Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire Sirene sous le numéro Siren 538 518 473. Numéro LEI 969500JLU5ZH89G4TD57. Siège social : 143, rue Blomet - 75015 Paris.	harmonie-mutuelle.fr

Accord RELATIF A la QualitÉ DE VIE, de L’ENVIRONNEMENT et DES conditions de travail AU SEIN DE L’UES HARMONIE MUTUELLE

Entre,

Les structures composant l’Unité Economique et Sociale HARMONIE MUTUELLE, représentée par, en qualité de Directrice Ressources Humaines

• la mutuelle Harmonie Mutuelle

• le GIE S.I.H.M.

• la SAS Kalixia

• l’Union Harmonie Mutuelles

• le GIE Synergie Mutuelles

• la SAS Harmonie Mutuelle Foncière et Lieux de Vie

• la SASU Oxantis

Et,

La fédération P.S.T.E C.F.D.T représentée par :

L’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle représentée par :

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C représentée par :

L’organisation syndicale C.F.T.C. Mutualité représentée par :

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Table des matières

Préambule 5

Chapitre 1 Dispositions générales 6

1.1. Champ d’application 6

Chapitre 2 Les acteurs de la QVCT 6

Chapitre 3 L’expérience collaborateurs 7

A. Le parcours professionnel 7

A.1. Le recrutement de talents et l’intégration des collaborateurs 7

A.2. Le développement des compétences 8

A.3. La promotion de la mobilité interne 8

A.4. La valorisation des compétences transverses 9

B. Les moments de vie particuliers 10

B.1. L’accompagnement de la solidarité familiale 10

B.2. L’accompagnement de l’exercice de la parentalité 11

B.3. L’accompagnement à l’engagement dans des opérations de secours aux victimes ou de sécurisation de lieux sinistrés 12

B.4. Dispositif de don de jours 12

B.4.1. Alimentation et gestion du fonds de solidarité 13

B.4.2. Les bénéficiaires 13

B.4.3. Les donateurs  14

B.4.4. Abondement des dons  14

B.4.5. Le mécanisme du don de jours  14

B.4.6. Dispositif spécifique proche aidant 15

C. L’accompagnement des fins de carrière 15

C.1. Mécénat de compétences 16

C.2. Transmission des compétences aux collaborateurs en alternance 16

C.3. Conservation des savoirs et des savoir-faire 16

C.4. Dispositif de compte épargne temps et percol 17

C.5. Aménagement du temps de travail en fin de carriere 17

C.6. Dispositif PEPIT’ (partage d’expertise pour l’innovation et la transmission) 18

C.7. Lutte contre les discriminations liées à l’âge 19

Chapitre 4 La santé au travail 20

4.1. La détection et la prévention des risques d’altération de la santé, d’usure et d’épuisement professionnels 20

4.1.1. La prévention des risques psycho-sociaux 21

4.1.2. L’accompagnement des salariés en difficulté 23

4.1.3. Les actions mises en place pour traiter les situations anormales de travail 23

4.1.4. Recours pour départage 23

4.2. La gestion des interruptions au cours du parcours professionnel 24

4.2.1. Le maintien de salaire en cas de nouvel arrêt maladie 24

4.2.2. Prévention de la désinsertion professionnelle et l’accompagnement à la reprise du travail 24

4.2.3. L’accompagnement au reclassement 25

4.2.4. Un accord handicap au service des personnes en fragilité 26

4.3. La préservation du capital santé des salariés 26

4.3.1. Ergonomie des postes de travail 26

4.3.2. Prise en compte de la santé dans la vie quotidienne 26

4.3.3. Focus sur les maladies chroniques evolutives (MCE) 27

4.3.4 Focus sur des situations spécifiques 27

4.3.5 Actions de dépistage, de prévention et parcours PMA 27

Chapitre 5 Le droit à la déconnexion / utilisation maitrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication 28

Chapitre 6 La culture du travail et l’environnement de travail 28

6.1. L’environnement de travail 28

6.2. Culture du travail et dynamique manageriale 29

6.2.1. Les 4 piliers de la culture managériale 29

6.2.2. Un soutien à la dynamique managériale 29

6.2.3. Encourager les initiatives – valoriser le devoir d’essayer 30

6.2.4. Favoriser l’expression sur le travail 30

6.3. La mesure de l’engagement 31

Chapitre 7 L’engagement sociétal 31

7.1. Partager les enjeux de la transition et de l’adaptation écologiques dans l’entreprise 32

7.1.1. Favoriser les mobilités douces 32

7.1.2. Les plans de mobilité employeur 33

7.1.3. La transformation des locaux en locaux éco responsables 34

Chapitre 8 Dispositions finales 34

8.1. Effet et durée de l’accord 34

8.2. Adhésion et révision de l’accord 34

8.3. Suivi de l'accord 35

8.4. Formalités de dépôt et publicité 35

Les signataires 36

PrÉambule

La direction de l’UES Harmonie Mutuelle et les organisations syndicales placent le collaborateur au centre des enjeux de l’entreprise et pour cela s’accordent pour débattre du travail, de ses conditions d’exécution et de réalisation. Pour cela plusieurs accords encadrent les sujets comme la Gestion des Emplois, des Compétences et des Parcours et Professionnels, l’égalité femmes/hommes au travail, l’inclusion du handicap dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail et le télétravail.

Soucieux d’aller plus loin, les partenaires sociaux souhaitent négocier un accord sur la qualité de vie et des conditions de travail.

L’ambition est de placer la qualité de vie au travail au centre des préoccupations dans le triple objectif, de :

• Préserver la santé globale des salariés (au sens de l’Organisation Mondiale de la Santé qui inclut le bien-être physique, psychologique et social des personnes et non simplement l’absence de maladie) en prenant soin des conditions de travail,

• Viser la performance pérenne de l’entreprise,

• Et contribuer à valoriser le dialogue social au sein de l’entreprise.

La vision d’Harmonie Mutuelle est que la Qualité de Vie au Travail devienne un élément clé de la culture d’entreprise, fruit de la coopération et de la participation de tous. L’approche se veut non normative, stimulant les initiatives locales et valorisant le sens du travail.

Le présent accord fixe donc la vision, l’ambition et le cadre dans lesquels les parties signataires souhaitent voir continuer de se développer les initiatives en matière de QVCT qui contribuent à la fois à la performance de l’entreprise et au bien-être des salariés.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail se situe à la croisée de nombreux facteurs interdépendants qui sont l’épanouissement au travail, la création de valeur, la fidélisation, la santé des salariés et l’engagement sociétal et porte sur des enjeux collectifs mais aussi individuels.

Ainsi et afin de promouvoir des actions de qualité de vie au travail, la direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité aborder les thèmes suivants : l’expérience collaborateur (de son recrutement à sa fin de carrière en passant par ses moments de vie), la santé au travail, le droit à la déconnexion, la culture du travail et l’environnement de travail ainsi que l’engagement sociétal.

CHAPITRE 1 Dispositions gÉnÉrales

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés composant l’Unité Economique et Sociale HARMONIE MUTUELLE :

• la mutuelle Harmonie Mutuelle

• le GIE S.I.H.M

• la SAS Kalixia

• l’Union Harmonie Mutuelles

• le GIE Synergie Mutuelles

• la SAS Harmonie Mutuelle Foncière et Lieux de Vie

• la SASU Oxantis

CHAPITRE 2 Les acteurs de la QVCT

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est l’affaire de tous et requiert des acteurs spécialisés et spécifiques en fonction des sujets, disponibles pour les collaborateurs. A ce titre chacun des acteurs mentionnés ci-après a un rôle primordial pour mettre en œuvre et promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’UES :

• La Direction de l’entreprise, crée les conditions pour mettre en place la QVCT au sein de l’entreprise en recherchant un équilibre entre le développement du bien-être des salariés et la performance économique. Elle informera les salariés et mettra en place des actions concrètes sur ce thème. Elle veillera par ailleurs à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord en s’appuyant au sein de chaque Direction Exécutive, sur le Référent QVCT chargé de piloter et coordonner les dispositifs et projets relatifs à la qualité de vie et des conditions de travail.

• Les représentants du personnel et les organisations syndicales remontent à la Direction les informations, les alertes ; font des propositions et accompagnent les salariés. Ils participent activement à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail.

• Les managers ont un rôle d’information des pratiques et mesures liées à la QVCT auprès de leurs équipes. Ils doivent veiller à la bonne application de cet accord dès l’embauche du salarié. Ils instaurent au sein de leur équipe, un climat de confiance, de bienveillance et de dialogue en conciliant performance et bien-être des équipes.

• Les salariés de l’entreprise qui adoptent une démarche de soutien et de bienveillance vis-à-vis de leurs collègues, dialoguent avec leur hiérarchie pour une amélioration constante des pratiques en matière de QVCT.

• Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité qui veillent aux bonnes conditions de travail des salariés en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines, tout en s’assurant du respect de la confidentialité.

• Le Service Action Sociale : ce service interne offre aux collaborateurs un service d’accompagnement spécifique en cas de difficultés familiales, financières, de logement, de santé, etc. Tout salarié peut ainsi bénéficier d’un service d’accompagnement social qui vise à apporter soutien et réponses adaptées.

Chapitre 3 L’EXPÉRIENCE collaborateurs

Harmonie Mutuelle réaffirme sa politique RH en faveur de la qualité de vie au travail à toutes les étapes du parcours professionnel : du processus de recrutement, à l’intégration et, au développement de ses collaborateurs, lors de leurs moments particuliers de vie et jusqu’à la fin de leur carrière.

