VA ACCORD sur l’EGAlité professionnelle entre lEs femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AMALRIC, SAS au capital de 13 000 000 €, inscrite au R.C.S. Pontoise, sous le numéro 538449489, dont le siège social est situé 38 rue du Pérouzet 95815 ARGENTEUIL Cedex, représentée par , agissant en qualité de président

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés représentés par leurs délégués syndicaux respectifs suivants :

PREAMBULE

La société AMALRIC a déjà pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un plan d’action en 2018 en l’absence de délégué syndical à cet date conformément aux dispositions légales et réglementaires, la Direction a déterminé dans les domaines retenus, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Un premier accord sur « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » a été conclu le 27 décembre 2019 et la Direction a examiné les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes était déjà appliqué au sein de l’entreprise puis a déterminé les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

Le bilan des engagements souscrits et des résultats obtenus par l’accord précédent concerne la période 2020 à 2021 sachant que l’année 2022 n’est pas terminée au moment de la signature du présent accord.

Bilan recrutement 2020

Bilan recrutement 2021

Bilan articulation vie professionnelle et vie privée 2020

Bilan articulation vie professionnelle et vie privée 2021

Bilan rémunération de 2020 à 2021

La société AMALRIC a ainsi consacré les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs définis dans l’accord du 27 décembre 2019, mais a également signé la Charte de la Diversité en février 2022 et présenté un questionnaire QVCT en février 2022.

L’accord égalité femmes hommes de 2019 trouvant son terme à la fin de l’année 2022, la Direction a examiné les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et déterminé les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est donc engagée entre la Direction de la société AMALRIC et les organisations syndicales représentatives afin d’aborder de nouveau l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans le cadre de cette négociation, il a été présenté aux organisations syndicales le diagnostic et l’analyse des écarts de situations entre les femmes et les hommes ainsi que la situation de l’emploi des travailleurs handicapés.

La négociation obligatoire s’est déroulée les 21 juin, 5 juillet et 31 août 2022, réunion au cours de laquelle les parties ont pu présenter leurs propositions et à l’issue desquelles il a été convenu ce qui suit.

La Direction se fixe toujours pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique de l’entreprise et du secteur d’activité.

Enfin, si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AMALRIC

Article 2 – Les principes et les domaines d’actions

En application de l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés à cet article, dont obligatoirement la rémunération effective.

Le présent accord a pour objet de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des quatre domaines d’action suivants :

• Le recrutement

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

• La rémunération (prise en compte de la nouvelle législation sur l’index de l’égalité femmes/hommes).

• La formation et la promotion professionnelle

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression, le bilan des engagements précédemment souscrits avec les résultats et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Article 3 – Le recrutement

Article 3.1 – Objectif de progression : Accroître la mixité dans les emplois et les métiers

La société AMALRIC veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

La société AMALRIC s’était fixée comme objectif d’atteindre 50% de femmes embauchées à la fin des 3 ans écoulés, soit le 31 décembre 2022, en informant et en mobilisant les acteurs du recrutement sur la discrimination à l’embauche.

Il a été constaté que la société est passée de 19% de femmes recrutées en 2019 par rapport au nombre total d’embauche, à 46% en 2020 puis 42% de femmes en 2021 et actuellement 67% pour le 1^er semestre 2022.

L’objectif est de maintenir les 50% de femmes recrutées pour atteindre une parité dans notre effectif en France.

La société AMALRIC s’était également fixée comme objectif d’atteindre 50% de femmes sélectionnées pour les entretiens par rapport au nombre de candidatures totales à la fin des 3 ans.

Il a été constaté que la société est passée de 52% de femmes sélectionnées en 2020, à 41%% en 2021 et 56% pour le 1^er semestre 2022.

L’objectif sera atteint en fin d’année 2022.

Enfin, la société s’était engagée à informer les acteurs du recrutement à travers une note d’information et à respecter à 100% son obligation de diffusion.

L’activité professionnelle de la société AMALRIC est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection sont appliqués au moment de la rédaction des offres. Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

La société AMALRIC va continuer à s’engager à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Le nombre de rédaction d’offres d’emploi respectant ses obligations est respecté à 100%.

Face à ce constat, la Direction convient de fournir un effort plus conséquent pour accroître la mixité dans l’entreprise dans la mesure du possible compte tenu de la masculinisation du métier d’itinérants qui représente un effectif important au sein de la société AMALRIC.

