ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS:

La société SHOWROOMPRIVE.COM société à responsabilité limitée unipersonnelle, inscrite au R.C.S. de BOBIGNY, sous le numéro 538 811 837, dont le siège social est situé ZAC de la Montjoie, 1 rue des Blés – 93210 LA PLAINE SAINT DENIS, représentée par **, dûment habilitée aux effets des présentes,

D’une part,

ET :

Le Comité Social et Economique, sis ZAC de la Montjoie, 1 rue des Blés – 93210 LA PLAINE SAINT DENIS,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1. Champ d’application du présent accord 4

Article 2. Définitions 4

Article 3. Principe du volontariat et de confiance mutuelle 4

Article 4. Critères d’éligibilité 5

Article 5. Modalités de mise en œuvre 5

a. Rythme de télétravail 5

b. Procédure de passage en télétravail 6

c. Période d’adaptation 6

d. Lieu du télétravail 7

e. Organisation du temps de travail du salarié en télétravail 7

f. Matériel mis à disposition du télétravailleur 7

g. Absence de prise en charge financière 8

h. Conditions de réversibilité et suspension 8

Article 6. Formalisation par un avenant au contrat de travail 9

Article 7. Droits et devoirs du télétravailleur 9

a. Egalité de traitement 9

b. Protection des données et confidentialité 10

c. Conformité des installations et assurances 10

d. Santé et sécurité du télétravailleur 10

Article 8. Suivi du télétravail 11

Article 9. Recours exceptionnel au télétravail 11

Article 10. Dispositions finales 11

a. Durée et entrée en vigueur de l’accord 11

b. Information des salariés 11

c. Révision de l’accord 11

d. Dépôt et Publicité 12

PREAMBULE

La volonté des Parties signataires du présent accord (l’ « Accord ») est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant un lien social fort avec l’entreprise.

Les évolutions technologiques permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant agilité et réactivité et offrent des opportunités d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le déploiement d’opportunités de télétravail au sein des équipes SHOWROOMPRIVE.COM constitue ainsi une étape logique dans l’adaptation de nos modes de travail à l’ère digitale, en ligne avec les valeurs d’entreprise : agilité, innovation, accessibilité et confiance.

Le déploiement du télétravail constitue également une réponse innovante aux enjeux environnementaux pour lesquels SHOWROOMPRIVE.COM s’engage, en particulier, la réduction de notre bilan carbone à travers l’utilisation responsable des moyens de transport et l’optimisation énergétique de nos locaux.

Les Parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

L’Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du Travail et a pour objectif de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Les Parties se sont rencontrées au mois de juin 2020 afin de négocier ensemble les conditions de mise en œuvre du télétravail de l’Accord.

Champ d’application du présent accord

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SHOWROOMPRIVE.COM.

Définitions

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Sur la base de cette définition légale, les Parties conviennent que le télétravail s’entendra comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat et avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile (lieu de télétravail par défaut) et dans les locaux de l’entreprise.

Ne sont pas visés par l’Accord :

• Les situations de travail « nomade » ponctuelles, comme les déplacements professionnels ;

• Les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte ;

• Les situations de télétravail pour raisons thérapeutiques ou dans le cadre d’un aménagement du poste de travail pour des collaborateurs en situation de handicap.

Principe du volontariat et de confiance mutuelle

Les Parties conviennent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions définies par l’Accord. Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.

Dans le respect des intérêts tant du salarié que de l’entreprise, le télétravail ne peut s’inscrire que dans cette démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Les Parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le télétravail doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, sans pour autant porter atteinte à l'efficacité du travail collectif. Les engagements réciproques, garants de cette confiance, devront être discutés en amont du passage en télétravail : respect des délais, de la qualité de travail fourni ou de l’atteinte des objectifs fixés pour le salarié ; clarté des consignes, informations transmises et respect de la charge et des horaires de travail pour le responsable hiérarchique.

L’accès au télétravail, pour un salarié éligible selon les critères établis à l’article 4 de l’Accord, sera nécessairement subordonné à l’accord préalable de son responsable hiérarchique et la formalisation d’un avenant au contrat de travail.

Critères d’éligibilité

Les Parties conviennent que le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Il requiert un degré d’autonomie avéré dans l’organisation du travail, la planification, la priorisation et la réalisation des tâches. L’appréciation de cette autonomie relève du responsable hiérarchique du salarié demandeur. A la demande du salarié, cette appréciation peut être formellement partagée avec le Directeur du service en présence du salarié et du responsable hiérarchique.

Sont éligibles au télétravail, les salariés remplissant l’intégralité des critères suivants:

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à hauteur d’au moins 80 % et ayant validé leur période d’essai ;

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occupant un poste pouvant être exercé au moins partiellement à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Disposant d’un environnement de travail adapté, en particulier : connexion internet haut débit stable (bande passante minimale requise) et sécurisée ainsi qu’un espace de travail dédié propice à la concentration ;

Par exception, le télétravail pourra être proposé à un salarié en période d’essai.

