Cet accord signé entre la direction de SPIE FACILITIES et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT le 2017-11-08 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Accord collectif relatif à l’engagement de
SPIE Facilities
en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
La Société SPIE Facilities dont le siège social est sis 1/3 place de la Berline, 93287 Saint-Denis Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny, sous le numéro 538 700 022 représentée par Xxx, Directeur Général,
Ci-après nommée : «la Société»,
D'UNE PART
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
-La CFDT représentée par Xxx, en qualité de délégué syndical central.
-La CFE-CGC représentée par Xxx, en qualité de délégué syndical central.
-La CGT représentée par Xxx, en qualité de délégué syndical central.
D'AUTRE PART,
IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
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Sommaire
Préambule
Chapitre 1 : Cadre général de l’accord
Article 1 : Champs et périmètre d’application
Article 2 : Durée et prise d’effet
Article 3 : Renouvellement et révision
Article 4 : Publicité et dépôt
Chapitre 2 : Les objectifs et engagements
Article 5 : Recruter, contribuer à l’insertion professionnelle et accueillir les personnes en situation de handicap
5.1 Recruter
5.2 Intégrer
Article 6 : Faciliter le maintien dans l’emploi et la prévention des risques d’inaptitudes des salariés handicapés
6.1 Permettre les conditions de réussite et assurer l’équité de traitement
6.2 Renforcer la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap
6.3 Fournir une aide à la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
6.4 Aménager l’environnement de travail
6.5 Recourir au télétravail à domicile
6.6 Faciliter le reclassement des salariés handicapés en situation d’inaptitude
6.7 Assurer l’équité de traitement de la personne handicapée dans l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi
6.8 Favoriser l’accessibilité des lieux de travail
6.9 Etudier les motifs de départ des collaborateurs handicapés
Article 7 : Former les collaborateurs handicapés et leur permettre une évolution de carrière dans la Société sans discrimination
7.1 Former les collaborateurs handicapés et leur permettre une évolution de carrière sans discrimination
7.2 Permettre aux travailleurs handicapés une évolution de carrière sans discrimination
Article 8 : Entretenir l’attention portée au handicap
8.1 Communiquer
8.2 Sensibiliser
Article 9 : Recourir au secteur protégé / adapté
Chapitre 3 : Pilotage et suivi de l’accord
Article 10 : Rôle de la Mission Handicap
Article 11 : Rôle de la Commission de Suivi
Chapitre 4 : Financement de l’accord
Article 12 : Calcul de la pesée financière de l’accord et budget de l’accord
Annexes
Annexe 1 : Le Budget prévisionnel
Annexe 2 : Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Annexe 3 : Exemple de courrier d’information pour les arrêts de près de 90 jours
Annexe 4 : Mise en œuvre du télétravail à domicile
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PREAMBULE
SPIE Facilities, Filiale du groupe SPIE, a été créée le 1er janvier 2017, pour proposer des solutions de maintenance et de Facility Management. Elle est dotée d’un réseau d’implantation, de ressources en ingénierie et méthodes et de techniciens spécialisés dans tous les métiers, exerçant leurs activités sur sites fixes ou en itinérance, pour maintenir le patrimoine immobilier, assurer la pérennité des installations, et améliorer la performance énergétique et environnementale des bâtiments en France.
La Société et les Organisations Syndicales représentatives souhaitent, par la voie d'un accord collectif s'inscrivant dans le cadre des dispositions de la loi du 11 février 2005, mettre en œuvre une dynamique
d'emploi, d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Cette démarche s’inscrit dans politique sociale de développement durable du Groupe, en tant que composante des politiques d’égalité des chances et de non-discrimination.
Conscientes que la Société doit progresser sur la question de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties signataires du présent accord se sont entendues sur un ensemble de mesures visant à élaborer et à mettre en œuvre une politique globale sur ce sujet.
A travers cet accord, les parties signataires réaffirment les cinq principes qui animent la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap :
L’absence de toute discrimination à l’égard des personnes handicapées,
La compensation du handicap au service de l’égalité des chances,
L’équité entre tous les salariés, qu’ils soient ou non en situation de handicap
La valorisation des compétences,
La conviction que la différence et la diversité sont sources de performance et doivent être encouragées.
Au 1er septembre 2017, 74 collaborateurs en situation de handicap sont présents dans l’entreprise et
représentent 2.98% de l’effectif global de la filiale.