LE PARCOURS PROFESSIONNEL

Le recrutement de talents et l’intÉgration des collaborateurs

Harmonie Mutuelle a élaboré une charte du recrutement reprenant les valeurs promues par l’Entreprise en matière de recrutement : respecter la diversité, la parité et l’égalité des chances, faire de l’alternance un tremplin vers l’emploi, renforcer le sentiment d’appartenance dès l’intégration, encourager et favoriser la mobilité interne. Les recruteurs respectent ces valeurs et s’engagent pour chaque recrutement à adopter une posture bienveillante à l’égard de chaque candidat. Ainsi, le recruteur veillera, conformément aux dispositions prévues par la charte du recrutement à assurer un suivi personnalisé de chaque candidature en tenant informés les candidats à chaque étape du recrutement.

Après le recrutement, l’intégration de chaque collaborateur au début de son contrat de travail est primordiale au développement du sentiment d’appartenance à l’Entreprise et à la fidélisation des salariés.

Ainsi, un dispositif d’accueil est mis en place lors de l’embauche de chaque salarié pour que cette intégration soit une véritable étape dans la vie du collaborateur :

• Un message de bienvenue est envoyé à chaque collaborateur.

• Une heure d’échange digitale dédiée à l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs, animée par les services RH des DEX. Son objectif est de présenter les informations pratiques RH et de répondre aux questions des collaborateurs.

• Une journée dédiée à la présentation de la politique et la stratégie d’Harmonie Mutuelle sera organisée pour tous les collaborateurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

• Un livret d’accueil et un parcours de formation (« parcours de formation nouvel entrant ») est mis à disposition de chaque collaborateur.

Un indicateur sera établi pour le bilan annuel de l’accord, qui reprendra pour l’année civile précédente

• Le nombre de salariés nouvellement embauchés en CDD et en CDI

• Le nombre de salariés nouvellement embauchés en CDI ayant participé à une journée d’intégration.

• Le nombre de fin de période d’essai en CDD et en CDI (initiative salarié/employeur)

LE DÉveloppement des compÉtences

Les parties conviennent que si l’intégration des collaborateurs est importante, ceux-ci doivent pouvoir développer leurs compétences tout au long de l’exécution de leur contrat de travail, leur permettant de maintenir leur employabilité, de leur donner des perspectives d’évolution, du sens à leur travail, contribuant à les préserver ainsi de l’usure et de l’épuisement professionnels.

#RévélezVosPotentiels est une démarche globale permettant à chaque salarié de prendre du recul et construire son projet professionnel grâce à plusieurs dispositifs à sa disposition et de développer ses compétences :

• Les RDV Carrières : pour prendre connaissance de ce qui existe et accompagner les collaborateurs dans leurs parcours

• L’espace Mobilités CLAP : pour faire le point sur les envies et découvrir les métiers du Groupe VYV 

• Le site Parcours Professionnel : pour découvrir les métiers de la mutuelle, les compétences associées, les passerelles entre métiers

• Maya : pour accéder au catalogue de offres de formation d’Harmonie Mutuelle et s’inscrire à des sessions

• Le site Développez vos Compétences : pour trouver des ressources pour améliorer ses pratiques (animer des réunions, O365, …) et découvrir les dispositifs de développement des compétences (VAE, CPF, …) 

Un indicateur sera établi pour le bilan annuel de l’accord, qui reprendra pour l’année civile précédente :

• Le nombre d’heures moyen de formation suivies par collaborateur via la plateforme MAYA

• Le nombre de participants au RDV carrière par filière métiers

La promotion de la mobilitÉ interne

Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de promouvoir la mobilité interne au sein de l’Entreprise et du Groupe et les passerelles entre les métiers. En donnant des perspectives d’évolution professionnelle, en valorisant le développement des compétences et leur reconnaissance, elle est un outil majeur dans l’accompagnement des risques d’essoufflement, d’usure professionnelle et de la prévention des départs de l’entreprise.

En outre, elle peut être aussi un levier de repositionnement dans certaines situations individuelles identifiées. C’est pourquoi les partenaires sociaux confirment qu’aucun facteur discriminant ne doit limiter une mobilité interne souhaitée par un salarié (âge, filière professionnelle d’origine, etc.). L’entreprise pourra, quand cela semblera nécessaire, privilégier ces candidatures.

Les salariés peuvent également, dans le cadre de missions temporaires, postuler à des offres internes de Contrats à Durée Déterminée, leur permettant ainsi de découvrir de nouvelles fonctions, d’ouvrir leur horizon professionnel. Afin de promouvoir et faciliter son appropriation, une communication de ces dispositions sera réalisée à destination de l’ensemble des collaborateurs.

Harmonie Mutuelle pourra également informer ces salariés des démarches et accompagnements externes pouvant favoriser leur reclassement.

L’accord GECPP, signé en décembre 2018 porte les dispositifs au service de la mobilité et des parcours professionnels en prenant des engagements sur l’employabilité, le développement des passerelles, les parcours professionnels et l’accompagnement du changement. Au sein de l’UES, 1/3 des postes CDI est pourvu par un CDI en interne, ce qui démontre que les salariés s’emparent progressivement des opportunités qui leur sont offertes d’évoluer dans l’entreprise, de mettre en œuvre leur projet professionnel.

Pour autant, pour susciter l’action des collaborateurs dans leur mobilité, la connaissance des métiers au sein de l’Entreprise est primordiale. Pour ce faire, le collaborateur qui aspire à une évolution, peut demander à effectuer une journée découverte au sein du métier dans lequel il aspire travailler. Il en formule la demande à son manager qui organise les modalités de cette journée découverte, en lien avec le service RH ou directement avec le service accueillant.

Aussi un questionnaire « mobilité interne » est envoyé chaque année aux collaborateurs afin qu’ils puissent réfléchir à leur projet de mobilité et leur orientation professionnelle (environs 1200 répondants en 2022). Ce questionnaire permet aussi de s’assurer que les salariés ont connaissance des dispositifs internes existants et le cas échéant, de communiquer à nouveau sur ceux-ci et de lancer des opérations spécifiques (exemple : les Rendez-vous carrière)

Par ailleurs, Harmonie Mutuelle promeut les forums des mobilités organisés au sein du groupe et permettant aux collaborateurs de connaitre les différents métiers existants au sein du groupe, de se projeter dans un futur métier et ainsi de faire évoluer leur carrière.

Afin que chacun puisse devenir acteur de sa carrière, Harmonie Mutuelle a mis également en place les RDV Carrière. Ce temps d’échange est organisé une fois par trimestre dans chaque DEX et animé par les équipes RH. Le calendrier des RDV Carrière et des communications sur chaque événement sont mis à disposition des collaborateurs.

Tout collaborateur peut y participer (dans la limite des places disponibles). Les RDV Carrière sont composés de deux parties :

- une première permettant, dans une démarche de conseils, de prendre connaissance de l’ensemble des dispositifs mis en place au sein d’Harmonie Mutuelle pour accompagner les collaborateurs dans leur réflexion et dans la construction de leurs projets professionnels

- la seconde étant quant à elle dédiée à un temps de questions/réponses.

Un indicateur sera établi pour le bilan annuel de l’accord, qui reprendra pour l’année civile précédente

• Le nombre de mobilités professionnelles internes abouties

• Le nombre de candidatures internes annuelles

Par ailleurs, chaque année, un bilan quantitatif et qualitatif (reprenant les souhaits d’évolutions professionnelles) de la campagne des entretiens professionnels est présenté en Comité Social et Economique.

LA VALORISATION DES COMPÉTENCES TRANSVERSES

Permettre aux salariés de valoriser leurs compétences transverses, de s’engager dans des missions spécifiques participe à leur développement personnel.

Pour cela, Harmonie Mutuelle facilite cet engagement à travers des rôles particuliers (comme digital relay, relay RSE, …) qui sont l’occasion de partager des connaissances et des techniques en les valorisant.

De même l’accord « en faveur du Dialogue Social » prévoit d’accompagner les représentants du personnel dans la valorisation de leur parcours de militants et notamment via des programmes de développement des compétences certifiants.

Accompagnés par les experts RH, les salariés peuvent engager une démarche de reconnaissance de leurs compétences grâce au dispositif de VAE (Valorisation de l’Expérience Acquise).

Enfin, les partenaires sociaux ont mis en place un nouveau dispositif permettant au collaborateur de développer ses compétences professionnelles et/ou de mettre à disposition ses compétences au service d’une association. Ce dispositif, appelé « temps d’apprenance et d’engagement solidaire » peut être utilisé par chaque collaborateur en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté (avenant N°5 à l’accord de convergence- temps de travail- Article 5).

Deux jours (soit 14h) par an fractionnables en heures sont offerts à chaque salarié pour qu’il :

• S’accorde des temps de formation/sensibilisation sur les sujets de son choix afin de maintenir et développer ses compétences, en complément du plan de formation, via une offre de contenus diversifiés,

• S’investisse dans une mission solidaire qui correspond à ses valeurs en lien avec des partenaires référencés par l’entreprise (cf site Horizon sur le « bénévolat et mécénat de compétences). Il est entendu que des associations locales répondant aux critères peuvent être référencées à la demande des salariés.

Un indicateur sera établi pour le bilan annuel de l’accord, qui reprendra pour l’année civile précédente :

• Le nombre d’heures moyen pris par collaborateur sur le « temps d’apprenance et d’engagement solidaire » 

• Le nombre de VAE engagées

LES MOMENTS DE VIE PARTICULIERS

L’accompagnement de la solidaritÉ familiale

Puisqu’ils sont décisifs dans l’accompagnement d’un proche en situation difficile (handicap, dépendance, maladie, ...), les aidants familiaux méritent la plus grande attention. Leur quotidien est bousculé et leur santé peut être impactée dans la durée. 

Les partenaires sociaux ont, depuis plusieurs années, souhaité soutenir les salariés aidants en leur permettant de se rendre plus facilement disponibles pour s’occuper de leurs proches, tout en maintenant leur rémunération et leurs congés payés.

Il faut que la parole se libère entre les collaborateurs mais aussi que les salariés parlent de leur situation de proche aidant en priorité aux équipes RH qui porteront le sujet auprès des managers.

