre part.

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• favoriser l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera accessible via la base de données économiques et sociales.

Embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes pour certains postes.

Liste des métiers où il existe un déséquilibre hommes/femmes :

Poste	Femmes	Hommes	Nombre de personnes
	Nombre	%	Nombre	%
Attaché de recherche clinique	5	83.33 %	1	16,66 %	6
Data manager	0	0 %	3	100 %	3
Ingénieur de recherche	1	20 %	4	80 %	5
Technicien de laboratoire	5	85.72 %	2	14.28 %	7
Technicien d’études cliniques	6	83.33 %	1	16,66 %	7

L'entreprise s'engage à compétence et qualification égale à prioriser l’embauche du genre sous représenté.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par genre.

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par genre.

Gestion de carrière et formation

2.1. Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par genre),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

• Pourcentage homme /femme occupant des postes à responsabilité.

2.2 Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont correctement représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

En décembre 2019 l'entreprise comptait 5 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts afin de maintenir la mixité dans les postes à responsabilité.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Indicateurs de suivi :

• Répartition homme / femme des 10 plus hautes rémunérations

• Répartition Homme/ femme des 20 plus hautes rémunérations

2.3 Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le genre

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le genre.

• Répartition des actions de formation par type d'action (sécurité, maintien dans le poste, montée en compétence) selon le genre.

2.4 Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

Une femme en état de grossesse dûment déclarée au service RH pourra bénéficier dès le début du 4^ème mois de grossesse :

• d’une réduction de temps de travail d’une heure par jour (proratisé en cas de travail à temps partiel) pour les salariés en forfait horaire et d’une journée par mois pour les salariées en forfait jour (proratisé en cas de forfait jour réduit).

Cette réduction de temps de travail n’entrainera pas de réduction de la rémunération. Elle ne pourra se faire que si la salariée est en capacité à poursuivre son activité.

• si l’activité de la salariée le permet, elle pourra bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.

La salariée sera informée de ses droits au plus tard dans les 15 jours de sa déclaration de grossesse.

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Minimum 2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et les ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Au plus tard deux semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et les ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale ou de proche aidant est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Sous réserve d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, les congés légaux de maternité et de paternité sont indemnisés selon les modalités définies par le code du travail. Durant cette période, l’entreprise pratiquera la subrogation et le maintien de salaire.

Afin de faciliter le retour à l’activité, suite au congé maternité, paternité ou d'adoption du/de la salarié(e), un jour de congés payé «  jeune parent » sera accordé par mois pendant les 6 mois qui suivront la reprise d’activité..

Les jours ne sont pas reportables à l’issue des 6 mois.

Les salariés concernés seront informés de leurs droits dès la transmission au service RH de l’acte de naissance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par genre) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

• Nombre de salariés ayant débuté un congé maternité sur le période

• Nombre de salariés ayant terminé un congé maternité sur la période

• Nombre de personnes ayant bénéficié de jour de congé payé « jeune parent » à leur retour de congés

• Nombre de jour de congés payés pour jeune parent accordés selon le genre

• Nombre de jour de congé payé pour enfant malade accordés selon le genre

• Nombre de salariés ayant été informé de leurs droits (pendant la grossesse et après les différents congés)

Rémunération

3.1 Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

3.2. Réduction des écarts de rémunération

Les parties ne constatent pas de différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre

• Evolution des rémunérations mensuelles par genre

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

3.3. Congés maternité

Aucune discrimination liée à la déclaration pour état de grossesse ou absence pour congés maternité ne pourra être faite dans le cadre d’attribution d’augmentations Individuelles ou collectives.

Une salariée en congés maternité bénéficie des augmentations collectives en même temps que les autres salariés.

Equilibre activité professionnelle – responsabilité familiale

4.1 Principe

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

4.2. Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel ou en forfait jour réduit en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel ou en forfait jour réduit, soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par genre et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés en forfait jour réduit (avec une répartition par genre et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par genre)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par genre)

• Nombre de salariés ayant accédé au forfait jour réduit au cours de l'année considérée (avec une répartition par genre)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par genre).

4.3 Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

4.4. Maladie d’un proche

Un aménagement des horaires de travail pourra être accordé au salarié, dans la mesure où l’organisation peut le permettre, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (Conjoint(e), ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

Dont de jours RTT

Les parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions définies par la loi, à tout ou partie de ses jours de RTT non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de jours RTT dans la limite de 2 jours par an, par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur informera le RRH de son don, un formulaire spécifique sera à compléter où figurera l’identité du salarié bénéficiaire du don. Les parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du donateur et du bénéficiaire. Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

Indicateurs:

• Un suivi des dons sera établi chaque année et communiqué aux représentants du personnel.

• Vérification de l’information aux employés

Droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage à sensibiliser annuellement les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.

A cette fin, les salariés sont notamment incités (et formés le cas échéant) particulièrement à chaque grande période de vacances à bien utiliser le système de réponse automatique pour diffuser leur message d’absence lors des périodes de congés.

Sauf situation très exceptionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 8h du matin ainsi que les week-ends et jours fériés chômés.

Sauf situation particulière de type astreinte ou planification, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.

Commission de suivi

Une commission de suivi composée de 2 membres du CSE sera reçue annuellement par la direction afin d’étudier l’évolution des indicateurs, puis le sujet sera porté à l’ordre du jour du prochain CSE.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est révisable tous les 4 ans.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du code du Travail, à tout moment par l’une ou l’autre des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacun des signataires. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois. L’accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord et pendant un délai maximal de douze mois.

Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la direction des ressources humaines en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format word anonymisé, auprès de la DIRECCTE d’Ile de France et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. De plus un exemplaire de cet avenant sera transmis à l’inspection du travail de Paris.

Fait à Paris, en triple exemplaire le 18 décembre 2019

Xxxx Xxxx	xxxx Déléguée Syndicale CFE CGC	Déléguée Syndicale CGT
Signature	Signature	Signature