La pyramide des âges de chacune des 6 Directions Opérationnelles présente le même déséquilibre avec
35% des salariés handicapés ayant plus 55 ans, représentant un risque de 26 départs à la retraite dans les 5 ans.
Afin de pallier ces départs, la Société a pour objectif de mettre tout en œuvre pour recruter les
compétences pénuriques, principalement techniques dont elle a besoin, en particulier par le biais de l’alternance.
Le second objectif fondamental de la présente politique handicap est de maintenir dans l’emploi, de façon
pérenne, les collaborateurs en situation de handicap, et surtout de mettre en place des « process » permettant
de prévenir l’apparition et l’aggravation du handicap.
Enfin dans le respect de ces principes, et tout en prenant en compte les spécificités de l’activité de
l’entreprise, le présent accord doit permettre à des personnes en situation de handicap de pouvoir intégrer
SPIE Facilities, d’y évoluer, d’y développer leurs compétences ou encore de se maintenir dans l’emploi.
Remarque : Par convention, tous les termes de cet accord sont rédigés au masculin, les caractéristiques s’appliquant naturellement aux femmes et aux hommes.
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Chapitre 1 : Cadre général de l’accord
ARTICLE 1 : Champs et périmètre d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de SPIE Facilities visé par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail tel qu’il résulte de l’article 27-1 de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
ARTICLE 2 : Durée et prise d’effet
Ce premier accord est conclu pour une durée de trois ans, et prendra effet au 1er janvier 2017 (avec effet rétroactif), sous condition de la délivrance de l’agrément par l’autorité administrative compétente.
Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de la DIRECCTE, unité territoriale de la Seine-Saint-Denis. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord seraient nulles et non avenues. Un bilan annuel sera organisé avec la DIRECCTE.
ARTICLE 3 : Renouvellement et révision
Les parties signataires se réuniront trois mois avant la date d’expiration du présent accord, afin de procéder à un bilan global de son application et d’étudier son éventuelle reconduction ou la conclusion d’un nouveau dispositif.
ARTICLE 4 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes, conformément à la loi.
Il sera également publié sur le site intranet de l’entreprise et affiché. |
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Chapitre 2 : Les objectifs et les actions
Il est rappelé que les dossiers de toute personne en situation de handicap ou en cours de démarche en vue d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) seront traités en toute confidentialité.
ARTICLE 5 : Recruter, contribuer à l’insertion professionnelle et accueillir les personnes en situation de handicap
Le principe d’égalité des droits et des chances pour tous est affirmé à l’égard des travailleurs handicapés, ainsi le recrutement des personnes en situation de handicap est ouvert à tous les postes de la Société, en cohérence avec ses besoins.
Le recrutement nécessite toutefois de satisfaire aux critères de compétences et d’exigences du poste à pourvoir et de l’adéquation de la nature du handicap avec les caractéristiques de base de ce poste.
5.1 Recruter
La Société s’engage à :
Recruter au minimum 12 personnes en situation de handicap au cours des trois années de l’accord : CDI / CDD/ Alternance / CDIC. Au terme des 3 ans les recrutements de personnes en situation de handicap devront représenter 4% des embauches de la Société. Un effort particulier sera porté sur le recrutement des alternants : en apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Accueillir au minimum 15 stagiaires au cours des trois années de l’accord, dans le cadre de la « formation professionnelle » (stages conventionnés, périodes de mise en situation en milieu professionnel)
Afin de faire connaitre ses métiers et susciter des candidatures, la Société exploitera tous les modes de recrutement et réseaux existants pour détecter les candidatures conformes à ses besoins :
La Société s’engage à :
Renforcer sa présence locale dans l’ensemble des filières de recrutement dédiées de façon à ce que chaque réseau et chaque filière soient portés par la fonction RH de proximité et / ou le relai local. Sensibiliser au handicap les futurs diplômés de l’enseignement supérieur et les CFA spécialisés sur nos métiers et déjà en lien avec l’entreprise Se rapprocher de tout organisme de formation accueillant des jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, convention de stage en lien avec nos métiers. Favoriser le recrutement des stagiaires si leurs compétences sont en adéquation avec l’activité de la Société et si un poste est disponible.
5.2 Intégrer
La phase d’intégration d’un collaborateur en situation de handicap étant une étape clé pour une relation durable il est nécessaire de veiller à ce que cette étape se déroule dans les meilleures conditions.
La Société s’engage à :
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ARTICLE 6 : Faciliter le maintien dans l’emploi et la prévention des risques d’inaptitudes des salariés handicapés
Le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés est un axe prioritaire, au regard des risques d’aggravation du handicap, du vieillissement de la population, et de la survenance d’un handicap pour quelque motif que ce soit durant sa vie professionnelle.
Pour rappel, le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment sur l’aménagement des postes de travail (art. L 4612-11 du Code du Travail).
6.1 Permettre les conditions de réussite et assurer l’équité de traitement
La Société s’attachera particulièrement à prévenir tout risque de discrimination et souhaite faire bénéficier tous les salariés reconnus handicapés de mesures équitables et similaires sur l’ensemble de son périmètre.
La Société s’engage à :
Mettre en place une méthodologie de travail commune.
Donner aux acteurs locaux du maintien dans l’emploi et en particulier la fonction RH et le management de proximité, les outils d’aide à la décision et les accompagner dans la prise en main de ces outils :
Accompagnement individualisé Supports de présentation (des supports adaptés aux différents types de handicap) Interventions auprès des équipes
Renforcer la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap
La Société souhaite renforcer la prévention de situations de santé évolutives pouvant conduire au handicap.
La Société s’engage à :
Informer les salariés approchant les 90 jours d’arrêt de travail des procédures de remboursement de la Pro BTP et de l’intérêt de contacter leur Manager/ Fonction RH de proximité/ Chargé de Mission Handicap en amont de leur reprise de travail. Organiser, en amont, les reprises de travail des personnes en longue maladie, Proposer un bilan professionnel pour tout collaborateur handicapé présentant un risque
d’inaptitude signalé par le médecin du travail
Veiller au respect des restrictions médicales des collaborateurs handicapés en amont de toute affectation (site ou bureau) Mettre en place avec les médecins du travail, la fonction RH de proximité, un membre du CHSCT concerné et le chargé de mission handicap une réunion semestrielle permettant d’évaluer l’adéquation poste/ restrictions médicales des collaborateurs en situation de handicap.
Fournir une aide à la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et à son renouvellement.
Il appartient au seul salarié de faire connaître ou non sa situation de handicap. Cependant, et tout en veillant à la confidentialité de la démarche, la Société se propose de fournir une aide aux salariés qui le souhaitent.
La Société s’engage à :
Mettre à la disposition des salariés qui souhaiteraient engager une première démarche ou le renouvellement de leur RQTH, une copie de l’accord, des ressources en conseil et aide à la préparation de leur dossier, éventuellement avec l’appui d’une aide extérieure à l’entreprise.
Mettre à la disposition des personnes qui le souhaitent 1 journée fractionnable pour les démarches administratives liées à une première demande ou à un renouvellement de la RQTH. Cette journée de congé exceptionnel sera validée par le Chargé de Mission Handicap et prise en charge par le budget handicap.
Aménager l’environnement de travail
La Société souhaite proposer à ses collaborateurs en situation de handicap la possibilité d’exécuter leurs missions dans les meilleures conditions.
La Société s’engage à :
Aménager l’environnement de travail et le poste des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, en fonction des besoins identifiés après avis et proposition du médecin du travail avec l’aide d’une équipe pluridisciplinaire si la situation le demande (ergonome, audioprothésiste …).
Affecter les collaborateurs handicapés, en fonction des possibilités sur les sites, en tenant en compte des restrictions médicales identifiées par le médecin du travail et de leurs compétences.
Aménager les horaires de travail et recourir au temps partiel, si cela est compatible avec les exigences du poste.
Réviser la répartition des tâches au sein de l’équipe de travail, si nécessaire,
Toutes autres mesures pourront être étudiées par la Commission de Suivi, afin d’aménager l’environnement de travail et les déplacements des travailleurs handicapés.
Réaliser un bilan des différents aménagements effectués, chaque année, afin de procéder aux réajustements nécessaires et en faire part au CHSCT.
