ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AMALRIC, SAS au capital de 13 000 000 €, inscrite au R.C.S. Pontoise, sous le numéro 2012B00928, dont le siège social est situé 38 rue du Pérouzet 95815 ARGENTEUIL Cedex, représentée par, agissant en qualité de président

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants :

Mme Déléguée syndicale CGT

D’autre part,

Il est conclu un accord de mise en place du télétravail dans l’entreprise, dont les modalités sont définies ci-après.

VTSOMMAIRE

Article 1 - Cadre juridique et définitions 4

1.1. Périmètre et champ d’application 4

1.2. Les textes définissant et encadrant le télétravail 4

1.3. Définitions des différentes formes du télétravail 4

1.4. Le Volontariat 5

Article 2 - Objectifs et conditions du télétravail 5

2.1. Objectifs du télétravail 5

2.2. Conditions liées au lieu du télétravail 5

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail 6

3.1. Télétravail occasionnel 6

3.2 . Télétravail régulier 7

Article 4 - Règles de mise en œuvre du télétravail régulier 8

4.1 . Formulation et examen de la demande 8

4.1.1 Demande à l’initiative du salarié Erreur ! Signet non défini.

4.2. Formalisation du passage en télétravail 9

4.3. Période d’adaptation et conditions de réversibilité 9

4.3.1 - L’adaptation 9

4.3.2 La réversibilité 9

4.4. Droits et devoirs du salarié en télétravail 10

4.4.1 Respect du contrat de travail et de la législation 10

4.4.2 Lieu du télétravail 11

4.4.3 Horaires de travail 11

4.4.4 Confidentialité 11

4.5 Evaluation de la charge de travail 11

4.6 Respect des journées de télétravail pendulaires fixées au contrat ou à l’avenant 12

4.7 Respect du matériel fourni par l’entreprise 12

4.8 Santé et sécurité 13

4.8.1 Mise en conformité et aménagement du domicile 13

4.8.2 Conditions de travail et visite du lieu de travail 14

4.8.3 Accidents de travail et de trajet 14

4.9 Arrêt de travail et respect de la vite privée 15

4.10. Prévention contre l’isolement social et maintien du collectif de travail 15

4.11. Indemnisation des coûts liés au télétravail 15

Article 5 - Règles de suivi 16

5.1. Egalité de traitement 16

5.2 . Priorité d’emploi 16

Article 6 - Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet 16

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 16

Article 8 - Révision de l’accord 17

Article 9 - Dénonciation de l’accord 17

Article 10 - Suivi et interprétation de l’accord 17

Article 11 - Notification, dépôt et publicité 17

Préambule

Dans le cadre de la NAO engagée pour l’année 2020, et répondant aux aspirations des salariés dont le poste de travail n’implique pas habituellement une activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires ont souhaité mettre en place une organisation de l’activité sous la forme d’une possibilité de télétravail pendulaire afin de pérenniser une flexibilité organisationnelle testée pendant la période d’urgence sanitaire, conciliant les exigences de l’activité et l’équilibre familial des salariés concernés.

Article 1 - Cadre juridique et définitions

Périmètre et champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise dont les fonctions n’impliquent pas normalement une activité en dehors des locaux de l’entreprise.

Sont exclus du champ d’application de l’accord collectif les salariés nomades de l’entreprises ainsi que ceux dont la présence est requise au dépôt, c’est-à-dire ceux exerçant une activité ne répondant pas à la définition de l’article L1222-9 du Code du travail.

Les textes définissant et encadrant le télétravail

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 donne un cadre général au télétravail et définit les dispositions qui s’appliquent de plein droit au niveau national.

Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».

Définitions des différentes formes du télétravail

Le télétravail peut prendre différentes formes. Celles-ci sont définies de la façon suivante :

- Le télétravail régulier :

Il s’agit d’un mode d’organisation régulier et fixe pour le salarié. Il s’effectue à son domicile, à temps plein ou en alternance avec des périodes travaillées au sein de l’entreprise (télétravail pendulaire).

Il nécessite l’élaboration de règles écrites valables tant pour le salarié que pour l’entreprise.