Plusieurs dispositifs existent pour accompagner les salariés aidants familiaux en fonction de leurs besoins :

• Un aménagement ponctuel du temps de travail grâce au don de jours,

• L’extension du dispositif du télétravail tel que prévu dans l’avenant de révision de l’accord en faveur du développement de nouveaux modes de travail du 7 avril 2022 ;

• Une plateforme de services dédiée aux aidants (aide aux démarches administratives, à l’organisation, etc.) : https://proche-des-aidants.fr/#

• Une offre de services HSS (Harmonie Santé Services) pour les proches aidants

• Un accès au fonds MUTEX à travers le contrat prévoyance souscrit actuellement par Harmonie Mutuelle proposant des aides relatives à l’aidance comme « l’aide au répit », et au fonds de solidarité (HDS) de la mutualité, tous deux mobilisables par la plateforme ESS Facilit’.

• L’assistante sociale référente désignée dans chaque Direction Exécutive peut être sollicitée par les proches aidants pour lui poser des questions ou obtenir des informations sur les aides existantes.

Un des enjeux de l’entreprise est aussi de faire connaitre les dispositifs publics existants comme le congé proche-aidant, congé qui peut se combiner avec le dispositif de dons de jours évoqué à l’article B.4.

L’accompagnement de l’Exercice de la parentalitÉ

La qualité de vie et des conditions de travail implique le fait que les collaborateurs puissent concilier leur travail avec la gestion de leur vie de famille, lorsqu’ils deviennent parents. Ainsi, Harmonie Mutuelle s’engage à assister ses salariés parents par les actions suivantes :

• Une offre de service HSS (Harmonie Santé Services) en cas de grossesse pathologique, de césarienne ou d’accouchement prématuré : prestations d’aide à domicile, de bien-être et de soutien en substitution (course, linge, portage de repas), garde d’enfants, téléassistance et frais de transport aller/retour d’un proche

• Un dispositif permettant l’octroi de places de gardes sur les différents territoires, via une plateforme digitale déployée par VYV3 et comportant l’ensemble des crèches du réseau VYV3 mais également de réseaux partenaires.

• Un programme de prévention « La Santé de votre enfant » permettant de participer gratuitement à des ateliers de formation de premiers secours à l’enfant, ainsi qu’à des webinaires en ligne menés par des experts pour mieux appréhender et accompagner le développement des enfants de 0 à 15 ans

• Moment de vie de la parentalité : les études des enfants. Harmonie Mutuelle s’engage à maintenir des services à disposition de ses salariés parents d’élèves, dans le suivi et le soutien aux devoirs, l’accompagnement de l’orientation scolaire, …

• Contraintes familiales : prise en charge des frais de garde. Afin de faciliter l’articulation de la vie professionnelle avec les contraintes de la vie familiale, les salariés pourront demander à bénéficier de la prise en charge sur justificatifs originaux, des frais de garde supplémentaires engagés en cas de départ du domicile avant 7h00 et / ou de retour après 19h00, dans la limite de 200€ par an par salarié, pour les enfants à charge de moins de 14 ans, ou handicapés sans limite d’âge.

Ce dispositif s’applique aux déplacements n’entrant pas dans le cadre ordinaire de la fonction du collaborateur et donc pour lesquels il n’a pas été en mesure d’anticiper un mode de garde pérenne. Sont donc exclues par exemple les soirées événementielles pour les équipes de l’Animation Vie Mutualiste dont cette activité est inhérente à leur fonction.

L’accompagnement À l’engagement dans des opÉrations de secours aux victimes ou de sÉcurisation de lieux sinistrÉs

Les parties prenantes souhaitent accompagner également les collaborateurs qui, à titre privé, s’engagent en tant que sapeurs-pompiers volontaires et/ou réservistes.

Pour cela Harmonie Mutuelle lancera des démarches, en fonction des situations identifiées, auprès des services concernés (SDIS, ministère de l’Intérieur, des armées, …) afin de signer des conventions pour préciser les modalités de la disponibilité des salariés et ainsi mieux organiser et planifier les demandes d’autorisation d’absence.

Pour cela, les salariés engagés devront solliciter les services RH afin de lancer des démarches auprès des organismes concernés.

Dispositif de don de jours

Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est l’un des fondements de nos valeurs d’entreprise, les partenaires sociaux ont souhaité redéfinir et étendre le don de jours de repos.

Le dispositif de don de jours est par nature complémentaire aux solutions existantes, qui peuvent toutefois s’avérer insuffisantes dans certaines situations et au titre desquelles figurent :

- les dispositifs légaux existants : congés de présence parentale, congés de soutien familial et congés de solidarité familiale, congés de proche aidant.

- les dispositifs conventionnels et notamment les congés rémunérés pour enfants malades.

En aucun cas, il ne sera demandé au proche aidant d’avoir liquidé ses droits à congés payés et ARTT (ou jours de repos) pour bénéficier du dispositif de don de jours pour accompagner un de ses proches.

Alimentation et gestion du Fonds de solidarité

Les parties conviennent de maintenir le « fonds de solidarité » existant, destiné à recueillir et mutualiser l’ensemble des jours anonymement cédés.

Pour ce faire, la Direction réalisera chaque année une campagne d’information, eu égard à l’échéance de certains congés en mai et en décembre.

Par ailleurs les parties conviennent également de la possibilité de mener localement une campagne spécifique d’appel aux dons lorsque la situation le nécessite.

Les bénéficiaires

Conformément aux articles L. 1225-65-1, L. 3142-16 et L. 3142-94-1 du Code du travail, peut bénéficier du don de jours de repos tout salarié de l’entreprise, sans condition de statut ni d’ancienneté :

• qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• dont l'enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé.

• qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit être atteinte :

- d’une maladie : altération soudaine et imprévisible de la santé constatée par une autorité compétente,

- d’un handicap : toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions (physique, sensorielle, mentale, cognitives ou psychique),

- victime d’un accident : événement soudain, imprévisible, extérieur au bénéficiaire et non intentionnel de sa part,

rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, en situation de dépendance.

Le dispositif de don de jour est désormais élargi aux situations de secours à la personne pour le collaborateur :

• qui souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle.

• qui est sapeur-pompier volontaire, pour participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours.

et s’appliquera en complément des possibilités définies et mises en œuvre dans le cadre des conventions (articles B.3.).

Les donateurs :

Conformément aux articles L. 1225-65-1, L. 3142-16 et L. 3142-94-1 du Code du travail, tout salarié en CDI ou CDD qui bénéficie de jours de congés ou de repos complémentaires acquis non pris, a la possibilité de faire un don au bénéfice d’un salarié aidant de l’entreprise.

Ce don qui ne peut excéder 10 jours par année civile, peut être effectué sous forme de demi-journée ou de journée complète. Les jours pouvant faire l’objet d’un don concernent les jours suivants, acquis ou non utilisés :

• La 5ème semaine de congés payés

• Les jours de repos complémentaires (RTT, jours de repos, ou d’ancienneté)

• Les jours affectés sur le CET.

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les parties conviennent d’exclure du dispositif, le repos compensateur.

Le don de jours de repos est effectué via l’espace RH.

Ce don est effectué, de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Abondement des dons :

Au 31 décembre de chaque année, si le solde du Fonds de solidarité est inférieur à 400 jours, l’Entreprise pourra abonder les dons.

Cependant, afin de soutenir et encourager les dons effectués par les salariés, cet abondement se fera à hauteur de 50 % du nombre de jours donnés par l’ensemble des collaborateurs du 1^er janvier au 31 décembre.

Cet abondement complètera le solde sans que ce solde abondé ne puisse excéder 400 jours.

Exemples :

• Si le solde du fonds de solidarité est égal à 430 jours au 31 décembre : aucun abondement,

• Si le solde est égal 200 jours au 31 décembre et que les salariés ont versé 120 jours sur l’année : abondement de 60 jours (120x50%), ce qui porte le solde à 260 jours (200 +60).

• Si le solde est égal 350 jours au 31 décembre et que les salariés ont versé 120 jours sur l’année : abondement de 60 jours (120x50%), ce qui porte le calcul à 410 jours (350 +60), le solde sera porté à 400 jours au regard du plafond susmentionné.

Le mécanisme du don de jours :

Afin de bénéficier du dispositif ci-dessus, le salarié souhaitant organiser un recueil de don de jours devra adresser un courrier recommandé ou remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines, en y joignant les justificatifs de sa situation. Il formulera sa demande (nombre de jours et période souhaitée) au plus tard 15 jours avant le début souhaité de son absence, sauf circonstances exceptionnelles.

Après information de la direction des Ressources Humaines, le service Paie procèdera sous huitaine à l’affectation des jours sur le compteur du salarié bénéficiaire.

La rémunération du salarié bénéficiant d’un ou plusieurs jours cédés selon les modalités ci-dessus, sera maintenue pendant sa période d’absence, qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT.

Chaque salarié bénéficiaire peut se voir accorder un nombre total de jours d’absence pouvant aller jusqu’à 20 jours ouvrés maximum pour un même événement, fractionnables en demi-journées et à prendre sur une période déterminée en fonction de l’événement ; cette période pouvant être renouvelée deux fois en cas de besoin sur présentation d’une nouvelle attestation.

Les jours cédés non utilisés sont réaffectés le cas échéant dans le Fonds de solidarité.

Les droits affectés sont reportés d’une année sur l’autre.

Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs annuels suivants, dans le cadre du suivi de ce don de jours :

• Nombre de jours collectés

• Nombre de jours utilisés

• Nombre de jours moyen par bénéficiaire

• Nombre de bénéficiaires concernés

• Nombre de jours abondés

Dispositif spécifique proche aidant

Les parties prenantes conviennent également que les jours issus du Fonds de solidarité pourront être utilisés en complément du dispositif du congé de proche aidant.