Recourir au télétravail à domicile :
Tous les types d’aménagement du poste de travail seront étudiés, avant de recourir au télétravail à domicile, comme la possibilité de faire travailler le collaborateur handicapé sur un site SPIE plus proche ou un site lui permettant d’effectuer un temps de trajet plus court, (tout en tenant compte des besoins en matière de management et d’intégration du salarié dans le service)
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation de travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué, en alternance avec son poste de travail dans l’entreprise, au domicile du salarié de façon régulière, dans un environnement et un mobilier propres au travail et à la concentration.
Le domicile correspond au lieu de résidence habituelle du salarié. Le présent avenant ne vise que le travail au domicile du salarié, ce pourquoi, il s’intitule « télétravail à domicile ». Le télétravailleur à domicile reste salarié de l’entreprise et jouit des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le recours au télétravail ne peut être considéré que dans le cadre d’un aménagement de poste d’un collaborateur en situation de handicap. Le collaborateur est volontaire et exprime sa demande par écrit à son Responsable Ressources Humaines avec copie au référent de la mission handicap. Il relève en premier lieu, d’un accord express entre le collaborateur et l’entreprise et doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Pour des raisons d’intégration et de management, la personne concernée devra être présente à minima 3 jours par semaine dans une structure de l’entreprise.
Le recours au télétravail est soumis aux conditions suivantes :
Avoir le statut de travailleur handicapé, l’avoir déclaré à l’entreprise, Avoir une recommandation du médecin du travail Bénéficier d’un contrat à durée indéterminée depuis 1 an minimum. Occuper un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail. Maîtriser son poste de travail en termes d’autonomie et de capacité d’organisation.
Le lieu de travail et de rattachement administratif
L’organisation de la semaine ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le collaborateur (modifiable avec un délai de prévenance d’une semaine et l’accord du RRH).
Les modalités concernant l’aménagement et la mise en conformité des locaux ainsi que les équipements de travail et les coûts de fonctionnement liés au télétravail (établissement d’une liste du matériel mis à disposition)
Le respect de la vie privée
Les droits des salariés
La santé et la sécurité
La protection des données de l’entreprise
La déclaration du temps de travail (RHI) obéit aux mêmes règles que celles en vigueur lorsque le collaborateur est physiquement présent dans l’entreprise.
Les rythmes de travail sont similaires (horaires de travail établis avec le manager), et le salarié doit être à son poste de travail aux heures prévues afin d’être en capacité de répondre aux appels téléphoniques et aux correspondances électroniques
Le collaborateur doit veiller au respect des horaires ainsi que des dispositions en vigueur relatives à la durée du travail.
Dans l’hypothèse d’un forfait jours, l’autonomie dont dispose le collaborateur pour gérer son activité est transposée à l’identique en situation de télétravail à domicile
La charge de travail, le délai de réalisation, le contenu des tâches doivent être évalués de la même manière que pour un travail réalisé en entreprise. Les résultats attendus doivent être également identiques à ceux qui le seraient en l’absence de télétravail à domicile
Afin de concilier vie privée et vie professionnelle, le collaborateur devra avoir, à son domicile, un espace spécifique dédié à son poste de travail. (annexe 6)
Les aménagements du poste de travail nécessaires à la compensation du handicap seront pris en charge par la Société.
Sous réserve de conformité des installations électriques du lieu de travail, le matériel informatique nécessaire au travail à distance est fourni, installé et entretenu par SPIE Facilities. Ce matériel, strictement réservé à un usage professionnel, demeure la propriété de la Société et ne doit être prêté à quiconque. Le coût de la vérification de la conformité de l’installation sera pris en charge par l’entreprise (APAVE, …)
La Société prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier :
- Les coûts liés aux communications avec un forfait de 30% du montant de l’abonnement internet sur présentation mensuelle de justificatifs.
- Les coûts liés aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre…) quand elles ne sont pas mises à disposition par l’entreprise ;
- Le coût éventuel d’affranchissement pour les envois postaux effectués depuis le domicile.
- Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel de l’espace dédié au télétravail (un forfait mensuel sera défini lors de la mise en place de l’avenant en fonction du matériel mis à disposition).
- Le coût supplémentaire éventuel d’assurance du logement utilisé comme local professionnel (sur justificatif). Le salarié doit produire chaque année une attestation d’assurance multirisque habitation.
A l’occasion d’un entretien avant la fin de la période probatoire de 2 mois, un point sera fait au titre de la période écoulée entre le collaborateur concerné et son manager (en cas de besoin la Mission Handicap pourra être sollicitée). L’entretien portera sur :
Le collaborateur bénéficiera des mêmes dispositifs de suivi et d’accompagnement que l’ensemble des salariés de l’entreprise, à savoir les Entretiens Annuels d’Appréciation et Entretiens Professionnels.
Le médecin du travail doit apprécier à l’occasion de chaque visite médicale, les conditions de réalisation du télétravail à domicile.
La mission du CHSCT s’exerce pour tous les salariés de l’entreprise. En revanche un déplacement éventuel d’un maximum de deux membres du CHSCT au domicile du salarié requiert l’accord écrit, préalable de ce dernier.
En cas d’accident survenant au domicile du collaborateur sur un jour et une heure de télétravail à domicile, celui-ci relève du même régime que si l’accident s’était produit dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le collaborateur doit alors transmettre toutes les informations à son supérieur hiérarchique en vue de l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
En cas d’arrêt de travail, quelle qu’en soit la cause, le collaborateur doit prévenir son employeur et transmettre les justificatifs dans les mêmes délais et selon les mêmes procédés que tout salarié de l’entreprise.
Chaque année, la Commission de Suivi sera informée de l’ensemble des postes en télétravail mis en place au même titre que tout aménagement de poste ou de temps / horaires de travail.
Faciliter le reclassement des salariés handicapés en situation d’inaptitude médicale
Dans le cas où toutes les mesures pour maintenir le collaborateur à son poste resteraient infructueuses, un accompagnement personnalisé sera proposé à tout collaborateur en situation d’inaptitude, reconnu travailleur handicapé.
La Société s’engage à :
leur réorientation professionnelle au sein de l’entreprise ou d’autres filiales du groupe SPIE, leurs démarches externes dans le but de favoriser leur réorientation professionnelle ou leur reclassement.
Porter à la connaissance du CHSCT concerné les cas de reclassement de collaborateurs handicapés suite à inaptitude, afin d’envisager toutes autres solutions au préalable.
Assurer l’équité de traitement de la personne handicapée dans l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi
La Société proposera aux collaborateurs concernés des aides individuelles visant la compensation des conséquences de leur handicap. Ces demandes seront étudiées au cas par cas par la Mission Handicap qui statue sur l’éligibilité de la demande et gère le dossier.
La Société s’engage à :
Octroyer une aide ou une avance financière, plafonnée à 3000 € pour l’aménagement personnel du collaborateur handicapé, s’il est nécessaire à son maintien dans l’emploi. Cette aide/ avance s’effectue déductions faites des remboursements et aides perçus par ce dernier et sur la base de justificatifs (une aide supérieure sera soumise obligatoirement à la Commission de Suivi)
Rembourser tout ou partie des frais engagés par le salarié pour l’achat d’équipements personnels destinés à compenser son handicap et faciliter son activité professionnelle (prothèses auditives …) pour un plafond de 90% du reste à charge.
Aménager ponctuellement les horaires sur la base de justificatifs pour les rendez-vous, traitements et examens médicaux liés au handicap du collaborateur.
Proposer des moyens de transports adaptés aux collaborateurs ne pouvant utiliser ponctuellement ou durablement les transports en commun.
Favoriser l’accessibilité des lieux de travail
La Société s’attachera à rendre les lieux de travail accessibles, hors mise aux normes obligatoire aux personnes en situations de handicap, si besoin en adaptant ses locaux (ceci conformément à la circulaire DGEFP n°2006-16 du 27 mai 2009).
La Société s’engage à :
Réserver des places de parking, à minima comme défini par la réglementation, et dédiées aux personnes détentrices d’une carte de stationnement prioritaire.
Faire un diagnostic d’accessibilité des lieux, avec prise en compte de ce dernier, avant toute signature d’un bail de location, et en soumettre les résultats au CHSCT et au Comité d’Etablissement concernés, et ce, dans le cadre légal de leurs missions respectives.
6.10 Etudier les motifs de départ des collaborateurs handicapés
L’analyse des raisons de départ d’un collaborateur étant un axe de progrès dans le cadre de la politique RH de l’entreprise, une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap.
La Société s’engage à :
Proposer au collaborateur, en cas de départ de l’entreprise et au plus tard durant le préavis, un rendez-vous avec la Mission Handicap ou le relai régional, que ledit collaborateur sera libre d’accepter ou de refuser.
Réaliser un bilan qualitatif et quantitatif des entretiens réalisés et évolution de carrières lors de la Commission de Suivi.
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ARTICLE 7 : Former les collaborateurs handicapés et leur permettre une évolution de carrière dans la Société sans discrimination
La Société s’assurera que les collaborateurs handicapés bénéficient d’une égalité de traitement au même titre que tout autre salarié ainsi que des dispositifs de développement des compétences et d’adaptation de leur poste.
7.1 Former les collaborateurs
La Société s’engage à :
Former aux outils compensatoires liés à l’utilisation du poste de travail ou à l’aménagement du poste de travail,
Organiser des formations qualifiantes / certifiantes en vue d’une éventuelle réorientation.
Organiser des programmes de formation visant à maintenir dans l’emploi les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, en particulier ceux présentant un risque d’inaptitude
Informer dès l’inscription, les organismes de formation sur les éventuels besoins d’aménagement
Adapter les formations dispensées en fonction du handicap de la personne à former (accessibilité …)
Permettre aux travailleurs handicapés une évolution de carrière sans discrimination
La Société proposera chaque année à l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap un entretien avec le service RH et/ou la mission handicap, qui aura pour objectif, de faire un bilan sur l’employabilité du salarié, d’identifier les actions de développement des compétences (formation, accompagnement…).
ARTICLE 8 : Entretenir l’attention portée au handicap
Consciente qu’un des principaux freins à la déclaration d’un handicap est lié à sa représentation, la Société souhaite développer sa communication au plus près des équipes de ses nombreux sites répartis sur toute la France, pour faire évoluer les représentations sociales de l’ensemble des salariés qu’ils soient en situation de handicap ou non.
La Société s’engage à :
Communiquer :
Diffuser régulièrement des informations sur l’emploi de personnes en situation de handicap (internes : Handi Guide / Interventions lors de réunions et forums internes, externes : INRS...)
Sensibiliser :
Sensibiliser les managers de proximité afin de lever les stéréotypes
Sensibiliser, au cas par cas, les équipes intégrant une personne en situation de handicap ainsi que leur supérieur hiérarchique. (durée et dispositif adaptés) et ce en accord avec le salarié concerné
Concevoir des supports de communication adaptés au public auquel ils sont destinés (interne, externe) |
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ARTICLE 9 : Recourir au secteur protégé / adapté
L’objectif de la Société est de recourir au secteur protégé/ adapté en veillant à sous-traiter le maximum de prestations à valeur ajoutée pédagogique pour les ESAT/ EA et cœur de métier pour l’entreprise.
Les clients sollicitent de plus en plus l’entreprise dans le recours au secteur adapté/ protégé dans le cadre de contrats de cotraitance, ce qui a pour effet de limiter les unités bénéficiaires générées pour le compte de la Société.
La Société s’engage à :
Atteindre au minimum, 9 unités bénéficiaires (au sens de la DOETH) au terme de l’application de l’accord, et pour ce faire :
Repérer systématiquement les prestations sous-traitables par la Société au secteur protégé/adapté, Enrichir la base de données existante d’Entreprises Adaptées (EA) et d’Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT), par la remontée d’expériences locales et duplicables notamment par le biais des fiches d’expériences mises en place par la Direction des Achats Inclure progressivement les établissements référencés dans les appels d’offres, Encourager le recours à une sous-traitance spécialisée par le biais d’un acheteur « référent ». Mettre en place des partenariats ou contrats cadre avec des établissements ou des réseaux d’établissements dont les activités sont proches des cœurs de métier de La Société |
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Chapitre 3 : Pilotage et suivi de l’accord
ARTICLE 10 : Rôle de la Mission Handicap
La mission Handicap est animée par un Chargé de Mission Handicap qui a pour objectifs de :
Coordonner la politique de la Société en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, dans le cadre du présent accord,
Mettre en œuvre le plan d’actions défini par le présent accord, en lien avec les différents acteurs concernés, internes et externes à l’entreprise,
Etre force de proposition pour améliorer le fonctionnement des dispositifs existants ou étudier de nouvelles mesures
Suivre le budget et l’avancée des dépenses,
Etre un interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe, sur tout sujet relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap. A ce titre, le Chargé de Mission Handicap devra respecter la confidentialité des informations.
Réaliser le bilan annuel (quantitatif et qualitatif), qui sera examiné en Commission de Suivi durant le 1er semestre de chaque année de l’accord.
Assurer les relations avec la DIRECCTE en vue de l’obtention de l’agrément de l’accord et pour la production des bilans.
Les relais locaux auront pour rôle de constituer un point d’interaction entre la politique handicap filiale et le contexte local. Ils assureront l’ancrage de la politique handicap dans leurs entités/bassins d’emploi.
Une contribution partielle à la rémunération des relais locaux sera prise en charge par le budget handicap sous la rubrique « Pilotage ».
ARTICLE 11 : Rôle de la Commission de Suivi
Le suivi de l’accord fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’une commission de suivi composée :
du Directeur des ressources humaines ou de son représentant,
du Chargé de mission handicap,
de 2 représentants par organisation syndicale signataire, dont le délégué syndical central
Ponctuellement, de toute autre personne dont la présence sera jugée pertinente par la majorité de ses membres, au regard de l’ordre du jour et de son domaine d’expertise et de compétence (représentant des directions opérationnelles, médecins du travail...).
Cette Commission se réunira une fois par an afin de faire le bilan des actions menées. Néanmoins, la Commission de Suivi pourra, si un motif suffisamment pertinent se présente, solliciter une « réunion de commission extraordinaire ».
Afin d’assurer le bon déroulement de son travail, les documents nécessaires à la préparation de la Commission de Suivi seront adressés aux participants huit jours avant la date de la réunion.
La Commission de Suivi a pour objectifs :
D’analyser le bilan des aménagements réalisés pour lesquelles les CHSCT concernés ont été consultés membres ?
D’émettre un avis ou une recommandation sur toutes communications internes ou externes réalisées concernant les actions menées dans le cadre de la politique sur le Handicap de la Société
De veiller à la conformité des postes de travail par rapport aux handicaps des collaborateurs et de proposer, le cas échéant les adaptations nécessaires,
De veiller, avec l’aide des CHSCT, à l’accessibilité des locaux et des postes de travail pour les personnes en situation de handicap,
De proposer toute mesure visant à améliorer la qualité de l’environnement de travail et des déplacements des salariés en situation de handicap,
De suivre la conformité du budget et la répartition des dépenses effectuées globalement et par entité,
D’analyser le bilan annuel présenté par la « Mission Handicap ».
De suivre les actions de formation
A l’issue de cette réunion un compte rendu sera élaboré et transmis à la DIRECCTE
Chapitre 4 : Financement de l’accord
ARTICLE 12 : Calcul de la pesée financière de l’accord et budget de l’accord
La Mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée chaque année par SPIE Facilities à l’AGEFIPH en l’absence d’accord.
Ces fonds représentent la pesée financière de l’accord.
Chaque année, le montant de la pesée financière est réévalué en fonction du taux d’emploi réalisé durant l’exercice, dans les conditions de calcul fixées par l’AGEFIPH pour évaluer le montant de la contribution.
Le budget global de l’accord est égal à la somme des fonds gérés sur les trois ans.
Le budget prévisionnel est présenté par grands axes d’actions en annexe 1.
Il est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord et les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de garder la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien au sein de la Société.
Chaque année, le Comité Central d’Entreprise sera informé de la pesée financière correspondant à la Filiale SPIE Facilities.
Fait à Saint Denis, le 8 novembre 2017, en six exemplaires
| Pour la Direction, Xxx : |
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| Pour la CFDT, xxx : |
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| Pour la CFE-CGC, Xxx : |
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| Pour la CGT, Xxx : |
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ANNEXES :
ANNEXE 1 : Le Budget prévisionnel
L’effectif d’assujettissement estimé à fin septembre 2017 est de 2630 collaborateurs (contrats d’intérim de surcroit inclus mais hors contrats en alternance). En tenant compte de cet effectif, le montant de la contribution théorique annuelle brute de la Société serait de 342K€ (hors les Unités Bénéficiaires/ UB générées par l’intégration de stagiaires, l’emploi de personnel intérimaire, et par le recours au secteur protégé/ adapté).
En réintégrant, le nombre d’UB estimées liées à l’accueil de stagiaires, l’emploi de personnel intérimaire et le recours au secteur protégé/ adapté, le budget prévisionnel accessible estimé est détaillé ci-dessous.:
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2017 |
2018 |
2019 |
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En valeur |
en % |
En valeur |
en % |
En valeur |
en % |
| Pilotage et animation de réseau |
52 700 |
17% |
49 300 |
17% |
47 600 |
17% |
| Recrutement /insertion / accueil |
62 000 |
20% |
58 000 |
20% |
56 000 |
20% |
| Maintien dans l'emploi |
93 000 |
30% |
87 000 |
30% |
84 000 |
30% |
| Formation des TSH |
46 500 |
15% |
43 500 |
15% |
42 000 |
15% |
| Communication / sensibilisation |
46 500 |
15% |
43 500 |
15% |
42 000 |
15% |
| Sous-traitance (animation réseau) |
9 300 |
3% |
8 700 |
3% |
8 400 |
3% |
| |
|
|
|
|
|
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| TOTAL |
310 000 |
100% |
290 000 |
100% |
280 000 |
100% |
ANNEXE 2 : Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Bénéficient de l’obligation d’emploi (art L.5212-13 du code du travail)
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnées à l’article L .146-9 du code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles au moins égales à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général la sécurité sociale, et de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnées à l’article L. 394, L. 395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
ANNEXE 3 : Exemple de courrier d’information pour les arrêts de près de 90 jours
Objet : Arrêt en longue maladie.
Madame, Monsieur
Vous êtes actuellement en arrêt maladie depuis le ….. Nous vous informons qu’à partir de 90 jours, si votre arrêt se poursuit, vous serez considéré(e) comme étant en longue maladie.
A compter de cette date, la Sécurité Sociale vous versera directement les indemnités journalières. Le complément des prestations sera pris en charge par la prévoyance PRO BTP.
Afin d’éviter les ruptures de versement dans vos indemnisations, nous vous remercions :
Le complément de PRO-BTP sera viré sur le compte de la société SPIE Facilities qui vous en fera le versement sur bulletin de paie dès réception.
Par ailleurs, après une longue période d’arrêt de travail, nous vous invitons à anticiper votre retour en informant par avance votre Responsable des Ressources Humaines de Proximité et / ou votre Responsable de la date prévisionnelle de votre reprise (voire si besoin était de vous rapprocher de la Mission Handicap).
.
Cette démarche vous permettra de reprendre votre travail dans les meilleures conditions. En effet, toutes dispositions administratives (visites médicales, paie …) et d’affectation pourront réalisées en amont de votre retour.
Nous restons à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, et vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le service Paie
ANNEXE 4 : Mise en œuvre du télétravail à domicile
FICHE DE MISE EN PLACE D’UN POSTE EN TELETRAVAIL A DOMICILE
Madame/ Monsieur : /__________________/ /__________________/
Direction Opérationnelle ou fonctionnelle : /__________________/ Lieu de Travail /__________________/
CONDITIONS PREALABLES :
Date de la demande du salarié/ de la salariée : /__________________/ (courrier)
Recommandation du médecin : Mr/ Mme /____________________/ Date: /__________/
Entretien avec la Mission Handicap : /__________/
Descriptif par le salarié de l’espace dédié : /______________________________________________/
Emplacement pour un bureau de 80/120cm et son caisson O : /___/ N : /___/
Emplacement pour un fauteuil (adapté si besoin) O : /___/ N : /___/
Source lumineuse naturelle O : /___/ N : /___/
Installation de prises électriques O : /___/ N : /___/
Présentation d’une attestation d’assurance multirisque O : /___/ N : /___/
Connection internet O : /___/ N : /___/
Conformité de l’installation électrique : date de la visite de l’organisme agréé /__________/
Date de la consultation du CHSCT : /__________/ et avis : /__________/
Date de l’avenant : /__________/
Date de la fin de période d’adaptation : /__________/ (2 mois à partir de la mise en œuvre)
Date prévue pour la reconduction : /__________/ (1 an à partir de la mise en œuvre)
INVENTAIRE DU MATERIEL MIS A DISPOSITION A DOMICILE
Visite d’un ergonome : O : /___/ N : /___/ Date : /__________/
| Matériel informatique |
-
- |
| Téléphonie |
-
- |
| Matériel de bureau : |
-
- |
NB : Cette liste sera mise à jour à chaque modification
Fait à XXXXXX,
XXXXXXX XXXXXX
Responsable Ressources Humaines Le/La salarié(e)