ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
FEMMES-HOMMES

ENTRE LES PARTIES :

ENTRE:

• La Société SARTORIUS STEDIM FMT SAS, dont le siège social est situé Avenue de Jouques, Z.I. des Paluds, 13400 AUBAGNE, représentée par le Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET

• Le syndicat CFDT,

• Le syndicat UNSA,

D’autre part,

PREAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires affirment leur volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière. Le présent accord vise donc à favoriser la mixité et à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise à travers les domaines suivants : le recrutement, la formation, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés appartenant à l’entreprise SARTORIUS STEDIM FMT SAS.

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans les 4 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

• l’embauche ;

• la formation professionnelle ;

• la promotion et la politique de rémunération ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 1 - Embauche et mixité des emplois

1. Développement de la mixité des candidatures

Les libellés et les contenus des avis de vacances d’emploi et des offres d’emploi doivent être rédigés de façon non discriminatoire. Ils sont formulés de façon neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

L’entreprise s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

1.2 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

L’entreprise s’engage à garantir l’application de critères d’embauche identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères devront être exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle des candidats au sein de l’entreprise.

Dans le cas où il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’entreprise lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

1.3 Formation à la non-discrimination

Afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, l’entreprise s’engage à ce que la formation des managers intègre les dispositions relatives à la prohibition de toute discrimination, notamment à l’embauche.

Article 2 – La formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’objectif est de veiller à ce que les femmes et les hommes continuent de bénéficier du même nombre d’heures de formation en moyenne par an tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et pour leur développement personnel.

L’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. En outre, pour respecter le principe d’égalité, le congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur les droits à la formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs réglementaires et conventionnels en vigueur.

D’autre part, pour faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise s’attachera à :

• Privilégier les sessions de formation courte,

• Veiller à ce que les formations s’effectuent au plus près du lieu de travail du salarié,

• Veiller à ce que les départs en formation le dimanche soir soient évités.

Article 3 – La promotion professionnelle et la politique de rémunération

3.1 Egalité salariale

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental et la société rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale. L’objectif est de veiller à l’absence d’écart de rémunération injustifié entre hommes et femmes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale. L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Pour faire respecter ce principe, l’entreprise s’engage à :

• Garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.

• Veiller à ce que, lors des révisions annuelles de salaire le service Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

• A porter une attention particulière aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet

Enfin, afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l’adoption, le code du travail précise que le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les salariés qui relèvent de la même catégorie sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi.

2. Promotion professionnelle 

En terme de promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à :

• Proposer les mêmes possibilités de promotion et de mobilité internes sans discrimination aux femmes et aux hommes en se basant sur les compétences.

• Veiller à ce que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne ralentissent pas l’évolution et la progression de carrière.

  3. Perspectives d’emploi 

En terme de perspectives d’emploi, l’entreprise s’engage à réaliser des entretiens professionnels, conformément aux dispositions légales en la matière, consacrés aux perspectives d’emploi du collaborateur, et visant à favoriser l’élaboration du projet individuel d’évolution du salarié compte tenu notamment des différents moyens de formation disponibles.

L’entreprise s’engage également à assurer toute la transparence sur les dispositions de formation disponibles au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés.

Article 4 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

1. Entretien annuel

A l’occasion de l’entretien annuel, un point pourra être fait avec le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

A ce titre, une rubrique a été ajoutée à l’entretien annuel de performance (annexe bien-être au travail) : « Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, et notamment possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté en dehors du temps de travail ».

2. Entretiens avant et après un départ pour un congé lié à la parentalité

L’entreprise met en place des mesures permettant la prise en compte des souhaits des salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental (congés liés à la parentalité) afin que la prise de ces congés ne puissent constituer un frein à leur évolution professionnelle :

• Mise en place d’un entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental

Avant tout départ dans le cadre des 3 congés précités, un entretien, initié par la direction des ressources humaines, sera proposé au salarié par le responsable hiérarchique afin que ce dernier puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour. Concernant le congé maternité, l’entretien se fera durant le 5^ème mois de grossesse.