Dans le cadre de son programme d’accompagnement à la parentalité « Back to Work », le télétravail sera systématiquement proposé aux collaboratrices éligibles en situation de grossesse déclarée, à partir du 5^ème mois.

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

• d’une organisation du temps de travail spécifique ;

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

Par ailleurs, sauf cas exceptionnels, ne sont pas éligibles au télétravail les catégories suivantes :

• Les salariés en contrat d’apprentissage ;

• Les salariés en contrat de professionnalisation ; 

• Les stagiaires ;

• Les salariés mis à disposition par les entreprises de prestation de service ;

• Les intérimaires.

5. Modalités de mise en œuvre

   1. Rythme de télétravail

Le télétravail s’organise par journée complète dans la limite de 3 jours par semaine (ouverts sur tous les jours de la semaine).

Le choix des jours à effectuer en télétravail est à déterminer d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique qui s’assurera, lors de la construction du planning de télétravail, de maintenir le lien social au sein de son équipe.

Ces jours de télétravail pourront être organisés selon un planning fixe ou flexible :

• Planning fixe : 1 à 3 jours fixes par semaine (compris comme étant le même jour toutes les semaines) ;

• Planning flexible : 1 à 3 jours flexibles par semaine en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Les jours théoriquement déclarés en télétravail qui seraient effectivement effectués dans les locaux de l’entreprise ne seront pas reportables sur la semaine ou le mois suivants.

Procédure de passage en télétravail

Le salarié volontaire au télétravail et remplissant les critères d’éligibilité, adressera une demande écrite et motivée par courriel ou par tout autre moyen proposé par la Société (ex : formulaire dédié) à son responsable hiérarchique et à son HRBP.

Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande dans un délai maximum d’1 mois (hors période de congés). Si besoin, un entretien entre le salarié demandeur, son responsable hiérarchique et éventuellement le HRBP référent pourra être organisé pour évaluer cette demande.

Le N+2 du salarié demandeur pourra être consulté pour avis.

En cas d’acceptation, le salarié et le responsable hiérarchique conviendront des modalités du passage en télétravail, dans le cadre du présent accord.

En cas de refus, et après concertation avec le HRBP, le manager notifiera le salarié par écrit (courriel accepté).

La demande ou le refus de télétravail par le salarié n’est pas constitutif d’une faute, ne peut fonder une sanction et ne peut conduire à aucune discrimination.

Toute nouvelle demande du salarié pourra être réétudiée 6 mois après le refus de sa demande précédente.

Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois (hors période de congés) qui débutera au premier jour de télétravail. Cette période doit permettre de vérifier la capacité du salarié télétravailleur à travailler à distance, et celle de la Société d'organiser le travail à distance.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.

Au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces deux premiers mois en situation de télétravail et acter sa poursuite éventuelle.

Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue, par défaut, au domicile du salarié. Les parties conviennent que le télétravail pourra s’exercer dans un autre lieu de travail à distance, dès lors que celui-ci offre un environnement propice au travail, à la concentration et qu’il garantit la confidentialité et la sécurité des données.

Le lieu d’exercice du télétravail devra, dans tous les cas, être compatible avec les exigences techniques minimales requises, en particulier le fait de disposer d’une connexion internet haut débit stable et sécurisée (bande passante minimale requise) ainsi qu’une installation électrique conforme.

Afin de ne pas perturber l’organisation du télétravail à son domicile, le salarié en télétravail informera à l’avance la société de tout changement de résidence.

Organisation du temps de travail du salarié en télétravail

Les Parties conviennent que le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Le salarié télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

Le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique devront veiller à respecter les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est également rappelé que le salarié télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils informatiques et numériques pendant son repos quotidien, hebdomadaire ou durant ses congés.

Matériel mis à disposition du télétravailleur

Le passage du salarié en télétravail est conditionné par la mise à disposition, sous réserve de disponibilité, et si le salarié n’en est pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, du matériel informatique professionnel nécessaire à la réalisation du travail à distance, à savoir :

• un ordinateur portable et son chargeur

• une souris

• une sacoche de transport

• si besoin, la configuration d’un accès « softphone »

Dans le cadre du télétravail, le salarié télétravailleur s’engage à utiliser exclusivement le matériel informatique professionnel fourni par Showroomprive.com.

Seul le salarié télétravailleur sera autorisé à utiliser ce matériel informatique qui reste la propriété de Showroomprive.com et est réservé à un usage strictement professionnel, dans le respect de la charte informatique de la Société. Showroomprive.com se donne ainsi le droit de supprimer à distance tout logiciel non légitime ou de bloquer simplement son installation sur le matériel informatique professionnel mis à disposition du salarié télétravailleur.

Le matériel informatique est placé sous la responsabilité du salarié télétravailleur qui doit veiller à prendre les précautions qui s’imposent pour son bon fonctionnement et sa conservation, en tout temps, sur le lieu du télétravail et dans les transports. Il s’engage notamment à ne pas modifier la configuration initiale du matériel informatique mis à disposition.

