Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L'ENTREPRISE" chez

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

La société I-TEN, une Société Anonyme à Conseil d’Administration, au capital de 199 732 Euros immatriculée sous le n° 538 712 894 au registre du Commerce des Sociétés de Lyon.

Ayant son siège social : 12 chemin du Jubin, 69570 Dardilly

Représentée par M. XXXXXX, Président Directeur Général, dûment habilité,

Ci-après dénommée : « I-TEN »,

D’une part,

Et,

• M. XXXXXX, délégué syndical désigné par la CFDT

d’autre part,

PREAMBULE

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail régulier

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise I-Ten qui répondent aux critères suivants :

• Être titulaire d’un CDD ou CDI

• Être volontaire

• Avoir terminé sa période d’essai

• Justifier d’une ancienneté d’au moins 4 mois, sauf exceptions laissées à l’appréciation de la hiérarchie

• Travailler à temps plein, ou à temps partiel à 80% minimum

A contrario ne sont pas éligibles (sauf exceptions déterminées par la hiérarchie) les collaborateurs suivants :

• Les stagiaires

• Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation

• Les CIFRE

• Les salariés non concernés en raison de leurs métiers (les activités qui requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise)

•

NB : Les salariés détachés en labo extérieur (IRCER, ENS…) ainsi que les salariés dont le lieu de travail stipulé sur le contrat de travail n’est pas celui d’un site I-TEN sont réputés hors cadre.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :

• Avoir complété le questionnaire préparatoire au télétravail (Annexe 1) et l’avoir partagé avec son manager

• Avoir l’accord de son manager

• Signer un avenant au contrat de travail

• Organiser un entretien avec son manager pour fixer les plages de disponibilité et définir les bonnes pratiques

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :

• Avoir l’autonomie requise pour ce mode d’organisation notamment la maitrise des outils informatiques et bureautiques qui permettent un travail à distance (maitrise du poste, intégration dans le collectif…)

• Disposer des équipements nécessaires à la mise en œuvre d’une organisation en travail à distance au niveau personnel (espace de travail adapté, connexion internet haut débit, installation électrique conforme…)

• Avoir un emploi compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance du lieu de travail et occuper un poste ayant des activités compatibles avec les spécificités de ce mode de travail qu’est le travail à distance.

Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié au plus tard 10 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.

Le télétravail récurrent fera alors l’objet d’un avenant, limité à une durée de 12 mois.

Une période d’adaptation de 3 mois pourra permettre au salarié et au manager de s’assurer que le dispositif du télétravail répond bien aux attentes de chacun. Un entretien sera organisé à l’issue pour effectuer un bilan.

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail ne pourra prendre fin que d’un commun accord des parties, un avenant au contrat de travail ayant été signé.

Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :

• L’activité en travail à distance s’effectuera en journée pour répondre à l’objectif d’amélioration du pouvoir d’achat des salariés et de réduction de l’empreinte carbone ; cependant elle pourra se faire à titre exceptionnel en demi-journée avec l’accord du manager.

• Le recours au travail à distance ne pourra excéder 2 jours flexibles par semaine dans la limite de 13 jours par trimestre.

• Le choix du jour de travail à distance sera fait en concertation entre le salarié et le manager et devra permettre de participer au mieux au collectif de travail : ce choix pourra être différent d’une semaine à l’autre au regard des circonstances requérant la présence physique sur le site

• Les jours en travail à distance seront demandés et déclarés dans SILAE

• Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée en télétravail.

Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes devoirs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Par conséquent :

• Le télétravailleur doit respecter les horaires de travail fixés par l'employeur et notamment le règlement d’horaires individualisés établi le 30 juin 2015. Il doit ainsi rester disponible et opérationnel pendant ces horaires précisément déterminés par l'employeur.

• Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.

• Le télétravailleur ainsi que son manager doivent veiller à ce que le droit à la déconnexion soit garanti ainsi que la distinction entre temps de travail et temps de repos.

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Article 5. Conditions matérielles du télétravail régulier

Liste du matériel fourni

L’entreprise fournit au salarié :

• un ordinateur portable professionnel, équipé d’un accès au réseau avec lequel le salarié pourra communiquer téléphoniquement par Teams

• Le salarié pourra se servir de papier sur le site

• Les impressions seront faites lors du retour sur site.

Sur demande et après fourniture d’un justificatif, la société pourra attribuer une subvention de 40€ sur l’achat d’un siège de bureau ergonomique.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

Entretien des équipements

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et la société OCI afin d’être rapidement dépanné.

Indemnités

En cas de recours à l’initiative de l’employeur, celui-ci prendra en charge les frais professionnels sur justificatifs, c’est-à-dire les frais supportés par le salarié pour les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise. Ces frais feront au préalable l’objet d’une demande d’achat. 

Conformité des installations et assurance

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. Il devra s’assurer également que son attestation habitation prend bien en charge les dommages survenus sur leurs biens personnels dans le cadre du télétravail.

Article 6. Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier

La procédure individuelle de demande de télétravail est engagée par l’envoi d’un mail au manager comprenant le questionnaire de l’annexe 1 rempli par le salarié. Le manager fixe alors un entretien avec le salarié dans les huit jours.

Le passage en télétravail sera formalisé par un avenant au contrat de travail

Il sera également remis au salarié concerné un document dans lequel seront précisés :

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur,

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,

• Les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances,

• Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur (sauf exceptions déclarées par le salarié).

Mise en place d’une période d’adaptation

Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera trois mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail (elle motivera sa réponse).

Article 7. Contrôle du temps de travail , régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion.

Des échanges réguliers entre le manager et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Lors de l’entretien de mise en place, le salarié s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors des journées pendant lesquelles il se trouve en situation de télétravail. Il indiquera l’heure de début et de fin de journée ainsi que son temps de restauration. Ces plages horaires constitueront les plages au cours desquelles il sera possible de contacter par tous moyens le salarié concerné.

Le manager s’engage à suivre le temps de travail de son collaborateur et à contrôler que ce dernier respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Lors des entretiens annuels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.

Les parties souhaitent rappeler que le droit à la déconnexion s’exerce de façon équivalente que le salarié travaille sur site ou depuis son domicile.

Compte tenu de la frontière plus fine qu’induit le télétravail entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le management devra se montrer particulièrement attentif au respect du droit à la déconnexion de ses équipes. Dans ce cadre, les salariés sont invités à mettre en œuvre les règles de bonnes pratiques du type suivant et données à titre indicatif : Insérer dans la signature e-mail une mention afin de rappeler l’absence d’obligation de répondre aux e-mails en dehors des horaires habituels de travail conformément au droit à la déconnexion,

De plus, les parties soulignent que les salariés à temps partiel ou qui bénéficient d’une convention de forfait en jours réduits exercent leur droit à la déconnexion selon leurs horaires habituels de travail.

Article 8. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail prendra fin au terme de la période prévue. La reconduction du télétravail devra faire l’objet d’un nouvel accord entre les parties et donner lieu à un nouvel avenant.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Article 9 : Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes :

Les salariées enceintes qui demandent à bénéficier du télétravail bénéficient de mesures adaptées permettant cette organisation de travail tout en préservant leur état de santé, à savoir la réalisation d’une étude individuelle par le manager et/ou le service RH en liaison éventuelle avec le médecin du travail.

Après examen de la demande de la salariée, une réponse lui sera adressée dans les 8 jours suivant la réception de la demande.

Article 10. Suivi du télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Article 11. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Article 11. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission composée de l’employeur ou de son représentant et d’un membre du CSE lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.

Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins deux fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.

Article 12. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 12. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

Article 13. Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par mail et affichage.

Fait le 7 novembre 2022 en trois exemplaires,

Pour l’entreprise I-TEN Pour la CFDT

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