Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire Sirene sous le numéro Siren 538 518 473. Numéro LEI 969500JLU5ZH89G4TD57. Siège social : 143, rue Blomet - 75015 Paris.	harmonie-mutuelle.fr

Accord en faveur de l’égalite professionnelle femme / HOMME 2020-2022 UES HARMONIE MUTUELLE

Les structures composant l’Unité Economique et Sociale HARMONIE MUTUELLE, représentée par…., en qualité de Directrice Ressources Humaines

• la mutuelle Harmonie Mutuelle

• le GIE S.I.H.M.

• la SAS Kalixia

• l’Union Harmonie Mutuelles

• le GIE Synergie Mutuelles

Et,

La fédération P.S.T.E C.F.D.T représentée par :

L’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle représentée par :

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C représentée par :

L’organisation syndicale SNACOS C.F.T.C représentée par :

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

SOMMAIRE

Sommaire 3

Préambule 5

1. Sensibiliser aux stéréotypes de genre 6

1.1. Diagnostic et objectifs 6

1.2. Plan d’actions 6

1.21 Actions de sensibilisation menées en interne 6

1.22 Communication interne 7

1.23 Actions de communication externe 7

1.3. Indicateurs de suivi 7

2. Mixité de genre au niveau de la mobilité interne et du recrutement 8

2.1. Diagnostic 8

2.2. Plan d’actions et objectifs 9

2.21 Actions en amont du processus de recrutement 9

2.22 Actions au moment du process de recrutement 10

2.3 Indicateurs de suivi 10

3. Mixité de genre au niveau de l’évolution des parcours professionnels 11

3.1. Diagnostic 11

3.2. Plan d’actions et objectifs 12

3.21 Développement des compétences 12

3.22 Parcours professionnel 12

3.23 Temps partiel 13

3.3. Indicateurs de suivi 14

4. Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes 15

4.1. Contexte legal 15

4.2. Diagnostic 15

4.3. Objectifs et plan d’action 16

4.31 Vigilance à l’embauche 17

4.32 Suivi de carrière 17

4.33 Spécificités liée à la maternité et congé parental 17

4.34 Mesures d’’ajustement et de rattrapage salarial 18

4.4. Indicateurs d’analyse et de suivi 18

4.41 Analyse 18

4.42 Suivi 19

5. Articulation vie professionnelle / vie privée 19

5.1. Congé paternité et d’accueil du jeune enfant 19

5.11 Congés du père ou deuxième parent 20

5.12 Communication inclusive, non-discrimination 20

5.13 Prise en compte des responsabilites familiales dans l’organisation du travail 20

5.2. Indicateurs de suivi 21

6. Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail 21

6.1. La désignation des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 21

6.2. Dispositif interne de traitement des alertes des situations de harcèlement 21

6.3. Charte de prévention des situations de harcèlement et de violences au travail 22

6.4. Indicateurs de suivi 22

7. Mise en œuvre et suivi du dispositif 22

7.1. Modalités de suivi et d’évaluation des engagements 22

7.2. Déploiement et information sur l’accord 23

8. Dispositions finales 23

8.1. Application et durée de l’accord 23

8.2. Révision 23

8.3. Formalités de dépôt 23

Les signataires 25

Préambule

Le présent accord est mis en place en application des dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle et salariale, notamment la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et la Loi du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » et l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 pour la qualité de vie au travail. Et récemment la loi Avenir du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui renforce l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi Avenir dispose d'un volet « égalité de rémunération » et « lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ».

En 2016, les structures composant l’UES Harmonie Mutuelle signaient un premier accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail s’appuyant sur deux grands piliers :

• La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération et de parcours professionnel ;

• La qualité de vie au travail au travers de la prise en compte de la parentalité et de l’articulation des temps de vie en tant que facteur déterminant de l’égalité professionnelle et du déroulement de carrière.

L’accord d’entreprise de 2016 en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail étant arrivé à son terme à son terme le 31 décembre 2019, les parties prenantes à la négociation souhaitent réaffirmer leur volonté de développer une politique solidaire et durable en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes et de consolider les premiers résultats obtenus. En effet, l’égalité des chances et de traitement constitue, pour Harmonie Mutuelle, un engagement fort de sa responsabilité et de sa politique sociale et sociétale.

SENSIBILISER AUX STEREOTYPES DE GENRE

DIAGNOSTIC ET OBJECTIF

Les stéréotypes de genre signifient qu’en fonction de son sexe on disposerait de certaines caractéristiques et/ou aptitudes dès la naissance. Nous retrouvons ces stéréotypes dans l’éducation, le monde du travail et le monde social.

Ces représentations, encore fortement ancrées dans l’inconscient collectif, peuvent constituer un frein à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les organisations.

Les parties conviennent que la sensibilisation à ces stéréotypes constitue une étape indispensable pour garantir l’efficacité de toutes actions menées en faveur de l’égalité professionnelle, et intégrer l’égalité femmes hommes dans la culture de l’entreprise.

PLAN D’ACTIONS

1.21 ACTIONS DE SENSIBILISATION MENEES EN INTERNE

Pour lutter contre ces stéréotypes, les signataires du présent accord s’entendent pour que soient réalisées des actions de sensibilisation en interne, avec l’objectif de faire évoluer les représentations et les idées reçues.

En effet les parties conviennent que ces actions de sensibilisation visent à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de discrimination liée aux sexes ainsi qu’à rendre les salariés plus réceptifs à la mixité de genre dans l’entreprise.

Le travail de sensibilisation et de formation à ces thématiques apparaît comme un des leviers les plus efficaces pour toucher de manière individuelle tout salarié de l’entreprise ou de l’organisation via une mise en œuvre collective de processus.

• Sensibiliser tous les salariés aux stéréotypes de genre et à l’égalité professionnelle

Les parties conviennent de la réalisation et de la diffusion d’une campagne de communication interne et régulière mobilisant les différents supports existants (intranet, réseau social d’entreprise Yammer, …), en associant la commission diversité et QVT du CSE et portant principalement sur :

La remise en cause des stéréotypes sur les métiers et les compétences dites féminines ou masculines ;

La valorisation de la mixité,

Le rappel des dispositions légales en matière d’interdiction de toutes formes de discrimination liées au genre.