Dans ce cadre, le collaborateur « proche aidant » ayant préalablement fait les démarches pour bénéficier du « congé de proche aidant » et bénéficiant à ce titre de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA) pourra faire une demande de don de jours afin de venir compléter sa rémunération journalière.

Pour cela il devra fournir un justificatif d’indemnisation par la Caisse d’Allocations Familiales du nombre de jours indemnisés au service paie qui calculera le nombre de jours nécessaires à la compensation du salaire journalier de base (déduction faite de l’AJPA) et viendra payer la différence. Pour autant le nombre de jours mobilisables est plafonné au nombre total prévu de 20 jours ouvrés par événement et viendra donc se déduire de ce quota.

Tout dispositif, légal ou conventionnel, sur ce thème qui viendrait modifier la prise en charge du congé de proche aidant se substituerait à la prise en charge prévue dans ce paragraphe.

L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIÈRE

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés seniors ont une expérience, une expertise et une connaissance de l’entreprise qu’il convient de valoriser. La transmission des connaissances est importante et doit permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de s’engager dans la transmission de leurs compétences.

MÉcÉnat de compÉtences

L’article 13.3.3. de l’accord sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels signé le 14 décembre 2018 prévoit à ce titre des mesures pour l’accompagnement des fins de carrières telles que le mécénat de compétences. Or, cette possibilité est aujourd’hui très peu connue des salariés : les parties conviennent donc de promouvoir largement ce dispositif afin que les salariés puissent s’emparer de cette opportunité.

Un indicateur sera établi pour le bilan annuel de l’accord, qui reprendra pour l’année civile précédente :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de ce dispositif

• Nombre de jours moyen pris sur l’année

• Nombre de refus et motifs

Transmission des compÉtences aux collaborateurs en alternance

Certains seniors ont une vraie aspiration à transmettre. Pour les plus pédagogues, investir sur la transmission de savoirs et savoir-faire est de toute évidence un atout pour l’entreprise et un sentiment accru de reconnaissance.

S’agissant du tutorat, l’entreprise souhaite privilégier l’accès des salariés seniors (collaborateurs de 55 ans et plus) à la qualité de tuteur. Ceux-ci pourront ainsi transmettre leurs connaissances aux alternants tout en apprenant eux-aussi.

Un indicateur sera établi pour le bilan annuel de l’accord, qui reprendra pour l’année civile précédente :

• Le nombre de collaborateurs de plus de 55 ans exerçant le rôle de tuteur.

Conservation des savoirs et des savoir-faire

L’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif pour la conservation des savoirs et des savoir-faire afin de capitaliser sur l’expérience, l’expertise et les connaissances de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, seront mis en place des dispositifs spécifiques visant tout d’abord à identifier les collaborateurs en fin de carrière détenteurs de ces savoirs et/ou savoir-faire à préserver. Les entretiens annuels seront notamment l’occasion de cette identification par le collaborateur lui-même et en regard croisé avec son manager. A partir de l’identification, une analyse sera menée pour déterminer le besoin, les outils, et la réponse à apporter en lien avec l’équipe pédagogique et la direction métier (par exemple la création d’un webinaire, la mise en place d’une formation, etc.).

Dispositif de Compte Épargne Temps ET PERCOL

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient au titre de « l’Avenant de révision à l’accord de convergence » signé en avril 2022, d’un dispositif de compte Epargne Temps. A ce titre les salariés peuvent utiliser les droits affectés au compte épargne temps en vue d’indemniser divers temps non travaillés, à savoir : un passage à temps partiel ou forfait jours réduit, une cessation progressive ou totale d’activité.

Les salariés peuvent également utiliser leurs droits affectés sur le CET dans la limite légale de 10 jours par année civile pour financer leur retraite en :

• Alimentant le plan d’épargne retraite collectif (PER Collectif « PERCOL ») ;

• Contribuant au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre de l’une des procédures visées à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (PER Obligatoire « PERO »).

Les versements effectués sur le PERCOL et/ou le PERO dans ce cadre sont exonérés d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales salariales dans les conditions des textes en vigueur.

AmÉnagement du temps de travail en fin de carriÈre

Les partenaires sociaux souhaitent permettre aux salariés en fin de carrière de réduire leur temps de travail sans impacter leur durée de cotisation pour bénéficier d’une retraite à taux plein. C’est la raison pour laquelle, ils décident de rappeler le dispositif prévu par l’accord sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels du 14 décembre 2018 et de le compléter.

Ainsi, les salariés pourront bénéficier des dispositifs suivants :

• Pour les collaborateurs ayant 3 ans d’ancienneté minimum, en retraite progressive, avant qu’ils soient en mesure de bénéficier du dispositif ci-dessous. Ces collaborateurs pourront, à condition que leur temps de travail soit compris entre 60% et 80%, demander à cotiser volontairement à l’assurance retraite sur la base d’un taux plein. Pendant la période de travail à temps partiel ou en forfait jours réduit, ils acquerront des trimestres et points de retraite (régime général et complémentaires) aux taux applicables dans l’entreprise sur la base d’une assiette reconstituée à 100% (salaire de référence avant la mise en œuvre du dispositif), conformément aux accords interprofessionnels, notamment ARRCO et AGIRC.

Le coût supplémentaire des cotisations sera pris en charge :

- Par le salarié pour les cotisations salariales,

- Par Harmonie Mutuelle pour les cotisations patronales.

Un avenant au contrat de travail sera signé et prévoira les modalités de sa dénonciation.

• Dans les 18 mois qui précèdent leur droit à retraite à taux plein, les collaborateurs de 58 ans et plus, dont les salariés en retraite progressive, ayant 3 ans d’ancienneté minimum au jour de l’entrée dans le dispositif, pourront bénéficier à leur demande d’un aménagement de temps de travail à temps partiel ou à temps réduit, entre 60% et 80% d’un temps complet. Harmonie Mutuelle garantira pendant la période de travail à temps partiel ou en forfait jours réduit, l’acquisition des trimestres et points de retraite (régime général et complémentaires) aux taux applicables dans l’entreprise sur la base d’une assiette reconstituée à 100% (salaire de référence avant la mise en œuvre du dispositif), conformément aux accords interprofessionnels, notamment ARRCO et AGIRC. Le coût supplémentaire des cotisations salariales et patronales sera pris en charge par Harmonie Mutuelle.

Le salarié devra fournir les justificatifs permettant de vérifier les conditions d’accès, au plus tard 4 mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif. Un avenant au contrat de travail d’une durée maximum de 18 mois sera signé.

• Pour les salariés partant à la retraite, ils pourront sur demande, convertir en temps tout ou partie de leur indemnité de départ en retraite, en vue d’alimenter leur compte épargne temps et ainsi partir de manière anticipée à la retraite. Le collaborateur en fera la demande par écrit aux équipes RH en même temps que sa demande de départ en retraite 6 mois avant l’entrée dans ce dispositif. Il est rappelé que pour pouvoir entrer en dispense d’activité en bénéficiant du dispositif CET, l’ensemble des droits acquis à congés, repos et récupérations doit avoir été exercé.

Ces nouvelles dispositions seront applicables pour les collaborateurs entrant dans l’un des dispositifs à compter de la date de signature du présent accord.

DISPOSITIF PEPIT’ (Partage d’Expertise pour l’innovation et la transmission)

Les partenaires sociaux proposent un dispositif aux salariés de 58 ans et plus souhaitant diversifier leur activité et mettre à disposition de l’entreprise leur expertise au service d’un projet, d’une idée innovante. Ce dispositif, appelé « PEPIT’ » (partage d’expertise pour l’innovation et la transmission), permet à tout collaborateur éligible de présenter un projet qu’il a identifié comme utile à l’entreprise et pour lequel il souhaite apporter une réponse opérationnelle.

L’UES HM s’engage à accepter un nombre de 16 projets sur les 4 années du présent accord (avec un maximum de 6 sur une année), dès lors qu’ils répondent aux exigences exposées ci-dessous.

Projets éligibles :

Les projets proposés doivent permettre d’améliorer les services, l’organisation, les méthodes de travail, au sein de l’UES Harmonie Mutuelle. Ils doivent être bénéfiques à l’UES Harmonie Mutuelle au regard de son fonctionnement interne ou vis-à-vis d’un tiers (adhérents, fournisseurs, …), répondre à des besoins exprimés, à un enjeu de l’entreprise ou à un projet existant.

Salariés éligibles

• avoir à minima 58 ans

• être dans la même fonction depuis au moins 5 ans

• justifier de compétences en lien avec celles nécessaires au projet

Durée du projet

Le temps imparti à ce projet sera évalué et entériné lors de l’examen du projet et fera ensuite l’objet d’un planning prévisionnel entre le service mettant à disposition le salarié, le collaborateur et le service d’accueil.

Formalisation et validation du projet :

Un appel à projets sera lancé une fois par an pour promouvoir le dispositif lors d’un « Forum des Idées ». Les collaborateurs éligibles au dispositif pourront déposer leur dossier et une pré-sélection des idées sera réalisée, en lien avec la Direction Nouveaux Modèles, le service RH et le service concerné par l’expérimentation.

Après validation définitive, le responsable hiérarchique du salarié prendra en compte l’activité et le temps passé pour la réalisation du projet et adaptera la charge de travail, les objectifs et éventuellement l’organisation du service en conséquence.

Un indicateur sera établi pour le bilan annuel de l’accord, qui reprendra pour l’année civile précédente :

• le nombre de projets présentés,

• le nombre de projets retenus,

• les thèmes des projets menés.

