ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL LYON DUTY FREE

Entre,

La société LYON DUTY FREE, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 538770074, dont le siège social est situé 295 rue de Finlande 69124 COLOMBIER SAUGNIEU, représentée par, Responsable Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative :

La CFDT représentée par, Déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et de l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.114-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Le présent accord marque la volonté conjointe des Organisations Syndicales et de la Direction de formaliser sa politique en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès leur embauche, à toutes les étapes de la vie professionnelle et comme une ligne de conduite permanente dans la politique des ressources humaines.

Pour mener à bien cette négociation une étude a été menée sur la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Elle permet d’établir qu’en décembre 2020, l’effectif de LYON DUTY FREE comporte 77% de femmes et 23% d’hommes.

La politique des Ressources Humaines en ce qui concerne le recrutement, la formation, les conditions de travail, la rémunération et les évolutions professionnelles est unique : il n’y a pas de différenciation entre les femmes et les hommes.

En effet, les annonces d’offres d’emploi ne font état d’aucune discrimination et sont ouvertes tant aux Femmes qu’aux Hommes. L’entreprise recherche en priorité l’adéquation entre les compétences des candidats et le profil recherché. Les salaires à l’embauche sont fixés en fonction du niveau de responsabilité, de l’autonomie, de l’impact sur le business. Ils tiennent compte également du niveau de formation et d’expérience.

Concernant l’évolution professionnelle, ce qui prime, c’est la capacité des personnes à tenir les postes proposés quel que soit leur sexe, et donc de maintenir les personnes en situation de capacité. La nomination a un poste, notamment d’encadrement, se fait en fonction des compétences de la personne.

Toutefois, notre activité de distribution, d’une part et d’autre part les spécificités liées aux contraintes du « travel retail » en zone aéroportuaire peuvent entraîner un déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle pour lesquelles les dispositions du présent accord peuvent apporter quelques améliorations.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de 2021 conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.

Ainsi, les parties ont abordé ces thématiques au cours de diverses réunions et échanges qui se sont tenues aux dates suivantes :

• 21 mai 2021

• 8 juin 2021

Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans une démarche progressive et constituent une continuité dans l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise qui fera l’objet d’un suivi régulier.

Titre 1 : Engagements en matière d’égalité professionnelle Femmes/ Hommes

La CFDT et la Direction ont souhaité maintenir la dynamique déjà engagée dans plusieurs domaines d’action de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, et ont ainsi convenu de mettre en place des actions concrètes permettant de poursuivre la démarche engagée, dans les trois domaines suivants :

• La rémunération effective

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Les conditions de travail

1^er Domaine d’action : la rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L'analyse de la situation salariale des femmes et des hommes au sein de la société LYON DUTY FREE fait état d'une égalité de traitement en matière de rémunération.

1. Objectifs de progression

S’assurer que les absences pour évènement familial (congé d’adoption, congé maternité et congé parental) ne préjudicient pas l’octroi d’augmentations individuelles.

2. Moyens d’action pour atteindre les objectifs

Pour que la maternité, la paternité ou l’adoption d’un enfant ne soit pas un frein à l’évolution salariale d’un collaborateur les partenaires sociaux et la direction ont convenu des actions suivantes :

• Une attention particulière sera portée aux femmes et hommes de retour de congé parental et maternité pour les femmes dans le cadre de la redistribution des enveloppes d’augmentations individuelles.

• Poursuivre la sensibilisation des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles.

• Rappeler les obligations légales et la politique interne de l’entreprise en matière d’égalité salariale.

3. Indicateurs de suivi

Afin de s’assurer que tout est mis en œuvre pour atteindre les objectifs fixés, une fois par an : Une analyse annuelle du nombre de femmes et d’hommes ayant été en congé parental, maternité et d’adoption qui ont bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport à l’ensemble des personnes ayant été absente pour ce type de congé.

La période prise en compte pour cette analyse sera du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N-1.