- Le télétravail occasionnel :

Ce mode d’organisation a vocation à permettre au salarié, en accord avec sa hiérarchie, d’exécuter de façon occasionnelle une ou plusieurs tâches à son domicile alors que celles-ci auraient dû être réalisées dans les locaux de l’entreprise. Il répond généralement à des situations exceptionnelles ou d’urgence.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Il ne confère pas de droits particuliers aux salariés, ni d’obligations pour l’entreprise.

Le Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Tout salarié déjà présent dans l’entreprise peut librement refuser ce mode de travail sans que cela ne constitue un motif de sanctions disciplinaires.

Le télétravail est un élément essentiel du contrat de travail. En cela, le passage d’un salarié en télétravail régulier engendre une modification du contrat de travail, et implique donc la signature d’un avenant au contrat par les deux parties. Le salarié est donc toujours libre d’accepter ou refuser cette forme d’organisation de son travail.

Toutefois, le télétravail peut être provisoirement imposé en cas de circonstances exceptionnelles (ex. menace d’épidémie, force majeure) pour maintenir l’activité de l’entreprise et protéger les salariés.

Article 2 - Objectifs et conditions du télétravail

2.1. Objectifs du télétravail

La mise en place du télétravail répond aux objectifs suivants :

• Moderniser l’organisation du travail en s’adaptant au développement des technologies de l’information,

• Donner une plus grande autonomie aux salariés dans l’accomplissement de leurs missions

• Permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée,

• Diminuer les temps passés par les salariés dans les transports individuels ou collectifs, et ainsi participer au développement durable par la limitation des déplacements et par la réduction du risque routier,

• Permettre aux salariés rencontrant des difficultés momentanées ou prolongées d’ordre privé d’aménager temporairement leur organisation de travail,

2.2. Conditions liées au lieu du télétravail

Le présent accord concerne principalement le télétravail à domicile. Il est susceptible de concerner à titre dérogatoire le télétravail à une autre adresse que le domicile, dans la limite du territoire national métropolitain et ultramarin, après validation préalable de la hiérarchie.

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail

3.1. Télétravail occasionnel

Tous les salariés peuvent avoir recours au télétravail occasionnel. Cependant, les conditions de recours sont différentes selon :

- les circonstances,

- le statut,

- la nature du travail,

- le lieu du télétravail,

- les conditions d’exercice du télétravail.

Certains salariés ont une organisation de travail nécessitant des déplacements réguliers pour assurer une prestation de développement commercial ou de service, et réaliser leurs missions pour partie en clientèle/visite de prestation et pour partie dans les locaux de l’entreprise. Ils utilisent les technologies de l’information et de la communication mises à leur disposition par l’entreprise. Il en résulte que, se rendre sur leur lieu habituel de travail n’est pas forcément opportun compte tenu de leurs contraintes professionnelles. Ces salariés pourront avoir recours au télétravail occasionnel à raison d’un jour par mois.

En raison de certaines situations exceptionnelles, il peut être particulièrement difficile de se rendre sur son lieu de travail.

Comme le prévoit l’article L. 1922-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Afin de prendre en compte ces problématiques, il est convenu d’organiser la possibilité d’autoriser de manière exceptionnelle et ponctuelle le travail à domicile.

Les salariés dont les fonctions sont de nature à être exercées dans les locaux de l’entreprise, ainsi que les stagiaires et les apprentis, pourront recourir au télétravail occasionnel de façon très limitée et dans des situations exceptionnelles ou d’urgence telles que citées plus haut.

Les salariés pourront aussi soumettre si nécessaire une demande de télétravail occasionnel pour répondre à une contrainte personnelle nécessitant leur présence au domicile. Dans ce cas, le responsable hiérarchique évaluera le degré d’importance de cette contrainte et autorisera ou non la demande. En cas d’autorisation, il déterminera si cette contrainte requiert une journée complète ou une demi-journée de télétravail occasionnel.

Dans tous les cas, les salariés souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doivent obtenir au préalable l’accord de leur supérieur hiérarchique, formalisé par écrit au plus tard 48 heures avant le jour télétravaillé souhaité.

Seuls les cadres « dirigeants », qui disposent d’une plus grande indépendance dans leur organisation de travail et d’un pouvoir décisionnel important, pourront avoir recours au télétravail occasionnel sans l’accord préalable de leur hiérarchie.

. Télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement, ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché et n’induisent pas la dispense de certaines activités qui seraient déchargées sur les autres collaborateurs.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

- la nature du travail,

- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,

- la configuration de l’équipe,

- la performance du salarié sur le poste,

- le lieu du télétravail,

- les conditions d’exercice du télétravail à domicile (espace dédié, conformité des installations électriques, connexion Internet, etc.).

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, c’est-à-dire être capable de mener seul une mission confiée en faisant preuve d’initiatives, de discernement, d’auto-organisation, et supposant une capacité à réagir rapidement à des situations plus ou moins imprévisibles. Cette capacité est déterminée par le manager hiérarchique du demandeur qui doit être systématiquement consulté pour donner son accord à une demande de télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :

- Les fonctions de nature à être exercées dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

- Les stagiaires et les apprentis. Ils ne peuvent être éligibles, leur présence au sein de la communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.

A titre exceptionnel, le télétravail régulier pourra être ouvert aux collaborateurs étant confrontés à une situation médicale nécessitant une organisation de travail à distance partielle ou totale, temporaire ou définitive. Cependant, dans de tels cas, l’avis des services de santé au travail est sollicité au préalable et conditionne l’acceptation de la demande.

De plus, une attention particulière sera portée aux candidatures de la population senior (50 ans et plus), ainsi que celle des travailleurs handicapés, les aidants et les femmes enceintes.

Il résulte de ce qui précède que le télétravail régulier est ouvert :

• Aux salariés cadres et non cadres du Siège Social et des autres sites ;

• Liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois ;

• N’étant pas en période d’essai ;

• Travaillant à temps complet ou à temps partiel au minimum 80% d’un temps plein ;

• Et disposant d’une autonomie suffisante telle que définie précédemment.

Le respect de cette définition n’est cependant pas suffisant. Le télétravail est toutefois subordonné à l’autorisation de sa mise en œuvre par la hiérarchie.

Article 4 - Règles de mise en œuvre du télétravail régulier

. Formulation et examen de la demande du salarié

Les salariés volontaires doivent soumettre une demande écrite et motivée par courrier remis en main propre ou par courriel auprès de leur supérieur hiérarchique et des Ressources Humaines. Les demandes de passage en télétravail sont étudiées au cas par cas.

A l’appui de sa demande écrite et motivée, le demandeur fournit une attestation sur l’honneur confirmant :

- qu’il dispose d’un espace de travail dédié et adapté à l’activité professionnelle et qu’il travaille dans de bonnes conditions d’ergonomie,

- que l’installation électrique de son espace de travail est conforme aux normes en vigueur (s’il ne dispose pas d’un certificat de conformité délivré par un organisme certificateur),

- qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit permettant l’exercice du télétravail,

- qu’il a demandé et obtenu l’autorisation de télétravailler de son bailleur (dans le cas où le salarié est locataire de son logement).

Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du collaborateur et des Ressources Humaines qui se réservent le droit d’accepter ou non la demande.

L’examen se fera en deux étapes :

1) un premier rendez-vous organisé entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines permettra d’analyser la demande sur la base des critères prévus.

2) un deuxième rendez-vous réunissant le collaborateur, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines permettra de poser les modalités d’organisation du télétravail.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

- le non-respect des conditions d’éligibilité,

- des raisons d’impossibilité technique,

- une désorganisation réelle au sein du département,

- une autonomie jugée insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. En cas de désaccord entre le salarié et l’entreprise, le décideur final est le responsable hiérarchique.

4.2. Formalisation du passage en télétravail

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail seront formalisées dans un document signé par les parties.

En cas de changement de poste, les conditions d’exercice du télétravail seront réexaminées.

Ce document précise notamment les informations suivantes :

- la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile

- le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale),

- la durée de la période d’adaptation,

- le matériel mis à disposition,

- les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable.

4.3. Période d’adaptation et conditions de réversibilité

- L’adaptation

Le passage en télétravail crée un changement profond de l’organisation du travail tant pour le salarié concerné que pour l’entreprise, à savoir le responsable hiérarchique direct, mais aussi le collectif de travail. Selon l’article 2 de l’ANI, « une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini ».

