Accord d’annualisation du temps de travail

Entre d'une part,

La SARL VIGIER TECHNI COMPOSITE au capital de 10 000 € dont le siège social est 16 rue Edmond Michelet 24800 Thiviers immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Périgueux sous le numéro 538 645 862, dont le représentant légal est Monsieur Frédéric GIBEAU.

Et d’autre part,

L’ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers selon PV annexé,

D’autre part

I – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

Préambule

Le présent accord instituant la modulation de la durée du travail a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail tel qu’institué par l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Le principe d’un aménagement du temps de travail sur l’année est lié à la prise en compte de la nécessaire adaptation du rythme de travail de la société VTC à la variation importante de son activité sur les périodes plus propices aux travaux en extérieur.

En effet, l’activité comprend possiblement une alternance de périodes d’activité haute et basse qui régit l’activité de la société VTC.

Le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s’apprécie non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie par l’accord.

La période de référence annuelle correspond à l’année civile soit du 1^er octobre au 30 septembre.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs (pour tous ses établissements actuels et futurs).

Article 2 - Contrats et régime de temps de travail concernés

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous contrat à durée indéterminée, quel que soit leur régime de temps de travail, ainsi qu’aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire présents pendant toute ou une partie de la période de modulation

Article 3 - Durée du temps de travail

3.1 Définition du temps de travail effectif

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

3.2 Calcul de la durée effective du travail

Pour un collaborateur à temps complet employé dans le cadre d’un contrat de travail sur 12 mois la durée annuelle du temps de travail est de 1607 heures en conformité avec le nombre défini par l’article L.3121-41 du code du travail.

Décompte calcul 1607 heures

Afin d’obtenir cette valeur de 1 607 heures, il faut effectuer le calcul suivant : 

Une année compte	365	Jours
Les samedis et dimanches correspondent à	104	Jours
Jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche	8	Jours
5 semaines de congés payés	25	Jours
Un collaborateur travaille en moyenne donc	228	Jours
228 = 365 – (104+8+25)
Sur un rythme de travail de 5 j/ semaine	45.6	Semaines
(228/5 = 45.60 semaines)
Le nombre d’heures réalisé par le salarié à l’année :	1.596	Heures
(45.60 semaines * 35h/semaine) = 1.596
L’administration effectue un arrondi à	1.600	Heures
On ajoute la journée de solidarité	7	Heures
Durée légale annuelle	1.607	Heures

Le calcul du temps de travail annuel établi par l’administration du travail correspond à un nombre de jours fériés « moyens ». Ainsi, en moyenne une année compte 8 jours fériés (sur un total de 11) qui ne « tombent » ni un samedi, ni un dimanche.

Il est convenu que la durée annuelle de travail effective prise en référence pour la modulation du temps de travail est de 1 607 heures. En conséquence, la durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

La durée annuelle de travail rémunérée intégrant les congés payés sur la base d’un droit complet à 30 jours ouvrables et les jours fériés est de 1820 heures.

3.3 Les heures supplémentaires et complémentaires

3.3.1 Régime des heures supplémentaires applicable au collaborateur à temps complet

3.3.1.1 Heures comprises dans l’annualisation

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, mais dans les limites de la modulation, ne sont pas des heures supplémentaires. Elles n'ouvrent donc droit ni à majoration de salaire, ni à contrepartie obligatoire en repos et ne s'imputent pas sur le contingent

3.3.1.2 Heures au-delà de la limite supérieure de la modulation

Constituent des heures supplémentaires :

– dans le cadre de l’annualisation, toutes les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires. Ces heures sont rémunérées le mois où elles sont effectuées.

– dans le cadre de l’annualisation, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail du collaborateur à temps complet (déduction faite des heures supplémentaires déjà payées en cours d’année). Ces heures sont rémunérées le mois suivant la fin de la période d’annualisation soit en octobre de l’année N+1 ou en cours de période, à la demande du salarié avec validation exprès de l’employeur. Cette dérogation au principe du paiement en fin de période ne pourra recevoir application que deux fois dans l’année et seulement si le compteur positif est supérieur 21 heures.

3.3.1.3 Les heures supplémentaires et leur majoration

Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel. La décision de recourir aux heures supplémentaires au-delà du planning défini au collaborateur est à l’initiative de l’employeur.

