Accord d'entreprise "Avenant à l'accord portant sur l'organisation du travail, le droit à la déconnexion, et la qualité de vie au travail" chez HENDRIX GENETICS RECHERCHE TECHNOLOGIE ET SERVICES (Siège)

AVENANT ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL, LE DROIT A LA DECONNEXION ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre : La S.A.S. HENDRIX GENETICS RECHERCHE TECHNOLOGIE ET SERVICES

BP 1

49290 SAINT LAURENT DE LA PLAINE

SIRET N° 538.492.687.00016

Représentée par …

Agissant en qualité de Directrice Générale d’une part,

Et : La majorité des membres du Comité Social et Economique HGRTS

d’autre part.

Les articles suivants ont été modifiés comme suit :

Article 3 – Durée du télétravail

3.1 Travailleurs sédentaires Non-Cadres

De manière à éviter l’isolement du collaborateur de sa communauté de travail mais afin de tenir compte des attentes des salariés concernant l’organisation du travail, le télétravail sera porté à deux jours maximum par semaine.

Ces journées seront fixes et prises par journée entière. Elles seront définies conjointement entre le collaborateur et son manager, en fonction du souhait exprimé par le collaborateur et les nécessités du service. Ils seront indiqués dans l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail, et ne pourront être modifiés qu’avec l’accord des deux parties.

Une journée de travail dérogatoire pourra également être prévu dans le cas où des circonstances exceptionnelles (réunion, formation, …) ne permettraient pas de réaliser le télétravail lors de l’une des journées prioritairement choisies.

L’organisation du télétravail se réalise dans le cadre des horaires habituels du service auquel est affecté le collaborateur.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du Travail et les accords collectifs applicables.

Sans qu’il ne soit porté atteinte aux temps de pause journalier, le télétravailleur devra être joignable sur la plage horaire définie conjointement avec son manager, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Par ailleurs, avant 8h30 et après 19h, le collaborateur pourra être joint uniquement en cas d’urgence, afin d’assurer le respect de conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

D’autre part, il est expressément convenu que le collaborateur devra exécuter le nombre d’heures journalières prévu dans son contrat de travail. Il ne pourra, sauf accord express et écrit de son manager, effectuer des heures supplémentaires.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Les collaborateurs en situation de télétravail pourront assister aux réunions par Teams lorsque cela est possible. Ils devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. En effet, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Dans ce cas, le jour de travail à distance non effectué par le collaborateur pourra être, dans la mesure du possible, reporté sur la même semaine et plus précisément sur la journée dérogatoire potentiellement définie dans l’avenant mettant en place le travail à distance (cf. article 5.2).

Le salarié s’engage par ailleurs à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

3.2 Collaborateurs Non-Cadre Itinérants et Cadres

L’organisation du travail des collaborateurs itinérants et cadres ne permet pas de mettre en place une journée fixe de télétravail. Ainsi, les salariés qui le souhaitent pourront opter, sous réserve de la validation par leur manager, pour un télétravail dit « flexible ».

Le collaborateur disposera ainsi d’un volume de 90 jours de télétravail par an, qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée, à raison de deux jours maximum par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du Travail et les accords collectifs applicables.

Le souhait du(des) jour(s) de télétravail fait l’objet d’une validation par le manager. Ce mode d’organisation permettra notamment pour les salariés en déplacement de ne pas rejoindre leur lieu de travail habituel en cas de départ tardif ou de retour anticipé, dans un objectif d’optimisation du temps de travail, de réduction de la fatigue liée au transport et de réduction d’impact environnemental.

Afin de permettre un suivi des demandes, les journées télétravaillées feront l’objet d’une déclaration dans le formulaire de suivi des jours travaillés.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Article 6 – Organisation du télétravail

6.1 Organisation matérielle du poste de travail lors du télétravail

6.1.1 Conditions liées au télétravail

Le télétravail peut être effectué de façon régulière et volontaire au domicile habituel du collaborateur dans le cadre des conditions mentionnées dans l’accord.

Le domicile du collaborateur volontaire au télétravail devra être équipé d’une ligne internet avec un débit suffisant, d’une connexion WI-FI et être couvert par le réseau de téléphonie (ligne portable professionnelle).

La Direction prendra en charge les surcoûts liés aux frais d’installation d’internet en lien avec l’activité professionnelle sur présentation d’un justificatif. Les frais à l’amélioration d’un système déjà existant au domicile de l’intéressé resteront à sa charge.

D’autre part, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d’un fauteuil de bureau, fourni par l’entreprise. Celui-ci étant la propriété de l’entreprise, il devra être restitué à la fin de l’organisation du travail à distance, ou à la fin du contrat.

Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel devra être renvoyée sur le téléphone portable professionnel du travailleur.

Le collaborateur doit s’assurer :

• Qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail et conforme aux impératifs de confidentialité ;

• Qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail (prise de terre et disjoncteur). En se portant volontaire au télétravail, le collaborateur atteste de la conformité des installations électriques de son domicile principal.

6.1.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Le collaborateur volontaire au télétravail qui ne serait pas déjà équipé d’un ordinateur professionnel portable, utilisé habituellement dans les locaux de l’entreprise, se verra mis à disposition un ordinateur portable pour lui permettre de réaliser ses missions à distance.

Un transfert de sa ligne professionnelle sera également possible pour lui permettre de recevoir ses appels téléphoniques professionnels sur une ligne personnelle.

Ce transfert de ligne sera pris en charge financièrement par la société et n’impliquera aucun coût pour le collaborateur.

Par ailleurs, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur en plus de l’ordinateur portable un accès à distance à ses applications de travail. Le collaborateur bénéficie d’un support technique informatique à distance.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée d’accomplir ses fonctions en télétravail, le collaborateur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il exercera ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …), le collaborateur devra, en accord avec son manager, soit modifier l’alternance des jours travaillés à distance et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement.

6.2 Assurance

Le collaborateur qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravail.

Il transmettra à la Direction des Ressources Humaines, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat Multirisques Habitation qu’il souscrit auprès de son assureur et dans lequel ce dernier prendra acte qu’une activité professionnelle sera exercée à son domicile principal.

Elle devra être renouvelée chaque année.

En cas de surcoût de l’assurance habitation, la Direction prendra en charge les frais supplémentaires sur la production de justificatifs.

6.3 Indemnité Télétravail

Une indemnité forfaitaire mensuelle sera versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage ,…).

Cette indemnité mensuelle, qui est fonction du nombre de jours télétravaillés tel que prévu contractuellement, est de 5€ pour 1 jour de télétravail, portée à 10€ pour deux jours. Elle sera versée mensuellement.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé, …).

Article 15 – Dispositions Générales

15.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société HGRTS.

15.2 Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ces dispositions prennent effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) d’Angers.

15.3 Règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’interprétation des dispositions du présent accord se régleront si possible à l’amiable après entente des parties. A défaut, le litige pourra être porté devant le Conseil des Prud’hommes d’Angers.

15.4 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision par une ou plusieurs parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

15.5 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

15.6 Publicité et dépôt

Au plus tard 6 jours après sa signature, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Angers et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du Maine et Loire à l’initiative de la société.

Il entrera en vigueur et produira tous effets de droit le lendemain de l’accomplissement des opérations précitées.

Fait à Saint Laurent de la Plaine, le 30 Août 2021 en 4 exemplaires originaux.

Pour la Direction Pour le CSE