Lutte contre les discriminations liÉes À l’Âge

Harmonie Mutuelle s’engage à être vigilante sur les risques de discriminations liées à l’âge. Pour cela les partenaires sociaux suivront les indicateurs sur les thèmes de la formation, de l’évolution de la rémunération et de la mobilité professionnelle :

• Pourcentage de personnes formées par tranche d’âge (mis en regard de la répartition des effectifs) et par Filière (fonctions support/développement/DSSC)

• Pourcentage moyen des évolutions de rémunération pour la tranche de population supérieure à 55 ans (mis en regard de la répartition des effectifs) et par Filière (fonctions support/développement/DSSC)

• Nombre de mobilités internes concernant des collaborateurs de 55 ans et plus / candidatures de cette même population.

Toutes dispositions légales ou réglementaires portant sur le même objet viendraient se substituer au présent article.

Chapitre 4 La santÉ au travaiL

La qualité de vie et des conditions de travail vise à améliorer tous les paramètres humains et matériels pour une meilleure santé au travail et par extension, un réel engagement social de l’entreprise.

La dÉtection et la prÉvention des risques d’altÉration de la santÉ, d’usure et d’Épuisement professionnelS

Les risques d’altération de la santé physique et mentale sont multi factoriels et trouvent leur origine dans l’intensité et le temps de travail (surcharge de travail, existence d’objectifs irréalistes ou flous, longues journées de travail, instructions contradictoires, , …), les exigences émotionnelles (tensions avec le public, contact avec la souffrance, exigence de devoir cacher ses émotions…), le manque d’autonomie (faibles marges de manœuvres pour faire son travail, rythme de travail imposé, ne pas pouvoir développer ses compétences, ne pas participer aux décisions …), les rapports sociaux au travail dégradés (relations conflictuelles avec les collègues ou avec
la hiérarchie, aucune perspective de carrière, déficit de reconnaissance, ...), les conflits de valeurs (ne pas être fier de son travail, ne pas pouvoir faire un travail de qualité …) et enfin l’insécurité de la situation de travail (peur de perdre son emploi, contrat de travail précaire, incertitude sur l’avenir de son métier, …).

Les partenaires sociaux rappellent donc la nécessité de travailler sur ces facteurs, dont l’existence et la combinaison peuvent avoir des effets néfastes sur la santé des salariés.

Selon l’ANACT, l’usure professionnelle est « un processus d’altération de la santé qui s’inscrit dans la durée et qui résulte d’une exposition prolongée à des contraintes de travail (ex : port de charges lourdes, objectifs irréalistes, injonctions contradictoires, pression temporelle, …). L’usure professionnelle se traduit par des effets négatifs sur la santé qui endommagent les capacités à réaliser le travail ».

Par ailleurs, selon l’INRS, « le syndrome d’épuisement professionnel, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :

• L’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,

• La dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,

• Le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l'entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis… »

Pour lutter contre ces risques, c’est tout au long de la carrière des collaborateurs que des actions doivent être menées et concerner toutes les dimensions du travail. Il s’agit à titre non exhaustif des actions prévues par le présent accord visant à :

• Développer des compétences en permettant à chacun de s’accomplir dans son travail et de se professionnaliser ;

• Promouvoir la mobilité interne et les passerelles professionnelles en offrant à tous des opportunités d’évolution ;

• Prendre en compte des situations personnelles des salariés en facilitant la conciliation des moments de vie ;

• Détecter et prévenir les risques d’altération de la santé en veillant à la prévention des risques psychosociaux qui constituent les principaux risques dans le secteur tertiaire pouvant conduire à l’usure ou l’épuisement professionnel.

La prévention des Risques Psycho-Sociaux

Harmonie Mutuelle s’engage lors de la démarche d’évaluation à conduire chaque année en partenariat avec les représentants du personnel, les actions suivantes : interroger l’ensemble des six facteurs de risques et les quantifier dans son DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels), les décliner en plans d’action de prévention et en mesurer les évolutions.

Pour cela, chaque famille de Métiers, regroupée par critères de risques, fera l’objet d’une cotation des risques relevant des facteurs psycho sociaux.

Dans une préoccupation d’amélioration continue sur la méthodologie de l’évaluation de ces risques, les travaux sur l’état des lieux et la mesure des actions seront partagés avec les instances du personnel compétentes (CSE, CSSCT, RP).

Par ailleurs, la direction, aux regards des remontées terrain, des résultats des enquêtes faites auprès des salariés (HPH, Grand Angle, Flash Grand Angle), a identifié des axes d’amélioration transverses et structurels, visant notamment à réduire l’écart entre les choix stratégiques et leur vécu sur le terrain. La direction s’est ainsi engagée à régler un maximum de difficultés et au plus près du terrain sur les sujets tels que l’efficacité organisationnelle et informationnelle, les processus de décision, le rythme des évolutions des outils et processus, le parcours d'adhésion jugé trop complexe ou l’excès d’informations.

Les actions engagées et mesurées de prévention liées à ces facteurs de risques psycho-sociaux portent notamment sur :

• Intensité et temps de travail avec :

• La signature d’un accord télétravail (équilibre des temps de vie, diminution des durées de transport, …) ;

• La signature d’un accord sur le temps de travail (variabilité des horaires, temps d’apprenance et d’engagement solidaire) ;

• Le lancement de travaux sur la « joignabilité » des CRC afin d’améliorer les conditions de prises d’appels des conseillers ;

• Le droit à la déconnexion (sensibilisation au bon usage des outils de communication, pop-up de rappel, outil d’analyse de pratiques…).

• Exigence émotionnelle avec :

• La mise à disposition d’un Kit de prévention des collaborateurs en lien avec le public (alerte clavier, fiche incivilité, formations à la gestion des situations conflictuelles, affiches, …) ;

• La mise en place de parcours à disposition des collaborateurs pour les aider à gérer les situations stressantes (parcours prévention du stress) ;

• L’accès à une ligne d’écoute, à un service social pour « décharger » ses émotions en cas de difficultés.

• Manque d’autonomie avec :

• Le déploiement en 2023 du principe d’autonomie accrue donnant la latitude aux collaborateurs de régler les dysfonctionnements à leur niveau ;

• Le développement de l’Entreprise apprenante, visant à rendre tous les salariés acteurs de leur montée en compétences ;

• L’auto-déclaration de son temps de travail en autonomie et responsabilité ;

• L’existence à tous les niveaux de l’entreprise de groupes d’échanges sur le travail (Comité métiers, communauté managers, groupe Yammer…) ;

• Les enquêtes flash et Grand Angle pour donner la parole et mesurer régulièrement le taux d’engagement.

• Rapports sociaux au travail dégradés avec :

• Le développement de Parcours professionnels donnant de la visibilité sur les possibilités de mobilités en interne Filière et inter Filières ;

• La ritualisation des Entretiens managériaux et de la culture du feedback pour identifier les points forts et les axes d’amélioration, construire des accompagnements adaptés ;

• L’intensification du rythme des entretiens professionnels ;

• La Charte harcèlement annexée au règlement intérieur pour encadrer les situations relevant de cette thématique et ainsi protéger les collaborateurs de ces comportements ;

• La création d’un réseau des « collègues de l’écoute » venant compléter le maillage sur le terrain permettant d’identifier les situations à risques et d’orienter les collaborateurs concernés vers les personnes ressources (RH, IRP, Médecine du travail, …).

• Conflits de valeurs avec :

• Les travaux sur l’amélioration de la relation client (ciblages des actions, amélioration du parcours d’affiliation des entreprises, mise en place de l’Extranet Professionnels de Santé, amélioration de l’accessibilité à nos services, …) ;

• Des groupes de travail collaboratifs et au plus près du terrain sur le choc de simplification (dysfonctionnement solutionnés, simplification de règles, de fiches utilisateurs et de modes opératoires) ;

• Suivi de la disponibilité de nos outils avec des indicateurs de performance publiés ;

• Comitologie inter-service pour améliorer la qualité de service, fluidifier les échanges, permettant de mieux anticiper les volumes d’activité et faciliter le traitement de cas complexes.

• Insécurité de la situation de travail avec :

• Les temps d’échanges avec la Direction Générale pour renforcer la compréhension du sens des transformations de l’entreprise ;

• L’optimisation des communications internes ;

• Renforcement du volet accompagnement du changement dans nos projets de transformation et d’évolution des métiers.

L’accompagnement des salariés en difficulté

Les collaborateurs, en cas de difficultés, peuvent solliciter un soutien, une écoute auprès des services Ressources Humaines, de la médecine du travail, des représentants du personnel, des collègues de l’écoute et obtenir une aide, un accompagnement.

Par ailleurs, une assistante sociale référente est désignée dans chaque Direction Exécutive pour traiter les demandes des collaborateurs. Cela permet aux collaborateurs de connaitre l’interlocuteur à contacter en cas de nécessité, de personnaliser le traitement des demandes et de développer une relation de confiance. Ces informations sont à disposition des salariés sur l’intranet.

Enfin un dispositif de soutien psychologique a été mis en place par l’entreprise. Il s’agit d’une cellule d’écoute et d’accompagnement gratuite, anonyme et confidentielle qui permet à tout collaborateur qui le souhaite de s’exprimer au sein d’un espace privilégié de parole et de soutien et/ou d’être accompagné par un psychologue.

Les actions mises en place pour traiter les situations anormales de travail

Malgré toute l’attention portée par l’entreprise, des situations anormales de travail peuvent être identifiées. C’est pour cela que des dispositifs sont mis en place pour permettre de signaler ces situations et de les traiter rapidement.

Notamment un dispositif particulier est mis en place pour lutter contre les agressions et l’agressivité des clients externes vis-à-vis des salariés en lien avec le public (en présentiel ou à distance). Ces dispositifs seront adaptés et complétés en fonction de la réalité du terrain.

Il convient également de rappeler l’existence de l’instance de conciliation dont la procédure est définie dans la Charte de prévention des situations de harcèlements et de violences au travail annexée au Règlement intérieur et dans le document intitulé « mesures d’accompagnement des collaborateurs dans les cas de harcèlement présumé, de discrimination ou de violences au travail ».