• Sensibiliser les managers et les acteurs RH à l’égalité professionnelle

Cette sensibilisation devra concerner l’ensemble des salariés, dont les managers et les acteurs RH qui ont un rôle majeur dans la conduite de l’égalité professionnelle.

A ce titre, les parties conviennent de la prise en compte spécifique de cette thématique, et plus largement de la diversité, notamment dans les modules de formation managériale qui concernent le recrutement et la non-discrimination.

Ces actions s’adresseront de la même façon à l’ensemble des acteurs RH.

Conformément aux dispositions légales, les personnes en charge du recrutement sont formées sur la non-discrimination liée au sexe à l’embauche. Il s’agit avant tout de sensibiliser les acteurs du recrutement pour leur permettre de mieux :

- identifier les risques encourus,

- comprendre les mécanismes de la discrimination et leurs effets en vue de faire évoluer les comportements et de développer de bonnes pratiques sur un sujet complexe et de portée sociétale.

1.22 COMMUNICATION INTERNE

Différentes actions de communication seront régulièrement adressées à l’attention des collaborateurs permettant ainsi de valoriser les engagements de l’accord d’entreprise mais aussi les dispositifs et mesures mises en place dans l’entreprise pour réduire les inégalités professionnelles liées au genre/sexe. Ces actions seront notamment adressées via : le réseau social interne yammer, horizon, affichage, mais aussi au contact direct des salariés à travers les ateliers/cafés RH et RSE, les journées d’intégration, ou tout autre format opportun.

Par ailleurs, au vu de l’évolution en nombre et format des communications numériques, force est de constater que les messages ne parviennent pas toujours jusqu’aux salariés, et nombreux sont encore ceux qui ne connaissent pas les engagements de l’entreprise en matière de diversité, mixité, égalité, ni les dispositifs en leur faveur à disposition.

Aussi, afin d’optimiser les moyens et canaux de communication internes à disposition des collaborateurs, les parties conviennent d’ouvrir une réflexion sur le sujet au travers des travaux des membres de la Commission Diversité, qu’elles souhaitent rendre acteurs stratégiques de la politique de Diversité de l’entreprise et porteurs de valeur ajoutée. La restitution des travaux de la Commission sera portée à la connaissance des organisations syndicales (CSE et Commission de suivi) au moment des bilans annuels.

1.23 ACTIONS DE COMMUNICATION EXTERNE

En complément des dispositions qui précèdent, les parties conviennent de l’importance de mener des actions à l’externe, destinées à relayer et à valoriser les engagements et les résultats pris par l’entreprise dans le cadre du présent accord et, plus largement, dans le cadre de la politique de responsabilité sociale et sociétale dans laquelle elle s’inscrit.

La direction s’engage à ce que l’ensemble des acteurs susceptibles d’intervenir au moment du recrutement (cabinet de recrutement, prestataires en développement personnel…) soient sensibilisés à ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle mais aussi de l’inclusion de la diversité et de non-discrimination dans l’emploi, à travers notamment la charte du recrutement responsable, la charte de la diversité, et ses accords d’entreprise. Ces engagements devront être accessibles à l’ensemble des salariés et valorisés dans les actions de communication.

INDICATEURS DE SUIVI

Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi de ces objectifs :

Bilan annuel des actions de communications internes et externes ;

Bilan des formations à la non-discrimination à l’embauche pour les recruteurs (RH et managers) ;

Ces indicateurs pourront être enrichis par les travaux de la commission Diversité et QVT.

MIXITE DE GENRE AU NIVEAU DE LA MOBILITE INTENE ET DU RECRUTEMENT

DIAGNOSTIC

D’un point de vue global, l’analyse des effectifs du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes permet de constater une féminisation très importante de l’effectif puisque les femmes représentent 78 % de l’effectif total de l’entreprise au 31/12/2019.

Une lecture plus précise fait toutefois ressortir une représentation hétérogène des femmes et des hommes dans les filières métiers et les niveaux de responsabilité.

1. Répartition de l’effectif Homme/ Femme au sein des catégories professionnelles « Employés » et « Techniciens / agents d’encadrement »

Catégorie	Femme	Homme
Employés	92%	8%
Techniciens et agents d’encadrement	82%	18%

Ainsi, les femmes sont sur-représentées au sein des catégories « Employé » (92% des employés sont des femmes) et « Technicien / agents d’encadrement » (82% de femmes).

2. Répartition de l’effectif Homme/ Femme au sein de la catégorie professionnelle « Cadres »

Catégorie	Femme	Homme
C1	59%	41%
C2	36%	64%
C3	41%	59%
Total cadres	51%	49%

S’agissant de la catégorie « Cadre » les femmes représentent 51 % de l’effectif, mais la distinction par classe démontre qu’elles occupent majoritairement la classe C1 (58% de femmes en 2019), et leur part dans l’effectif diminue ensuite (39% en C2 et 43% en C3). Et cela même si l’on note une progression des chiffres grâce aux mesures déployées dans le cadre de l’accord initial, la répartition femmes hommes au sein de ces classifications doit tendre vers une plus grande mixité

Evolution de la population féminine au sein de chaque classification

	C1	C2	C3	C4
2019	58%	39%	43%	33%
2018	59%	36%	41%	40%
2017	60%	34%	41%	36%
2016	61%	34%	38%	50%

3. Répartition de l’effectif par filière professionnelle

Service	Situation actuelle
	Femme	Homme
DOT	24%	76%
Gestion	92%	8%
Relation à distance	84%	16%
Commerciale Particuliers	82%	18%
Commerciale Collectif	68%	32%

L’analyse par filière montre également une certaine hétérogénéité dans la répartition des femmes et des hommes, puisque les femmes représentent 24% des salariés de la filière DOT (Direction des Opérations et de la Transformation) et 92% des effectifs de la filière Gestion.

Elles constituent également 84% de la filière Relation à distance.

S’agissant de la filière Commerciale, d’un point de vue global les femmes représentent 82% des effectifs du marché « Particuliers » et 68% du marché « Collectif » mais avec une répartition différente selon le statut : les femmes sont majoritaires au sein de la catégorie « Technicien » et leur proportion diminue au profit des hommes sur la catégorie « Cadre».