Il est rappelé que la société AMALRIC se fixe toujours pour objectif de porter le pourcentage d’embauche de femmes à 50%.

Dès l’embauche, la société AMALRIC s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

A ce titre, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation du sexe opposé.

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société AMALRIC entend mettre en œuvre les actions ci-après :

Article 3.2 – Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société AMALRIC s’engage à continuer à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (managers…) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Une note d’information sur cette question sera diffusée auprès de 100 % des collaborateurs intervenant dans des processus de recrutement.

Article 3.3 – Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, la société AMALRIC s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures par ses managers et les cabinets de recrutement.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat.

La société AMALRIC s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Une mention spécifique relative au principe de non-discrimination à l’embauche sera indiquée dans une nouvelle note d’information et de rappel prévue à l’article 3.2 ci-dessus.

Article 3.4 – Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La société AMALRIC sera attentive à ce que les offres d’emplois émises, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures d’hommes comme de femmes. La société AMALRIC s’engage à ce que ses managers et ses cabinets de recrutement respectent le même engagement.

La société AMALRIC s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient adaptées en ce sens.

Article 3.5 – Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

- (3.1) Le pourcentage de femmes embauchées / le nombre d’embauche total ; Objectif : 50% de femmes embauchés.

- (3.1) Le nombre de candidatures femmes/ le nombre de candidatures totales ; Objectif : 50% de femmes sélectionnées pour l’entretien

- (3.2) & (3.3) Le pourcentage de note d’information diffusée prévue à l’article 3.2. & 3.3 / le nombre de collaborateur intervenant ; Objectif : 100% de diffusion.

- (3.4) Nombre de rédaction d’offre d’emploi respectant l’article 3.4 / le nombre de rédaction d’offre total ; Objectif : 100% de la rédaction des offres soient adaptées.

Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La société AMALRIC soucieuse de respecter l’articulation professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, a signé en octobre 2019 une charte informatique prévoyant le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion permet à chaque salarié de ne pas répondre aux courriers et autres messages en dehors des heures de travail habituelles, ceci afin de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Sa mise en œuvre passe notamment par l’information qui en est faite aux salariés.

Un accord de télétravail a également été signé en septembre 2020, donnant la possibilité aux salariés autonomes de télétravailler 2 jours par semaine sous certaines conditions.

Par ailleurs, la société AMALRIC s’était fixée pour objectifs :

• D’accepter 100% des demandes des salariés pour des entretiens individuels avant départ en congé ;

• De satisfaire 100% à des demandes d’informations relatives à la vie de la société pendant les absences ;

• D’accorder 100% des demandes en cas d’entretien individuel au retour de congés maternité, d’adoption ou parental ;

• De répondre positivement à 100% des demande de réduction de travail accordée à des salariés en état de grossesse

• De répondre positivement à 100% des demandes d’aménagement d’horaire ou d’emploi.

Sans demandes formulées par les salariés, seul 1 indicateur sur 5 a pu être calculé en 2020 et 2021 avec 100% des objectifs atteints.

Désormais, dans ce nouvel accord, la société devient un acteur de l’action et supprime la notion « à la demande du salarié ».

Article 4.1 – Objectif de progression : augmentation de la mixité

Au sein de la société AMALRIC, il existe des mesures informelles afin de favoriser l’articulation activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Ainsi, une heure d’absence au titre de la rentrée scolaire peut être accordée à la demande des salariés dans le respect du bon fonctionnement du service (50% de présence minimum requise). La demande doit être formulée 8 jours avant l’absence.

La promotion de l’égalité entre femmes et hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

L’objectif de la société est de développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Pour atteindre l’objectif fixé, la société AMALRIC s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Article 4.2 – Rappel des différents congés liés à la parentalité

La parentalité s’accompagne, pour le salarié, du droit de bénéficier de différents types de congés. La société AMALRIC s’engage à présenter à nouveau dans une note d’information et le livret d’accueil mise à jour les différents congés dont peuvent bénéficier les femmes et les hommes ainsi que les conditions de déroulement du congé.

• Le congé de naissance

• Le congé d'adoption

• Le congé parental d’éducation

• Le congé de paternité

• Le congé « maladie de l’enfant »

• L’autorisation d’absence pour examens médicaux

A ce titre, une note d’information sera adressée à 100 % des salariés.