Aussi, une plateforme d’alertes a été mise en place pour simplifier la déclaration des salariés (victimes ou témoins) en cas de situation de discrimination, harcèlement. Son lien est accessible dans l’intranet.

Les personnes qui signalent une situation en toute bonne foi bénéficient d’une protection légale et ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’une procédure à leur encontre pour ce fait.

Recours pour départage

Les partenaires sociaux décident, afin de garantir une équitée de traitement de chaque situation, de prévoir, un recours possible de départage visant à arbitrer les situations relatives aux sujets de qualité de vie au travail et des conditions de travail.

Ainsi, tout salarié pourra, s’il estime que sa situation n’est pas traitée de façon appropriée, s’adresser directement ou par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, au référent QVCT de sa DEX ou au Responsable Santé et QVCT national. Ces derniers, après récupération des éléments de contexte, analyseront la situation lors du comité des référents QVCT et ajusteront la réponse si nécessaire.

L’indicateur suivant sera établi :

• Nombre de situations transmises au comité des référents QVCT pendant la durée de l’accord

La gestion des interruptions au cours du PARCOURS PROFESSIONNEL

Le maintien de salaire en cas de nouvel arrêt maladie

Selon la convention collective de la Mutualité, « dès lors que les organismes de prévoyance sont intervenus (à partir du 91^ème jour d’arrêt de travail continu ou discontinu), l’employeur ne doit conformément aux dispositions de l’article 12-1, alinéa 3, assurer de nouveau un maintien de salaire en cas de nouvel arrêt de travail que si le salarié a repris son activité dans l’organisme depuis au moins 6 mois. ».

Harmonie Mutuelle s’engage à ne pas appliquer cette règle et assurer un maintien de salaire pour les salariés qui n’auraient pas repris leur activité dans l’organisme depuis au moins 6 mois, en cas de nouvel arrêt de travail dans l’attente de la prise en charge par le dispositif de prévoyance conventionnel.

Prévention de la désinsertion professionnelle et l’accompagnement à la reprise du travail

Au cours du contrat de travail, de nombreux évènements peuvent venir impacter le salarié. Les parties rappellent l’importance de maintenir un lien avec les collaborateurs et de les accompagner pendant tous ces évènements.

La maladie constitue l’une des causes de suspension du contrat de travail les plus fréquentes. Les managers doivent être formés à la gestion des arrêts et doivent veiller, si le salarié en est d’accord, à maintenir le lien avec le collaborateur absent sans être intrusifs.

Il est rappelé que le salarié peut à tout moment solliciter à son initiative les services de santé au travail et plus précisément dans le cadre d’une visite de pré-reprise à la suite de laquelle le médecin du travail pourra, sauf en cas d’opposition du collaborateur, prendre contact avec l’employeur pour préparer une reprise.

Des dispositifs d’accompagnement à la reprise du travail sont par ailleurs mis en place afin de sécuriser le retour au travail d’un salarié en arrêt pour éviter le risque de rechute.

Il s’agit d’un accompagnement pluridisciplinaire mis en place après un arrêt de travail, quelle que soit la cause de cette absence (maladie, problème personnel, problème professionnel, etc.) :

• du salarié lui-même,

• et de l’environnement professionnel (manager, équipe, structure).

Dans ce cadre, les salariés en arrêt de plus de 30 jours seront contactés par courrier par les services RH afin de leur proposer un temps d’échange (salarié/manager), ce rendez-vous ayant pour objectif de :

• Maintenir un lien entre le salarié et l’employeur pendant l’arrêt de travail ;

• Informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (formation, reclassement …) ;

• Informer le salarié qu’il peut bénéficier d’un rendez-vous de pré-reprise avec les services de prévention et de santé au travail ;

• Informer le salarié qu’il peut bénéficier de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.

Si le salarié accepte le rendez-vous, il lui sera proposé d’associer un collaborateur RH s’il le souhaite. En tout état de cause, le manager sera tenu d’établir un compte rendu des échanges co-rédigé avec le salarié concerné et transmis au service RH référent. Les services de prévention et de santé au travail seront tenus informés de ces rendez-vous.

Pour aller plus loin dans l’obligation de l’entreprise, les représentants du personnel souhaitent pouvoir être associés dans la démarche d’accompagnement des collaborateurs concernés.

Ils conviennent donc par le présent accord que lors du 1^er entretien, le collaborateur se verra proposer d’être mis en relation avec un représentant du personnel identifié comme « référent SSCT ».

Ce dispositif sera également enclenché en cas de constat d’une nécessité de reclassement (changement de métier), consécutivement ou non à une inaptitude médicale (cf. article 4.2.3)

Le « référent SSCT » accompagnera le collaborateur s’il lui en fait la demande, dans ces démarches et lors des échanges avec l’employeur.

Tout collaborateur porteur d’un mandat d’élus du personnel en tant que Représentant de proximité (RP), ou membre élus de la CSSCT, pourra se porter volontaire pour cette mission. Une liste sera établie et mise à disposition du collaborateur lors du 1^er entretien, qui sera libre de choisir son interlocuteur au sein de sa DEX afin d’assurer une proximité et garantir une bonne connaissance du périmètre.

Les référents SSCT seront soumis à une clause de confidentialité pour toutes les situations qu’ils auront à suivre. Les référents SSCT qui en exprimeront le besoin pourront demander à suivre une formation dans le cadre du cursus de formation lié à leurs mandats.

Aussi, Harmonie Mutuelle a mis en place un entretien spécifique appelé « entretien professionnel de reprise d’activité » qui se tient lors du retour du collaborateur après une longue absence (à titre non exhaustif, un congé maternité, un congé parental d'éducation, un congé sabbatique, …). Cet entretien spécifique est adapté à ce retour du collaborateur dans l’entreprise et vise à appréhender les sujets relatifs à l’évolution du projet professionnel du collaborateur et/ou des conditions de travail à la suite de cette absence.

L’accompagnement au reclassement

Un collaborateur peut être amené à faire l’objet d’un reclassement, consécutivement ou non à une inaptitude médicale.

Les parties conviennent de prévoir un accompagnement spécifique pour ces collaborateurs. Ainsi, il sera proposé à chaque collaborateur concerné par un dispositif de reclassement d’être mis en relation avec le référent SSCT. Ce dernier pourra accompagner le collaborateur dans toutes les démarches en lien avec son reclassement. Il pourra suivre éventuellement le dispositif d’essai encadré si ce dernier est envisagé ou encourager le collaborateur à faire une demande de convention de rééducation professionnelle (CRPE) auprès de sa caisse primaire d’assurance maladie.

Les indicateurs suivants seront établis pour le bilan annuel de l’accord, qui reprendront pour l’année civile précédente :

• Le nombre de demandes de reclassement

• Le nombre de propositions d’accompagnement

• Le nombre d’accompagnements de retour au travail

• Le nombre d’essais encadrés réalisés

• Le nombre de CRPE signées entre Harmonie mutuelle, la CPAM et le collaborateur.

Un accord handicap au service des personnes en fragilité

Depuis 2013, les partenaires sociaux se sont engagés en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de Handicap à travers un accord. Ce dispositif, au-delà de favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi, a aussi pour objectifs de garantir des conditions de travail et une qualité de vie au travail pour les personnes en fragilités.

La prÉservation du capital santÉ des salariÉs

Les parties conviennent que la qualité des conditions de travail passe par la préservation de la santé des collaborateurs et donc des actions de prévention sur les lieux de travail et aux postes de travail.

Ergonomie des postes de travail

La prévention de la santé des collaborateurs au travail consiste tout d’abord à garantir l’ergonomie des postes de travail par la mise à disposition d’un matériel adapté et de qualité et s’assurer de la bonne appréhension du sujet par les collaborateurs.

Ainsi les parties prenantes conviennent qu’une communication régulière sur le sujet de la bonne posture et la mise à disposition de tutoriels, documents de sites experts sont essentiels, ce sujet nécessitant de la répétition.

En parallèle, chaque collaborateur doit pouvoir bénéficier d’une étude ergonomique de son poste de travail en cas de besoin. L’entreprise s’engage à accéder à chaque demande formulée par un salarié.

Un indicateur sera établi à chaque date anniversaire de l’accord pour le bilan annuel de l’accord, qui reprendra pour l’année civile précédente :

• Le nombre de vues sur les communications ;

• Le nombre de demandes d’études de l’ergonomie des postes formulées ;

• Le nombre d’études de l’ergonomie des postes de travail réalisées ;

• Le bilan des actions réalisées dans chaque DEX.

Prise en compte de la santé dans la vie quotidienne

Harmonie Mutuelle et les organisations syndicales conviennent qu’il est important d’inciter les collaborateurs à lutter contre la sédentarité en faisant la promotion de l’activité physique. L’outil Yammer « prenons soin de nous », vise ainsi à donner des clés aux collaborateurs pour leur permettre de lutter contre cette sédentarité, qui est accrue avec le télétravail et augmente les risques de troubles musculosquelettiques entre autres.

La santé passe aussi par une alimentation saine, c’est la raison pour laquelle Harmonie Mutuelle a intégré à son contrat santé, un forfait pour les consultations relatives à « l’équilibre alimentaire – la diététique ».

Focus sur les Maladies Chroniques Evolutives (MCE)

Les partenaires sociaux ont convenu de mener des actions spécifiques pour accompagner les collaborateurs confrontés à une maladie chronique évolutive.

Pour favoriser l'inclusion des malades chroniques en entreprise et faciliter leur parcours santé, Harmonie Mutuelle renforce sa démarche en s’associant à un collectif soutenu par le Ministère de la Santé et engagé pour l'inclusion des salariés atteints de pathologies chroniques dans le monde du travail.