L’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel devra être privilégiée en cas de surcroît d’activité, ou absence d’un ou plusieurs collaborateurs.

Les heures supplémentaires sont payées en fin de modulation au taux de majorations des premières heures supplémentaires, conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Les heures correspondant à la qualification légale d’heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel.

Ainsi, les heures accomplies, dans les cas de travaux urgents énumérés par le code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel

Toutefois, lorsqu’un collaborateur a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour pourront s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donner lieu à rémunération supplémentaire en fin de période si la durée annuelle est dépassée.

3.3.2 Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par collaborateur. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent bénéficieront des principes du repos compensateur conformément aux dispositions conventionnelles ou légales en vigueur.

3.3.3 Régime des heures complémentaires applicable au collaborateur à temps partiel

Pour les collaborateurs à temps partiel, la durée effective de la durée du travail sur la période de référence est par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur

Les salariés à temps partiel pourront être amenés :

1. Soit à bénéficier d’avenant de complément d’heures, entrainant modification temporaire de leur durée de travail, et conclus dans le cadre des recours définis par les dispositions conventionnelles.

Dans ce cas, la rémunération des heures accomplies interviendra mensuellement, au taux horaire contractuel.

2. Soit à effectuer des heures complémentaires, dans le cadre de la variation d’activité et dans la limite d’un 10 % de la durée du travail moyenne hebdomadaire prévue pour la période de référence.

Ces heures sont comptabilisées dans le compteur d’heures de l’annualisation.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ces heures sont rémunérées le mois suivant la fin de la période de l’annualisation.

3.4 Les temps de pause

Le temps consacré aux repas et aux pauses est exclu du temps de travail effectif. En conséquence, il n’est pas rémunéré.

Tout collaborateur bénéficie au minimum au bout de six heures de travail continu d’un temps de pause de vingt minutes consécutives.

3.5 Le temps de repos quotidien et hebdomadaire

En application des dispositions légales les principes suivants sont précisés :

• Le nombre de jours consécutif travaillé ne peut dépasser 6 jours par semaine.

• La durée du repos quotidien minimal doit être de 11 heures consécutives.

• Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 h consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Article 4 – L’annualisation du temps de travail

4.1 Objet de l’annualisation

L’annualisation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de l’activité tout en garantissant une rémunération fixe aux salariés.

La période de référence pour la modulation est définie à ce jour du 1^er octobre au 30 septembre.

La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail et les semaines de travail et pourra se traduire par l’alternance de périodes de forte, moyenne et de faible activité à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas la durée de travail définie pour chaque collaborateur et 1607 heures de travail effectif pour un collaborateur à temps complet.

Sur les périodes de faible activité, cette situation pourra amener à définir un temps de travail correspond à aucune heure de travail effective, soit au titre d’une journée, voire pour plusieurs jours ou des semaines non travaillées, afin de lisser sur l'année la durée annuelle convenue.

4.2 Programmation de l’annualisation

4.2.1 Salariés à temps complet

Il est convenu que pour les salariés à temps complet l’application des limites suivantes :

La limite supérieure de l’annualisation est fixée à 44 heures par semaine.

La limite inférieure de l’annualisation est fixée à 0 heures par semaine.

Il est également précisé que la durée de travail ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations et 48 heures sur une même semaine et doit respecter la limite de 44 heures hebdomadaire en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

4.2.2 Salariés sous contrat à temps partiel

Pour les collaborateurs employés dans le cadre d’un contrat à temps partiel, la durée du travail peut varier à la hausse, hors avenant complément d’heures dans la limite du dixième de la durée du travail défini au contrat et sans pouvoir atteindre 35 heures hebdomadaires. En limite basse la limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine.

La variation des horaires de travail s’effectuera sur les périodes de travail définis annuellement et prendra en compte les variations d’activité.

Le planning de travail précisera la répartition des heures de travail à l’intérieur de chacune des périodes d’activité.

4.2.3 Situation des collaborateurs multi employeur

Dans l'hypothèse où un collaborateur serait, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, son lieu de travail afin qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son calendrier annuel d’activité.

Le collaborateur multi employeur doit communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée.

Il informe l’entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.

4.2.4 Calendrier individualisé prévisionnel :

En raison de la variété des segments d’activité et des établissements, la modulation des horaires sera individualisée selon les établissements et les segments d’activité ainsi qu’en fonction de certains éléments portant notamment sur le type d’activités à réaliser, le nombre de collaborateurs de l’établissement, le nombre de couverts servis, les contraintes économiques du contrat de prestation, le nombre de jours d’ouverture de l’établissement….

La planification indicative de la répartition des horaires de travail sur l’année est communiquée par écrit à chaque salarié en début d’exercice ou lors de l’embauche en cas d’arrivée en cours d’année.

Ce calendrier est indicatif et peut faire l'objet de modifications. Celles-ci seront alors notifiées 7 jours ouvrés au moins avant leur date d’effet ou un délai plus court imposé par les circonstances ou l’urgence.

4.3 Suivi du temps de travail

La société poursuit le système mensuel de relevé de présence journalier auquel se soumet chaque collaborateur pour assurer le suivi de ses heures de travail.

Chaque collaborateur doit obligatoirement contrôler et signer mensuellement sa feuille de présence en réalisant cette démarche auprès de son responsable qui dispose du document.

La variation de la durée du travail du collaborateur implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures via le bulletin de paie mensuel.

Cette information fait apparaître pour chaque mois de travail de la période de référence :

- le nombre d’heures mensuelles correspondant à la rémunération lissée

- le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées (congés payés, ancienneté, autorisés et rémunérées) et hors avenant complément d’heures

- les heures d’absences non rémunérées

Une notice explicative est jointe au contrat de travail afin d’expliciter la méthodologie de décompte des différents évènements dans les compteurs.

Article 5 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des collaborateurs à temps complet, ou à temps partiel concernés par le présent accord est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. De cette manière le collaborateur est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation du nombre de jours ou d’heures réelles travaillées pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles notamment les congés sans solde).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle / 12 × taux horaire brut ;

– pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle / nombre de mois × taux horaire brut.

Toutefois, pour les collaborateurs, engagés au cours d’une période de faible activité, il pourra être fait abstraction du lissage de la rémunération et l’application du principe de la rémunération au réel jusqu’à la fin de la période de l’annualisation.

Article 6- Absences

6.1 Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l’entreprise (telles que notamment congés payés, absences autorisées et rémunérées), le collaborateur percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée ;

La période non travaillée et rémunérée est valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est décompté sur la base de l'horaire moyen de lissage (ainsi 35 heures pour une semaine pour un collaborateur à temps complet, embauché sur une base annuelle de 1607 heures, et donc 7 heures par jour).

6.2 Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’entreprise font l’objet d’une retenue sur la paie du collaborateur à hauteur du nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur.

La retenue du nombre d’heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.

Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, et donc de l’absence d’indication du nombre d’heures que le collaborateur aurait dû effectuer, le nombre d’heures d’absence qui sera retenue correspond au nombre d’heures journalier de l'horaire moyen de lissage.

6.3 Périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail, maternité)

Les heures d’absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sont calculées sur la base du nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur.

Il s’agit donc d’une retenue d’heures correspondant à la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent

Valorisation du complément employeur

Le complément employeur lors d’un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale au titre de la maladie ou de l’accident du travail, est assuré sur la base de l'horaire hebdomadaire que le salarié aurait effectué s'il avait été présent.

Article 7 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation

7.1 Début du contrat en cours de période

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence, suite à une embauche ou un transfert du contrat de travail, sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du collaborateur jusqu’au terme de la période de référence en cours.

La valorisation de la durée de travail prenant en compte une période de congés payés une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée compte tenu du fait que le collaborateur n’aura pas acquis un droit complet à congés payés.

7.2 Rupture du contrat en cours de période

Dans la mesure d’une fin, ou d’une rupture de contrat d’un collaborateur avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail. Cette information est comparée à l'horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes

7.2.1 Solde du décompte positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 3.3 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

7.2.2 Solde du décompte négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, l’entreprise procédera, sauf dans le cadre de licenciement pour motif économique, à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte, au titre des sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

Article 8 – Traitement des temps de travail pour les collaborateurs présents sur la totalité de la période de référence

A l’exception de la situation des avenants au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’entreprise arrête les comptes de chaque collaborateur à l’issue de la période de référence, soit tel que prévu par le présent accord au 30 septembre.

8.1. Solde de compteur positif

Pour les collaborateurs à temps complet, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire lorsqu’il dépasse la durée annuelle contractuelle effective, les heures au-delà constituent des heures supplémentaires.

Pour les collaborateurs à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire lorsqu’il dépasse la durée annuelle fixée au contrat, les heures effectives accomplies au-delà de ce seuil constituent des heures complémentaires.

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur

Un changement durable de temps de travail au cours de la période de référence entraîne la définition d’un nouveau planning de travail. En conséquence le compteur d’heures d’origine est complété de la nouvelle valeur d’heures effectuées.

Le règlement des heures sera effectué sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article 3.3.1.2 des présentes, il sera possible, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, qu’en cours de période d’annualisation, un règlement partiel des heures figurant sur le compteur positif soit effectué.

Ce règlement ne pourra se réaliser qu’avec l’aval exprès de l’employeur et du salarié. Cette dérogation au principe du paiement en fin de période ne pourra recevoir application que deux fois dans l’année et seulement si le compteur positif est supérieur à 21 heures.

Dans le cas d’un ou plusieurs règlement(s) effectué(s) en cours de période, un récapitulatif des heures sera établi en fin de période d’annualisation. Un règlement complémentaire des heures pourra ainsi intervenir sur le mois suivant la clôture de la période d’annualisation déduction faite du ou des règlements déjà effectué (s).

8.2. Solde de compteur négatif

8.2.1 Les heures d’absences du fait du collaborateur (retards, journées d’absences sans justificatif, congés sans solde,) font l’objet d’une retenue le mois de l’évènement.

8.2.2 Les heures non réalisées du seul fait du collaborateur dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation sous la forme d’une retenue sur salaire.

Il en est ainsi des heures régulières ou ponctuelles que le collaborateur n’a pas pu accomplir lors de la variation des horaires de travail, à la réserve que la non réalisation des heures soient dument motivées par une situation liée à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ou une impossibilité liée à l’exercice d’un autre emploi à temps partiel.

Dans ce cas, il n’y aura aucune retenue mensuelle, à la réserve que les heures ayant été rémunérées mais non travaillées, leur paiement étant assimilable à un indu si le compteur en fin d’annualisation est négatif.

Le collaborateur pourra anticiper cette situation en sollicitant une retenue mensuelle pour éviter la régularisation annuelle.

8.2.3 Les heures non réalisées du fait de l’entreprise compte tenu d’une planification incomplète du temps de travail ne pourront pas faire l’objet d’une retenue quand bien même elles auront été rémunérées par la société.

II - FORFAIT JOURS

Afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a donc décidé de soumettre au salarié un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les catégories de salariés concernés.

• La période de référence du forfait.

• Le nombre de jours travaillés.

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer le droit à la déconnexion.

Article 9 : Champ d’application : catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable

• Les salariés ETAM à partir du niveau F dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants :

• Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord ne s’applique pas :

• Aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.

Article 10 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 jours sur l’année de référence (Ne tenant pas compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 215 jours selon le décompte suivant :

• 365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)

• déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent),

• déduction de 25 jours au titre des jours de congés annuels,

• déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (donc hors samedis et dimanches).

Ce calcul donne le nombre de jours travaillés, auquel il faut déduire la valeur maximale du forfait annuels en jours (215 jours).

Le résultat donne ainsi le nombre de jours de repos (JNT – Jour Non Travaillé) à attribuer.

A ce nombre sera déduit la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé ci-dessus pour une année complète de travail.

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.

Pour les Cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le contrat de travail ou l’avenant signé par le cadre devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions :

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Article 11 : Modalités de décompte des jours travaillés

Conformément aux dispositions de l’article D 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié.

En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos.

Article 12 : Modalités de décompte du temps de travail et de respect des durées de repos

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés… etc.) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

La société fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.

Le nombre de jours travaillé est décompté mensuellement par le salarié au forfait jours réalisé par le salarié et validé par la direction.

Ce document de suivi est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.

Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas le salarié concerné d’effectuer sa demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans la société.

Article 13 : Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er octobre et expire le 30 septembre.

Article 14 : Dépassement du forfait annuel & renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel en jours fixé à l’article 10, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.

L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 15 : Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complets par an, fixé à l’article 10.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 16 : Temps de repos des salariés en forfait jours

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.

Ainsi, ne s’appliquent pas, les dispositions légales telles qu’énoncées aux articles :

• L3121-27 du Code du travail relatif à la durée légale hebdomadaire du travail qui fixe à trente-cinq heures par semaine la durée du travail ;

• L3121-18 du même Code qui fixe la durée quotidienne maximale de travail effectif à 10 heures par jour;

• L3121-20 et L3121-22 du même Code qui fixe la durée maximale du travail à quarante-huit heures par semaine et à quarante-quatre heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives.

Néanmoins, la règlementation légale en termes de temps de repos, reste maintenue telle qu’énoncée aux articles :

• L3131-1 du Code du travail relatif à la durée minimale du repos quotidien qui fixe un minimum de onze heures consécutives ;

• L3132-2 du même Code relatif à la durée minimale du repos hebdomadaire qui fixe à un total de 35 heures consécutives la durée du repos (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :

- des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans la société ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le nombre de Jours Non Travaillés (JNT) sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie.

Ces jours devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 30 septembre de l’année en cours, faute de quoi ils seront perdus.

Ils ne pourront faire l’objet d’un report ultérieur.

Article 17 : Rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Le cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours percevra sa rémunération sans majoration particulière.

Article 18 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc…), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Article 19  : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.

Ainsi, en cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés :

• Forfait annuel : 215 jours

Base annuelle de 47 semaines (soit 52 semaines par an et 5 semaines de congés payés)

Nombre de jour à travailler = 215 jours x nombre de semaines travaillées / 47

Le nombre de jour de repos sera ainsi déterminé sur la période considérée.

L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.

Article 20 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ou de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : l’employeur procèdera à un examen mensuel des informations contenues dans le document de contrôle transmis par le salarié au forfait jours afin de contrôler qu’il bénéficie d’une charge de travail raisonnable et des temps de repos obligatoires.

Article 21 : Entretien annuel

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 22 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans la société

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les semestres.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, ….

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 23 : Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais.

Article 24 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

Ainsi, les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.

Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.

Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. A ce titre, Il leur est demandé de limiter l’envoi d’emails ou d’appels téléphoniques sur ces périodes.

Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail des salariés les soirs et le week-end.

Un entretien sera alors réalisé avec le salarié concerné pour déterminer si la charge de travail est déraisonnable ou non et décider d’une action corrective, le cas échéant.

Article 25: Dispositions finales

Article 25.1 : Durée de l’accord - Date d’effet

Le présent accord, conclu à durée indéterminée s’appliquera à compter du 1^er octobre 2023.

Article 25.2 : Procédure d’entrée en vigueur de l’accord

25.2.1 Informations des salariés sur le projet d’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail, le présent accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise dans sa version intégrale et finalisée, sous forme de projet, au moins 15 jours avant le vote devant permettre son éventuelle ratification.

Cette remise à chaque salarié a été effectuée le 17 avril 2023, par remise en main propre d’un projet, contre décharge.

25.2.2 Vote de ratification de l’accord

À l’issue du délai de 15 jours, mentionné au § 9.2.1 ci-dessus, le vote a été organisé par la Direction de l’entreprise.

Ce vote s’est déroulé le 5 mai 2023, dans les conditions prévues par une note de service récapitulant les modalités d’organisation de la consultation.

Cette note de service a été remise à chaque salarié le 17 avril 2023, en même temps que le texte de l’accord qui a été soumis au vote.

Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue du vote.

Ce résultat a fait l’objet d’un procès-verbal, préparé par la Direction et signé par les membres du bureau de vote. Lorsque l’accord est approuvé, le procès-verbal sera annexé à l’accord au moment de son dépôt.

Article 25.3 : Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document sera remis à chacun.

Article 25.4 : Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions que l’accord lui-même.

Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues au § 10 ci-dessous.

Article25.5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 10 visé ci-dessous.

Les modalités pratiques de dénonciation seront régies par les dispositions légales (articles L 2232-22 et L. 2261-9 à 13 du code du travail).

Article 26 : Signature dépôt et Publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par Monsieur Frédéric GIBEAU.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Périgueux.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Fait en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.

Fait à Thiviers

Le 5 mai 2023

Pour la SARL VTC

Monsieur Frédéric Gibeau