Partant de ces constats, les parties conviennent que la politique de mobilité interne tout comme l’intégration de nouveaux salariés, sont des moments essentiels pour agir sur l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes au sein des familles professionnelles et des différents niveaux de responsabilité.

plan d’actions et objectifs

2.21 ACTIONS en amont du processus de recrutement

Les offres d’emploi, y compris offres de stage et d’alternance, doivent être libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère discriminant ne doit figurer dans les offres diffusées.

Aucun critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées.

De la même façon, les parties s’accordent pour que la sélection des prestataires de recrutement soit opérée en tenant compte de leur engagement en matière d’égalité et de diversité.

Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification et sans discrimination.

Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou candidates.

Afin de promouvoir la mobilité interne, et de faire découvrir les métiers existants et favoriser ainsi la mixité professionnelle, des journées découvertes, en lien avec le projet professionnel, pourront être demandées par le salarié ou proposées par le manager, notamment dans le cadre des actions définies lors de l’Entretien Professionnel, afin de permettre aux femmes de découvrir des métiers où elles sont peu représentées, et inversement.

2.22 ACTIONS au moment du process de recrutement

Les parties conviennent que la mixité professionnelle est un des facteurs de cohésion et d’innovation au sein des équipes.

L’entreprise devra ainsi veiller à augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes (CDI, CDD, alternance) dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine, et le nombre d’embauches d’hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine à l’aide d’indicateurs portant sur le taux d’embauches de femmes dans les catégories « Technicien » et « Cadre », y compris dans le cadre de la mobilité interne.

A ce titre il est convenu de la mise en œuvre des objectifs suivants, pour chaque recrutement effectué :

• Garantir l’accès aux entretiens à 50% de femmes et à 50% d’hommes (formulation pour indiquer « inversement proportionnel à la représentation du genre) dans la limite des candidatures reçues y compris dans le cadre du recrutement de cadres supérieurs ;

• A compétences professionnelles, qualifications et expériences comparables, retenir le-la candidat-e appartenant au genre le moins représenté.

En 2016, les parties avaient identifiées des filières et des métiers qu’elles avaient considérées comme prioritaires au regard des actions définies ci-dessus. Et même si les résultats obtenus grâce aux mesures déployées de l’accord d’entreprise 2016/2019 sont encourageants (exemple pour la filière SI devenue DOT, nous sommes passés de 9 % d’embauches féminines en 2016 à 34 % en 2019), les efforts doivent être maintenus afin de faire progresser significativement la mixité sur ces trois filières, qui restent définies comme prioritaires :

• La filière DOT (Direction des Opérations et de la Transformation) : augmenter la proportion de femmes ;

• La filière Relation à distance : augmenter la proportion d’hommes ;

• La filière Commerciale, plus précisément augmenter la part des hommes au sein du marché « Particuliers » et augmenter la proportion de femmes cadres dans le marché « Collectif » ;

Auxquelles s’ajoute :

• La filière Gestion : augmentation de la proportion d’hommes.

Les parties veilleront à assurer particulièrement le suivi des actions sur ces filières spécifiques, au moyen des indicateurs définis ci-après.

Les parties ambitionnent de faire progresser le taux d’embauches femmes/hommes sur ces 4 filières prioritaires de 10 % à l’issue de l’accord.

INDICATEURS DE SUIVI

Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi de ces objectifs :

Répartition des effectifs par sexe et filière ;

Répartition des effectifs par sexe et filière et catégorie (E,T,C) sur les 3 filières prioritaires ;

Répartition des embauches par sexe, filière, catégorie (E, T, C) sur les 3 filières prioritaires ;

Evolution de la mixité professionnelle au sein des 4 filières prioritaires (DOT, Relation à distance, Commerciale et Gestion) en tenant compte de la répartition femmes hommes.

MIXITE DE GENRE AU NIVEAU DE LA FORMATION ET DE L’evolution des parcours professionnels

DIAGNOSTIC

L’analyse du rapport de situation comparée montre globalement que les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle au sein des structures de l’UES Harmonie Mutuelle, que ce soit en termes de nombre d’heures de formation que de nombre de personnes formées par genre et par classe.

Les parties conviennent de préciser que les formations en 2018 ont concerné autant les femmes que les hommes : 92 % des hommes et 91 % des femmes ont bénéficié d’au moins une formation, et qu’une vigilance est portée aux collaboratrices en retour de congé lié à la maternité afin de s’assurer de leur accès à la formation. Nous rappelons ici que depuis 2014, dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, l’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, mais aussi de congé de soutien familial, arrêt longue maladie, congé sabbatique, mandat syndical, période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise.

Aussi, même si l’on note une parité apparente au niveau de l’encadrement, celle-ci recèle des disparités. En effet, en 2019, 51 % des cadres de l’UES sont des femmes, mais elles sont surreprésentées dans le premier niveau de classification C1 (58 %) puis 39% de C2, 43% de C3 et 33% de C4.

Concernant les embauches, les femmes représentent 44 % des embauches Cadres (contre 48 % en 2018, 47% en 2017 et 46% en 2016)

Embauches Cadres	2016	2017	2018	2019
Femmes	46%	47%	48%	44%
Hommes	54%	53%	52%	46%

Par ailleurs, 78% des promotions ont concerné les femmes, un taux en cohérence avec leur part dans l’effectif : 78%.

S’agissant de la répartition femmes hommes des promotions des Cadres, l’on relèvera que 63% des promotions des Cadres ont concerné les femmes en 2019 (contre 64% en 2018 et 58 %). Un indicateur qui apparait essentiel à suivre dans son évolution pour éviter le « plafond de verre » qui illustre la moindre représentativité des femmes dans les postes à responsabilités et en réponse à notre engagement de mixité au sein des postes à responsabilités et des instances de direction de l’entreprise.

Promotions Cadres - Répartition Femmes / Hommes
Répartition F/H des promotions Cadres	2017		2018		2019
	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Femmes	21	58%	46	64%	22	63%
Hommes	15	42%	26	36%	13	37%
Total général	36	100%	72	100%	35	100%

PLAN D’ACTIONS ET OBJECTIFS

L’entreprise a pour ambition de garantir à ses salariés des parcours professionnels équivalents quel que soit leur sexe. Aussi, elle entend :

Féminiser des fonctions d’encadrement, et notamment de l’encadrement supérieur ;

Faire progresser les évolutions de carrières des femmes de toute catégorie, mais aussi des hommes ;

Maintenir l’engagement de mixité au sein des instances de direction.