• L’entretien de développement professionnel :

Durant les deux mois suivant le retour d’un congé de longue durée (congé parental, congé maternité, congé d’adoption) les intéressés pourront bénéficier d’un entretien de développement professionnel avec les ressources humaines (partagé avec la hiérarchie). A cette occasion, les RH et le collaborateur examineront ensemble des actions possibles de formation si elles s’avèrent nécessaires, notamment dans le cas d’une remise à niveau.

3. La maternité :

Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liée à l’ancienneté, le calcul des congés payés.

4. Congé de paternité :

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour le congé de paternité ou d’adoption. Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi, un salarié peut demander de bénéficier d’un congé de paternité conformément à la loi. Le congé paternité ouvre droit à une allocation versée par la Sécurité Sociale.

L’entreprise s’engage à faire bénéficier à tout salarié de l’entreprise en congé paternité pris en charge par la Sécurité Sociale d’une indemnisation égale à 100 pour 100 de son traitement pendant la durée du congé paternité au même titre que la maternité. Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale au salarié.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

5. Télétravail 

L’entreprise a signé le 18 janvier 2019 un accord relatif au télétravail occasionnel, permettant aux salariés qui le souhaitent, notamment pour des raisons de conciliation vie professionnelle / vie personnelle, de travailler ponctuellement, par accord individuel avec son supérieur hiérarchique, à leur domicile, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ; Cet accord vise à améliorer la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni.

Dans le cadre de cet accord, les signataires reconnaissent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi qu’une recherche d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Plus particulièrement dans le cadre du télétravail occasionnel, les parties signataires de cet accord reconnaissent le droit au salarié concerné de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

6. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité reconnue pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité, travail à l’international) et pour des situations ciblées (astreinte).

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés et de jours de repos et de RTT, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

En aucun cas, une organisation du travail ne peut reposer sur le fait d’imposer à un salarié d’être joignable 24 h sur 24 et 7 jours sur 7.

Article 5 - Indicateurs de suivi

La Direction et les partenaires sociaux rappellent que cet accord s’inscrit dans la mise en œuvre opérationnelle de moyens d’actions, permettant d’améliorer significativement les pratiques de l’entreprise dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ces indicateurs seront déclinés dans la base de données économiques et sociales (BDES) pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021.

Les indicateurs de suivi concernent :

• les congés maternités

• les augmentations individuelles (répartition H/F)

• les promotions

• la gestion de carrière

5.1 Retour congé maternité

Objectif : Avoir augmenté toutes les salariées à leur retour de congé maternité dès lors que des augmentations ont été données en leur absence. Un plan d’action annuel sera mis en place en cas d’écart constaté.

5.2 Suppression des écarts de salaire

L’indicateur comparera les rémunérations annuelles brutes moyennes des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle, coefficient et tranche d’âge. Seront exclus de cette comparaison les primes liées aux conditions de travail, et les primes de départ et de précarité. Un plan d’action annuel sera mis en place en cas d’écart constaté.

5.3 Equité des augmentations

Indicateur de suivi : Ratio de femmes et hommes augmentés sur 3 ans par catégorie ; Un plan d’action annuel sera mis en place en cas d’écart constaté.

3. Equité des promotions

Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes ayant eu une promotion sur l’année ; Un plan d’action annuel sera mis en place en cas d’écart constaté.

ARTICLE 6 - Dispositions finales

6.1 Durée et suivi de l’accord 

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2021.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Un examen de l’application du présent accord sera effectué une fois par an avec la présentation du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes au CSE.

Les données relatives au suivi du présent accord seront également disponibles dans la BDES

6.2 Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues au code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

1. 6.3 Dépôt :

Le présent accord dans sa version intégrale sera déposé :

• en trois exemplaires à la DIRECCTE, une version sur support papier signée des parties et deux versions sur support électronique, dont la version anonyme destinée à la publication sur la base de données,

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes.

Fait à Aubagne, le 25 juin 2019

Pour la société SARTORIUS STEDIM FMT SAS

Directeur Ressources Humaines

Pour les délégués syndicaux

Délégué syndical CFDT Délégué syndical UNSA