Par conséquent, une période d’adaptation de deux (2) mois est prévue, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail, pour permettre aux salarié et responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, d’évaluer sa compatibilité organisationnelle et technique et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail unilatéralement par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 (dix) jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans cette hypothèse, le collaborateur sera réintégré dans les locaux de la société au poste correspondant à sa qualification.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite du télétravail ou de la nécessité de modifier certaines modalités d’exécution.

La réversibilité

Comme le prévoit l’article 3 de l’ANI, les salariés et l’entreprise ont la possibilité de demander un retour à une organisation de travail classique.

« Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste. »

Ainsi, les télétravailleurs dont le télétravail ne faisait pas partie des conditions d’embauche pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois afin de permettre leur réaffectation. Ce délai pourra être réduit par accord des deux parties. Les raisons de cette demande devront être motivées, réelles et sérieuses.

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction. Un délai de prévenance d’un (1) mois sera à respecter et pourra être écourté par accord des deux parties, et à l’issue d’un entretien spécifique.

La situation de préavis qu’elle qu’en soit la cause (démission, licenciement, ...) peut constituer une cause de rupture de la situation de télétravail en vue notamment d’organiser les transmissions des compétences et des dossiers.

4.4. Droits et devoirs du salarié en télétravail

Respect du contrat de travail et de la législation

La situation de télétravail n’affecte en aucun cas la qualité de collaborateur du salarié ni son rattachement hiérarchique.

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, Code du Travail, Convention Collective, règlement intérieur, etc.) et qu’il peut être sanctionné pour tout manquement aux conditions de télétravail, selon les dispositions du règlement intérieur.

Le collaborateur organisera son temps de travail dans le cadre de cette même législation.

Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié bénéficiera des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

En outre, comme cela est prévu dans son contrat de travail, le salarié doit se rendre dans les locaux de l’entreprise ou sur tous autres lieux de travail pour certaines manifestations collectives où sa présence est nécessaire. A titre d’exemples, ces manifestations pourraient être : élections des représentants du personnel, réunions internes, réunions générales, assemblées, fêtes, congés professionnels, visites de clients/prestataires, etc. La nécessité de cette présence sera dûment indiquée par écrit par le supérieur hiérarchique du télétravailleur.

Lieu du télétravail

Le télétravail est uniquement exercé depuis la résidence principale du salarié, dont l’adresse figure au contrat de travail. Toute dérogation à cette règle devra être approuvée par le supérieur hiérarchique du salarié.

En cas de projet de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir la société au plus vite. Les conditions d’exercice du télétravail seront alors réexaminées. La nouvelle adresse sera communiquée et fera l’objet d’un avenant au contrat.

Horaires de travail

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis aux horaires/temps de travail prévu(s) à son contrat et à ses avenants. Il est rappelé aux télétravailleurs en forfait jours que leur contrat ou avenant(s) au contrat ainsi que le règlement intérieur en vigueur fixent les plages horaires minimales obligatoires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable :

- de 9h00 à 12h30,

- de 13h30 à 17h00,

Confidentialité

Pour responsabiliser le télétravailleur dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à l’exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Ce dernier s’engage à disposer d’un espace de travail dédié qui respecte la confidentialité et la conservation des documents, informations et procédures strictement confidentielles en sa possession. Afin de restreindre l’accès aux documents de travail utilisés dans le cadre de sa prestation de travail, il devra disposer d’un caisson ou d’une armoire pouvant être fermée à clé.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié de l’entreprise en matière de respect de la confidentialité. Ces obligations sont définies dans les documents contractuels et dans le règlement intérieur.

Aucun document original d’étude ne devra être adressé ou conservé au domicile des télétravailleurs.

Evaluation de la charge de travail

Comme le stipule l’article 9 de l’ANI, « le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux de salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Des moyens identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d’exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. »

Les télétravailleurs en forfait jours bénéficieront, comme tout autre salarié en forfait jours travaillant dans les locaux de l’entreprise, d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

Le supérieur hiérarchique devra rencontrer le télétravailleur, à l’occasion d’un entretien annuel, afin d’évoquer l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activités qui devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, de ses besoins en formation. Une attention particulière devra être portée par le supérieur hiérarchique qui détaillera à son collaborateur ses missions et ses objectifs lors de cet entretien.

Respect des journées de télétravail pendulaires fixées au contrat ou à l’avenant

Le télétravail pendulaire ne pourra être exercé que pour un minimum d’1/2 journée par semaine et un maximum de 2 jours par semaine avec un présentiel sur site de 3 jours minimum quelle que soit la situation contractuelle. Ce jour ou ces demi-journées doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique et sont fixés contractuellement. Le nombre de jour de télétravail autorisé pourra être amené à évoluer par voie de note de service.

Dans ces conditions, les collaborateurs bénéficiant du télétravail pendulaire ainsi que le management s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.

La répartition des journées télétravaillées fixées d’un commun accord au contrat ou à l’avenant au contrat pourra être modifiée sur accord des deux parties, moyennant un délai de prévenance de 1 (un) mois.

Cependant, les jours de télétravail à domicile définis pourront être temporairement modifiés :

- à la demande du supérieur hiérarchique ou de la direction, si l’organisation du travail l’exige, en respectant un délai de prévenance de 3 (trois) jours, sauf circonstances exceptionnelles,

- à la demande du télétravailleur, pour convenance personnelle, en respectant un délai de prévenance de 3 (trois) jours.

Ces modifications devront être documentées dans le logiciel de gestion des congés et des absences.

Respect du matériel fourni par l’entreprise

L’entreprise fournit, configure et entretient le matériel nécessaire à l’activité du télétravailleur. Ce dernier travaillera avec l’équipement professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements professionnels qui lui sont confiés et qui sont affectés à un usage strictement professionnel pour les besoins de l’exercice de ses fonctions.

L’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la conduite de ses activités, consistant en un ensemble écran/clavier/souris/station d’accueil ainsi que les systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions, à savoir l’ordinateur et le téléphone portables déjà attribués qui accompagnent le collaborateur lors de ses déplacements au siège de l’entreprise

Selon l’article 7 de l’ANI, « en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. » L’entreprise prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité des équipements.

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique (service informatique) de l’entreprise pour un dépannage à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique au plus vite et convient avec lui des modalités de poursuite de ses activités au domicile ou sur site. En cas de nécessité d’intervention à domicile sur les équipements par un intervenant extérieur, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant sera préalablement portée à la connaissance du salarié qui devra donner son accord par écrit. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

Pour pallier à une éventuelle panne informatique qui résulterait d’une défaillance technique liée au domicile du télétravailleur (connexion internet, intempéries, causes accidentelles, etc.), provoquant une interruption de travail temporaire, le télétravailleur prévient son responsable hiérarchique et la direction pour mettre en place des solutions de substitution temporaires permettant au télétravailleur d’exécuter sa prestation de travail (mise à disposition d’une clé 4G, partage de connexion data avec le téléphone portable professionnel, réservation d’une place dans un centre de télétravail à proximité ou déplacement au sein des locaux de l’entreprise par exemple).

Le collaborateur s’engage, sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

- Les équipements mis à disposition par l’entreprise,

- La ligne téléphonique mobile mise à disposition par la société.

6. Santé et sécurité

   5. Mise en conformité et aménagement du domicile

L’espace de travail doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

La conformité des installations techniques et électriques du domicile doit être vérifiée et confirmée. Si des travaux de conformité, tel qu’un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée, devaient s’avérer nécessaires pour la mise en place du télétravail, ces travaux seraient pris en charge par l’entreprise sur devis. En cas de déménagement, le collaborateur devra fournir une nouvelle attestation de conformité des installations techniques et électriques du futur domicile.

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail, ainsi que le matériel mis à sa disposition par l’entreprise, pour les risques de dommage et de vol. Il devra fournir chaque année à l’entreprise une attestation d’assurance habitation.

Si l’assurance habitation du collaborateur ne couvre pas les risques pour le matériel professionnel, le collaborateur doit demander une extension de garantie dans ce sens. Les éventuels surcoûts de prime d’assurance liés à l’activité ou au matériel seront pris en charge par l’entreprise.

Conditions de travail et visite du lieu de travail

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile, toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, ...

L’entreprise informera le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel. Le guide sur l’ergonomie du poste de travail sera remis à la signature de l’avenant.

Comme le prévoit l’article 8 de l’ANI, « Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité [...] et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. »

En conséquence, l’entreprise et les autorités compétentes (médecin du travail, technicien conseil de la CARSAT – Caisse Assurance Retraite et Santé Au Travail -, etc.) peuvent être amenés à accéder au domicile du télétravailleur, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable de ce dernier (un courriel avec accusé de réception par exemple).

S’il y a un risque identifié lors de cette visite, le salarié devra se mettre en conformité dans les plus brefs délais pour permettre la poursuite du télétravail. A défaut, l’entreprise pourra appliquer la clause de réversibilité et imposer au télétravailleur, par mesures de sécurité, une situation de travail de substitution (déplacement au sein des locaux de l’entreprise, réservation d’une place dans un centre de télétravail à proximité du domicile du télétravail concerné par exemple).

Accidents de travail et de trajet

Selon l’articleL1222-9 du Code du Travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale. ». Les télétravailleurs bénéficient donc de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise, le lien professionnel étant à priori présumé.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer l’entreprise de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical, management...) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Arrêt de travail et respect de la vite privée

Pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler depuis son domicile.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, en dehors de ses horaires de travail ou des plages horaires minimales obligatoires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

L’entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.

4.10. Prévention contre l’isolement social et maintien du collectif de travail

L’intégration des télétravailleurs à la communauté de travail et à la vie de la Société sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mis à leur disposition mais aussi par des rencontres régulières en personne.

Afin de prévenir l’isolement des télétravailleurs, notamment ceux étant intégralement basés à leur domicile, ceux-ci sont tenus de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour assister à des réunions de travail, à des formations ou pour rencontrer leurs collègues. La fréquence de leur visite sera à définir conjointement avec leur supérieur hiérarchique selon les besoins du service.

Le télétravailleur aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d’informations professionnelles et sociales de la Société : informations générales, notes de service, etc.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence occasionnelle du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.

4.11. Indemnisation des coûts liés au télétravail

Le télétravail occasionnel comme le télétravail habituel sollicité par le salarié ne donnent pas lieu à une indemnisation particulière puisqu’il a vocation à répondre à une situation inhabituelle, irrégulière, ou à une situation volontaire.

Article 5 - Règles de suivi

5.1. Egalité de traitement

Selon l’article 11 de l’ANI, « les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. [...].Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. »

Les nouvelles conditions de la relation individuelle de travail n’auront aucune incidence en termes de rémunération, de formation professionnelle ou sur toute autre décision relative à leur carrière.

De même, les télétravailleurs garderont l’opportunité de répondre aux offres d’emploi ouvertes en interne dans le cadre d’une mobilité.

Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise.

Des entretiens additionnels pourront être planifiés en cours d’année, soit à la demande du supérieur hiérarchique, soit à celle du télétravailleur, pour faire un point sur la situation professionnelle de ce dernier, et adapter si nécessaire sa charge et son organisation de travail.

. Priorité d’emploi

Le salarié, devenu télétravailleur régulier au cours de son contrat, sera prioritaire pour reprendre un poste sans télétravail qui correspond à sa qualification et à ses compétences professionnelles. L’entreprise s’engage à porter à sa connaissance la disponibilité de ce type de poste.

Article 6 - Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

D’un commun accord, l’ensemble des parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de prud’hommes d’Argenteuil.

Article 8 - Révision de l’accord

Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

L’ensemble des organisations syndicales dans l’entreprise sera invité à la négociation en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seront habilitées à engager une procédure de demande de révision toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 - Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Article 10 - Suivi et interprétation de l’accord

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Les Parties s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Les Parties conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, qu’elles se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord tous les deux ans.

En outre et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 11 - Notification, dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, par le représentant légal de l’Entreprise, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Argenteuil.

Chaque partie signataire se verra remettre une copie.

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, aux organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au Comité social et économique.

Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Argenteuil,

Le 4 septembre 2020,

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire,

Pour l’Entreprise : Pour l’organisation syndicale :