3.21 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Attachée au développement de ses salariés et à promouvoir une politique sociale fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, les structures de l’UES Harmonie Mutuelle s’engagent à maintenir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Pour ce faire elles s’engagent à mettre en place les indicateurs lui permettant de garantir le suivi de cet objectif. Par ailleurs, dans l’objectif de garantir l’égalité de traitement en cours de carrière, l’entretien professionnel avec son manager est systématisé au retour du collaborateur, après un congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption mais aussi un congé de soutien familial, un arrêt longue maladie, un congé sabbatique, un mandat syndical, une période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise, en vue de déterminer les éventuels besoins en formation.

Les parties tiennent à indiquer ici la bonne pratique qu’elles souhaitent voire se systématiser, à savoir la programmation d’un entretien manager/collaboratrice avant le départ en congé maternité ou congé parental.

Enfin, afin de féminiser la catégorie cadre, et promouvoir les candidatures internes des salariées concernées, les parties conviennent du développement de parcours individualisés et de la mise en œuvre de mesures d’accompagnement spécifiques coaching, parcours de formation « devenir manager », développement de compétences, etc… () à l’exercice des fonctions d’encadrement, intégrées au plan de formation, notamment dans le cadre de l’accompagnement à la prise de poste.

A cet effet, a été mis en place dans l’entreprise en 2017 un parcours de formation au leadership « Talents au féminin ». Un parcours sélectif, proposé à un groupe de 8 à 12 collaboratrices cadres de premiers niveaux par année.

Une formation en leadership utile pour valoriser le potentiel des femmes cadres et leur permettre d’endosser plus rapidement le rôle qu’elles souhaitent jouer dans l’entreprise.

3.22 PARCOURS PROFESSIONNEL

Les structures de l’UES Harmonie Mutuelle s’engagent à maintenir l’employabilité de ses salariés en favorisant le développement des compétences et des parcours professionnels.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à mettre à disposition ainsi qu’à promouvoir auprès des collaborateurs, des dispositifs RH (Révélez Vos Potentiels : My Trajectoire, Développez vos compétences : Annexe 1) permettant de les accompagner dans la réflexion et la construction de leurs parcours professionnels. Cette démarche permettant ainsi à chacun de s’auto positionner sur un référentiel de compétences transversales, extras professionnelles, et appétences, dans le but de mieux se projeter et d’augmenter sa capacité à construire et mettre en œuvre son projet professionnel. Il est entendu que la Direction mettra tous les moyens en œuvre afin de permettre aux managers d’organiser l’activité et la gestion du temps pour que les salariés puissent s’inscrire pleinement dans cette démarche.

Le manager et les équipes RH accompagneront et seront garants du développement professionnel des salariés. Ils détecteront des profils susceptibles d’évoluer en interne, et identifieront les plans d’actions nécessaires à l’évolution de chaque collaborateur.

Pour cela, ils seront accompagnés par les équipes en charge de la formation professionnelle (équipes formation RH et métier) pour enrichir les plans d’actions des entretiens professionnels.

Aussi, afin de valoriser et développer les compétences des femmes cadres tout en permettant l’acquisition de compétences transverses (connaissances économiques, méthodologie de gestion de projet, …), les formations spécifiques (ex « Talent au féminin ») favorisant l’accès à des postes à responsabilités seront mises en œuvre dans une démarche d’anticipation et de détection des potentiels.

Afin de faire bénéficier au plus grand nombre de formations de développement des compétences et l’acquisition de compétences transverses, il sera intégré sur la plateforme interne « Développez vos compétences », des modules de formation inspirés du parcours « Talents au féminin » (Annexe 1) tels que le leadership, l’intelligence émotionnelle, l’intelligence collective ou encore la prise de parole en public.

En 2020 se met en place le réseau « La Fabrique » dont la promotion sera faite tout au long de l’année auprès des collaborateurs au travers de réunions d’information.

La Fabrique est un réseau interne ouverts à tous les collaborateurs, femmes et hommes, volontaires, qui souhaitent s’engager pour la mixité. L’objectif est de constituer un réseau actif de talents, qui ouvre des opportunités dans les parcours professionnels de ses membres. Un réseau porteur de valeur ajoutée, axé sur 2 volets :

• Un volet de développement personnel au travers des opportunités de rencontres et d’échanges autour de l’engagement pour la mixité et le développement des parcours professionnels, mais aussi pour partager des expériences et des compétences, dont celles des rôles modèles inspirants. Un programme de mentorat de ses membres sera mis en œuvre et prévu au plan de développement des compétences. Le mentorat est une démarche collaborative qui repose sur l’échange et la transmission afin de créer une culture transversale et permettre aux collaborateurs d’être force de proposition. C’est une relation interpersonnelle de soutien, une relation d’aide, d’échanges, d’apprentissage entre le mentor et le mentoré pour favoriser son développement personnel et professionnel. Une formation sera prévue aussi bien pour les mentors notamment sur la posture à adopter, mais aussi pour les mentorés afin de les accompagner à clarifier leurs objectifs professionnels et leurs attentes vis-à-vis des mentors.

• Un volet « laboratoire d’idée » pour développer l’intelligence collective et travailler sur des sujets impactant l’efficacité de l’entreprise.

3.23 TEMPS PARTIEL

D’une façon générale, les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, dans l’accès au dispositif de formation et l’évolution du parcours professionnel.

A cette occasion, les parties réaffirment que le temps partiel ne doit pas constituer un frein dans l’accès au dispositif de formation professionnelle, ni dans les possibilités d’évolution de carrière.

A leur demande, les salariés à temps partiel sont également prioritaires pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein qui se libère et qui présente des synergies en termes de compétences et de qualification.

Afin de rendre lisible la politique de gestion des temps partiels, et les mesures mises en place, la Direction s’engage à poursuivre l’étude et le suivi de la proportion des temps partiels choisis dans l’entreprise. A ce sujet, il sera rappelé, au travers de communications internes, que le temps partiel n’est pas un seul sujet féminin. L’entreprise veillera donc à adresser ces messages aux femmes comme aux hommes.

Par ailleurs, au même titre que l’entreprise s’engage à favoriser l’acceptation des demandes de réduction du temps de travail, elle s’engage à étudier toute demande d'augmentation du temps de travail et à le favoriser sous réserve de la cohérence avec la charge de travail du service.

En tout état de cause, un retour écrit et argumenté sera systématiquement fait au salarié qui aura formulé cette demande.

Harmonie Mutuelle rappelle que, dans le cadre de la législation sur la retraite en vigueur à la date de signature de cet accord, un salarié à temps partiel peut décider de cotiser volontairement à l’assurance retraite sur la base d’un temps plein.

INDICATEURS DE SUIVI

Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi de ces objectifs :

Répartition F/H au sein des instances de direction : Comité de direction, Conseil d’Administration, Comex

Répartition F/H au sein de l’effectif cadre, et par catégorie

Répartition F/H des embauches Cadre

Répartition des promotions par sexe et par catégorie

Répartition F/H des formations réalisées

Taux de formation des salariées en retour de congés maternité/adoption/parental d’éducation/ soutien familial/arrêt longue maladie/congé sabbatique/mandat syndical/période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise

Répartition F/H des formations spécifiques à l’exercice de l’encadrement

Nombre de femmes cadres ayant bénéficié des dispositions spécifiques favorisant l’accès à un poste à responsabilité (« Talents au Féminin »)

Suivi de l’évolution des carrières des participantes du parcours de formation Talents au féminin (changement de fonction, classification, évolution de la rémunération)

Nombre d’inscrits au réseau « La Fabrique », le collectif pour la mixité des talents, et nombre d’actions de mentorat.

Nombre de passage à temps partiel

Nombre de retour à temps complet

Nombre de refus de modification de temps de travail

EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

contexte legal

La Loi Avenir 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dispose d’un volet égalité de rémunération avec obligation de mesurer et de corriger les écarts à travers un outil dédié : l’Index National.

Dans ce contexte, depuis le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 250 salariés ont l’obligation de publier leur performance en matière de parité salariale au regard de 5 critères :

• Les écarts de rémunération,

• Les écarts d’augmentations individuelles,

• Les écarts de taux de promotions,

• Les augmentations après retour de congé maternité,

• Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes devient une obligation de résultat dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui doivent dorénavant publier chaque année ces indicateurs relatifs aux écarts de rémunération mais aussi mettre en œuvre des actions pour les supprimer sous peine de pénalités. Plus les entreprises sont égalitaires plus elles obtiennent de points. Et, dans un souci de transparence qui vise à réduire les écarts de salaire et à encourager les entreprises à promouvoir plus de femmes, la note obtenue doit faire l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise chaque année.

Les indicateurs, ainsi que le niveau de résultat, seront mis à la disposition du CSE accompagnés des précisions utiles à la compréhension - notamment méthodologiques - et des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.

DIAGNOSTIC

La politique volontariste en faveur de l’égalité femmes/hommes, engagée depuis 2016 au travers des mesures préventives et curatives de l’accord initial d’entreprise 2016/2019, a permis à l’UES Harmonie Mutuelle d’obtenir un très bon niveau de résultat dans le cadre de l’Index National : 92 points / 100, selon le détail suivant (chiffres 2019) :

• Indicateur n°1 : écart de rémunération. Ecart global de 2,1%, soit un score de 37 points sur 40.

• Indicateur n°2 : écart de taux d’augmentations individuelles. Ecart global de 2,8 points, soit un score de 20 points sur 20.

• Indicateur n°3 : écart de taux de promotions. Ecart global de 1,4 point, soit un score de 15 points sur 15.

• Indicateur n°4 : pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, un score de 15 points sur 15.

• Indicateur n°5 : nombre de salariés (sexe sous représenté) parmi les 10 plus hautes rémunérations, 3 femmes, soit un score de 5 points sur 10.

Même si le résultat d’Index national de 92 points/1OO reste identique à celui de 2018, une évolution positive est relevée sur l’indicateur numéro 1 lié aux écarts de rémunération.

En effet, l’écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes, en faveur des hommes, diminue favorablement, évoluant de 2.5 % à 2.1 %, résultat de la politique salariale d’égalité engagée dans le cadre du précédent accord.

En réponse à l’ambition de résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties se fixent l’objectif d’atteindre un écart pondéré entre 1,5 et 1,7 sur l’indicateur numéro 1 « écart de rémunération » à l’issue de l’accord. Cet engagement permettra d’obtenir un point supplémentaire sur l’indicateur numéro un de l’Index national « écart de rémunération ».

Aussi, dans un souci de cohérence et de compréhension, les parties conviennent que cet index National peut être une première base permettant de mesurer la progression de sa politique d’égalité salariale, notamment au travers du suivi des indicateurs. A cet effet, si le résultat de l’Index National était constaté à la baisse pour arriver à la note de 85 points, et cela même si le seuil de pénalité n’est qu’à 75 points, l’entreprise s’engage à mettre en place un plan d’action élaboré en concertation avec les représentants du personnel pour rétablir une situation optimale.

Par ailleurs, au travers du Rapport de Situation Comparée (RSC), la mesure des écarts de rémunération qui peuvent être constatés entre les femmes et les hommes résulte d’un état des lieux objectif, construit à partir d’une approche générale par catégorie socioprofessionnelle, ensuite affinée par classification, à tranche d’âge équivalente des salariés.

L’éventail des rémunérations, également réalisé dans le cadre du RSC a pu mettre en lumière des écarts de rémunération médiane plus ou moins marqués entre les femmes et les hommes selon les catégories concernées au sein des structures de l’UES Harmonie Mutuelle qui incitaient à une vigilance particulière en la matière.

Grâce aux mesures de détection des écarts salariaux instaurées dès 2016 et du budget alloué, le bilan de l’accord 2016/2019 rapporte 207 situations individuelles réajustées, pour un montant global de 219 450 euros. Méthodologie d’évaluation des écarts en annexe de l’accord.

Aussi, à l’issue de l’accord initial 2016/2019, on relèvera les résultats significatifs suivants :

• La diminution des écarts entre les rémunérations médianes des femmes et des hommes, amorcée en 2015, se poursuit en 2019 ;

• En début de carrière : il n’y a pas d'écart révélateur d’un différentiel de traitement ;

• En seconde et dernière partie de carrière : les écarts, réduits sur la période de l'accord, tendent à disparaître en 2019.