Après avoir organisé une table ronde autour d’un dialogue entre témoignages de terrain et intervention d’experts pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et donner des clés de compréhension sur les maladies chroniques, les leviers d'accompagnement, ainsi que les dispositifs d'aide et acteurs internes, de nouvelles actions sont engagées en 2023.

Des actions prioritaires à mettre en place telles que la formation de référents internes mais aussi l'ambition de faire progresser le management inclusif en matière de maladie chronique. De plus, des ateliers d'intelligence collective qui donneront la parole aux collaborateurs, sur des thématiques essentielles pour faire évoluer nos bonnes pratiques en entreprise, comme la façon d'aborder la maladie dans son entreprise, les leviers d'amélioration de l'environnement du malade chronique et ses conditions de vie et de travail, la valorisation du rebond et de la résilience.

Focus sur des situations spécifiques

En fonction de la typologie de la population au sein de l’UES Harmonie Mutuelle, les partenaires sociaux conviennent que des actions ciblées pourront être envisagées pour agir sur des situations particulières, des populations spécifiques. Ces actions seront mises en place par les acteurs RH en charge des sujets, en associant les représentants du personnel.

• Prévention des addictions

• Violences conjugales…

• Risque routier

• …

  5. Actions de dépistage, de prévention et parcours PMA

Les salariés de l’UES Harmonie Mutuelle pourront, moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés (un délai plus court pourra être accepté en fonction de la situation), être autorisés à s’absenter sur leur temps de travail, pour participer à des actions de don du sang, dépistages sollicités par un organisme ou un professionnel de santé, ou prévention en matière de santé. Le salarié devra récupérer le temps passé dans le cadre de l’organisation de variabilité des horaires hebdomadaires.

Il est spécifiquement rappelé que compte tenu des contraintes de planification des rendez-vous médicaux liés au parcours de procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités des salariés concernés. 

chapitre 5 Le droit à la dÉconnexion / Utilisation maitrisÉe des nouvelles technologies de l’information et de la communication

Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont écrit ensemble les engagements relatifs au droit à la déconnexion et à l’utilisation maitrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Ces engagements ont pour objectif de définir ce droit, en informer les salariés et instaurer des principes et des préconisations pour le faire respecter.

Ces engagements sont prévus par l’avenant n°5 à l’accord de convergence signé le 7 avril 2022.

Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en place des supports de formation et des communications régulières sur le droit à la déconnexion pour permettre aux collaborateurs de disposer des outils pour exercer ce droit.

chapitre 6 lA CULTURE DU TRAVAIL ET L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

La notion de qualité de vie et des conditions de travail vise l’épanouissement du salarié dans son travail grâce à un environnement physique agréable et adapté, et un environnement de travail attentionné, inclusif, apprenant, énergisant.

L’environnement de travail

La direction veillera sur chaque site, en fonction des opportunités et de la configuration des locaux, à organiser un environnement physique de travail stimulant et convivial en privilégiant les axes suivants :

• L’acoustique, le thermique, la luminosité, …

• Le développement des espaces de travail en fonction des usages : espaces collaboratifs, espaces de créativité, espaces de concentration individuelle.

Un programme de réflexion sur les nouveaux espaces de travail en lien avec le déploiement du télétravail, la culture du travail, le développement du travail hybride est initié par la Direction immobilier et lieux de vie pour transformer nos lieux de travail.

CULTURE DU TRAVAIL ET DYNAMIQUE MANAGERIALe

Les 4 piliers de la culture managériale

Les managers deviennent des « activateurs de performance » de leurs équipes et sont formés à cette ambition.

Ils favorisent l’autonomie de leurs équipes au plus près du terrain, en aidant chaque collaborateur à être en situation de réussite, en renforçant leur exigence vis-à-vis de la qualité opérationnelle et l’orientation client, tout en apportant l’attention et le soutien nécessaires au développement de l’énergie et de l’engagement de chacun.

Ainsi le manager devient :

• Manager créateur de sens en aidant chacun à faire le lien entre son activité, sa contribution et la raison d’être d’Harmonie mutuelle ;

• Manager responsabilisant en développant l’esprit d’équipe, fondé sur la confiance, la complémentarité et les forces du collectif ;

• Manager attentionné en donnant des signes de reconnaissance, du feedback et en prenant soin des relations au sein de son équipe ;

• Manager en co responsabilité avec ses pairs en développant sa culture du REX (retour sur expérience), le partage des pratiques et de ses ressentis.

Un soutien à la dynamique managériale

Afin de permettre aux managers de mener leur mission dans de bonnes conditions, l’entreprise s’engage à maintenir un programme de formation et un accompagnement des managers en lien avec ses ambitions et sa culture de mutuelle Responsable, Performante et Humaine.

De même des espaces ressources pour faciliter les enjeux du quotidien et mobiliser l’intelligence collective grâce à des partages de pratiques sont mis à la disposition des lignes managériales (moments d’échanges entre pairs, outil d’animation collective…).

L’ensemble de la communauté managériale bénéficie également d’espaces d’information dédiés (Espace managers).

Enfin, la direction s’engage à poursuivre la mise à disposition des managers d’outils de pilotage et d’évaluation de la charge de travail. Ces outils seront à adapter en fonction des besoins du service et permettront au manager de disposer d’indicateurs pour piloter son activité.

Des indicateurs seront établis pour le bilan annuel de l’accord, qui reprendront pour l’année civile précédente :

• Le nombre de managers formés par thématique du management sur le nombre total de managers

• Le taux de réalisation des entretiens individuels d’évaluation

• Le taux de réalisation des entretiens professionnels

Un retour spécifique sur les entretiens annuels sera présenté en Comité Social et Economique qui reprendra les taux de réalisation des entretiens individuels d’évaluation et des entretiens professionnels, associé à un bilan qualitatif visant à l’amélioration continue du dispositif.

Encourager les initiatives – valoriser le devoir d’essayer

Les parties souhaitent promouvoir « le devoir d’essayer » qui permet de valoriser l’audace dans l’organisation au quotidien, de responsabiliser les collaborateurs et les managers et de les rendre plus autonomes. Pour ce faire, une marge de manœuvre doit leur être laissée afin qu’ils puissent prendre des initiatives toujours dans le but d’améliorer la performance individuelle et collective en se développant au travail, tout en reconnaissant « le droit à l’erreur ».

Il s’agit d’encourager une culture de travail fondée sur la capacité à agir et décider au plus proche du terrain au bénéfice de nos clients. Dans ce contexte, chacun prend l’engagement de chercher à développer sa propre performance.

Pour cela Harmonie Mutuelle s’engage à poser un cadre clair d’orientations, et d’autorisations/délégation nécessaires à cette évolution, à encourager les expérimentations managériales, tirer systématiquement partie des idées d’amélioration en provenance du terrain, dans une logique de retour d’expérience et amélioration continue (par exemple la mise en place d’expérimentation au service de « l’autonomie accrue », POC (« preuves de concept »), les initiatives managériales …).

La ligne managériale est soutenue et formée dans sa capacité à manager la performance en contexte hybride et changeant, avec les conditions pour mettre les managers en situation de réussite (en particulier sur la question de l’autonomie de leurs équipes).

Favoriser l’expression sur le travail

La recherche d’une amélioration constante de l’organisation du travail est un facteur clé de la performance de l’entreprise et de l’engagement des collaborateurs. A ce titre, les initiatives favorisant l’expression des salariés doivent être encouragées. La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer et d’être entendus sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. Ce dialogue actif permet également d’améliorer la qualité de la production et des produits.

Les espaces de discussion sont des espaces collectifs (réunions d’équipe, groupes métiers, groupes d’échanges de pratiques entre pairs, …) qui permettent une discussion centrée sur l’expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l’activité, les ressources, la charge et les contraintes. Ces moments s’organisent à fréquence et durée déterminées en fonction des thématiques, sur le temps de travail.

En permettant aux salariés d'échanger sur le travail réel et d'exprimer leurs difficultés, les espaces de dialogue sur le travail apparaissent comme un outil d'amélioration de la santé au travail.

C’est pourquoi les parties prenantes réaffirment la nécessité de maintenir et de développer ces moments où les collaborateurs -avec leurs managers, les managers entre pairs, avec leur direction, l’ensemble des salariés avec leurs représentants du personnel, leurs organisations syndicales- parlent du travail réel et des conditions de sa réalisation de manière régulière et adaptée à l’activité. En outre, la direction s’engage à prendre en compte les propositions émises et à faire un retour sur les actions entreprises.

LA mesure de l’engagement

L’engagement a de nombreuses conséquences positives aussi bien pour l’organisation que pour le salarié : un niveau d’engagement élevé est associé à une meilleure satisfaction de travail, qualité de service, performance.

Donner la parole en temps réel et de façon régulière aux collaborateurs et mesurer l’engagement, la qualité de vie au travail, évaluer les effets des actions menées doit permettre :

• Pour la Direction et les managers : d’agir au bon moment, au bon endroit, sur les bons leviers de motivation, pour aligner les équipes, mieux communiquer… en identifiant les signaux faibles et les priorités d’action (par exemple : communication de la stratégie, clarification des enjeux, confiance, autonomie, management, développement personnel, adhésion, reconnaissance, …)

• Pour les équipes RH : la possibilité d’appuyer ses réflexions et son développement sur des données précises et mesurées en continu, ce qui va favoriser l’amélioration de l’expérience collaborateur et de la marque employeur. En appréhendant mieux les tenants et les aboutissants de la qualité de vie au travail au sein de son organisation, les RH vont optimiser leur accompagnement et leur pilotage.

• Pour les salariés : de développer une culture du feedback permettant de prendre en considération les expériences positives et négatives pour progresser ; d’avoir la possibilité de prendre la parole différemment. Cela placera le collaborateur en situation de responsabilité tout en l’assurant de la considération de l’organisation pour son bien-être et son développement et dans le respect de son droit d’expression.

