Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'organisation du télétravail au sein de l'entreprise" chez METSYS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

relatif à l’organisation du télétravail au sein de l’entreprise

Entre les soussignés :

La société METSYS,

Société par Actions Simplifiée,

Au capital de 944.444,00 €,

Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre, sous le numéro B 538 663 683,

Dont le siège social est situé à La Grande Arche Paroi Nord 92800 PUTEAUX,

Prise en la personne de son Président,

Code APE/NAF : 6202A.

D’une part,

Ci-après désigné « L’Employeur » ou « La Société »

Et,

Monsieur Le Président,

Membres titulaires du CSE d’entreprise

D’autre part,

Préambule

Dans le cadre de leurs fonctions et afin de répondre à des impératifs organisationnels et fonctionnels, les salariés de l’entreprise peuvent être amenés à exécuter leur travail à leur domicile.

Le télétravail constitue par ailleurs un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise.

Le présent accord respecte les principes suivants : l’absence de discrimination ; l’objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ; le maintien du salaire des salariés concernés ; le maintien du repos des salariés concernés notamment.

Le présent accord a pour objet de fixer l’ensemble des règles relatives au télétravail, en application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Article 1. Champ d’application

Le présent acte a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société METSYS.

Ces derniers sont tenus d’en respecter les dispositions.

Article 2. Définitions

1. Le télétravail

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail.

Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

2. Le télétravailleur

Le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3. Conditions de passage en télétravail

1. Critères d'éligibilité

3.1.1 Critères liés aux fonctions

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la présente charte qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, en ce sens qu’ils ne requièrent pas la présence constante du salarié au siège de l’entreprise.

Il en est de même des fonctions qui impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel ou soumises à des contraintes de sécurité, de telle sorte qu’elles ne peuvent être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client.

Ainsi, sauf exception ou dérogation particulière accordée par l’entreprise, ne sont par nature pas éligibles les fonctions liées :

• à l’administration des ventes, la comptabilité, l’administratif et la finances ;

• aux ressources humaines ;

• à la direction d’une agence ou au suivi managérial ;

• au marketing et la communication ;

• au support informatique ;

• à la sécurité informatique.

Cette liste peut toutefois évoluer en fonction des développements de l’entreprise ou d’un nouvel aménagement des conditions de travail qui pourrait être décidé.

Pour des questions liées à la nécessité pour l’employeur de superviser ou d’apprécier le travail du salarié, n’est par ailleurs pas éligible au télétravail, sauf exception ou dérogation particulière accordée par l’entreprise, le personnel de l’entreprise suivant :

• les salariés engagés pour une durée déterminée inférieure ou égale à six mois ;

• les salariés dit en intercontrat ;

• les salariés en période d’essai ;

• les stagiaires ;

• les apprentis ;

• les salariés en contrat de professionnalisation.

3.1.2 Critères liés à l’ancienneté

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit en outre justifier d’une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise, sauf exception ou dérogation particulière accordée par l’entreprise.

2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

La fréquence du télétravail sera fixée en concertation entre le salarié, l’entreprise et le client et sera fonction des nécessités de service. L’ensemble de ces trois parties doivent être d’accord pour la mise en place du télétravail et cela doit se réaliser en conformité avec les règles applicables chez le client notamment.

En aucun cas le salarié ne peut prétendre, sauf cas exceptionnel ou dérogation particulière accordée par l’entreprise, à pouvoir télétravailler de manière continue, tous les jours de la semaine, ou pour une durée indéterminée.

Les journées de télétravail fixées pourront toutefois être modifiées si les nécessités de l’activité le justifient ou en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, de pandémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail étant dans ce cas considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

3. Caractère volontaire

Sauf dans les cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur ci-avant énumérés, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Article 4. Procédure de passage en télétravail

1. Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail dans d’autres conditions que celles exposées précédemment doit adresser une demande écrite et motivée à la société.

La société sera toutefois en droit de refuser sa demande de manière motivée.

2. Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

3. Formalisation du passage au télétravail

Le recours au télétravail est formalisé par écrit via le contrat de travail ou un avenant.

Le passage au télétravail et ses modalités d’exécution sont formalisés par tout moyen.

4. Période probatoire

La période probatoire est fixée à deux mois. Pendant cette période l’entreprise, comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un préavis de 15 jours.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, sauf si le salarié souhaite travailler depuis un lieu tiers, auquel cas il devra en informer et obtenir l’accord préalable de son employeur ou de son supérieur hiérarchique.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié s'engage à prévenir sans délai l’entreprise de tout déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Article 6 - Aménagement et mise en conformité des locaux

1. Conformité de l’espace de télétravail

Le salarié en télétravail s’engage à évoluer dans un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et garantissant l’intégrité de sa santé physique et mentale.

2. Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que pour tout autre salarié de l’entreprise.

Les travailleurs handicapés pourront et, le cas échéant, devront bénéficier d’aménagement de leur espace ou de leurs équipements de travail dans des conditions qui seront spécifiquement définies préalablement à la première journée de télétravail en fonction de leur handicap respectif.

3. Visites

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. En conséquence, l'entreprise et les représentants du personnel compétents (CHSCT) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur. De la même manière, le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection.

4. Accidents de travail et de trajets

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 7 - Organisation et temps de travail

1. Salarié en horaire collectif

Pendant la période de télétravail, le salarié en horaires collectifs de travail restera tenu par son horaire habituel de travail.

Le télétravailleur devra en conséquence être joignable durant ces plages horaires.

Sauf demande ou accord préalable exprès de son employeur, le salarié n’est pas autorisé à travailler en dehors de ses horaires habituels de travail et à accomplir des heures supplémentaires.

Toutes les fois où il y aura été contraint par son employeur ou, selon les circonstances, autorisé par suite de sa demande, le salarié devra fournir à son employeur ou à supérieur hiérarchique un document récapitulatif des heures supplémentaires qu’il a accomplies dans les huit jours de leur exécution, à défaut de quoi il ne pourra plus en solliciter le paiement.

2. Salarié en horaire individualisé

Le salarié en horaire individualisé de travail est tenu des mêmes règles que le salarié en horaire collectif, sous réserve toutefois de respecter ses propres horaires de travail.

3. Salarié au forfait

Le télétravailleur dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeure régis par les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail, tenant notamment au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’à leur droit à la déconnexion qu’il leur appartient de bien connaitre et de respecter.

Toutefois, afin d’assurer une bonne exécution de leurs fonctions, ils devront se montrer, dans la mesure du possible et sauf impératif lié à leurs fonctions, disponibles sur les plages horaires suivantes :

• Du lundi au vendredi : de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00.

Il doit à cet effet permettre à l’employeur d’assurer le suivi de leurs temps de travail et de repos en leur fournissant toutes les informations nécessaires à cette vérification au moyen, le cas échéant, des outils

ou documents fournis par l’entreprise pour ce faire.

Article 8 - Charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié devra régulièrement communiquer avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux, sur toute demande de ce dernier, ou selon une fréquence qui pourra être librement fixée pour chaque dossier ou étude.

La charge de travail du salarié peut toujours être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, à cet effet, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors d’un entretien annuel entre lui et son employeur ou supérieur hiérarchique.

Article 9 - Equipements de travail

1. Entretien des équipements

Pour les besoins du télétravail, la société remettra au salarié les équipements suivants :

• un téléphone portable ou une ligne de téléphone ;

• un ordinateur professionnel.

La charte informatique applicable au sein de l’entreprise Metsys et celle des clients restent applicables en télétravail.

Le salarié et l’employeur pourront toutefois, si les conditions d’exercice des fonctions concernées ou l’état de santé du salarié l’exigent, convenir de matériel(s) supplémentaire(s).

Les équipements confiés au salarié pour les besoins du télétravail doivent être maintenus en parfait état de propreté, d’entretien et en état de conformité avec les règles techniques de conception et de construction applicables lors de leur mise en service et celles prévues par la notice d'instructions.

Le salarié s'engage à cet effet à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements.

Tout salarié constatant une défaillance, un vice ou une panne sur ces équipements doit immédiatement en aviser le support informatique de la société.

Seuls les salariés expressément formés à la réparation et à la maintenance des équipements de travail sont habilités à intervenir sur les équipements défectueux.

2. Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un prestataire ou un membre de l’entreprise, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail privé.

La visite de l’intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié et ne peut se faire qu’en sa présence, sauf accord exprès de ce dernier.

3. Utilisation des équipements

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements et moyens informatiques mis à sa disposition par l'entreprise.

Il est formellement interdit de faire un usage du matériel informatique qui porterait atteinte aux intérêts de l’entreprise (à sa réputation, au système informatique, à la confidentialité des données…) ou qui serait contraire aux règles légales et réglementaires (téléchargement illicite, messagerie électronique professionnelle utilisée pour envoyer des messages portant atteinte à l’ordre public ou à la dignité humaine…).

Les salariés doivent porter une attention particulière à la protection des machines et du réseau contre l’introduction de virus informatiques. Ils doivent en ce sens veiller à ce que le téléchargement ou la récupération de certaines données ne puissent menacer, par quelque moyen que ce soit, le bon fonctionnement du système informatique de l’entreprise.

Il est interdit de télécharger ou d’introduire sur le système informatique de l’entreprise ou les ressources informatiques de l’entreprise des fichiers ou données sans rapport avec l’exécution par les salariés de leurs fonctions.

L’usage de fichiers vidéo ou audio au moyen du matériel mis à disposition par l’entreprise est interdit sauf autorisation expresse et préalable de la hiérarchie.

Il est interdit de modifier de sa propre initiative la configuration du système informatique mis à sa disposition en installant notamment, sans que cette liste soit exhaustive, des logiciels, des applications, des modems et moyens de communication de toute nature, sauf accord exprès de la Direction.

4. Restitution

Les équipements confiés au salarié par l’entreprise sont la pleine et entière propriété de cette dernière.

Le salarié s'engage à restituer le matériel qui lui a été confié à première demande de l’entreprise, notamment en cas d’arrêt de travail ou de cessation du télétravail.

Article 10 - Assurances

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

La société prend à sa charge les éventuels coûts supplémentaires d'assurance en résultant dans les conditions indiquées à l'article précédent.

Article 11 - Protection des données et confidentialité

L'ensemble des informations, données, documents et matériels détenus par le personnel dans l'exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué à aucun titre que ce soit.

Le personnel est tenu de faire preuve de la plus grande discrétion vis à vis de l'extérieur sur les méthodes, l’organisation, l’administration, le fonctionnement et les études de l’entreprise, et plus largement sur l’ensemble des données ou informations de l’entreprise, notamment les techniques, savoir-faire, méthodes, projets, études, secrets de fabrication, logiciels et/ou brevets ou les idées afférents à ces domaines, peu important qu’il en ait eu connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ou par tout autre moyen à l’occasion de son travail.

Il est tenu des mêmes obligations à l’égard de toute donnée ou information relative aux clients de l’entreprise.

Le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 12 - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 13 - Protection de la vie privée

Il est rappelé que l’équipement fourni par l’entreprise (téléphone portable et ordinateur) est à titre professionnel. L’employeur est tenu de respecter la vie privée des télétravailleurs.

La société se réserve toutefois le pouvoir de mettre en place des systèmes de contrôle et de surveillance destinés notamment à assurer la protection de son système informatique et à vérifier l'utilisation des outils mis à la disposition du salarié pour les besoins de ses fonctions.

Article 14 – Réversibilité du télétravail

En fonction des nécessités liées à l’activité de l’entreprise ou à son bon fonctionnement, celle-ci pourra mettre fin à tout moment au télétravail.

Le salarié pourra également demander à cesser de télétravailler, sous réserve de l’accord de l’entreprise et de ses possibilités d’accueil.

Le salarié dispose en outre d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui serait disponible au sein de l’entreprise, sous réserve qu’il corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles. L’employeur s’engage par ailleurs à informer régulièrement les télétravailleurs de la disponibilité de tout poste de cette nature, sauf au salarié de postuler de sa propre initiative à un poste dont il aurait connaissance.

Article 15 : Conditions d’application et dénonciation du présent acte

1. Durée - Date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du jour de sa signature.

2. Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues par la loi, les règlements ou la convention collective, moyennant le respect d’un préavis d’une durée de trois mois.

3. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.

Une première réunion de négociation devra être organisée dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de réception de la demande de révision.

De nouvelles réunions pourront être organisées dans la limite de trois mois, après quoi la demande de révision sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

L’accord révisé devra être déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et du Conseil de prud'hommes territorialement compétents.

Il prendra effet à compter du jour de son dépôt.

4. Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétents.

Boulogne-Billancourt, le 11 Septembre 2020

Pour la société METSYS	Monsieur Membre du CSE
Madame Membre du CSE