OBJECTIFS ET PLAN D’action

Consciente que l’égalité de rémunération tout au long de la carrière, est un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, la Direction s’engageait alors, dès 2016, à mettre en œuvre d’une part, les mesures nécessaires permettant de prévenir les écarts éventuels en vue de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ; d’autre part à supprimer tout écart non justifié par des éléments objectifs et pertinents qui pourrait apparaître.

4.31 vigilance à l’embauche

Les parties rappellent préalablement leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et soulignent qu’à ce titre la rémunération à l’embauche doit être uniquement liée à l’expérience, aux diplômes et aux qualifications, éléments déterminants pour l’appréciation des compétences individuelles.

4.32 SUIVI DE CARRIERE

Au-delà de l’égalité de rémunération à l’embauche, les parties conviennent de veiller au maintien de l’égalité de traitement tout au long du parcours professionnel.

Pour ce faire, la Direction réaffirme son engagement à ce qu’une attention particulière soit spécifiquement portée par les managers lors de la revue annuelle des salaires, afin de garantir une répartition équitable des enveloppes d’augmentations salariales.

Cet engagement est par ailleurs systématiquement rappelé dans la note de cadrage qui accompagne le lancement de la campagne de revue annuelle des salaires.

Ainsi, des indicateurs de suivi, mis en œuvre dans l’accord initial, sont maintenus dans le processus de revue annuelle des salaires, permettant à chaque manager de respecter :

• une répartition proportionnelle des bénéficiaires des augmentations individuelles au regard de la proportion des femmes et des hommes répondant aux critères dans le périmètre supervisé,

• un montant moyen équivalent des augmentations individuelles attribuées aux femmes et aux hommes répondant aux critères relevant d’une même catégorie.

Lors de la consolidation des fichiers de revalorisations, la Direction des Ressources Humaines, veillera à la cohérence et à l’objectivation des résultats de ces indicateurs.

D’autre part, la préservation de l’égalité salariale durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sera garantie par l’application des dispositions légales relatives au bénéfice des augmentations individuelles.

4.33 SPECIFICITES LIEES A LA MATERNITE ET CONGE PARENTAL

D’une part, l’application des augmentations collectives (issues de la branche ou des négociations internes) est immédiate pour tous les collaborateurs, absents ou non, sauf suspension du contrat. Donc une collaboratrice en congé maternité ou adoption voit son salaire évoluer en même temps que tous les autres collaborateurs. Cette augmentation collective est cependant effective le mois qui suit le retour effectif.

D’autre part, sont éligibles à une revalorisation individuelle de rémunération fixe, les collaboratrices de retour d’un congé lié à la maternité ou adoption durant l’année de référence en cours (l’année civile). La situation individuelle est évaluée à la date du retour.

Les salariés rentrant de congé parental à temps plein bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles.

Une revalorisation individuelle est mise en place si la collaboratrice éligible n’a pas bénéficié :

• d’une augmentation individuelle durant la revue annuelle des salaires de l’année N-1, en cas de retour avant le 1^er mai de l’année N

• d’une augmentation individuelle durant la revue annuelle des salaires de l’année N, en cas de retour à partir du 1^er mai de l’année N

Dans ce cadre et sous ces conditions, une revalorisation individuelle correspondant au pourcentage de masse salariale dédié aux augmentations individuelles est appliquée en paie le mois suivant la fin de l’absence (les CP et RTT ne sont pas concernés).

Par ailleurs pour les salariés assujettis au versement d’une rémunération variable, la durée du congé légal de maternité ou d’adoption, suivie le cas échéant, du congé conventionnel rémunéré à salaire complet, sera neutralisée et n’entraînera pas d’abattement du montant théorique de la prime sur objectifs pour la période correspondante.

4.34 MESURES D’ajustement et de rattrapage salarial

Dès lors que l’analyse collective enclenchée par l’Index National et le Rapport de Situation Comparée a mis en évidence des écarts significatifs entre les rémunérations des hommes et des femmes, la direction nationale des Ressources Humaines par l’intermédiaire de ses équipes dédiées engage des analyses individuelles sur les populations concernées. Celles-ci permettant de détecter les éventuels écarts injustifiés par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l’ancienneté sur la fonction, le diplôme, l’évaluation des compétences listées dans la fiche de fonction telles que mesurées dans l’Entretien d’Evaluation et de Progrès ou tout entretien formalisé.

Etant entendu que ces analyses sont complétées par des contrôles liés au respect de l’équité interne, au regard de la rémunération médiane de chaque fonction notamment dans le cas d’effectif non représentatif.

A l’issue de ces phases d’analyse, il est convenu qu’en cas de détection d’écart injustifié une mesure d’ajustement soit engagée.

Ces mesures de rattrapage des écarts de salaire sont définies dans le cadre d’un budget pré identifié et spécifique d’un montant global de 100 000 euros brut sur 3 ans, qui sera le cas échéant utilisé annuellement en parallèle de la campagne de revalorisation annuelle des salaires, et à hauteur des besoins identifiés selon un calendrier visant à résorber les écarts constatés. Cette enveloppe prévisionnelle pourra être réévaluée en cas de besoin.

Un point sur l’utilisation de ce budget sera effectué à l’occasion de la réunion annuelle de la commission de suivi.

En cas de rattrapage, les parties conviennent que le retour auprès du collaborateur (trice) sera fait par le service RH.

INDICATEURS d’analyse et de suivi

4.41 ANALYSE

L’entreprise porte une obligation de suivre des indicateurs dits « Index National, dont le N° 1 qui intègre des comparaisons entre les rémunérations annuelles moyennes en équivalent temps plein.

De même le rapport de situation comparée permet une évaluation des écarts par catégorie socio professionnelle et tranche d’âges.

Harmonie Mutuelle a en complément mis en place un contrôle de l’équité interne dit « chronique d’équité » permettant de positionner les salariés d’une même fonction et d’une même zone géographique autour d’une médiane.

Les données ainsi recueillies seront actualisées chaque année.

4.42 SUIVI

Les parties conviennent par ailleurs, et en complément de l’ensemble des indicateurs mentionné ci-dessus, de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi des objectifs :

• Détail des 5 indicateurs de l’Index national et notamment celui des écarts de rémunération

• Nombre de situations individuelles soumises à une analyse détaillée.

• Nombre de mesures individuelles attribuées. Cet indicateur sera complété par une répartition par sexe et filière d’activité.

• Nombre de bénéficiaires d’augmentation individuelle (hors promotions) par genre et par catégorie socioprofessionnelle. Cet indicateur sera à mettre en parallèle de la répartition des effectifs par genre et par catégorie socioprofessionnelle, pour en contrôler la proportionnalité.

- % moyen des augmentations individuelles par genre et par catégorie socio- professionnelle.

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

L’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail. Les dispositions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle seront, pour leur majorité, incluses dans la négociation sur la qualité de vie au travail. Elles s’adressent aux femmes comme aux hommes.

Les parties en présence entendent, toutefois, porter une attention particulière à la parentalité constituant un axe majeur du projet Diversité et de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle car source d’inégalité professionnelle.

CONGE PATERNITE ET D’accueil du jeune enfant

Engagée dans une logique de promotion de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et convaincue du bien fondé d’offrir aux collaborateurs un environnement et des dispositifs pour mieux y parvenir, Harmonie Mutuelle s’engage pour le soutien de la parentalité en entreprise, en permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale au quotidien.

L’entreprise veillera à mieux faire connaitre les mesures et dispositifs en faveur des salariés parents, notamment au travers de communications régulières destinées à l’ensemble des collaborateurs.

Les parties tiennent à rappeler, ici, que tenant compte de l’évolution des nouveaux modèles familiaux, en 2013, la loi a élargi ce congé, en plus du père : au conjoint de la mère de l’enfant, à la personne vivant maritalement avec elle, à la personne liée avec elle par un PACS, y compris dans le cadre d’un couple homosexuel.

5.11 CONGES DU père OU DEUXIEME PARENT

Congé naissance : 3 jours ouvrables ;

Congé paternité et d’accueil du jeune enfant : 11 jours calendaires consécutifs (18 j naissances multiples). Ce congé peut succéder au congé naissance de 3 jours ou être pris séparément. En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, un congé spécifique peut être accordé :

Congé de paternité et d'accueil en cas d'hospitalisation de l'enfant après sa naissance : 30 jours consécutifs (Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019).

Conscient que le congé des pères ou deuxième parent est un enjeu d’égalité professionnelle, et souhaitant favoriser les conditions permettant un meilleur partage de l’exercice de la responsabilité familiale, les parties s’engagent sur l’instauration, au sein de l’UES Harmonie Mutuelle d’un congé supplémentaire au bénéfice du/de la salarié.e dont le/la conjoint.e adopte ou accouche, entièrement pris en charge par l’entreprise.

Afin de valoriser ce congé, et promouvoir son utilisation, celui-ci sera formulé sous l’appellation congé de parentalité Harmonie Mutuelle et sa durée totale précisée : 3 jours ouvrables + 11 jours calendaires + 6 calendaires supplémentaires soit un congé pouvant aller jusqu’à 3 semaines calendaires (hors naissance multiple).

Enfin, et en complémentarité, il pourra être étudié la possibilité de prolonger cette période autour de la naissance, par exemple en facilitant la prise de congés sur cette période d’évènement parental : congés, RTT, utilisation du CET.

Les parties tiennent aussi à rappeler ici que le congé parental d’éducation est un autre dispositif à disposition des salariés parents, permettant aux mères, mais aussi aux pères, de faire une pause dans sa vie professionnelle lors de l’arrivée d’un enfant né ou adopté aux conditions prévues par les textes.

Afin de favoriser le congé parental d’éducation pour les femmes, comme pour les hommes, Harmonie Mutuelle s’engage à prendre en compte à 100 % la durée du congé à temps plein pour la détermination de l’ancienneté.

5.12 communication inclusive, non-discrimination

Conformément à son engagement en faveur de l’inclusion et de la non-discrimination dans l’entreprise, les parties s’accordent sur la vigilance à tenir dans les formulations des dispositifs dorénavant ouverts aux deuxièmes parents, tenant compte des différents schémas familiaux, dont les couples homosexuels. Les parties prenantes devront veiller à une communication plus inclusive en abordant par exemple les notions de congé de parentalité ou du deuxième parent ou d’accueil du jeune enfant plutôt que congé paternité ou congé des pères.

5.13 prise en compte des responsabilites familiales dans l’organisation du travail

Les parties souhaitent s’engager dans une démarche permettant d’inciter la direction des ressources humaines et les managers à prendre en compte les responsabilités familiales des collaborateurs et notamment :

- les jours de rentrée scolaire et pendant les congés scolaires,

- lors de maladies ou accidents de proches nécessitant leur présence,

- les responsabilités liées aux situations de garde partagée,

- pour faciliter l’harmonisation des temps de vie des familles monoparentales.

Les aménagements d’horaires et de planning mis en place dans le cadre d’organisations temporaires liées à des situations familiales spécifiques listées ci-dessus, feront l’objet d’un suivi régulier (RH, manager).

Dans le cadre de la rentrée scolaire, les parties conviennent d’une dérogation de la plage horaire fixe du matin avec un arrivée possible jusqu’à 10h30 (contre 9h15) et d’octroyer jusqu’à 2 heures pour les enfants des niveaux maternelle, primaire et 6ème.

INDICATEURS DE SUIVI

Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi de ces objectifs :

• Nombre de congés parentalité ;

• Nombre de jours moyens pris pour congé parentalité.

HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL

LA DESIGNATION DE REFERENTS HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

Les situations de harcèlement sexuel et des agissements sexistes peuvent se présenter sous diverses formes tout en présentant des répercussions directes sur le bien-être au travail.

Afin de prévenir l’apparition des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, conformément aux dispositions légales, l’UES Harmonie mutuelle se dote :

• d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par la direction ;

• d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE : il a été convenu entre les parties que les faits de harcèlement et de sexisme pouvant porter atteinte à la santé et aux conditions de travail des salariés, le Comité social et économique désignera le référent parmi les membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail.

Un affichage informant sur les coordonnées de ces référents est prévu à cet effet, il précisera, en outre, le texte définissant le harcèlement sexuel (article 222-33 du code pénal) ainsi que les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel tout en informant des coordonnées des autorités et services compétents.

Ces référents viendront en complémentarité du dispositif lié à la charte de prévention des situations de harcèlement et violences au travail.

dispositif interne de traitement des alertes deS situations de harcelement

Conformément aux dispositions légales, un dispositif interne de recueil de signalements et d’alertes professionnelles est déployé. Il peut être utilisé par tout collaborateur qui signale, de bonne foi, un fait dont il a eu personnellement connaissance et qu’il estime constituer :

- Un crime ou un délit,

- Une violation grave et manifeste d’un engagement international,

- Une violation grave et manifeste de la loi ou du règlement,

- Une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général,

- Un manquement aux règles édictées au sein du code de conduite.

Toute alerte en lien avec une situation de harcèlement émise sur la plateforme est de la compétence exclusive de la direction des ressources humaines.

Le collaborateur émetteur de l’alerte bénéficie de la protection légale attachée au statut de lanceur d’alerte. Il bénéficie d’un traitement confidentiel de son identité et des données personnelles le concernant, dans le respect de la législation applicable.

charte de prevention des situations de harcelements et de violences au travail

La Charte de prévention des situations de harcèlements et de violences au travail est en vigueur depuis le 18/04/2014 au sein de l’UES, annexée au règlement intérieur. Elle définit un cadre de prévention afin de prévenir, traiter et le cas échéant, éliminer les éventuels problèmes liés à des conditions de harcèlement et de violence au travail. Elle fera l’objet d’une actualisation afin d’intégrer les nouvelles obligations (cf point A.) ainsi que le nouveau dispositif interne de traitement des alertes (cf point B).

indicateurs de suivi

Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi de ces objectifs :

• Bilan des actions d’information

• Bilan des situations rapportées aux référents internes

• Nombre d’alertes pour situation de harcèlement recueillies sur la plateforme

MISE EN œuvre ET SUIVI DU DISPOSITIF

modalites de suivi et d’évaluation des engagements

La Commission Diversité et Qualité de Vie au Travail mise en place dans le cadre de l’accord Dialogue social est un acteur incontournable dans la construction des plans d’actions pour accompagner la mise en œuvre du présent accord. Avec une volonté de co-construction, les parties se rejoignent pour rendre les membres de la Commission véritablement acteurs stratégiques de la politique de diversité de l’entreprise au travers de ses travaux, et porteurs de valeur ajoutée.

Par ailleurs la Commission Diversité et Qualité de Vie au travail assurera le suivi de l’accord afin de contribuer à l’avancement de la politique en faveur de l’égalité professionnelle, établira conjointement le bilan et pourra soumettre des propositions de révision.

deploiement et information sur l’accord

L’entrée en vigueur du présent accord fera l’objet d’un dispositif d’information et de communication spécifique auprès de l’ensemble des salariés, en parallèle des actions de sensibilisation telles que prévues au chapitre I.

Une information dédiée sera par ailleurs organisée par la direction ressources humaines auprès des managers, en complément d’actions de communication destinées à l’ensemble du personnel utilisant les supports existants

dispositions finales

application et duree de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra automatiquement fin sans autre formalité à cette date.

Il est applicable à l’ensemble des salariés des structures de l’UES Harmonie Mutuelle ainsi que ceux des entités qui rejoindraient le périmètre ainsi défini.

REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions visées aux articles L.2222-5 et L.2222-6 du Code du Travail comme suit.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

formalites de depot

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il fera l'objet des formalités de Notification, de publicité et de dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera adressé à chaque organisation syndicale signataire une version électronique d’un exemplaire original et l’accord signé sera également mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait en 4 exemplaires.

A Paris, le 11 juin 2020

Les signataires

Pour les structures de l’UES Harmonie Mutuelle

Pour la fédération PSTE C.F.D.T

Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C

Pour l’organisation syndicale SNACOS – C.F.T.C

Pour l’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle

ANNEXE 1 : Récapitulatif des dispositifs mis en place en faveur de l’égalité professionnelle

• Révélez vos potentiels

Dans le cadre du plan stratégique Horizon 2020, Harmonie Mutuelle lance la démarche #Révélez vos potentiels dont l’objectif est d’accompagner la transformation des métiers et permettre à chacun de se projeter dans son évolution, pour affirmer Harmonie mutuelle en tant que compagnon de vie

2 plateformes sont à la disposition de tous :

• My Trajectoire : la plateforme d’auto-positionnement des motivations et des compétences

• Développez vos compétences : la plateforme de contenus de développement des compétences métiers et comportementales transverses

• Journées découvertes

Afin de permettre aux femmes de découvrir des métiers où elles sont peu représentées, et inversement, et dans l’objectif d’œuvrer à la compréhension des différents métiers existants et en favorisant ainsi la mixité professionnelle, des journées découvertes, en lien avec le projet professionnel, seront mises en place sur demande notamment dans le cadre des actions définies lors de l’Entretien professionnel.

• Vis mon job

Il s’agit d’une démarche Harmonie Mutuelle de mise en situation professionnelle. Tout collaborateur souhaitant découvrir un nouveau métier peut s’engager dans cette démarche en sollicitant un autre collaborateur de l’entreprise pour découvrir son métier.

Plus d’informations ici

• Talents au féminin

Il s’agit d’un parcours de formation au leadership, parcours sélectif, proposé à un groupe de 8 à 12 collaboratrices cadres de premiers niveaux par année. Le parcours met l’accent sur les attitudes essentielles pour réussir une carrière au féminin, ainsi que sur le développement des capacités pour être et agir en Leader. Il met l’accent sur la connaissance de soi, de son mode de fonctionnement et de ses aspirations pour prendre confiance dans son potentiel et oser davantage développer sa carrière.

Il traite des questions essentielles auxquelles les femmes en position de leadership sont confrontées dans les entreprises, les différents styles de leadership, le leadership en hiérarchie et en transversal, tout en privilégiant des thèmes spécifiques : l’intelligence collective, la compréhension des enjeux de pouvoir et d’influence au sein des organisations, comment penser et agir stratégiquement, comment construire et cultiver son réseau professionnel.

Plus d’informations ici

• La Fabrique

Il s’agit d’un collectif pour favoriser la mixité des talents. C’est un réseau ouvert à tous les collaborateurs, hommes et femmes, de toute catégorie, volontaires, qui souhaitent s’engager pour la mixité. L’objectif est de constituer un réseau actif de talents, qui ouvre des opportunités dans les parcours professionnels de ses membres.

Plus d’informations ici