 

chapitre 7 L’Engagement sociÉtal

Harmonie Mutuelle est devenue entreprise mutualiste à mission le 6 juillet 2020, sa mission étant d’« agir sur les facteurs sociaux, environnementaux, et économiques qui améliorent la santé des personnes autant que celle de la société en mobilisant la force des collectifs ».

Cette raison d’être fait le constat suivant : améliorer la santé des personnes et de la société passe par l’amélioration de la qualité de notre environnement (qualité de l’air, de l’eau, pollutions de tout type) et de notre situation socio-économique (qualité des relations sociales, niveau de stress, conditions de travail, logement, etc.). Harmonie Mutuelle souhaite donc agir directement sur ces facteurs pour contribuer à une meilleure santé globale tout en donnant à chacun les moyens d’agir sur sa propre santé.

Le sentiment d’appartenance et la fierté des salariés de travailler pour Harmonie Mutuelle nécessitent que les salariés aient connaissance de sa mission qui doit s’incarner dans leur quotidien de travail. La mission d’Harmonie Mutuelle doit s’incarner dans tous les services de l’entreprise et ainsi embarquer l’ensemble des collaborateurs en les impliquant dans les actions à mener (par exemple « 1 geste 1 impact »).

Partager les enjeux de la transition et de l’adaptation Écologiques dans l’entreprise

De par sa raison d’être, Harmonie Mutuelle tisse des liens étroits entre la santé des individus, celle de la société et celle de la biodiversité. A travers le GIEC, les scientifiques s’accordent à dire que le recours à des mobilités douces et moins carbonées est l’une des habitudes individuelles ayant le plus d’impact sur la réduction de l’empreinte environnementale des individus. D’une part, pour les salariés qui le peuvent, utiliser un mode de transport actif permet de combattre la sédentarité et favorise le bien-être mental ; d’autre part, pour les salariés empruntant un véhicule thermique, recourir au covoiturage et à l’écoconduite permet de réduire le nombre de véhicules en circulation, améliorant ainsi la qualité de l’air.

Par ailleurs, à travers sa stratégie Climat et la décision d’effectuer un bilan carbone étendu annuel, Harmonie Mutuelle s’engage à atteindre les objectifs de l’Accord de Paris, de réduire de 40% son bilan carbone d’ici 2030. Cet objectif est inscrit dans le plan stratégique Impact(s)26 et suivit dans le cadre de l’entreprise mutualiste à mission. Les partenaires sociaux sont convaincus que, pour atteindre cet objectif ambitieux, l’entreprise et chaque salarié qui la compose doivent s’impliquer à leur niveau.

Harmonie Mutuelle souhaite donc continuer de soutenir ses salariés dans l’adoption dans la durée de modes de vie et de travail favorables à la fois à leur santé et à celle de l’environnement.

Trois mesures spécifiques sont mises en place.

Favoriser les mobilités douces

Les mobilités douces ont un impact bénéfique sur la santé des individus et sur la réduction du bilan carbone. Par ailleurs, dans un contexte inflationniste, ces mobilités peuvent permettre de réduire les coûts de déplacement.

Des actions sont menées pour favoriser l’adoption de modes de transport actifs et moins carbonés :

• Développement d’une culture de la mobilité douce et active à travers des événements et échanges permettant aux salariés d’envisager ces modes de transport.

• Promotion d’un usage plus vertueux de la voiture à travers le développement du covoiturage et l’apprentissage de l’écoconduite

• Prise en charge d’une partie des frais engagés à travers le Forfait Mobilités Durables : ce dispositif mis en place par le procès-verbal de désaccord pour les négociations annuelles de 2021 voit ses modalités adaptées pour, non seulement continuer de soutenir les salariés utilisant déjà une mobilité durable, mais aussi encourager les salariés qui souhaiteraient commencer à le faire.

Le Forfait mobilité Durable

Accessible à tous les salariés de l’UES Harmonie Mutuelle, ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté. Sont exclus de ce dispositif, les salariés disposant d’un véhicule d’Entreprise.

Les modes de transports suivants seront pris en charge :

• Vélo mécanique et vélo à assistance électrique (personnel et en location) ;

• Engins de déplacement personnel motorisés non thermiques des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) ;

• Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes non thermiques en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) ;

• Véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes en autopartage ;

• Covoiturage (conducteur ou passager) ;

• Transports publics occasionnels hors abonnement ;

Les trajets concernés sont :

• Les trajets entre le domicile et le lieu de travail ;

• Les trajets complémentaires à celui du transport en commun (trajets entre le domicile et le lieu de transport en commun).

Aucune autre modalité de transport ou demande de remboursement ne sera prise en charge au titre du forfait mobilités durables par Harmonie Mutuelle.

Il incombe à chaque salarié de s’assurer s’il le souhaite pour ces modalités de transport.

Conditionné à une pratique de l’un des modes de transport susvisés dans le cadre d’un déplacement domicile-travail, le montant forfaitaire prend en charge une partie des frais engagés, à hauteur de 1,20 euros par trajet, dans la limite de deux trajets par jour travaillé (hors jour de télétravail à domicile). Le montant de ce forfait annuel ne pourra excéder le plafond de 300 euros cumulables avec le remboursement de l’abonnement aux transports en commun, dans la limite de 500 euros au total.

Le montant forfaitaire sera versé rétroactivement, en prenant en compte les déplacements effectués depuis la période précédente. Afin d’encourager les « primo » accédants à ce type de mobilité et de leur permettre d’investir dans un équipement de sécurité par exemple, un versement pourra être demandé à mi année pour les premiers 6 mois de pratique.

Ce dispositif s’appliquera rétroactivement au 1^er janvier 2023.

A la demande d’une des parties signataires, une négociation pourra être engagée sur la réévaluation du montant du forfait mobilités durables.

Les Plans de Mobilité Employeur

Un plan de mobilité employeur est un ensemble de mesures qui vise à optimiser et à augmenter l’efficacité des déplacements liés à l’activité de l’entreprise, en particulier ceux de son personnel, pour diminuer les émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques et réduire la congestion des infrastructures et des moyens de transports (article L.1214-8-2 du Code des transports).

La réussite des actions ciblant les salariés dépend beaucoup de la capacité d’Harmonie Mutuelle à mettre en place des conditions de déplacements personnalisées en fonction des territoires. Par exemple, les salariés travaillant sur un site en zone rurale pourront plus difficilement venir à vélo ou transports en commun que des salariés travaillant en centre-ville. Les premiers bénéficieront particulièrement d’un réseau de covoiturage ou de mutualisation de transport interentreprises.

Pour s’assurer de mettre en œuvre les actions adaptées aux besoins des salariés selon leur site de rattachement, Harmonie Mutuelle s’engage à mettre en place un Plan de Mobilité Employeur (PDME) pour chaque site de plus de 50 salariés dans les cinq ans de la signature du présent accord. En effet, malgré la pérennisation du forfait mobilités durables, Harmonie Mutuelle souhaite aller au-delà de ses obligations légales et renforcer son engagement en complétant ce forfait applicable au niveau national par des mesures locales.

La transformation des locaux en locaux éco responsables

Des locaux éco-responsables sont des locaux permettant de minimiser les émissions de gaz à effet de serre, de limiter l’empreinte numérique, de favoriser la biodiversité, et de faciliter des modes de travail respectueux de l’environnement et de la santé des personnes y travaillant.

Certaines mesures peuvent être communes à toute l’entreprise (politique d’impression et d’utilisation du chauffage/de la climatisation, allongement de la durée de vie du matériel en bon état, achat de matériel local, etc.). Afin d’engager les collaborateurs dans ces démarches, un principe de co-construction est mis en place (exemple : construction d’un « guide des écogestes au bureau » disponible sur l’intranet grâce aux réflexions de salariés engagés dans la préservation de l’environnement). Chaque mesure envisagée intègre une étude de l’impact sur le bilan carbone et la qualité de vie et les conditions de travail des salariés. Ces-derniers devant pouvoir travailler dans les meilleures conditions possibles.

chapitre 8 dispositions finales

Effet et durÉe de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra automatiquement fin sans autre formalité à cette date.

Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature, excepté pour les mesures précisant expressément leur date d’application.

Il est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Harmonie Mutuelle ainsi que ceux des structures qui rejoindraient l’UES Harmonie Mutuelle, excepté pour les mesures dont les bénéficiaires sont précisés dans l’accord.

ADHÉSION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Adhésion :

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les structures composant l’UES Harmonie Mutuelle, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision :

Le présent accord pourra en tout ou partie être révisé selon les conditions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail).

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée d’informations précises sur les dispositions dont la révision est sollicitée et de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il sera opposable, dans des conditions prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.

SUIVI DE L'ACCORD

La Commission Diversité et Qualité de Vie au Travail mise en place au sein du CSE assurera le suivi de l’accord et participera aux réflexions sur la mise en place d’actions relatives à la QVCT. En fonction de l’actualité, ces sujets seront donc portés à l’ordre du jour de cette commission. Le suivi des indicateurs fera quant à lui l’objet d’un point annuel en commission.

Le bilan annuel des actions validé par la Commission Diversité et Qualité de Vie au travail sera présenté en réunion du CSE.

En cas de difficultés, les signataires de l’accord, de même que plus largement les représentants du personnel, pourront solliciter directement le responsable Qualité de vie au travail, Santé & Engagement ou un des référents QVCT au sein des DEX pour une approche pragmatique des situations individuelles éventuellement rencontrées.

FormalitÉs de dÉpôt et publicitÉ

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Il sera adressé à chaque organisation syndicale représentative une version électronique du présent accord signé qui sera également mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait en 3 exemplaires ;

A Paris, le 26 juin 2023

Les signataires

Pour les structures de l’UES Harmonie Mutuelle

Pour la fédération PSTE C.F.D.T

Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C

Pour l’organisation syndicale C.F.T.C. Mutualité

Pour l’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle