Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'emploi et l'intégration des personnes en situation de handicap 2020-2022" chez HARMONIE MUTUELLE (Siège)

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Sommaire

Sommaire 2

Préambule 5

Chapitre I - Champ d’application 7

Chapitre II - Etat des lieux 8

A. Etat des lieux chiffrés 8

B. La Loi Avenir 8

C. Contexte sur l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES Harmonie Mutuelle 10

1. Les atouts 10

1. Les faiblesses 11

Chapitre III : Le plan d’embauche 12

1. La formation en alternance 12

2. Le recrutement 12

3. Communication 13

4. Prise en compte des contraintes logistiques et ergonomiques 13

5. Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise 14

6. Objectifs chiffrés 14

Chapitre IV : Le maintien dans l’emploi 15

1. La prévention des situations de handicap 15

2. Les aménagements en compensation du handicap 16

3. Harmonie Service Social (HSS) 17

4. L’accessibilité 18

5. La sécurité 19

Chapitre V : L’insertion et la formation des travailleurs handicapés 20

1. Communication et sensibilisation 20

2. Formation des collaborateurs en situation de handicap 20

3. Partenariat avec des entreprises adaptées 21

Chapitre VI : Les achats et la sous-traitance auprès du milieu protégé 22

Chapitre VII : Pilotage de l’accord et le suivi en interne 23

1. La mission Egalité des chances et Diversité 23

2. L’ensemble des acteurs de l’entreprise 24

3. Commission de suivi de l’accord 24

Chapitre VIII : Budget 25

Chapitre IX – Dispositions finales 25

1. Effet et durée de l’accord 25

2. Clause de rendez-vous 25

3. Adhésion 25

4. Révision de l’accord 26

5. Dénonciation de l’accord 26

6. Publicité 26

Les signataires 27

Entre,

Les structures composant l’Unité Economique et Sociale HARMONIE MUTUELLE, représentée par , en qualité de :

• la mutuelle Harmonie Mutuelle

• le GIE S.I.H.M.

• la SAS Kalixia

• l’Union Harmonie Mutuelles

• le GIE Synergie Mutuelles

Et,

La fédération P.S.T.E C.F.D.T représentée par :

L’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle représentée par :

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C représentée par :

L’organisation syndicale SNACOS C.F.T.C représentée par :

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Préambule

En 2013, trois ans après la mise en place de la mission handicap, l’UES Harmonie Mutuelle signait son premier accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap lui permettant, à l’issue, de satisfaire à l’obligation légale. Des engagements renouvelés et renforcés en 2016 par la signature d’un avenant, et d’un nouvel accord triennal en 2017.

7 ans après le premier accord handicap, l’entreprise s’est dotée d’une politique volontariste dont elle dresse un bilan positif, et qu’elle souhaite inscrire dans une démarche durable ouverte à la diversité.

Ce résultat est le fruit d’une politique de ressources humaines volontariste qui s’est appuyée sur 3 grands axes de travail :

1- Le recrutement et l’embauche de personnes en situation de handicap ;

2- L’intégration et l’accompagnement des personnes en situation de handicap pour le maintien dans l’emploi ;

3- La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs.

Dans cette continuité, et en tenant compte des orientations déterminées en parallèle dans l’accord de branche handicap 2016-2018, les parties ont souhaité négocier un nouvel accord triennal agréé pour la période 2020-2022.

L’objectif est de poursuivre la politique engagée depuis 2013 en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en s’appuyant sur la maturité de l’entreprise sur le sujet du handicap et de la culture interne inclusive qui s’est développée.

Le maintien dans l’emploi mais aussi le bien être des salariés et la qualité de vie au travail, notamment par l’accompagnement des salariés en situation de handicap ou malades, sont au cœur des préoccupations de l’entreprise. C’est pourquoi Harmonie Mutuelle souhaite initier une démarche globale et structurée, permettant de mieux accompagner les collaborateurs touchés par le handicap ou la longue maladie. En s’attachant à apporter une réponse à l’ensemble des problématiques soulevées par la survenue d’un handicap, d’une longue maladie, maladie chronique ou affection invalidante, et son impact sur la vie professionnelle, notamment par la prise en compte des trois temps essentiels du handicap/longue maladie en entreprise : l’annonce, l’absence, le retour au travail, l’entreprise souhaite se donner les moyens de réussir l’accompagnement du salarié, mais aussi du collectif de travail et des aidants.

Aussi, s’agissant de l’intégration des personnes handicapées, l’entreprise souhaite s’appuyer sur ses équipes sensibilisées au handicap depuis l’application des mesures des précédents Accords, pour poursuivre le travail engagé sur le maintien dans l’emploi et l’intégration de personnes en situation de handicap, en renforçant son action au handicap moteur, sensoriel, psychique et cognitif ; le handicap cognitif étant classifié comme suit par la MDPH* :

- les troubles cognitifs spécifiques développementaux (troubles spécifiques des apprentissages, troubles dys) ;

- les troubles envahissants du développement (Autisme) ;

- les troubles cognitifs acquis (traumatisés crâniens, accidents vasculaires cérébraux) ;

- les troubles cognitifs évolutifs de l’adulte (sclérose en plaques, maladie de Parkinson).

Ces axes de développement, viendront compléter et renforcer notre démarche engagée, qui vise à intégrer la prise en compte de l’égalité des chances au quotidien. L’UES Harmonie Mutuelle, à travers cet accord, entend faire de ses actions en faveur du handicap, un axe majeur de sa politique sociale en lien avec ses orientations stratégiques et ses engagements de développement responsable.

*MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

Chapitre I - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entités de l’UES Harmonie Mutuelle.

Les personnes handicapées relèvent de l’article L.5212-13 du code du travail, modifié par la LOI n°2016-1321 du 7 octobre 2016 - art. 107 (V).

Bénéficient de l'obligation d'emploi :

1 - Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2 - Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3 - Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4 - Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5 - Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6 - Abrogé ;

7 - Abrogé ;

8 - Abrogé ;

9 - Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service;

10 - Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11 - Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Chapitre II - Etat des lieux

1. Etat des lieux chiffrés

Obligation d’emploi de l’UES Harmonie Mutuelle 2016-2018 :

	2016	2017	2018	Variation 2018/2016
Effectif d’assujettissement	4746	4441	4071
Obligation d’emploi (6 %)	284	284	244
Bénéficiaires employés	220	255 (256,19 UB)	278 (265,63 UB)	+ 26 %
Bénéficiaires employés en Unités Bénéficiaires	231.21 UB	256,19 UB	265,63 UB
Sous-traitance en Unités Bénéficiaires	55.12 UB	60.08 UB	71.81 UB	+ 30 %
Taux d’emploi direct	3.78 %	4.36 %	4.97 %	+
Taux d’emploi direct avec minorations (1)	4.87 %	5.77 %	6.52	+
Taux d’emploi indirect	1.16 %	1.35 %	1.76 %	+
Taux d’emploi global	4.94 %	5.71 %	6.73 %	+
Taux d’emploi global avec minorations (1)	6.03 %	7.12 %	8.29 %	+
Contribution potentielle Agefiph (2)	0	0	0

(1) Minorations à la contribution Agefiph = majorations : âge (-26 ans, + 50 ans), salarié venant d’un ESAT, lourdeur du handicap

(2) Montant défini et validé chaque année en fonction de l’évolution du taux d’emploi HM et de la DOETH

Une évolution significative du taux d’emploi handicap qui fait progresser l’entreprise dans sa démarche d’inclusion des personnes handicapées.

2. La Loi Avenir

Rappelons que le handicap reste la première cause de discrimination dans l’emploi en France selon le Défenseur des droits. Et malgré les différentes politiques menées en faveur de l’intégration des personnes handicapées, leur taux de chômage reste deux fois supérieur.

En conséquence, le gouvernement a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à travers la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel « qui intègre un volet handicap. Entrée en vigueur : le 1^er janvier 2020.

Les objectifs de cette réforme sont d’améliorer l'emploi des travailleurs en situation de handicap et de simplifier les démarches pour les employeurs, et donc plus précisément de :

• Responsabiliser les entreprises : le décompte de l’obligation d’emploi sera effectué au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques de ressources humaines, et non plus au niveau de l’établissement. Ainsi, toutes les entreprises, y compris celles comptant moins de 20 salariés, déclareront leur effort en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

• Faire du dialogue social un levier pour l’embauche de personnes handicapées : les entreprises peuvent à ce jour conclure des accords agréés en faveur de l’emploi des personnes handicapées, mais ce dispositif connaît des limites. Afin de le redynamiser, la durée de ces accords sera désormais limitée à trois 3 ans renouvelable une fois, afin de constituer un réel outil d’amorçage à une politique RH favorable à l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

• Développer une politique d’emploi inclusive : tous les types d’emploi seront pris en compte dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, afin d’encourager l’emploi sous toutes ses formes : stagiaires, périodes de mise en situation, etc.

• Simplifier la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) : la simplification du dispositif d’obligation d’emploi, qui résulte de la suppression de certaines déductions et minorations et la suppression de la déclaration spécifique pour le calcul de l’obligation d’emploi, qui s’effectuera via la déclaration sociale nominative (DSN).

L’objectif principal est de renforcer l’obligation d’emploi direct et de favoriser les intégrations par le travail. Voici les changements majeurs qui ont été validés par décrets :

• Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise, mais les modalités de calcul changent dès le 1^er janvier 2020. En effet l’obligation des 6% est maintenue mais concernera uniquement l’emploi direct. L’emploi indirect sera valorisable uniquement par une déduction à la contribution.

• Un taux des 6 % révisable tous les 5 ans.

• Toutes les minorations à la contribution (majorations) sont supprimées (embauche de jeunes moins de 26 ans, personnel embauché sorti d’ESAT, lourdeur du handicap) sauf celles concernant l’emploi des seniors afin de valoriser cette population qui demeure la plus impactée par les difficultés d’insertion professionnelle.

• Les accords agréés ne pourront excéder une durée maximale de 3 ans et seront renouvelables une seule fois. Ils devront comporter deux axes obligatoires : le recrutement (avec un plan d’embauche chiffré) et le maintien dans l’emploi.

• Le handicap devient un nouveau motif de recours au travail temporaire, en tous cas c’est ce que souhaite expérimenter le gouvernement pendant trois ans, du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2021, par la création d’un nouveau motif de recours à l’intérim : le fait que le salarié soit en situation de handicap (bénéficiaire de l’OETH). Le gouvernement présentera au Parlement un rapport sur l’impact de cette expérimentation quant à l’accès à l’emploi des personnes handicapées au plus tard le 30 juin 2021.

La loi prévoit également des mesures en faveur directe des personnes handicapées, en principal  :

• Mise en place de nouvelles mesures concernant la formation avec la majoration du compte de formation personnel (CPF),

• Facilitation du recours au télétravail,

• La désignation d’un référent handicap pour les entreprises de plus de 250 salariés,

• Des droits à vie : depuis le 1er janvier 2019, les mesures de simplification engagées par le gouvernement permettent à certains titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), de la carte mobilité inclusion (CMI) et de la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) de conserver ces droits à vie.

Quant à la Branche, l’ANEM (Association Nationale des Employeurs Mutualistes) accompagne les mutuelles et unions mutualistes dans leur politique handicap à travers des actions organisées selon 6 axes prioritaires détaillés dans la plaquette de présentation en annexe.

3. Contexte de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES Harmonie Mutuelle

1. Les atouts

• La volonté de la Direction Générale de faire progresser l’emploi et l’insertion des personnes handicapées, dans le cadre de sa politique sociale, en lien avec ses orientations stratégiques et ses engagements de développement responsable.

• Le soutien des partenaires sociaux favorables à la négociation d’un nouvel accord.

• Les valeurs fortes de la mutualité, de solidarité et de promotion de la santé.

• Une ressource dédiée, la mission égalité des chances et diversité avec 9 relais en région

• Des équipes sensibilisées et formées au handicap (représentations, principe de compensation, confidentialité…) et à la non-discrimination.

• Des actions structurées : recrutement, maintien, sensibilisation, travail avec le secteur protégé.

• Des valeurs et des engagements clairement affichés permettant d’améliorer la recherche de candidats : Signature de la charte du recrutement responsable en 2013, signature de la charte de la diversité en 2016.

• L’adaptation des postes de travail en prévention du handicap, sur préconisation du médecin du travail.

• Une entreprise du tertiaire, avec un faible taux d’accidents du travail.

• Un turn-over plutôt faible.

• Une culture connexe au handicap : métiers de la promotion de la santé, une Direction dédiée à l’Innovation Sociétale (DRIS/RSE), une Fondation dont l’objectif est de lutter contre l’exclusion sous toutes ses formes, y compris celles résultant d’un handicap.

• Une culture de maintien dans l’emploi (qui peut aller au-delà du simple aménagement de poste, exemple avec la solution Elioz, pour la transcription instantanée de la parole pour les collaborateurs déficients auditifs) et une attention particulière portée aux conditions du travail (CSSCT/ Service Prévention et Santé au Travail).

• Le développement de la mobilité interne et des passerelles entre les métiers qui permettent de repositionner des salariés sur des métiers plus adaptés ou adaptables à leurs besoins spécifiques.

2. Les faiblesses

• La recherche de candidats : il y a encore trop peu de candidats handicapés ou qui nous font part de leur reconnaissance handicap.

• Une méconnaissance de certains handicaps dans l’entreprise renforçant des stéréotypes très ancrés (handicaps psychiques, cognitifs).

• Les compensations à mettre en œuvre : l’aménagement technique du poste de travail est plutôt facile à mettre en place, mais les compensations organisationnelles (répartition des tâches, aménagement du temps de travail) sont plus difficiles. Elles devront être intégrées dans les organisations et les modes de fonctionnement des services et des équipes.

• La déclaration interne : des représentations collectives et des craintes quant à la capacité des entités de l’UES HARMONIE MUTUELLE à prendre en compte le handicap peuvent encore être des freins à des déclarations spontanées.

• Des collaborateurs en situation de handicap âgés :

• 50% ont plus de 50 ans ;

• 30% ont plus de 55 ans et sont donc proches de la retraite anticipée au motif du handicap.

Cette pyramide des âges fragilise le taux d’emploi acquis et nécessite de porter une vigilance accrue sur le maintien de l’emploi et, dans le cas de salariés devenus handicapés, impliquant un changement de métier, la recherche de solutions de reclassement ou de formations innovantes, en lien avec la médecine du travail.

Chapitre III : Le plan d’embauche

Les parties signataires souhaitent créer les conditions permettant de recruter des personnes handicapées avec les compétences attendues pour les emplois à pourvoir, soit au titre des compétences acquises par la formation ou l’expérience, soit en facilitant l’accès à la formation via l’accueil de stagiaire ou de personnes en formation par alternance.

1. La formation en alternance

La formation en alternance s'inscrit comme un axe facilitateur du recrutement de futurs collaborateurs mais surtout d’une contribution forte à l’accès à la qualification et à l’emploi des personnes handicapées.

Parce que l’alternance école/entreprise est un excellent moyen d’intégration et de développement des compétences, l’entreprise s’engage à développer ce volet et ce quel que soit le niveau du diplôme préparé, et en conséquence, se donnera les moyens de parvenir à l’objectif chiffré prévu dans l’accord.

Les possibilités et les moyens tendant à développer et à promouvoir ce type de contrats seront examinés en collaboration avec des partenaires spécialisés dont les écoles, centres de formation et associations spécialisées.

2. Le recrutement

La visibilité de la mission Egalité des chances et Diversité Harmonie Mutuelle devra être renforcée sur le site de recrutement en ligne, pour informer et enrichir la recherche de candidats en situation de handicap.

Les candidatures de personnes en situation de handicap seront étudiées au même titre que toutes les candidatures reçues pour le poste proposé. Par ailleurs des actions seront menées pour renforcer le vivier de candidatures de personnes en situation de handicap, et aussi permettre une identification anticipée des ressources correspondant au besoin de l’entreprise.

• Les candidatures spontanées de personnes en situation de handicap seront examinées même en cas d’absence de poste à pourvoir immédiatement, afin d’identifier les possibilités de convergence possibles avec des besoins futurs.

• L’entretien de relations privilégiées avec les structures dédiées à l’insertion des travailleurs handicapés sera poursuivi ainsi qu’avec les organismes de formation permettant les cursus précédemment évoqués.

• Le réseau de prestataires spécialisés emploi et handicap sera développé.

• Les liens et passerelles à développer avec les structures d’accompagnement mutualistes du groupe VYV CARE, et notamment les établissements et services pour personnes en situation de handicap, seront étudiés pour favoriser l’accompagnement vers l’insertion et l’emploi (stage, embauches, préparation à l’emploi, simulation d’entretiens…).

• L’accueil de stagiaires sera également favorisé et développé.

• Des actions de sensibilisation au recrutement de personnes en situation de handicap seront régulièrement et prioritairement déployées auprès des chargés de recrutement et plus globalement aux services des Ressources Humaines.

• Formation de tous les recruteurs (RH et managers) à la non-discrimination et à l’inclusion de la diversité, au moins tous les cinq ans, en réponse à la loi égalité de janvier 2017.

3. Communication

Des supports de communication compléteront le kit de communication existant pour renforcer l’action de recrutement et l’information des différents relais et candidats potentiels.

4. Prise en compte des contraintes logistiques et ergonomiques

La mise en place de moyens spécifiques indispensables de compensation du handicap ou facilitant l’intégration de collaborateurs handicapés fait partie intégrante des moyens que nos structures mettent en place au soutien de la démarche.

La sollicitation des spécialistes en relation avec la médecine du travail, le CSSCT, les équipes des Ressources Humaines, selon les situations, sera réalisée à chaque fois que nécessaire.

L’intégration des collaborateurs handicapés sera favorisée par les outils de gestion des ressources humaines suivants :

• Un programme d’intégration : une procédure d’embauche ainsi que l’information et la sensibilisation pour les différents acteurs (point à l’embauche, suivi de points d’étape réguliers, livret d’accueil).

  Dans ce cadre, un collaborateur « parrain », volontaire et préalablement sensibilisé par la mission égalité des chances et diversité sera chargé d’effectuer un accompagnement de proximité à chaque fois que la situation le nécessite et de faciliter l’intégration.

• Un programme de tutorat : Un programme de tutorat pourra être mis en place dans le cas de situations de handicap plus complexes nécessitant un accompagnement spécialisé. Dans ce cadre un collaborateur volontaire sera formé et sa mission sera assimilée à la mission de tuteur telle que décrit par la convention collective d’entreprise.

5. Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise

Les entités de l’UES Harmonie Mutuelle souhaitent favoriser les déclarations spontanées des collaborateurs handicapés en poste qui n’auraient pas encore informés les services des Ressources Humaines ou la mission égalité des chances et diversité.

Cette reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier des mesures prévues dans l’accord et elle doit permettre, si nécessaire, un aménagement du poste et des conditions de travail, sur préconisation du médecin du travail et en collaboration avec le SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés).

Des actions de communication et de sensibilisation viseront à faire connaitre les situations de handicap ou de maladie pouvant faire l’objet d’une reconnaissance handicap. En effet, les collaborateurs ne savent pas forcément que des situations de diabète, cancer, autres maladies invalidantes ou chroniques, ou bien encore le daltonisme - liste non exhaustive - peuvent faire l’objet d’une RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé), dans le respect des règles de confidentialité, permettant ainsi de pouvoir bénéficier des mesures de l’accord et de non-discrimination au motif de handicap déclaré.

Nous rappelons ici que les collaborateurs ont la possibilité de poser une journée d’absence dans l’outil RH « journée entreprise handicap », fractionnable en demi-journée au titre des démarches administratives visant à obtenir ou à renouveler le statut de travailleur handicapé (RQTH, Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) auprès du service compétent (MDPH, Maison Départementale des Personnes Handicapées).

La mission Egalité des chances et Diversité mènera des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs, notamment à travers l’outil intranet de l’entreprise, et apportera assistance et conseil aux salariés qui le souhaitent.

6. Objectifs chiffrés

Les objectifs suivants ont été évalués en tenant compte du contexte du plan de transformation de l’entreprise avec maintien des effectifs (repositionnement métiers, mobilité géographique) et une maîtrise de la politique de recrutement à l’externe. Une vigilance particulière sera portée aux métiers/filières qui peinent à recruter des personnes en situation de handicap (exemple la filière des métiers du numérique).

• Recrutement de 60 personnes handicapées (correspondant à 60 ETP) sur la durée de l’accord :

• 20 CDI,

• 40 CDD de plus de 6 mois dont 6 en alternance ;

  soit au moins 6 % du flux d’embauches annuel

  Au moment du bilan annuel, le nombre d’ETP recruté sera rapporté en pourcentage du flux d’embauche.

• Accueil de 60 stagiaires handicapés ;

• Travail temporaire : chaque entreprise prestataire de travail temporaire sera incitée à présenter des intérimaires handicapés lors d’ouvertures de missions au sein des établissements.

Rappelons ici que dans le cadre de loi Avenir promulguée le 5 septembre 2018 (voir chapitre II, point B), le gouvernement a souhaité expérimenter pendant 3 ans le handicap comme nouveau motif de recours au travail temporaire. L’objectif est d’accompagner les entreprises, qui peinent à recruter des travailleurs handicapés et qui ont du mal à répondre à leur obligation d’emploi handicap, par l’intermédiaire des entreprises de travail temporaire qui pourront leur proposer des profils de salariés handicapés sans besoin d’avoir à justifier des cas de recours classiques comme le remplacement d’un salarié absent ou le surcroit temporaire d’activité.

Info chiffre clé 2018 : 1.3 % (seulement) des intérimaires ont une RQTH.

Chapitre IV : Le maintien dans l’emploi

1. La prévention des situations de handicap

Harmonie Mutuelle s’engage à prévenir les situations de handicap grâce à des mesures de prise en charge des maladies, invalidités et inaptitudes.

Plusieurs mesures seront ainsi mises en place :

• Outiller les managers (guide) dans l’objectif de mieux les accompagner au moment d’un arrêt de travail de longue durée de l’un de leurs collaborateurs ;

• Sensibiliser les managers sur les entretiens à réaliser lors d’un retour d’arrêt ;

Solliciter l’accompagnement de prestataires spécialisés pour favoriser le retour et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou de longue maladie. Seront étudiées des solutions qui visent à répondre à l’ensemble des problématiques soulevées par la survenue d’un handicap ou d’une longue maladie, et son impact sur la vie professionnelle. Devront être pris en compte les trois temps essentiels du handicap/longue maladie en entreprise : l’annonce, l’absence, le retour au travail, afin de se donner les moyens de réussir l’accompagnement du salarié, du collectif de travail, et des aidants.

• S’appuyer sur les dispositifs existants et en développer : mesures d’accompagnement de prévention des situations de harcèlement et de violence au travail et instance de médiation, coaching interne et externe, soutien psychologique et aide aux aidants.

  Le service d’accompagnement pour le retour à l’emploi (ART) est expérimenté depuis juin 2018 dans les régions Sud Est et Bretagne Normandie. Il s’agit d’un accompagnement pluridisciplinaire et personnalisé pour favoriser la reprise du travail du salarié après un arrêt de travail supérieur à 90 jours. Les prestations sont mises en œuvre par RMA, Ressources Mutuelles Assistance, l’assisteur mutualiste d’Harmonie Mutuelle et peuvent concerner : du soutien psychologique, de l’accompagnement social, motivationnel, un diagnostic de reprise du travail, mais aussi la préparation du manager ou de l’équipe à l’accueil du salarié.

  Les bilans et retours d’expérience des pilotes seront communiqués en Commission de suivi de l’accord. Au vu des bilans, l’entreprise envisagera un élargissement progressif du dispositif.

2. Les aménagements en compensation du handicap

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ou devenus handicapés est une priorité de la politique handicap Harmonie Mutuelle.

Harmonie Mutuelle s’engage à privilégier les formations nécessaires et l’adaptation de l’outil de travail afin de maintenir le salarié dans sa fonction. En cas d’impossibilité, Harmonie Mutuelle étudiera les actions permettant la sécurisation professionnelle des travailleurs en situation de handicap et leur maintien en activité notamment à travers une adaptation des postes de travail. Cette politique permettra aussi d’anticiper les problématiques dues au vieillissement des salariés lié notamment au recul de l’âge de départ à la retraite.

Les contre-indications médicales du salarié en situation de handicap seront prises en compte et compensées par un aménagement matériel et/ou organisationnel, sur préconisation du médecin du travail et avec l’appui si besoin de spécialistes (ergonomes, psychologues,…).

Dans le cadre d’un changement d’organisation du travail, les collaborateurs en situation de handicap impactés pourront, s’ils le souhaitent, être accompagnés, par la mission égalité des chances et diversité.

Le médecin du travail, un ergonome, un ergothérapeute, ou tout autre spécialiste dont l’intervention serait utile, sera intégré à la procédure :

En cas de changement de métier :

• veiller à la formation et à son accessibilité en tenant compte des besoins de compensation du handicap,

• veiller à la compensation du handicap et tenir compte des contre-indications médicales sur le nouveau métier,

• information/sensibilisation du nouveau collectif de travail, avec l’accord du salarié,

• accompagnement du changement : exemple, parrainage pour accompagner la prise de poste.

En cas de changement de site et donc de poste de travail :

• veiller à organiser et remettre en place les aménagements du poste de travail le plus tôt possible, en lien avec le salarié et le médecin du travail,

• entretien tripartite : salarié, relais égalité des chances et diversité, nouveau hiérarchique, autour des points suivants :

• contre-indications médicales,

• besoins de compensation en termes d’aménagement de poste ou d’adaptation des conditions de travail,

• information/sensibilisation de l’équipe,

• aide à l’installation et aux déplacements sur le nouveau site.

Toute situation particulière pourra être soumise pour avis aux membres de la Commission de suivi qui pourra solliciter directement la responsable Egalité des chances et Diversité. En concertation, les parties pourront se réunir en définissant les participants concernés (salarié, manager, RH), dans l’objectif d’apporter la solution la plus appropriée en réponse à la situation de maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap.

Des structures spécialisées permettant la mise en place de réponses face à des situations particulières et/ou difficiles pourront être sollicitées.

Comme stipulé dans l’Accord sur les nouveaux modes de travail signé le 5/12/2017, références au point 3.1 : « une priorité d’accès sera accordée aux salariés en situation de handicap, afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux engagements de l’entreprise ». Le poste de travail fera l’objet d’un aménagement au même titre et selon les mêmes conditions que le poste sur le lieu de travail, sur préconisation du médecin du travail et étude de poste ergonomique.

Réforme de l’obligation d’emploi 2019 : L’employeur doit systématiquement motiver sa décision s’il refuse la demande de recours au télétravail d’un travailleur handicapé. S’il existe un accord collectif l’employeur doit définir les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail pour faciliter leur insertion professionnelle ou leur maintien en emploi.  

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) sera informée régulièrement lors des réunions bimestrielles des aménagements mis en place dans le cadre de l’accord, que ce soit pour les nouvelles embauches de travailleurs handicapés ou pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés en poste.

3. Harmonie Service Social (HSS)

Depuis 2018, les collaborateurs bénéficient d’un nouveau service déployé en interne : Harmonie Service Social (HSS). Un service d’accompagnement social qui vient en appui et en complément des dispositifs existants dans l’entreprise, et notamment celui des relais Handicap/Diversité. Les assistantes sociales Harmonie Mutuelle accompagnent les collaborateurs dans des situations de vie familiale : divorce, handicap décès, aidants, budget, logement. HSS permet d’apporter une réponse personnelle aux salariés à travers une réponse à distance qui permet une souplesse dans les modes de contacts et favorise la discrétion dans les modes de sollicitations. Concrètement le service propose :

-un accès direct des salariés à une assistante sociale sur un numéro dédié le 0980 980 157

-un lien privilégie des RH avec une assistante sociale de proximité,

-la possibilité de rendez-vous pour les salariés en proximité ou lors de situation préoccupantes.

Sur le champ du handicap, les collaborateurs peuvent bénéficier de services d’écoute et de soutien (voire d’orientation vers des structures spécialisées en cas de besoin), d’information sur les droits, d’accompagnement aux démarches administratives (constitution d’un dossier RQTH, invalidité…), aux demandes de financement adapté du domicile. Un service professionnel de qualité et dans le respect de la confidentialité. En effet, le Service Social s’engage à ne pas communiquer aux services RH, managers et autres le nom des personnes accompagnées et les informations recueillies.

La communication sera développée autour de ce service afin qu’il soit bien identifié et connu de tous.

Les bilans seront communiqués en Commission de suivi de l’accord.

4. L’accessibilité

L’accessibilité, telle que la définit désormais la loi du 11 février 2005 est entendue au sens très large. Elle ne se réduit pas à la seule accessibilité pour les personnes à mobilité réduite mais concerne aussi notamment celles des personnes ayant un handicap visuel ou auditif.

Article 47 : "L'accessibilité des services de communication publique en ligne concerne l'accès à tout type d'information sous forme numérique quels que soient le moyen d'accès, les contenus et le mode de consultation."

En complément, un décret paru au JO le 25/7/19 indique aux grandes entreprises un référentiel d’accessibilité qu’elles devront adopter pour améliorer l’accessibilité de leur site internet et des applications mobiles qu’elles ont développées, au bénéfice de toutes les personnes en situation de handicap.

Le calendrier de mise en œuvre d’accessibilité s’étale jusqu’en 2021.

Au-delà des sites web et applications mobiles, le décret couvre les logiciels professionnels utilisés en entreprise mais aussi le mobilier urbain digital tels que les bornes interactives (les fichiers aux formats bureautiques, les contenus audio et vidéo préenregistrés, les informations générales qui se trouvent sur les sites et dans les applications mobiles...).

Les dispositions du décret entreront en vigueur selon le calendrier suivant :

- A compter du 23 septembre 2019 sont concernés les sites internet, intranet et extranet créés depuis le 23 septembre 2018 ;

- A compter du 23 septembre 2020 sont concernés les sites internet, intranet et extranet créés avant le 23 septembre 2018 ;

- Délai prolongé au 23 juin 2021 pour les applications mobiles, les progiciels et le mobilier urbain numérique.

L’accessibilité aux systèmes d’information interne (numérique, sites web, journaux internes, documents essentiels…) aux différents types de handicap devra être prise en compte tout autant que l’accessibilité des locaux, en lien avec les services Environnement de Travail et Patrimoine, Communication, Santé au Travail, la CSSCT, mais également avec des prestataires spécialisés si besoin.

Au-delà des obligations règlementaires faites à l’employeur dans le cadre des mesures d’accessibilité, les travaux entrepris en réponse à un besoin d’un collaborateur en situation de handicap recruté dans le cadre du plan d’embauche ou des actions de maintien dans l’emploi pourront être financés sur le budget de l’accord handicap.

5. La sécurité

Les procédures d’évacuation d’urgence des locaux devront tenir compte des différentes situations de handicap : moteur, psychique, sensoriel (exemple alarmes lumineuses pour les personnes déficientes auditives) et cognitif. Les guides et serre files, quand ils sont mis en place, veilleront à accompagner ou faire accompagner les salariés en situation de handicap en cas d’évacuation des locaux.

Pour rappel, afin de prendre en compte les personnes ne pouvant pas être évacuées rapidement, la réglementation prévoit des « espaces d’attente sécurisés » dans les différents sites pour permettre le confinement des salariés en situation de handicap et à mobilité réduite.

L’espace d’attente sécurisé est un emplacement dans l’entreprise où peuvent être installées les personnes à mobilité réduite et les personnes handicapées lors d’une situation de crise. Cet espace doit être adapté à cette fonction : il doit être accessible quel que soit le handicap dont souffre la personne. Elle doit ensuite y attendre son évacuation des lieux par une aide extérieure.

Un recensement sera fait par les équipes de sécurité en interne, afin de s’assurer que les espaces sécurisés soient bien identifiables et identifiés, notamment au travers d’une signalétique interne pour la localisation des espaces d’attentes sécurisés qui sera notifiée sur les plans d’évacuation.

De plus, n’existant aucun protocole SST (Sauveteurs Secouristes du Travail) pour ces situations, les salariés volontaires formés sauveteurs secouristes du travail appliqueront les techniques gestuelles acquises lors des formations.

Chapitre V : L’insertion et la formation des travailleurs handicapés

1. Communication et sensibilisation

Dans le prolongement de l’accord, la mission égalité des chances et diversité effectuera une communication auprès de l’ensemble de l’entreprise.

Cette information sera soutenue par les actions suivantes :

• Information de l’ensemble des collaborateurs sur la politique d’emploi en faveur de l’égalité des chances, du plan d’actions, des étapes du programme, par le biais des supports de communications internes : intranet, journaux…

• Formation et sensibilisation au recrutement et à l’accueil de personnes handicapées ; par des organismes spécialisés et des associations, mais aussi au travers d’actions de mises en situations de handicap (fauteuil, parcours guide d’aveugle…) et de découverte ou d’initiation au braille, à la langue des signes, à la lecture labiale…

• Participation à des manifestations externes (colloques, journées dédiées, séminaires…).

2. Formation des collaborateurs en situation de handicap

Comme tout collaborateur, le collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie du plan de formation ; il y aura lieu de s’assurer que les cours sont dispensés dans des conditions matérielles et d’accessibilité compatibles avec leur handicap ou à défaut prendre les mesures adéquates.

Un engagement est pris dans le présent accord d’un financement sur son budget des programmes de formation engagés au-delà du plan de formation pour les actions de :

• Formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail ;

• Formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités.

• Développement des compétences d’un salarié handicapé, celui-ci pourra bénéficier d’une analyse précise de ses besoins par un référent des services des Ressources Humaines. Un plan individuel de formation pourra être établi à l’issue d’un entretien RH, voire d’un bilan de compétences. Pourront être étudiées et mises en place des passerelles emploi d’un métier à un autre avec un programme de formation approprié.

• La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) et le CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) seront des outils à disposition pour qualifier dans la fonction ou favoriser la montée en compétences.

  L’aide à la VAE est importante pour les travailleurs handicapés car elle participe à la politique de formation destinée à améliorer leur qualification.

  Le salarié en situation de handicap peut être aidé à monter son dossier. Harmonie Mutuelle pourra également aider le centre habilité à effectuer l’accompagnement des travailleurs handicapés, à les accueillir, et/ou renforcer l’accompagnement si nécessaire.

  Ces coûts pourront être valorisés dans le budget de l’accord dans la mesure où les aides vont au-delà du plan de formation.

3. Partenariat avec des entreprises adaptées

Certains secteurs d’activité ont déployé des organisations adaptées à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, voire ont généré la création d’emploi en secteur protégé.

C’est notamment le cas pour un centre d’appel qui vient en appui aux centres de contact Harmonie Mutuelle pour répondre aux adhérents de la mutuelle.

Ce partenariat nécessite une formation élaborée et un transfert de compétences au titre de des produits et méthodes de travail d’Harmonie Mutuelle dont une partie du coût pourra être valorisée au titre de l’accord (aides à la formation, aides techniques…).

Les structures du secteur adapté et protégé travaillant avec Harmonie Mutuelle seront recensées afin de compléter un référentiel.

Chapitre VI : Les achats et la sous-traitance auprès du milieu protégé

Dans le cadre de la réforme de l’obligation d’emploi, le taux d’emploi indirect ne sera plus pris en compte dans le calcul du taux d’emploi global (les 6 %) à compter du 1^er janvier 2020.

Les contrats de sous-traitance, de fournitures, de prestations de services et de mises à dispositions avec les Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA), seront toujours valorisables, mais uniquement sous forme de déduction à la contribution des entreprises (contribution due uniquement en cas de non-respect de l’obligation légale des 6 %).

Mais l’entreprise entend poursuivre son engagement vis-à-vis du secteur protégé et adapté car il constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

En effet, les entreprises de ce secteur permettent une opportunité d’emploi à des personnes handicapées pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire serait difficile au regard de la nature de leur handicap.