2^ème Domaine d’action : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes. L’activité de l’entreprise s’accompagne de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment), la Direction a donc pleinement conscience des difficultés qui peuvent être rencontrées par les salariés en termes d’organisation personnelle.

1. Objectifs de progression

Faciliter et soutenir les périodes déterminantes de la vie personnelle et familiale des salariés, tant au cours des absences liées à la survenance d'un évènement de la vie personnelle, qu’au quotidien dans l’articulation de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle et familiale.

2. Moyens d’action pour atteindre les objectifs

L’entreprise s’engage donc à communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide portant sur la parentalité à tous les salariés qui s’apprêtent à accueillir un enfant (naissance ou adoption). Ce guide de la parentalité pourra être remis au collaborateur par courriel ou lors d’un entretien avec son responsable qui se déroulera à l’annonce de l’arrivée d’un enfant dans le foyer.

3. Indicateurs de suivi

En vue de mesurer l’efficacité de cette action l’entreprise suivra avec attention chaque année le nombre de guides de la parentalité diffusés auprès des collaborateurs.

3^ème Domaine d’action : Les conditions de travail

La Direction réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les conditions de travail. Cela suppose que les femmes et les hommes puissent évoluer dans un environnement sain et que leurs conditions de travail facilitent un épanouissement personnel et professionnel.

L’activité de l’entreprise s’accompagne de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment), la Direction a donc pleinement conscience des difficultés qui peuvent être rencontrées par les salariés en termes d’organisation personnelle. Ainsi, les mesures suivantes seront déployées :

1. Chèques CESU parentalité

Les contraintes inhérentes à notre activité nous obligent à adopter une organisation du temps de travail en roulement et en horaires décalés. Conscients de cette organisation de travail, il a été décidé de mettre en place une prise en charge partielle des frais de garde d’enfants par l’entreprise au moyen de Chèque Emploi Service Universel (CESU) dans les conditions suivantes :

• Montant : 700 euros de CESU par années civile dont 400 euros financés par l’entreprise et 300 euros financés par le salarié à temps plein, soit 57.1% financés par l’entreprise et 42.9% financé par le salarié. Pour un salarié à temps partiel, le montant est calculé prorata temporis.

• Bénéficiaires :

• Les salariés ayant un an d’ancienneté

• N’ayant pas pris un congé parental total de plus de 6 mois

• Ayant au moins un enfant de moins de 5 ans à charge au moment de la demande

• Conditions d’attribution :

• Pour les salariés dont le conjoint exerce un emploi au sein de l’une des sociétés Lagardère Travel Retail Duty Free, l’attribution de CESU se fera par foyer

• Les chèques emplois service seront attribués selon un calendrier défini en début d’année

(entre 3 et 4 campagnes par an)

• Mise à jour de sa situation personnelle

• Lors d’une naissance, mettre à jour sa situation familiale sur le logiciel de paye Zadig

• Transmettre un acte de naissance de l’enfant lors de la mise à jour

Il est précisé que les conditions d’attribution sont cumulatives.

Pour s’assurer de l’efficacité de cet objectif un suivi chiffré du nombre de chèques CESU distribué par salarié sera tenu chaque année.

2. Réduction du temps de travail des femmes en état de grossesse médicalement constaté

La convention collective applicable au sein de la société LYON DUTY FREE prévoit une réduction du temps de travail journalier des femmes enceintes à compter du 4^e mois de la grossesse de 15 minutes par jour.

Afin d’alléger le travail des femmes enceintes, la Direction, s’engage à réduire le temps de travail journalier de :

• 35 minutes à partir de 3 mois de grossesse révolus

• 50 minutes à partir de 4 mois de grossesse révolus

En cas de temps partiel, les réductions sont calculées au prorata.

Pour assurer la réalisation de cet objectif, l’indicateur de suivi mis en place sera le pourcentage de femmes enceintes qui ont bénéficié de cette réduction du temps de travail au cours de l’année.

Titre 2 : Engagements en matière de qualité de vie au travail

Article 1. Droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

1. Recours aux messages d’absence

Pour ne pas être contraint de consulter sa messagerie professionnelle et de traiter des messages pendant une période de repos ou de suspensions du contrat de travail, il est demandé, à tout salarié, pendant ses absences, de mettre un message d’absence dans sa messagerie professionnelle dans lequel il précise sa date de début d’absence et sa date de retour, et la ou les personnes à contacter en fonction des sujets.

De la même façon, il est demandé aux salariés informés d’une absence ou recevant un message d’absence d’un autre salarié (collègue de travail ou subordonné) de respecter le droit à la déconnexion de ce dernier en minimisant le nombre de messages adressés en cours d’absence.

2. Bon usage des téléphones portables

Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

3. Dérogations à la déconnexion

Dans certaines circonstances exceptionnelles nécessitant une intervention immédiate, des salariés peuvent être amenés, via des outils de communication, à solliciter d’autres salariés en dehors des heures de travail ou pendant leur absence.

Afin de limiter ces sollicitations à leur strict minimum, les salariés doivent s’assurer, au préalable, qu’aucune autre solution n’est envisageable avant de contacter le salarié qui ne travaille pas. Le cas échéant, le courriel adressé devra être pourvu d’un objet renseigné commençant par « Urgent » et synthétisant le sujet.

Article 2. Insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats ont été développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi.

En décembre 2020, la société LYON DUTY FREE comprenait 3 travailleurs handicapés et souhaite maintenir ce nombre sur l’ensemble de la durée de l’accord.

L’entreprise s’engage donc à :

• Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

• Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

Il est également rappelé que les travailleurs handicapés peuvent bénéficier une fois par an de chèques CESU d’un montant total de 500€ intégralement financés par l’Entreprise pour aider ces collaborateurs dans leur quotidien. Pour en bénéficier, les salariés doivent justifier de leur statut de travailleur handicapé et en faire la demande auprès du service Ressources Humaines lors des campagnes des CESU.

Article 3. Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien. L’entreprise s’engage donc à organiser régulièrement des réunions d’informations du personnel et promouvoir les échanges à cette occasion.

Article 4. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Les parties au présent accord entendent rappeler qu’au sein de l’entreprise LYON DUTY FREE :

• 75% des titres de transport des collaborateurs se déplaçant en transport en commun est pris en charge par l’employeur,

• 4,95 € par jour sont versés à chaque collaborateur qui se rend sur son lieu de travail avec son véhicule personnel.

Article 5. Don de jours de repos

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris conformément aux dispositions de l’article L1225-65-1 du code du travail). Ces jours peuvent être donnés à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.

Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Dans ce cadre, si un collaborateur souhaite faire don de ses jours de repos, celui-ci doit en informer son Manager ainsi que le service Ressources Humaines. Cette demande sera étudiée et traitée si elle remplit les conditions requises par le Code du travail.

Pour s’assurer de l’efficacité de cette mesure un suivi chiffré du nombre de jours donné par salarié sera tenu chaque année.

Article 6. Accès à la formation

De manière à favoriser le retour des femmes ou des hommes de congé parental à une activité normale, il est prévu que ces derniers, ayant pris un congé parental d’un an minimum, bénéficient à leur reprise d’activité d’une formation leur permettant de reprendre leur activité dans les meilleures conditions.

Titre 3 : Modalités de l’accord

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société LYON DUTY FREE.

Article 2. Suivi de l’accord

Il sera réalisé annuellement un bilan de l’ensemble des actions mises en place dans le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Une présentation sera faite au comité social et économique de l’entreprise.

Article 3. Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1^er juin 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4. Révision de l’accord

L’accord pourra être modifié dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord, en précisant la ou les nouvelles propositions sur les mesures à réviser. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.

La révision pourra intervenir à tout moment et donnera lieu à la conclusion d’un avenant.

Article 5. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, dans des conditions prévues par la réglementation, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent avenant sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise.

Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage.

Fait à Lyon Saint Exupéry, le 30 juin 2021

Pour la Direction

Responsable Ressources Humaines

Pour la CFDT

Déléguée syndicale