Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de BPCE Solutions Informatiques

Entre

BPCE-SOLUTIONS INFORMATIQUES, société en nom collectif dont le siège social est situé 182, Avenue de France 75201 PARIS Cedex 13, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le N° 538 592 312, représentée par Madame, dûment habilité aux fins des présentes.

D’une part

Et Les organisations syndicales représentatives de BPCE Solutions Informatiques, représentées par les Délégués syndicaux dûment désignés par ces dernières à cet effet,

(ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives » ou « les OSR »)

D’autre part

Préambule

Le 1er avril 2022, l’ensemble des activités d’édition logicielle Retail du Groupe BPCE a été réuni au sein de la société BPCE SI.

Plus précisément, des salariés issus des entités Informatique Banque Populaire (i-BP), Informatique et Technologie Caisse d’Epargne (IT-CE), des Directions des Systèmes d’Information du Pôle Solutions et Expertises Financières du Groupe BPCE, Métier Assurance de Personnes et Métiers Non Vie et des activités transverses Retail de Natixis, ont été transférés au sein de la Société en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

L’informatique est au cœur des mutations du secteur bancaire. Depuis quelques années les banques sont confrontées à de nombreuses transformations liées aux nouvelles habitudes de ses clients et donc des collaborateurs, à l’émergence de nouvelles technologies, à l’évolution réglementaire de plus en plus contraignante.

L’informatique est plus que jamais au cœur de la transformation des banques car les technologies sont une des solutions majeures pour aider leurs réseaux à faire la différence en innovant et en étant plus compétitifs.

Notre enjeu est de « Construire ensemble des solutions technologiques performantes, accélératrices de business, dans une entreprise IT de référence », car en pariant sur la réunion de nos forces, nous accélérerons le business des banques, des caisses et des métiers, avec plus de projets développés en commun.

Dans ce contexte, afin d’harmoniser le statut social des salariés de BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties ont conclu le présent accord d’entreprise qui a vocation à se substituer à l’ensemble des accords collectifs portant sur le même objet, en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Dans un marché de l’emploi des métiers de l’Informatique, particulièrement en tension sur les talents féminins, BPCE SI au travers du présent accord, entend conduire dans la durée des actions de fond et une politique attractive pour attirer et fidéliser tous les talents, intégrer le principe d'égalité entre les femmes et les hommes dans ses dispositifs RH et managériaux et accompagner l’évolution des comportements tout un chacun en ce sens.

En outre, plan stratégique BPCE 2024 réaffirme les convictions du Groupe en matière d’égalité professionnelle et fixe pour objectif, à horizon 2024, d’atteindre dans le Groupe un taux d’environ 50% de femmes parmi les cadres et de 35% dans les fonctions dirigeantes.

En ce sens, BPCE SI décline progressivement la Charte mixité signée au niveau du Groupe, ce qui marque une étape fondamentale dans les actions en faveur de la mixité et de l’égalité femmes-hommes. 

Les Parties ont pu échanger dans le cadre de plusieurs réunions, sur le contenu de cet accord. Aux termes de ces discussions et négociations, les Parties ont convenu de la signature du présent accord.

Le présent accord se substituera à compter du 1er janvier 2023 notamment, sans que cette liste ne soit limitative, à l’ensemble des accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de leurs avenants et des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, plans d’actions ou décisions unilatérales portant sur ce thème et qui étaient applicables à tout ou partie des salariés de la Société à ce jour.

Il se substituera également à compter du 1er janvier 2023 à tous les dispositifs ayant le même objet et/ou la même cause issus notamment, sans que cette liste ne soit limitative, d’accords collectifs, usages, engagements unilatéraux et accords atypiques plans d’actions ou décisions unilatérales, applicables à tout ou partie des salariés au sein de la Société à ce jour.

Ainsi, un dispositif prévu par le présent accord se substituera à compter du 1er janvier 2023 à tout dispositif ayant le même objet et/ou la même cause, quel qu’en soit le support juridique applicable à ce jour au sein de la Société, pour tout ou partie des salariés.

Cela inclut notamment l’ensemble des dispositions relatives au congé de maternité et d’adoption appliquées au sein des différentes entités du Groupe. Sur ce point, les Parties entendent ainsi faire application des dispositions de la convention collective de la Banque, afin d’harmoniser la politique applicable en la matière.

Chapitre 1 : Cadre de la négociation

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Il est convenu que la thématique relative à la qualité de vie et les conditions de travail n’est pas abordée dans le cadre du présent accord dans la mesure où ce thème est abordé dans le cadre de l’accord collectif de groupe appliqué par la société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES, relatif aux nouveaux modes d’organisation du travail et leurs conséquences sur les conditions de vie au travail au sein de la Communauté BPCE.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-11, 1°, du Code du travail, les parties signataires ont convenu de porter la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 3 ans.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-11, 2°, du Code du travail et de l’articler R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord détermine le contenu de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes défini par les domaines d’actions à mettre en œuvre en matière d’égalité professionnelle, les mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération ainsi que, pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties ont convenu de retenir les domaines d’actions suivants, pour chacun desquels seront établis un état des lieux, des objectifs de progression, des indicateurs de suivi et les mesures à mettre en œuvre :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération ;

• La sensibilisation et la communication ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BPCE-SI.

Chapitre 2 : Les domaines d’action

Article 1 : L’embauche / Accès à l’emploi

Article 1.1 : Etat des lieux

Au 31 décembre 2022, le taux de féminisation au sein de la société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES s’établissait à 37 %.

Ce taux, dans une entreprise informatique, est déjà significatif.

Pour autant, un déséquilibre persiste entre les femmes et les hommes.

Ces déséquilibres sont complexes à transformer pour plusieurs raisons externes :

• Les candidatures sont majoritairement masculines dans le domaine dans lequel l’entreprise recrute principalement.

• Dans les écoles d’ingénieurs, et plus généralement les formations techniques, qui constituent le principal vivier de recrutement pour l’entreprise, moins de 20% des élèves et étudiants sont des femmes.

Par conséquent, les taux de sortie des filières de ces formations se reflètent logiquement sur, d’une part, les taux de féminisation des candidatures et des recrutements qui restent traditionnellement peu élevés, et d’autre part, la mixité au sein des équipes opérationnelles qui se développe peu.

Article 1.2 : Objectifs de progression

Le recrutement et la gestion des carrières sont des leviers déterminants pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

L’accès équilibré à l’emploi contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les conditions d’accès à l’emploi respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent également au développement de la mixité dans les métiers.

Afin d’assurer le développement de la mixité des emplois, l’entreprise se fixe pour objectif de progression de :

• Assurer le suivi du nombre de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise ;

• Atteindre une progression du pourcentage de femmes embauchées par rapport au nombre total de salariés embauchés dans l’entreprise compris entre 30% et 40% de femmes recrutés tous postes confondus.

Article 1.3 : Mesures

Afin d’assurer l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à l’emploi, le présent accord rappelle que le processus de recrutement et de gestion de carrières doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes.

En aucun cas, le genre, l’état de grossesse ou la situation familiale ne peuvent être pris en considération lors de la sélection des candidats ou des candidates.

Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes selon deux axes :

• Axe 1 : Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

1. Poursuivre le processus de recrutement basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s ;

2. Garantir dans les cahiers des charges des cabinets de recrutements des objectifs de la politique de mixité ;

3. Présenter des offres d’emploi dénuées de stéréotypes liés au genre, ou de caractères illicites ou discriminatoires et portant la mention « F / H » ;

4. Sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement de BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES à la non-discrimination à l’embauche et leur demander de s’efforcer, le cas échéant, à une proportion équilibrée de candidatures masculines et féminines.

• Axe 2 : Agir en faveur de la mixité des filières informatiques et techniques

5. Promouvoir les métiers informatiques et développer la politique de partenariat auprès des écoles, associations, afin d’inciter plus d’étudiantes à suivre cette voie et y développer des possibilités de sourcing féminin au profit de la société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES ;

6. Participation à des salons, évènements et manifestations, permettant d’attirer des candidatures féminines ;

7. Politique de communication sur les métiers et les profils, mise en avant des réussites au féminin.

Article 1.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi déterminés afin de suivre les progrès réalisés sont les suivants :

1. Nombre de recrutements par genre au sein de l’entreprise ;

2. Nombre de recrutements par genre au sein de la catégorie des cadres et des non-cadres.

Article 2 : La formation

Article 2.1 : Etat des lieux

L’entreprise applique une politique de formation exempte de discrimination.

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

Article 2.2 : Objectifs de progression

Le présent accord rappelle que la formation professionnelle doit contribuer à faire évoluer la répartition des femmes et des hommes dans les métiers et à favoriser la mixité notamment dans les fonctions à responsabilités.

La formation est un outil essentiel du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité. Elle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau de leur déroulement de carrière, que de l’évolution de leurs qualifications.

Ainsi, l’entreprise a pour objectif de :

1. Garantir les conditions d’un accès égal pour l’ensemble des salariés quel que soit le genre, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel, cadres ou non cadres.

2. Atteindre un pourcentage d’accès aux formations pour les hommes et les femmes au moins équivalent.

Article 2.3 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes, réparties en 2 axes :

1. Suivre le taux de femmes et d’hommes dans les formations organisées par l’entreprise

2. Suivre le nombre d’heures moyen réalisé par genre

Article 2.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

1. Nombre et pourcentage de femmes formées rapporté à la population féminine ;

2. Nombre et pourcentage d’hommes formés rapporté à la population masculine ;

3. Nombre d’heures de formation suivi avec une répartition par genre, par statut cadre et non cadre et par durée du travail (d’une part temps plein ou forfait jours / d’autre part temps partiel ou forfait en jours annuel réduit).

Article 3 : La promotion professionnelle

Article 3.1 : Etat des lieux

Au 31 décembre 2022, le taux de femmes cadres dans l’entreprise est de 93.8 %.

Article 3.2 : Objectifs de progression

Le présent accord rappelle que les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités, sans différence de traitement et sans discrimination.

En outre, il est également rappelé que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le genre du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle (changement de classification).

L’entreprise a pour objectif de :

1. Atteindre un taux de promotion des femmes au moins équivalent au taux de promotion des hommes au sein de la société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES ;

2. Garantir que les absences ou temps partiels liés à la parentalité, ne soient pas des freins à l’évolution professionnelle et réaliser systématiquement avec les salarié(e)s concerné(e)s un entretien RH à leur retour d’absence (congé maternité, congé d’adoption…).

Article 3.3 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes :

1. Mieux détecter les talents féminins par une démarche RH et de développement de carrière proactive.

2. Etudier la mise en place d’un parcours de développement pour les talents féminins par l’intermédiaire d’actions de formation, de coaching, mentoring…

Article 3.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

1. Nombre et pourcentage d’entretiens retours de congé maternité, ou congé d’adoption ou congé parental à temps plein ;

2. Répartition des promotions par genre.

Article 4 : La rémunération effective

Article 4.1 : Etat des lieux

Le présent accord réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Bien que le différentiel global s’explique en grande partie par un déséquilibre structurel et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans les différents métiers, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer l’équité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

Il est rappelé que la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a mis en place un mécanisme de garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption.

Aussi, en application de l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés est majorée, à la suite de leur congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Le salarié concerné est informé par écrit de l’application de ce dispositif à sa situation lors de sa mise en œuvre effective.

La Société mesure annuellement les résultats de ce dispositif.

Article 4.2 : Objectifs de progression

L’objectif est de réduire les écarts salariaux constatés et qui ne seraient pas justifiés.

Si un écart injustifié est constaté entre les femmes et les hommes occupant un même emploi ou un emploi similaire de même niveau de classification, de même niveau d’expérience, de compétence ou de formation, l’entreprise met en œuvre les mesures correctrices adaptées, dans le cadre d’un budget spécifique.

Ce budget spécifique fait l’objet d’une négociation dans l’entreprise à l’occasion de la NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (bloc 1).

Par ailleurs, BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES se fixe pour objectif d’atteindre le rattrapage salarial des salariés au retour de congé maternité ou d’adoption, dans le cadre des mesures prévues par l’article L. 1225-26 du Code du travail, et notamment dans le cadre de l’application des mesures d’augmentations collectives.

Article 4.3 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes :

En premier lieu, la société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES met en place des campagnes de rémunération permettant de rétribuer les salariés dans le cadre d’augmentations individuelles.

En second lieu, afin d’analyser les écarts de rémunération et rattraper les écarts injustifiés, la société BPCE SOLUTION SINFORMATIQUES propose de s’appuyer sur les dispositifs prévus par la loi en matière d’indicateurs égalité, notamment la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui impose aux entreprises une obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES entend poursuivre ses efforts en la matière en veillant à faire progresser pendant la durée du présent accord le score de l’index égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Article 4.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre de rattrapages effectués dans le cadre de l’enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle par genre ;

• Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou de congé d’adoption ayant bénéficié de la majoration de salaire ;

• Score obtenu à l’index égalité de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et mesures correctives prises le cas échéant.

Article 5 : Sensibilisation et communication

Article 5.1 : Objectifs de progression

Agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de faire évoluer les mentalités en termes d’égalité professionnelle et de modifier certaines perceptions sociétales.

En ce sens, il convient de considérer que l’ensemble des salariés de l’entreprise constitue, dans leur champs d’action respectif, des promoteurs de l’égalité professionnelle.

Ces actions doivent être portées à plusieurs niveaux :

• la Direction de l’entreprise donne l’impulsion de la politique appliquée dans cette matière,

• la Direction des Ressources Humaines chargée de relayer et de concrétiser la politique définie et de veiller au respect de la législation sociale applicable,

• les instances représentatives du personnel élues ou désignées, et en particulier les membres de commission égalité professionnelle du CSE, que ce soit dans leur fonction d’interlocuteur de la Direction ou d’accompagnement des salariés,

• les managers, attentifs à la promotion de l’égalité dans le suivi individuel et collectif de l’équipe,

• l’ensemble du personnel, dans ses interactions au quotidien.

En ce sens, les objectifs de progression définis sont les suivants :

1. Porter à la connaissance des salariés et notamment des managers les engagements de la société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

2. Inclure la thématique de l’égalité professionnelle dans le cursus de formation des nouveaux managers de l’entreprise ;

Article 5.2 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise propose de déployer les mesures suivantes :

1. Des actions de sensibilisation sur les stéréotypes et agissements sexistes ;

2. Des actions d’information à destination de tous les nouveaux salariés recrutés par BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES ;

3. Des communications régulières à destination de tous les salariés concernant la diversité, l’inclusion et la non-discrimination ;

4. Des dispositifs d’écoute tels que :

   • des professionnels de l’assistance et soutien psychologique au travers de Psy France à disposition des salariés 7/7 et 24/24

   • des référents lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel

   • ainsi que les interlocuteurs RH

5. Un espace intranet/internet pour faire la promotion des actions et engagements de BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 5.3 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi qui seront mis en place sont les suivants :

• Suivi du taux de réalisation des actions de sensibilisation (par exemple webinaires…)

• Le nombre de consultations de l’espace intranet dédié à la promotion des actions et engagements de BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 6 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 6.1 : Etat des lieux

Au sein de la société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES, divers dispositifs ont été mis en place afin de renforcer l’effectivité de l’articulation respectueuse des temps de vie, tels que :

• des horaires individualisés pour les salariés en suivi horaires avec des plages variables ;

• un dispositif de télétravail, pouvant aller jusqu’à 50% du temps de travail, afin de garantir aux salariés une grande souplesse d’organisation ;

• un aménagement dérogatoire du télétravail pour les personnes enceintes et les salariés aidants, avec la possibilité dans certains cas d’une organisation en télétravail à 100 % ;

• une proportion importante de formation en distanciel qui permet de limiter les déplacements

  Article 6.2 : Objectifs de progression

BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES se fixe pour objectifs de renforcer les dispositifs de nature à faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, et notamment de tendre à 100 % de salariés télétravailleurs.

Article 6.3 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise propose de mettre en œuvre les mesures suivantes :

1. Incitation à la bonne prise des jours de congés paternité ou d’adoption par l’envoi à chaque salarié concerné, lors de la déclaration de naissance ou d’adoption, d’une communication rappelant les dispositifs existants et notamment le congé paternité avec maintien de salaire. A ce titre, il est convenu que tous les salariés en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale se verront maintenir par la Société l'intégralité de leur salaire de base à due proportion de leur durée du travail et de la durée du congé de paternité dont ils auront demandé le bénéfice. Le salaire sera maintenu déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Ce dispositif concerne les congés paternité prenant effet à partir du 1er janvier 2023 et jusqu'à la fin de la durée de l'accord ;

2. Etude de dispositifs d’accompagnement de la parentalité dans le cadre de la politique RSE de l’entreprise.

Article 6.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi qui seront mis en place sont les suivants :

1. Nombre de salariés télétravailleurs

2. Nombre de jours moyen de télétravail posé par genre

3. Nombre de personnes enceintes ou de proches-aidants s’étant saisi du dispositif dérogatoire de recours au télétravail

4. Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année par rapport au nombre de salariés concernés (père ayant eu une naissance dans l’année, père/conjoint de la mère/partenaire de PACS ayant accueilli un jeune enfant)

Chapitre 3 : Dispositions finales

Article 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, jusqu’au 31 décembre 2025.

Article 2 : Faculté d’adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de la société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DRIEETS et du conseil de prud’hommes de Paris.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.

Article 3 : Révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail en vigueur à ce jour.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points dont la révision est demandée.

Les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de la demande de révision.

Les dispositions qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant.

Article 4 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan qui interviendra tous les trois ans à la date anniversaire de l’accord, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier.

Il est rappelé que les engagements pris dans le présent accord s’appuient notamment sur l’analyse du rapport de situation comparée.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par la Direction des Ressources Humaines.

Un point annuel sur l’état d’avancement des mesures sera présenté à l’aide des indicateurs une fois par an à la commission sur l’égalité professionnelle du comité social et économique.

Article 5 : Information des salariés

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le présent accord sera notamment mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la DRIEETS.

Un exemplaire de l’accord sera déposé au Greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.

Fait à Paris le 16 janvier 2023