Article 4.3 – Mesures pour ne pas pénaliser les salariés absents pour une longue période dans le cadre d’un congé lié à la parentalité

Article 4.3.1 – Entretien individuel avant le départ en congé parental

La société AMALRIC s’engage à ce que 100% des salariés bénéficient d’un entretien avant le départ en congé parental pour les hommes et congé maternité pour les femmes (si le congé parental est connu avant le congé maternité) avec son supérieur hiérarchique ou le service RH afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.

Article 4.3.2 – Transmission des informations relatives à la vie de l’entreprise

La société s’engage à transmettre à tout salarié les informations relatives à la vie de la société pendant son absence de longues durées.

La société AMALRIC s’engage à ce que 100% des salariés concernés reçoivent une information sur cette question.

Article 4.3.3 – Entretien individuel au retour du salarié

Afin de permettre un retour de congé parental d’éducation ou d’adoption dans de bonnes conditions, la société AMALRIC s’engage à assurer un entretien à tout salarié à l’occasion de son retour en plus de l’entretien professionnel prévu à cet effet.

Cet entretien portera alors sur les conditions de sa reprise d’activité, et l’éventuelle réévaluation de sa rémunération dès lors qu’une augmentation générale des rémunérations aurait eu lieu durant son absence, conformément à l’article 2-4 de l’accord du 7 décembre 2010 de la branche des industries charcutières.

La société AMALRIC s’engage à ce que 100% des salariés concernés bénéficient de cet entretien.

Article 4.3.4 – Maintien de la rémunération avec subrogation pour les pères en congé de paternité

Pour un impact important sur l’égalité professionnelle, la société AMALRIC à repenser au parcours d’accueil des jeunes enfants.

La société AMALRIC s’engage à encourager les salariés pères à bénéficier des 28 jours de congé paternité en communiquant largement sur ce dispositif et en maintenant à 100% la rémunération non plafonnée du salarié pendant les 28 jours de paternité avec subrogation indépendamment du statut.

Article 4.3.5 – Maintien de la rémunération avec subrogation pour les mères non-cadres en congé de maternité

La société AMALRIC s’engage à maintenir à 100% la rémunération de la salariée non-cadre pendant toute la durée de la maternité.

Article 4.3.6 – Etat de grossesse

La Direction rappelle que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle.

En outre, au-delà des aménagements de poste pour raisons médicalement constatées, la salariée en état de grossesse bénéficie d’une réduction d’une ½ heure de sa durée journalière de travail, sans perte de salaire à partir du 4^ème mois de grossesse

Elle est autorisée à rentrer 15 minutes après le début du travail et sortir 15 minutes avant la cessation de celui-ci.

La société AMALRIC s’engage à 100% pour que les demandes soient accordées.

Article 4.3.7 – les congés liés à la parentalité « jour enfant malade » et autres

La société AMALRIC s’engage à accorder pour les salariés de plus d’un an d’ancienneté, 1 journée par an de congé prise en charge pour maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans ou toute personne à charge dépendante (ascendant malade et très âgé- personne handicapée- personne sous curatelle) à condition de justifier cette absence par :

• Enfants malades : certificat du médecin attestant de la présence obligatoire d’un parent pour garder l’enfant + une attestation employeur du/de la conjoint(e) indiquant que ce dernier est présent à son poste de travail ce même jour ;

• Ascendant âgé et malade : certificat du médecin attestant de la présence obligatoire du salarié auprès de la personne âgée ;

• Famille handicapée à charge/sous curatelle : justificatif personne à charge + certificat du médecin attestant de la présence obligatoire du salarié.

Article 4.4 – Mesure favorisant la conciliation vie personnelle et vie professionnelle

La société AMALRIC s’engage à aménager le temps de travail tant pour les hommes que pour les femmes.

Chaque demande d’un salarié sera étudiée avec la plus grande attention par le responsable hiérarchique.

Si la société AMALRIC entend répondre, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes des salariés d’aménagement d’horaires ou d’emploi à temps partiel afin de respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, elle souhaite s’engager à limiter le recours au temps partiel subi.

Elle rappelle ainsi la priorité d’accès des salariés à temps partiel et à leurs demandes, pour occuper ou prendre un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.

Les parents de jeunes enfants (jusqu’à leur entrée en classe de 6^ème) peuvent bénéficier d’un aménagement individuel d’horaires lors de la rentrée scolaire ou en cas de perturbation dans les écoles liée à une absence d’enseignants.

La société AMALRIC s’engage à 100% à répondre par écrit aux demandes qui lui sont faites

Article 4.5 – Indicateurs chiffrés relatifs à l’articulation l’activité professionnelle / responsabilité familiale

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle du :

• (4.3.1) Nombre des entretiens individuels avant départ en congé accordés/ nombre total de départs ; Objectif : 100% réalisés

• (4.3.2) Nombre total des documents envoyés aux salariés / le nombre total de salariés en longue absence ; Objectif : 100% envoyés

• (4.3.3) Nombre total des entretiens individuels accordés au retour de congés maternité, d’adoption ou parental / nombre total d’entretiens demandés à ce titre ; Objectif : 100% réalisés

• (4.3.4) Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération ; Objectif : 100% de bénéficiaire

• (4.3.5) Nombre de salariées bénéficiaires du maintien de la rémunération ; Objectif : 100% de bénéficiaire

• (4.3.6) Nombre de réduction de travail accordé à des salariés en état de grossesse / le nombre de demandes totales ; Objectif : 100% accordés.

• (4.3.7) Nombre de congés accordés ; Objectif : 100% accordés

• (4.4) Nombre de réponses écrites/ nombre de demandes ; Objectif : 100% accordés

Article 5 – La rémunération

Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

La société AMALRIC rappelle le principe et assure, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Dès le 1^er janvier 2020, la société AMALRIC a mesuré 4 nouveaux indicateurs, qu’elle a publié sur son site :

• L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables.

• Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations individuelles.

• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité.

• Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

La société AMALRIC s’est engagée à diffuser des notes de sensibilisation auprès des managers. Depuis la signature du l’accord, une note a été diffusée aux managers décisionnaires et il n’y a pas eu de changements dans cette population.

La totalité des managers vérifient les offres en fonction des grilles de salaires de la société et passent par des cabinets de recrutement.

Sur le critère d’écart de rémunération, l’index égalité F/H nous donne 35/40 en 2019 et 29/40 en 2021, cependant il n’y a pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent. Certains résultats ne sont pas pris en compte en 2020 car non calculables (effectif des groupes inférieurs à 3).

La population commerciale majoritairement masculine est représentative du cœur de métier avec des rémunérations plus importantes que celles de la population administrative féminine peu nombreuse.

Dans les années à venir, la féminisation de la population commerciale est souhaitée pour permettre une véritable comparaison.

En ce qui concerne l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, la société obtient 35/35 de 2019 à 2021.

Pour le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, la société obtient 15/15 de 2019 à 2021.

Pour le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, la société obtient 5/10 de 2019 à 2021. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations n’évolue pas depuis 2019 car le turn over est faible à ce niveau de rémunération.

La société s’engage à améliorer ce score dans les 3 années à venir.

Le résultat global obtenu en 2021 sur l’index est de 84/100. Nous nous engageons à obtenir un résultat supérieur dans les années à venir.

La société AMALRIC s’engage à maintenir des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, la société AMALRIC rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

L’objectif global est de continuer à réduire les écarts afin d’accroitre la parité et d’atteindre l’équilibre.

Pour atteindre ces objectifs de progression fixée, la société AMALRIC entend mettre les actions ci-après :

Article 5.1 – Sensibilisation des Managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes

La société AMALRIC s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques à travers une note avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Article 5.2 – Veille et garantie de l’équilibre des rémunérations à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

La société AMALRIC s’engage à fixer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération correspondant au poste avant la diffusion de l’offre.

Une note d’information sur cette question sera diffusée auprès de 100 % des recruteurs internes.

Une vérification de toutes les offres d’emploi déposées sera faite.

La société s’engage également à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Par ailleurs, la société réalisera une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.

Article 5.3 – Veille annuelle relative à l’équilibre des rémunérations

La société AMALRIC s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, et notamment à établir des bilans sexués des augmentations individuelles par service.

La société AMALRIC s’engage également à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et à analyser les rémunérations complémentaires.

Article 5.4 – Réajustement de la politique salariale

En cas d’inégalité avérée entre les femmes et les hommes à poste identique, la société AMALRIC devra s’assurer du contrôle de la répartition des enveloppes salariales pour que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

La société AMALRIC veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Article 5.5 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congés familiaux

Comme prévu aux articles 4.3.4 et 4.3.5 du présent accord, la société AMALRIC s’engage à :

• Maintenir à 100% la rémunération non plafonnée du salarié pendant la durée du congé de paternité avec subrogation indépendamment du statut ;

• Maintenir à 100% la rémunération de la salariée non-cadre pendant toute la durée du congé maternité.

Article 5.6 – Indicateurs chiffrés de la mesure

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle du :

• (5) Les nouveaux indicateurs de rémunérations

• (5.1) (5.2) Nombre de diffusion des notes de sensibilisation ; Objectif : 100% diffusées

• (5.2) Vérification des offres d’emploi diffusées ; Objectif : 100% vérifiés / Bilan annuel relatif à l’embauche / Nombre d’analyse menées en cas de mobilité professionnelle ; Objectif : 100% réalisées / Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle ; 

• (5.3) Nombre d’augmentations individuelles suite à l’entretien annuel par sexe/ le total des augmentations individuelles. Objectif : Objectif : 100% réalisées

Nombre de femmes ayant eu une augmentation suite à entretien annuel/nombre total de femmes.

Nombre de hommes ayant eu une augmentation suite à entretien annuel/nombre total de hommes.

• (5.4) Nombre d’augmentation individuelle (en cas de réajustement) par sexe et par catégorie socioprofessionnelle / le total des augmentations suite réajustement. Objectif : 100% réalisées.

• (5.5) Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération ; Objectif : 100% de bénéficiaire / Nombre de salariées bénéficiaires du maintien de la rémunération ; Objectif : 100% de bénéficiaire

Par ailleurs, il est mesuré depuis le 1^er mars 2020 les écarts de rémunération et d’évolution de carrières au travers de quatre indicateurs :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents », pour 40 points ;

• L’écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, pour 35 points ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris, pour 15 points ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, pour 10 points.

Si la mesure des indicateurs aboutit à un résultat inférieur à 75 points, la société AMALRIC s’engage à prendre l’ensemble des mesures nécessaires pour corriger ces écarts et parvenir à la valeur de 75 points d’ici au 1er mars 2026.

Article 6 – La formation et la promotion professionnelle

La société AMALRIC garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Article 6.1 – Organisation de la formation et la promotion professionnelle

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;

• Veiller à ce que, lors des révisions de situation, le service des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes ;

• Veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents. Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière exercer une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

Article 6.2 – Accès des femmes aux formations managériales

La société AMALRIC garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

Article 6.3 – Sensibilisation des managers

La société AMALRIC s’engage à sensibiliser les managers et le service Ressources Humaines de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Article 6.4 – Indicateurs chiffrés de la mesure

Dans le prolongement de la politique RSE de la société qui prévoit sans distinction de sexes 70% de salariés formés par an et 100% sur 2 ans et afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle du nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés.

Le pourcentage de femmes formées par rapport au nombre de femmes était en 2019 de 58%, 23% en 2020, et 49% en 2021.

Le pourcentage de femmes formées sur 2 ans est passé de 53% (2019 à 2021) à 54% (2020-2021).

L’objectif est d’atteindre pour les deux sexes un pourcentage de formation de 70% sur 1 an et 100% sur 2 ans selon les indicateurs suivants :

(6-2) :

• Nombre de Femmes ayant eu accès à une formation sur 1an/nb de Femmes total

• Nombre de Femmes ayant au accès à une formation sur 2ans/nb de Femmes total

• Nombre d’hommes ayant eu accès à une formation sur 1an/nb d’hommes total

• Nombre d’hommes ayant eu accès à une formation sur 2ans/nb d’hommes total

(6-1) (6-2) Proportion des femmes nommées à des postes d’agents de maîtrise et de cadres

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2025. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Article 8 - Révision de l’accord

Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

L’ensemble des organisations syndicales dans l’entreprise sera invité à la négociation en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seront habilitées à engager une procédure de demande de révision toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 - Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’au Comité social et économique.

Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Article 10 – Les modalités de suivi

La Direction communiquera annuellement au Comité économique ou Comité Social et Economique les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée.

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Les délégués syndicaux recevront également communication de ces informations

Fait à Argenteuil, le 28 septembre 2022
(En 4 exemplaires originaux)