Par ailleurs, dans le cadre de la réforme de l’obligation d’emploi, de nouvelles opportunités

sont mises en place pour les entreprises adaptées, ouvrant de nouvelles perspectives. Ces entreprises auront dorénavant la possibilité de recruter des contrats « tremplin » de deux ans maximum. Objectif : offrir un parcours d’insertion aux travailleurs handicapés débouchant sur un poste en milieu ordinaire. L’État et des représentants des Entreprises Adaptées (EA) ont d’ailleurs signé en juillet 2019, un engagement en ce sens. Harmonie Mutuelle pourra s’engager dans ce dispositif qui permet et favorise les transitions vers le milieu ordinaire et l’employabilité des personnes handicapées.

La commission de suivi sera informée régulièrement des relations et bilans d’activités auprès du secteur protégé et adapté.

Chapitre VII : Pilotage de l’accord et le suivi en interne

1. La mission Egalité des chances et Diversité

Positionnée à la Direction des Ressources Humaines, la mission égalité des chances et diversité a en charge la mise en œuvre des dispositions du présent accord et notamment doit :

• Assurer l’animation et la coordination de la politique d’entreprise en faveur des personnes handicapées au travers du réseau de relais au sein des régions.

• Veiller à la mise en œuvre et au suivi de l’application du présent accord en liaison avec les différents acteurs et services concernés.

• Informer et conseiller les collaborateurs sur toute question liée au handicap, en complément des responsables et chargés des ressources humaines, référents handicap, référents santé au travail et membres du CSSCT ou des instances représentatives du personnel.

• Informer et conseiller la hiérarchie directe du collaborateur ou le tuteur.

• Solliciter et coordonner les différents acteurs internes et externes participant à l’insertion et à l’adaptation du travailleur handicapé.

• Préparer et animer la Commission de suivi de l’accord.

• Accompagner le service recrutement dans les embauches de collaborateurs handicapés (entretiens, communication, forums…) ; et accompagner les ressources humaines et les autres acteurs dans le reclassement des salariés inaptes.

• Impulser, en lien avec le service de la Communication interne, les initiatives d’information et de sensibilisation des acteurs et des collaborateurs de l’entreprise et notamment de l’encadrement.

• Développer les actions de communication externe en lien avec le service Communication et le service Recrutement.

• S’assurer, auprès des services compétents, de l’accessibilité des locaux et veiller aux aménagements de postes nécessaires.

• Veiller à la poursuite de la collaboration avec les établissements et services d’aides par le travail (ESAT) et les entreprises adaptées.

• Etablir les tableaux de suivi des actions et de l’accord, présenter les bilans annuels à la DIRECCTE ; et valider la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés.

2. L’ensemble des acteurs de l’entreprise

L’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment la hiérarchie et les instances représentatives du personnel, sera impliqué dans la mise en œuvre des programmes d’actions principaux suivants :

• L’embauche de personnes reconnues handicapées et leur accompagnement pour une meilleure insertion professionnelle,

• Le maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés ou en situation de pré-handicap,

• L’identification de toute personne éligible au dispositif,

• Le développement d’actions auprès du secteur protégé et adapté ou aux entreprises à vocation d’emploi pour travailleurs handicapés,

• Le développement d’actions permettant le recours aux technologies spécifiques ou d’adaptation,

• Le soutien favorisant la formation professionnelle des personnes handicapées,

• Le soutien à la mise en œuvre de l’accord.

3. Commission de suivi de l’accord

La Commission Diversité et Qualité de Vie au travail mise en place au sein du CSE assurera le suivi de l’accord dès obtention de l’agrément de l’accord afin de suivre l’avancement de la politique d’emploi en faveur des personnes handicapées

Il est également rappelé la nécessité d’associer la CSSCT dans l’animation de la politique handicap. Dans ce cadre, le bilan annuel des actions validé par la commission de suivi sera systématiquement présenté en réunion de la CSSCT.

En cas de difficultés, les signataires de l’accord, de même que plus largement les représentants du personnel, pourront solliciter directement la mission Egalité des chances et diversité pour une approche pragmatique des situations individuelles éventuellement rencontrées.

Chapitre VIII : Budget

Dès l’agrément de l’accord par la DIRECCTE, les entités de l’UES Harmonie Mutuelle s’engagent à consacrer l’intégralité de la contribution annuelle qu’elle aurait dû verser à l’AGEFIPH au développement de sa politique d’intégration des personnes handicapées. Le budget prévisionnel est joint en annexe. Il sera révisable chaque année en fonction de la DOETH (Déclaration annuelle d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés).

Chapitre IX – Dispositions finales

1. Effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 années civiles, durée maximale imposée par les nouveaux textes de la réforme de l’obligation d’emploi. D’autre part, il ne pourra être renouvelé qu’une seule fois pour une période de trois ans.

Le présent accord, sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, sera applicable à compter du 1er janvier 2020.

Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément conformément aux articles R.5212-15 et R.5212-17 du code du travail.

L’accord arrivant à expiration cessera tout effet.

2. Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un an suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

3. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les structures composant l’UES Harmonie Mutuelle, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

4. Révision de l’accord

A la demande de la Direction ou la totalité des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

5. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

6. Publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des formalités de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord et ses annexes donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Paris, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Il sera adressé à chaque organisation syndicale signataire une version électronique d’un exemplaire original et l’accord signé sera également mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait en 4 exemplaires ;

A Paris, le 07 Janvier 2020

Les signataires

Pour les structures de l’UES Harmonie Mutuelle

Pour la fédération PSTE C.F.D.T

Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C

Pour l’organisation syndicale SNACOS – C.F.T.C

Pour l’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle