Accord d'entreprise "Accord egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et temps partiel" chez KEM ONE (Siège)

ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET AU TEMPS PARTIEL

AU SEIN DE LA SOCIETE KEM ONE SAS

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention des discriminations en général, constituent depuis plusieurs années un axe fort de la politique sociale de la société KEM ONE.

Les partenaires sociaux établissent régulièrement un état de la situation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, notamment dans le cadre de la NAO ou de la Commission Formation/Emploi/Egalité professionnelle/Logement du CSEC.

La loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n° 2019-15 du 9 janvier 2019 ont défini un nouveau cadre légal visant à favoriser l’égalité professionnelle. Chaque année KEM ONE calculera son « Index égalité femmes-hommes » (« Index » dans le présent accord).

Les parties signataires sont convenues, au regard notamment des résultats de l’Index de 2018 et 2019, de définir les 7 axes de travail suivants :

• Poursuivre la politique de non discrimination à l’embauche et tout au long de la carrière,

• Renforcer la présence des femmes aux postes à hautes responsabilités dans l’entreprise,

• Respecter le principe d’équité des rémunérations,

• Respecter le principe d’équité en termes d’évolution de carrière,

• Continuer à prendre en compte la parentalité dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale,

• Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• Favoriser l’évolution des mentalités et des pratiques par des actions de sensibilisation et de communication.

En outre, l’analyse de la population à temps partiel démontre que le temps partiel est choisi très majoritairement par des femmes dans l’entreprise. Les parties sont alors convenues d’aborder ces deux thèmes de travail conjointement, dans le même accord, en réaffirmant les engagements pris dans le cadre de l’accord sur le travail à temps partiel du 29 juin 2012, tout en s’inscrivant dans une démarche de progrès continu.

CHAPITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

OBJECTIF DE LA POLITIQUE EGALITE FEMMES / HOMMES

Les parties sont convenues de définir dans le présent chapitre des actions et axes de travail devant contribuer à l’atteinte, en moyenne sur la durée de l’accord, d’un résultat de l’Index égalité femmes / hommes au moins égal à 80 points (Index calculé au titre des années 2019, 2020, 2021 et 2022).

ARTICLE 1 – POURSUIVRE LA POLITIQUE DE NON DISCRIMINATION DANS L’ACCES A L’EMPLOI

Les conditions d’accès aux emplois dans l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1.1 – Le principe de non discrimination

Il est rappelé dans le présent accord que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour tous. Il s’appuie en effet sur des critères de sélection qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, et non sur des critères d’ordre personnel tels que le sexe, la nationalité, les origines, les convictions religieuses, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, l’âge, ou encore l’état de grossesse.

Article 1.2 – Description des postes et offres d’emploi

KEM ONE applique le principe de non discrimination dans la rédaction des offres d’emploi publiées en interne comme en externe, notamment en féminisant les dénominations des métiers ou en ajoutant la mention F/H dans le titre de l’annonce . Celles-ci doivent être rédigées de manière non sexuée et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Article 1.3 – Non discrimination à l’embauche

1. Formation des personnes intervenant dans les processus de recrutement

Une formation de type « Prévenir les discriminations à l’embauche » sera mise en œuvre dans l’entreprise à destination des personnes directement impliquées dans les processus de recrutement et des parties signataires de l’accord d’ici le 31 décembre 2021. Cette formation aura notamment pour objectif de rappeler l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femmes hommes, mais plus globalement de rappeler les principes de non discrimination à l’embauche (handicap, origines, âge, etc.). Les Responsables des ressources humaines veilleront à la bonne application des principes présentés au cours de cette formation et plus globalement de la politique de non discrimination en vigueur dans l’entreprise en termes de recrutement.

2. Evolution du taux de féminisation dans l’entreprise

Le taux d’emploi global (Effectifs inscrits CDI, CDD y compris les alternants – donnée NAO) des femmes dans l’entreprise, s’élevant à 18% au moment de la signature du présent accord, devra avoir augmenté au terme de la période d’application de l’accord et tendre vers la moyenne de la branche organique de la chimie, notamment sur les postes en CDI.Les parties conviennent qu’il est difficile de definir un objectif chiffré à date n’ayant pas de visibilité sur le niveau et la nature des recrutements au cours des 4 prochaines années.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, au regard des candidatures reçues, notamment sur les métiers techniques en stage et en alternance.

Lorsque cela s’avère possible au regard des candidatures recues, les équipes en charge du recrutement s’assureront du maintien d’au moins une candidature du sexe sous représenté dans le métier tout au long du processus de recrutement, notamment sur les métiers les moins féminisés dans l’entreprise.

L’indicateur « Pourcentage de recrutements de femmes en CDI, CDD, Alternance » sera suivi annuellement par la fonction RH.

En outre, une attention particulière sera portée à l’intégration de femmes dans les filières de mobilité interne, notamment sur les métiers techniques. Les mobilités internes peuvent en effet constituer une opportunité de pourvoir des postes dans des filières aujourd’hui peu féminisées. En ce sens, les recrutements et promotions réalisés ces dernières années sur des fonctions d’encadrement en fabrication et en maintenance doivent servir d’exemples à suivre.

3. Actions de communication auprès des filières de formation cibles

En complément des actions de communication prévues à l’article 7 du présent chapitre, les parties conviennent que les actions déjà menées auprès des filières de formation cibles de KEM ONE seront poursuivies avec notamment comme objectif de communiquer sur l’accessibilité des métiers de la chimie aux femmes.

Chaque établissement participera au moins une fois par an à un forum emploi. Dans la mesure du possible, les équipes RH veilleront à la présence de représentantes de l’entreprise exerçant des métiers autres que ceux de la fonction RH sur ces forums/salons.

KEM ONE prendra attache auprès du CLEE (Comité Local Ecole Entreprise) afin d’identifier des actions qui pourraient contribuer à l’amélioration de la connaissance des métiers de la chimie et de KEM ONE auprès des établissements scolaires et à la promotion de la politique en matière d’égalité femme/homme applicable dans l’entreprise.

ARTICLE 2 – RENFORCER LA PRESENCE DES FEMMES AUX POSTES A HAUTES RESPONSABILITES DANS L’ENTREPRISE

L’entreprise souligne dans le présent accord sa volonté de progresser sur l’indicateur de l’Index « nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ».

Pour cela, en cas de poste vacant parmi les postes à hautes responsabilités dans l’entreprise et notamment sur des postes de Direction, une attention particulière devra être portée à la mobilité interne ou à l’embauche de femmes, dans la mesure du possible au regard des candidatures internes et externes.

ARTICLE 3 – RESPECTER LE PRINCIPE D’EQUITE DES REMUNERATIONS

Article 3.1 – Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche

L’entreprise garantit d’assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles, à niveau de poste, formation, responsabilités et expérience comparables. Ce principe sera une nouvelle fois réaffirmé auprès de l’ensemble des personnes impliquées dans les processus de recrutement (fonction RH et managers).

Article 3.2 – Assurer l’équité de l’évolution des rémunérations

L’entreprise entend garantir une équité d’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps partiel et à temps plein.

Pour cela, une attention particulière sera apportée au suivi des critères « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » et « Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) » de l’Index.

Dans le prolongement des actions déjà réalisées ces dernières années en matière de correction de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la fonction Ressources Humaines réalisera une étude des populations apparaissant en décalage au regard des résultats de l’indicateur « Ecart de taux d’augmentations individuelles » des Index 2018 et 2019 et de l’étude comparative « égalité femmes/hommes » réalisée en interne en 2018. Cette étude aura pour objet de s’assurer qu’aucune situation individuelle d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes inexpliquée ne perdure..

En outre, les parties conviennent que les règles applicables pour la définition des populations à étudier dans le cadre de l’Index peuvent amener à exclure de l’étude la situation de certaines femmes en nombre peu important dans un métier. Dans ce cadre, elles conviennent qu’une analyse spécifique sera réalisée par la fonction RH sur la situation comparée des femmes et des hommes dans les métiers de la maintenance et de la fabrication.

En cas d’écart injustifié, une mesure de rattrapage sera mise en œuvre en application de l’article 3.4 du présent chapitre. 

Enfin, dans le cadre de la campagne annuelle d’Augmentations Individuelles, une communication spécifique sera réalisée auprès des Directeurs d’établissement et RRH rappelant la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, notamment dans le cadre d’attribution des AI et des promotions.

Article 3.3 – Augmentations individuelles au retour de congé maternité ou d’adoption

Conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, un salarié au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles (enveloppe d’AI) perçues durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

KEM ONE souhaite aller au-delà en s’engageant à attribuer cette moyenne des augmentations individuelles à chaque salarié(e) concerné(e)par un congé maternité ou d’adoption, y compris lorsque le congé ne couvre pas la période de campagne d’augmentation individuelle (AI) de l’année considérée. Cette augmentation individuelle sera versée au retour du congé et en tout état de cause à l’issue de la campagne d’AI.

Article 3.4 – Poursuivre les actions engagées afin de corriger les situations individuelles atypiques

Dans la continuité des actions engagées depuis 2014 en la matière, les parties rappellent que toute correction d’une situation individuelle atypique en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes se fait dans le cadre du « hors enveloppe ».

ARTICLE 4 – FACILITER ET FAVORISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL

Article 4.1 – Assurer l’équité en matière d’évolution de carrière

Le suivi annuel du critère « Ecart de répartition des promotions » de l’Index permettra de s’assurer du respect de la politique d’équité en vigueur dans l’entreprise en termes d’évolution de carrière.

Les parties constatent que les filières de promotion dans les métiers de fabrication bénéficient essentiellement aux hommes au regard du faible nombre de femmes sur les métiers de fabrication postés et que cela engendre mécaniquement un écart en faveur des hommes au niveau du nombre de promotions enregistré.

Les parties souhaitent réaffirmer à travers cet accord que les fonctions postées en fabrication sont bien évidemment accessibles aux femmes.

Article 4.2 – Egal accès à la formation

KEM ONE rappelle sa volonté d’assurer à chaque salarié, le principe d’accès à la formation sans discrimination.

La Direction et les Organisations Syndicales continueront de suivre les indicateurs suivants permettant de mesurer l’évolution de l’accès à la formation pour le personnel féminin:

• Répartition des volumes d’heures de formation par sexe et par CSP,

• Répartition du nombre de stagiaires par sexe et par CSP.

ARTICLE 5 – FAVORISER LA PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE

Article 5.1 – Le congé maternité

La Direction s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité soit sans incidence sur l’évolution de carrière.

La salariée sera reçue par la hiérarchie et/ou service RH  dans le mois suivant l’information de l’état de grossesse à l’employeur afin, notamment, d’examiner les horaires de travail (horaire habituel quotidien réduit d’une demi heure à partir du 3^ème mois de grossesse) conformément aux dispositions légales et conventionnelles et s’assurer alors que l’ensemble des dispositions applicables dans l’entreprise aux salariées enceintes soit présenté à la salariée (exemples : adaptation de poste, adaptation des horaires de travail, restrictions médicales éventuelles liées aux produits CMR, accord égalité homme/femme etc). Les possibilités pour la salariée concernée de pratiquer du télétravail seront examinées avec la hiérarchie.

La salariée sera également reçue en entretien par la hiérarchie et/ou le service RH dans un délai d’un mois après le retour du congé maternité afin de faire un point sur la prise de fonction au retour du congé. Cet entretien doit permettre notamment :

• de communiquer les informations nécessaires à une reprise de fonction dans les meilleures conditions (informations relatives aux évolutions récentes et pouvant avoir un impact sur le poste occupé),

• d’envisager, si cela semble nécessaire au regard des évolutions du contexte, des formations complémentaires

• de rappeler l’engagement d’augmentation individuel prévu à l’article 3.3 du présent accord

Article 5.2 – Le congé parental

Les parties rappellent des dispositions suivantes existantes dans l’entreprise  pour les congés parentaux :

• Absence de prorata de la prime de vacances pour les congés parentaux à temps partiels,

• Absence d’abattement de la prime d’intéressement en cas de conge parental à temps de travail supérieur ou égal à 50%,

• Possibilité de cotiser sur la base du temps plein pour la retraite de base et la retraite complémentaire avec une participation de l’employeur pour les congés parentaux à temps partiel (voir chapitre 2 – article 2)

• Maintien de l’affiliation à la Mutuelle avec participation de l’employeur pendant 12 mois pour les congés parentaux à temps plein

• Possibilité de maintien des garanties décès sur demande du salarié (prise en charge de l’intégralité des cotisations par le salarié) pour les congés parentaux à temps plein

• Reconnaissance comme temps de travail effectif dans la limite de 3 ans de la durée du congé parental pour les droits liés à l’ancienneté.

Article 5.3 – La paternité

1. Présence aux examens de suivi de grossesse

Les futurs pères bénéficient de trois autorisations d’absence rémunérées pour accompagner leur conjoint ou partenaire de PACS ou personne avec laquelle ils vivent maritalement lors d’examens de suivi de grossesse, sur présentation d’un justificatif, et dans la limite d’une demi journée d’absence par examen.

2. Congé de naissance ou d’adoption des pères

En application des dispositions légales, la durée du congé de naissance ou d’adoption est fixée à 3 jours ouvrés. En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés...) ou d'adoption de plusieurs enfants, la durée demeure la même. Le salarié peut prendre ces jours consécutivement, ou séparément sous réserve de l'accord de son employeur.

3. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert aux salariés père de famille au moment de la naissance ou de l’adoption de leur enfant.

Les parties conviennent de fixer la durée du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant dans l’entreprise à 14 jours calendaires et non franctionnables, portée à 21 jours calendaires et non fractionnables en cas de naissances multiples. En cas d’évolution des dispositions légales qui entraîneraient une augmentation de la durée légale du congé de paternité (fixée à 11 ou 18 jours à la date de signature du présent accord), les parties conviennent que les jours complémentaires accordés chez KEM ONE ne pourraient venir s’ajouter aux nouvelles dispositions légales.

KEM ONE SAS maintient intégralement le salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, y compris pour les jours calendaires complémentaires.

En application des dispositions légales (décret n°2019-630 du 24 juin 2019), le père salarié bénéficie d'un congé spécifique de paternité et d'accueil de l'enfant si ce dernier est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés. Ce congé spécifique de 30 jours calendaires consécutifs maximum à prendre pendant l’hospitalisation du bébé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil. KEM ONE SAS maintient intégralement le salaire pendant ce congé spécifique.Ce congé spécifique s’arrête 3 jours après la sortie du bébé de l’unité de soins.

Enfin, afin de favoriser la prise du congé paternité, la direction s’engage à ne pas prendre en compte, pour le personnel CDI ayant au moins un an d’ancienneté, la durée de l’absence en congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, pour le calcul de la prime de vacances, de la prime de 13^ème mois, ainsi que pour le calcul de la prime d’intéressement.

Article 5-4 – Le congé d’adoption

En application des dispositions légales, les salarié(e)s qui adoptent un ou plusieurs enfants, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d’adoption pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre d’ enfants adoptés.

Pendant leur congé d’adoption, les salarié(e)s bénéficient, sous réserve de remplir les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

KEM ONE SAS maintient intégralement le salaire pendant ce congé spécifique pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.

Article 5.5 – Accompagnement des enfants dans le cadre de la rentrée des classes.

Il est accordé pour le jour de la rentrée des classes après les vacances d’été, un crédit d’une heure aux parents accompagnant leur(s) enfant(s) (bénéficiaire de la mutuelle et jusqu’à la 6^ème inclus). Cette heure sera ajoutée au temps de travail effectif selon les modalités prévues par les sites.

Article 5.6 - Favoriser l’accès à la formation et aux missions professionnelles nécessitant des déplacements sur plusieurs jours

Conscient que la situation personnelle et familiale peut être parfois un frein à l’accès à la formation ou aux missions professionnelles, en particulier lorsque celles-ci se déroulent à une certaine distance de son domicile, KEM ONE s’engage à apporter une aide financière à la garde d’enfants dans les conditions suivantes : Pour les enfants de moins de 14 ans et en cas de nécessité de faire appel à un système de garde engendrant des frais, KEM ONE s’engage à prendre en charge sur justificatif, des frais de garde et de transport de l’enfant engendrés par le déplacement, dès lors que ce déplacement oblige le salarié à passer une nuit hors de son domicile. Le montant maximum de cette participation est fixé à 300€ par an et par salarié.

Cette disposition est étendue aux salariés à temps partiel qui doivent faire garder leur enfant pour participer à une formation ou se rendre en mission un jour habituellement non travaillé.Les parties conviennent de la nécessité de rappeler l’existance de cette disposition aux salariés, via une communication spécifique et si possible sur les convocations de formation.

ARTICLE 6 – LUTTER CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

6.1 Désignation de référents

En application des dispositions légales, chaque CSE d’établissement désignera parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un référent sera nommé au niveau de chaque établissement (au sein de la fonction Ressources Humaines et un référent entreprise sera en outre nommé au niveau de la Direction des Ressources Humaines. La liste de ces référents sera portée à la connaissance des salariés à l’issue de leur formation. Ils bénéficieront d’une formation spécifique afin de leur permettre d’appréhender leur rôle dans les meilleures conditions.

6.2) Prévenir les agissements sexistes

La direction et les organisations syndicales signataires du présent accord affirment leur engagement à lutter contre toute forme de sexisme dans l’entreprise.

Les référents en matière de prévention des agissements sexistes désignés dans l’entreprise mèneront une réflexion visant à :

- définir les modalités de création d’un espace d’expression des femmes de l’entreprise sur le sujet du sexisme,

- mener une reflexion aboutie sur les stéréotypes de genre et le sexisme dans l’entreprise,

- à partir de ces éléments, élaborer un éventuel plan d’actions visant à réduire ou prévenir les agissements sexistes dans l’entreprise.

Les parties conviennent également de prévoir, au sein de la CSSCT de chaque établissement, une séance de travail sur la notion d’agissement sexiste et la définition des actions de prévention qui pourraient être mises en place. Ce travail servira notamment à l’alimentation du DEIR sur le volet prévention des agissements sexistes.

6.3) Accompagner les salariés éventuellement victimes de sexisme

Tout salarié qui serait victime d’agissement sexiste dans l’entreprise bénéficiera, sur la base du volontariat, d’un accompagnement spécifique par les équipes RH / Santé au Travail / HSE / Référents.

Un accompagnement spécifique extérieur pourra en outre être mis en place, notamment via une cellule d’écoute psychologique.

Tout acte de harcèlement sexuel ou sexiste dans l’entreprise portant préjudice à un salarié fera l’objet d’une sanction adaptée.

ARTICLE 7 – FAVORISER L’EVOLUTION DES MENTALITES ET DES PRATIQUES PAR DES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Les parties au présent accord sont convaincues que la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables pour favoriser l’évolution des mentalités, des pratiques et pour lutter contre les stéréotypes de genre qui peuvent être des freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

KEM ONE souhaite renforcer les actions de communication, internes et externes, afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues par le présent accord :

• Une communication spécifique sera réalisée suite à l’entrée en vigueur du présent accord afin de rappeler à l’ensemble des salariés l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes,

• Les pages « égalité professionnelle » et « être parent dans l’entreprise » de l’intranet seront mises à jour

• Un document de synthèse relatif au présent accord sera établi et mis à disposition des salariés et de la médecine du travail

• Les résultats de l’Index égalité professionnelle Femmes-Hommes seront communiqués annuellement aux salariés, au CSEC, à la DIRECCTE et seront publiés sur le site internet de l’entreprise,

• Une communication sera réalisée à la suite de la formation des référents harcèlement sexuel et prévention des agissements sexistes afin de mettre ce sujet en exergue,

• Une attention particulière sera portée à la mise en valeur des femmes et de leurs réalisations dans l’entreprise, notamment sur les métiers techniques, à travers par exemple la réalisation de portraits, L’importance accordée à l’égalité professionnelle dans l’entreprise sera rappelée dans le cadre des sessions de formation suivantes : accueil des nouveaux embauchés et parcours de formation management,

• Chaque établissement réalisera au minimum une action par an visant à promouvoir la mixité des métiers de la chimie et la politique en faveur de l’égalité professionnelle de l’entreprise,

• Un réseau d’ « ambassadrices » de l’égalité professionnelle sera constitué dans l’entreprise.

• La politique « égalité femmes/hommes » applicable dans l’ entreprise sera rappelée dans le cadre des parcours de formation management

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES EN FAVEUR

DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés à temps partiel en application de l’article L. 3123-1 du code du travail.

Il est précisé qu’en application des dispositions légales, les salariés au forfait jours réduit ne sont pas juridiquement considérés comme des salariés à temps partiel. Néanmoins, ils sont bénéficiaires des dispositions supra-légales applicables chez KEM ONE prévues ci-après.

Article 1) Temps de travail :

Le taux d’activité est calculé par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence au sein de l’établissement, allant de 35h30 à 37h, en application de l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 31/01/2000 et aux accords temps de travail applicables au sein des établissements.

Pour les salariés au forfait jours réduit, le taux d’activité est défini en référence au forfait 210 jours applicable dans l’entreprise.

Article 2) Statut des salariés à temps partiel

* Rémunération

L’ensemble des salariés à temps partiel bénéficie des dispositions suivantes en matière de rémunération :

- Une rémunération au prorata du taux d’activité,

- Un maintien de la prime vacances dans son intégralité,

- Un maintien de l’intéressement dans son intégralité en cas de taux d’activité supérieur ou égal à 50%,

- Le temps partiel n’a aucun impact sur le calcul de l’ancienneté.

* Prime de médaille d'honneur du travail

Le versement de la prime de médaille d'honneur du travail se fait sans abattement.

* Gratification d'ancienneté

La gratification d'ancienneté est calculée sur la base de la rémunération temps plein, proportionnellement

aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel depuis l'origine du contrat de travail.

* Indemnité de Départ en Retraite

Le montant de l'Indemnité de Départ en Retraite est calculé selon les dispositions prévues par la

Convention Collective Nationale des Industries Chimiques (accord sur l’emploi des seniors et la

gestion des âges dans les industries chimiques du 6 Novembre 2009).

Pour les salariés travaillant à temps partiel au moment de leur départ en retraite, ou ayant accompli une

partie de leur carrière professionnelle au sein de KEM ONE SAS en travaillant à temps partiel, il est procédé

à un double calcul :

• Calcul selon l’accord CCNIC précité,

• Calcul basé sur un salaire de référence calculé proportionnellement aux périodes d’emploi

effectuées à temps plein et à temps partiel depuis l’origine du contrat de travail.

L’assiette de calcul retenue est le montant le plus élevé résultant de ces deux calculs.

Pour les salariés passant à temps partiel durant les 18 mois précédant la liquidation de la retraite

taux plein, la période à temps partiel sera assimilée à du temps plein.

* Congés payés

• Salariés dont l’horaire de travail à temps partiel est organisé sur les 5 jours de la semaine 

Les salariés à temps partiel de KEM ONE SAS dont l’horaire de travail est organisé sur les 5 jours de la semaine bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés.

Le décompte des congés payés se fait en jours entiers : voir Annexe

• Salariés dont l’horaire de travail à temps partiel est organisé sur moins de 5 jours dans la semaine :

Les salariés à temps partiel de KEM ONE SAS dont l’horaire de travail est organisé sur moins de 5 jours dans la semaine bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés au prorata du nombre de jours travaillés dans la semaine (exemple pour un salarié à 80% travaillant 4 jours par semaine : 30x4/5 = 24 jours ouvrés de congés payés).

Le décompte des congés payés se fait en journée (le seul cas de décompte d'une demi-journée sera la pose d'une demi journée sur un jour travaillé temps plein) : voir Annexe.

*Protection sociale

Conformément aux dispositions légales, les cotisations d’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale ainsi que les cotisations relatives à la retraite complémentaire sont calculées sur le salaire correspondant à l’activité temps partiel.

Les cotisations d’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale ainsi que les cotisations à la retraite complémentaires peuvent être calculées sur le salaire correspondant à une activité à taux plein par accord entre le salarié et l’employeur.

Dans ce cas :

- le salarié doit choisir s’il souhaite cotiser sur la base d’un salaire correspondant à une activité à taux plein uniquement pour la retraite de base ou pour la retraite de base et la retraite complémentaire (il n’est pas possible de le faire uniquement pour la retraite complémentaire),

- La répartition des cotisations salarié/employeur se fait dans les mêmes conditions que pour les actifs.

Prévoyance : les cotisations et les prestations, généralement basées sur le salaire de référence, sont fonction du salaire à temps partiel.

A ce jour, il n’y a pas d’impact du temps partiel sur la mutuelle, celle-ci faisant l’objet d’une tarification forfaitaire : La cotisation correspond à celle d’un temps plein.

Article 3) Gestion de carrière du personnel à temps partiel

Tout salarié travaillant à temps partiel doit pouvoir postuler sur des emplois disponibles au sein de la société.

Les salariés travaillant à temps partiel disposent ainsi d’un égal accès aux postes à pourvoir.

Le salarié souhaitant maintenir un temps partiel ou demander un aménagement de son temps partiel sur son

nouveau poste doit en informer la hiérarchie, qui décidera, en fonction de critères liés à la nature des

missions du poste et à l’organisation de l’équipe, si le maintien du temps partiel est possible.

Un examen approfondi sera mené par la hiérarchie et les services Ressources Humaines afin de valider la

faisabilité de toute demande d’ évolution professionnelle avec changement de poste dans le cadre d’un

temps partiel.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même

service ou, à défaut, dans le même établissement, bénéficient d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi

de mêmes caractéristiques.

Article 4) Formation des salariés à temps partiel

Tout salarié travaillant à temps partiel dispose d’un égal accès aux formations. Une attention particulière sera

portée sur l’organisation des formations, en veillant à ce qu’elles se déroulent dans la mesure du possible et

dans la limite des opportunités offertes par les organismes de formation, sur les plages correspondant aux

horaires de travail du personnel.

Article 5) Organisation du travail à temps partiel

5.1) Prise en compte du temps partiel dans la fixation des objectifs individuels et l’organisation des équipes de travail

Avant toute validation de changement de rythme de travail (passage à temps partiel, aménagement de temps partiel ou retour à temps plein), un entretien est réalisé avec la hiérarchie. Cet entretien a pour objectifs d’examiner en amont de la prise de fonction à temps partiel les implications du changement de rythme de travail sur le périmètre du poste et l’organisation de l’équipe. Cet entretien doit permettre notamment d’examiner les solutions d’adaptation de la charge de travail.

En outre, le rythme de travail et la charge de travail d’un salarié à temps partiel feront l’objet d’échanges avec son responsable hiérarchique dans le cadre de l’Entretien Individuel Annuel. Un support méthodologique adapté sera mis à la disposition des managers. Il rappelera notamment que le manager doit s’attacher à prendre en compte l’éventuelle répartition de tâches du salarié passant à temps partiel sur les autres personnes de l’équipe.

La fiche de poste du salarié passant à temps partiel peut, le cas échant, faire l’objet de modifications afin de s’adapter au nouveau rythme de travail.

5.2) Evolution de l’organisation du service

En cas de passage à temps partiel d’un salarié, le responsable hiérarchique informera le salarié concerné, ainsi que l’ensemble des salariés du service, de l’évolution de l’organisation de son service et notamment des tâches qui seront modifiées, supprimées voire redistribuées. Il pourra pour cela bénéficier de l’accompagnement du responsable RH de l’établissement. En cas de répartition d’une partie des missions du salarié passant à temps partiel sur le reste de son équipe, le responsable hiérarchique et le service RH de l’établissement veilleront à rétribuer les efforts supplémentaires réalisés au sein de l’équipe.

5.3) Organisation du travail à temps partiel des salariés en situation de handicap 

Dès 2008, les accords en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap prévoyaient la possibilité de mettre en place des mesures d’adaptation de poste ou d’horaires de travail afin de rendre accessibles un maximum de postes de travail.

Article 6) Le temps partiel de fin de carrière

La Direction maintient son engagement d’accepter dans les délais prévus à l’article 8.1) toute demande de passage à temps partiel à 80% ou plus d’un salarié occupant un emploi en horaire de jour, durant les 18 mois qui précèdent la liquidation de sa retraite à taux plein.

Le salarié de jour concerné s’engage à liquider sa retraite à taux plein à l’issue de cette période de 18 mois.

Ce passage à temps partiel s’organisera prioritairement sur le poste en horaire de jour actuellement occupé par le salarié demandeur ou, en cas d’impossibilité pour des raisons d’organisation du service, sur un autre poste .

L’organisation du temps de travail (par exemple 4 jours de travail par semaine ou 6 heures de travail par jour) devra se faire en accord avec la Direction de l’établissement.

Le salarié concerné bénéficiera d’une rémunération proportionnelle à son taux d’activité de 80% ou plus.

Les 18 mois de travail à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel de fin de carrière seront assimilés à du temps plein pour le calcul de l’Indemnité de Départ en Retraite.

Article 7) Durée du temps partiel

Les parties conviennent que les avenants de passage à temps partiel seront établis pour une période d’un an renouvelable avec tacite reconduction jusqu’à 3 ans maximum et avec possibilité de dénonciation des deux parties chaque année à la date anniversaire moyennant un préavis de 3 mois.

La durée maximale du congé parental à temps partiel sera portée à 3 ans et 6 mois avec bénéfice de l’ensemble du statut de salarié en congé parental à temps partiel durant les 6 mois supplémentaires. Cette disposition s’applique également aux salariés actuellement en congé parental d’éducation à temps partiel. Notons cependant que le salarié en congé parental d’éducation à temps partiel ne pourra bénéficier de la PREPARE (Prestation Partagée d’Education de l’Enfant) que dans les limites fixées à l’article L 531-4 du code de la sécurité sociale.

Article 8) Formalités de passage à temps partiel

8.1) Formalités de demande et de réponse

Les formalités de demande de travail à temps partiel par le salarié et de réponse par la direction peuvent varier selon le type de dispositif.

Tout salarié souhaitant passer à temps partiel devra formuler sa demande simultanément à son responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction de son établissement.

Concernant une demande de passage temps plein / temps partiel  ou en cas de demande d’aménagement d’un temps partiel

Cette demande sera formulée par écrit avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé daté et signé, au moins 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du temps partiel, auprès de la Direction de l'établissement, en précisant la durée et l'organisation du travail souhaitées.

La réponse écrite de la Direction, après examen avec la hiérarchie, interviendra dans un délai de 2 mois suivant la demande. Ce délai permet notamment, en cas d'acceptation de la demande, d'adapter en tant que de besoin l'organisation du service concerné, et de préciser les modalités d'aménagement du nouvel horaire.

Ces délais peuvent être raccourcis en cas d’accord des parties.

S'il n'est pas possible de réduire l'activité dans le poste occupé, il sera précisé, le cas échéant, les possibilités de travail à temps partiel, dans un poste équivalent sur le site.

En cas de refus, la hiérarchie ou le Resposanble RH indiquera au salarié les raisons qui ne permettent pas de répondre favorablement à la demande du salarié.

Concernant une demande de congé parental à temps partiel :

Le salarié informe la direction de son établissement un mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à congé parental à temps partiel à l'issue du congé, un mois avant le terme de la période initiale prévue lorsqu'il souhaite prolonger son activité à temps partiel, deux mois avant le début de l'activité à temps partiel dans les autres cas.

Ces délais peuvent être raccourcis en cas d’accord des parties.

Concernant une demande de temps partiel de fin de carrière

Cette demande sera formulée par écrit avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récipissé daté et signé, au moins 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du temps partiel, auprès de la Direction de l’établissement, en précisant la durée et l’organisation du travail souhaitées.

La demande devra être accompagnée d’un engagement du salarié de liquider sa retraite à taux plein à l’issue de cette période de 18 mois.

La demande de passage à temps partiel de fin de carrière ne peut être refusée par la Direction de l’établissement. S’il n’est pas possible de réduire l’activité dans le poste occupé, il sera proposé un travail à temps partiel dans un poste équivalent sur le site.

La réponse écrite de la Direction, après examen avec la hiérarchie, interviendra dans un délai de 2 mois suivant la demande. Ce délai permet notamment, en cas d’acceptation de la demande, d’adapter en tant que de besoin l’organisation du service concerné, et de préciser les modalités d’aménagement du nouvel horaire.

Ces délais peuvent être raccourcis en cas d’accord des parties.

Concernant une demande de congé de solidarité familiale à temps partiel (L. 3142-6 du code du travail):

Le salarié concerné informe la direction de l'établissement au moins 15 jours avant le début du temps partiel (ou du congé). En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin traitant, le temps partiel (ou congé) débute sans délai à réception de la demande du salarié.

Ces délais peuvent être raccourcis en cas d’accord des parties.

La Direction ne peut s’y opposer.

Concernant une demande de temps partiel pour création d’entreprise

Le salarié informe la Direction, au moins deux mois à l’avance, de la date à laquelle il souhaite partir en congé, ou de la date de début et de l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé, ou de cette réduction dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Toute demande de prolongation d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel pour création d’entreprise fait l'objet d'une information à l'employeur dans les mêmes conditions.

A défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre de demande, l’accord de la direction est réputé acquis.

Ces délais peuvent être raccourcis en cas d’accord des parties.

La Direction peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel dans la limite de six mois à compter de la demande.

Concernant une demande d’activité à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive

Cette demande sera formulée par écrit avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé daté et signé, au moins 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du temps partiel, auprès de la Direction de l'établissement, en précisant la durée et l'organisation du travail souhaitées.

Elle sera accompagnée d’un justificatif indiquant que le salarié justifie d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, prise en compte dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels il a cotisé.

La réponse écrite de la Direction, après examen avec la hiérarchie, interviendra dans un délai de 2 mois suivant la demande. Ce délai permet notamment, en cas d'acceptation de la demande, d'adapter en tant que de besoin l'organisation du service concerné, et de préciser les modalités d'aménagement du nouvel horaire.

Ces délais peuvent être raccourcis en cas d’accord des parties.

S'il n'est pas possible de réduire l'activité dans le poste occupé, il sera précisé, le cas échéant, les possibilités de travail à temps partiel, dans un poste équivalent sur le site.

En cas de refus, la hiérarchie ou le Resposanble RH indiquera au salarié les raisons qui ne permettent pas de répondre favorablement à la demande du salarié.

Concernant une demande de passage à temps partiel dans le cadre de l’utilisation de points du CPP

Cette demande sera formulée par écrit avec accusé de réception ou remis en mains propres contre récépissé daté et signé, au moins 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du temps partiel, auprès de la Direction de l'établissement, en précisant la durée et l'organisation du travail souhaitées.

Elle sera accompagnée d’un justificatif indiquant que le salarié dispose du nombre de points nécessaires sur son CPP à l’aménagement du temps de travail demandé.

La réponse écrite de la Direction, après examen avec la hiérarchie, interviendra dans un délai de 2 mois suivant la demande. Ce délai permet notamment, en cas d'acceptation de la demande, d'adapter en tant que de besoin l'organisation du service concerné, et de préciser les modalités d'aménagement du nouvel horaire.

Ces délais peuvent être raccourcis en cas d’accord des parties.

S'il n'est pas possible de réduire l'activité dans le poste occupé, il sera précisé, le cas échéant, les possibilités de travail à temps partiel, dans un poste équivalent sur le site.

En cas de refus, la hiérarchie ou le Resposanble RH indiquera au salarié les raisons qui rendent cette demande de passage à temps partiel incompatible avec l’activité de l’entreprise ( article L 4162-7 du Code du travail).

Concernant une demande de retour à temps plein :

La demande du salarié doit être établie par écrit et déposée auprès de la Direction au moins 3 mois avant la

date souhaitée de mise en œuvre. La réponse écrite de la Direction interviendra après examen de la

hiérarchie dans un délai de 2 mois suivant la demande ; si la demande est acceptée, l'avenant précisant les

nouvelles conditions d'emploi devra être signé pour accord par le salarié. Ces délais peuvent être raccourcis

en cas d’accord des parties.

Une demande de retour à temps plein de l’une ou l’autre des parties, dans le cadre d’une dénonciation de l’avenant au contrat de travail à la date anniversaire, avec le respect du délai de préavis de 3 mois ne peut être refusée. Le retour sur le poste à temps plein se fera sur le même poste ou, si l’organisation ne le permet pas, sur un poste relevant de la même catégorie.

Dans tous les cas :

En cas de pluralité de demandes de passage au temps partiel pour un même poste ou dans un même service, la Direction de l'établissement concerné communiquera aux intéressés les critères qui ont été retenus pour la détermination d'un ordre de priorités.

Le passage à temps partiel intervient le premier jour d'un mois (personnel de jour) ou d'un cycle (personnel posté). Un entretien de prise en compte du temps partiel est réalisé conformément à l’article 5.1 du présent accord.

8.2) Avenant au contrat de travail

En cas de passage à temps partiel, il est rédigé un avenant au contrat de travail initial comportant les mentions prévues à l'article L 3123-14 du Code du Travail. Sont également précisés les droits à congés payés et assimilés.

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment décès ou incapacité du conjoint, perte d'emploi du conjoint), le salarié pourra demander un retour à un emploi à temps plein, et verra sa situation réexaminée par la Direction de l'établissement, dans un délai maximum de 2 mois suivant sa demande.

Ce délai peut être raccourci en cas d’accord des parties.

En cas de changement ponctuel de rythme de travail, le salarié concerné et sa hiérarchie s’assurent d’acter par écrit leur accord afin de s’aménager toute preuve pouvant s’avérer utile, notamment en cas d’accident.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient d'une convention de forfait précisant le nombre de jours

travaillés.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 – Entrée en vigueur et suivi de l’accord

Le présent accord, entrera en vigueur à la date de sa signature. Il sera suivi annuellement dans le cadre de la commission Formation/Emploi/Egalité professionnelle/Logement du CSEC et de la NAO.

Article 3.2 – Durée de l’accord

Les parties conviennent de l’intérêt de conclure le présent accord pour une durée de 4 ans. Les parties se rencontreront dans le trimestre précédent son terme afin d’engager des discussions en vue de son renouvellement.

Article 3.3 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la Société KEM ONE SAS auprès des instances administratives et judiciaires compétentes. Conformément aux dispositions des articles L.2242-4, L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Annexe - CONGES PAYES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Fait à Lyon, le 2 juillet 2020,

Ont signé :

Pour la Direction Générale :

Le Directeur des Ressources Humaines et de la Communication

Pour la Fédération Chimie Energie CFDT :

Pour la Fédération Nationale du Personnel d'Encadrement :

des Industries Chimiques CFE-CGC

Pour la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT :

Pour la Fédération Nationale des Travailleurs des Industries Chimiques CGT-FO :