En cas de panne ou de fonctionnement défectueux des équipements de travail, le salarié télétravailleur devra en aviser immédiatement la Société qui prendra les décisions permettant de réduire le temps d’indisponibilité du matériel. De même, en cas de difficultés de connexion à internet, le salarié télétravailleur s’engagera à contacter immédiatement son fournisseur d’accès et en informera la Société.

Le salarié télétravailleur pourra récupérer les consommables nécessaires à l’exercice de son activité à distance lors de ses jours de présence dans les locaux de l’entreprise. De même, les impressions devront être effectuées dans les locaux de l’entreprise.

Absence de prise en charge financière

Le télétravailleur ne bénéficie d’aucune indemnité ou prime au titre des jours télétravaillés dans la mesure où le télétravail répond à la demande du salarié et qu’il dispose par ailleurs d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, il est précisé qu’aucune prise en charge des abonnements téléphoniques, internet, frais d’assurance habitation, factures d’électricité ou encore frais liés à l’achat de matériel informatique ou de mobilier ne saurait avoir lieu.

Les salariés bénéficiant de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail.

Conditions de réversibilité et suspension

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 4 semaines pour l’employeur.

En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l’initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du salarié.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être expliquée et notifiée à l’autre partie signataire de l’avenant par écrit, une copie de cette notification devant être remise au HRBP. L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

Formalisation par un avenant au contrat de travail

Le télétravail fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié d’une durée déterminée de 12 mois.

Cet avenant précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale par défaut)

• Les modalités d’exécution du télétravail (nombre et répartition des jours télétravaillés)

• La durée de la période d’adaptation

• Le matériel mis à disposition du salarié le cas échéant

• Les conditions de réversibilité et de suspension

• Les plages horaires de joignabilité, en ligne avec l’Accord temps de travail Showroomprive.com

Droits et devoirs du télétravailleur

Egalité de traitement

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Ce dernier devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du salarié télétravailleur.

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur peut rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues. Il a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel (CSE).

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Protection des données et confidentialité

Le salarié télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique de l’entreprise.

En particulier, le salarié télétravailleur, devra privilégier l’usage du cloud Showroomprivé.com pour les échanges de documents et le travail collaboratif.

Conformité des installations et assurances

Le salarié télétravailleur doit s’assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié télétravailleur doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail :

• une attestation sur l’honneur sur le fait d’être équipé d’une connexion internet haut débit stable au sein de sa résidence ;

• une attestation sur l’honneur d’exercer le télétravail dans une pièce de sa résidence propice au travail, au calme et à la concentration ;

• une attestation sur l’honneur de conformité électrique, à savoir que la pièce dans laquelle le télétravail sera réalisé comporte une prise de terre et que l’habitation possède un disjoncteur général aux normes électriques ;

• une attestation sur l’honneur d’utiliser le matériel informatique professionnel mis à disposition dans le respect de la charte informatique et de veiller à prendre les précautions qui s’imposent pour son bon fonctionnement et sa conservation, en tout temps, sur le lieu du télétravail et dans les transports ;

• une attestation sur l’honneur que l’assureur multirisque habitation a été informé de l’utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles dans le cadre du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Il fournira alors à son employeur les attestations mises à jour.

Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié télétravailleur.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres aux régimes accidents du travail et maladie professionnelle en vigueur.

En cas de maladie ou accident pendant les jours de télétravail, le salarié télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines dans les délais applicables aux salariés présents dans l’entreprise et prévus dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Suivi du télétravail

Le télétravail fera l’objet d’un suivi régulier de l’équipe Ressources Humaines auprès de la Direction Générale et du CSE. L’équipe Ressources Humaines veillera à la bonne exécution du présent accord.

Au moins une fois par an lors de l’entretien annuel, le salarié télétravailleur devra aborder avec son supérieur hiérarchique, les problématiques liées à l’organisation du télétravail.

Des communications et sessions de sensibilisation dédiées au télétravail pourront être organisées pour accompagner les salariés télétravailleurs et leurs responsables hiérarchiques dans cette nouvelle organisation.

Recours exceptionnel au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, intempéries, pics de pollution, problème personnel temporaire…), un accord entre salarié et employeur peut aussi organiser une « période de télétravail » qui, du fait de son caractère ponctuel et/ou irrégulier, ne sera pas concernée par les dispositions du présent accord. Dans une de ces situations, la Direction pourra à titre exceptionnel proposer plus de jours de télétravail aux salariés éligibles voire modifier les conditions d’éligibilité.

Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er septembre 2020.

Le présent accord révise et se substitue en intégralité à tout usage, accord ou règlement actuellement en vigueur au sein de la société SHOWROOMPRIVE.COM portant sur les mêmes thématiques.

Information des salariés

Dès signature du présent accord, un courriel d’information sera adressé à l’ensemble des salariés et l’accord sera disponible sur l’intranet.

Révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des Parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision.

De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Dans ce cas, les Parties se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.

Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des Parties.

A La Plaine Saint Denis, le 30 juin 2020.

En 4 exemplaires originaux.

Pour la Société

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Pour le CSE

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