ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS

ET LES MODALITES DE TRAVAIL

ENERCOOP PROVENCE ALPES COTE D’AZUR, Société Coopérative d’Intérêt Collectif à forme anonyme à capital variable, dont le siège social est sis 83, rue Horace Bertin 13005 Marseille, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 539 192 872, code APE 3514Z, dont les cotisations de sécurité sociale seront versées à l’URSSAF PACA,

Représentée par son Président,

Ci-après dénommée, l’employeur, d'une part,

Et :

L’ensemble du personnel salarié de la société,

1. Sommaire

Sommaire 2

TITRE I - forfait jours 4

ARTICLE 1 –MOTIVATION 4

ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES 5

ARTICLE 3 – PROCEDURE 5

ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET JOUR DE RTT 5

ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES 6

TITRE II– TELETRAVAIL 6

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 6

ARTICLE 2 - CADRE DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER 7

2.1. Principe 7

2.2. Critères d’éligibilité 7

ARTICLE 3 - RÉUNIONS D’ÉQUIPE ET DÉPLACEMENTS SUR LE TERRAIN 8

ARTICLE 4 - PLANIFICATION DU TÉLÉTRAVAIL 8

ARTICLE 5- PROCÉDURE 8

5.1. Principe du volontariat 8

5.2. Procédure applicable au télétravail régulier 8

5.3 Procédure applicable au télétravail occasionnel 9

ARTICLE 6 - STATUTS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 9

ARTICLE 7 - RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL 9

ARTICLE 8 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 9

ARTICLE 9 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 10

ARTICLE 10 - FRAIS 10

ARTICLE 11 – FORMATION AU TELETRAVAIL 10

ARTICLE 12 - REPAS ET TICKETS RESTAURANTS 11

ARTICLE 13 - BUREAU DANS L’ENTREPRISE 11

ARTICLE 14 – ASSURANCES 11

ARTICLE 15 - SANTE ET SECURITE 11

TITRE III – SUIVI ET CONTRÔLE 12

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 12

ARTICLE 2 - DUREE DU TRAVAIL 13

2. 1. Télétravailleur rémunéré à l’heure 13

2.2. Télétravailleur au forfait jours 13

ARTICLE 3- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 13

ARTICLE 4 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 14

ARTICLE 5 - CHARGE DE TRAVAIL 14

ARTICLE 6 - PROTECTION DES DONNEES 14

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION 14

ARTICLE 8 - ENTRETIEN ANNUEL SUR LES CONDITIONS D’ACTIVITÉ DU SALARIÉ ET SA CHARGE DE TRAVAIL 15

TITRE IV – REPOS DU SALARIE 15

ARTICLE 1 - TRAVAIL EXCEPTIONNEL UN JOUR DE REPOS HEBDOMAIRE ET/OU FERIE 15

ARTICLE 2- CONGES PAYES 16

2.1 Acquisition des congés payés 16

2.2. Prise des congés payés 16

TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES 16

ARTICLE 1 - DUREE D'APPLICATION 16

ARTICLE 2 - SUIVI ET RENDEZ-VOUS 17

ARTICLE 4 - DEPOT 17

PREALABLEMENT AUX PRESENTES il EST RAPPELE CE QUI SUIT

ENERCOOP PACA constituée initialement en 2011 sous forme associative, s’est transformée en société coopérative d’intérêt collectif, suivant Procès-verbal de l’Assemblée Générale Extraordinaire du 26 mars 2013.

Avec l’embauche progressive de salariés, le travail au sein de cette structure a évolué.

Les parties se sont rencontrées afin de tenir compte de l’évolution des conditions de travail, de la nécessité de donner un cadre légal aux pratiques en vigueur, mais également pour rationaliser les règles de fonctionnement.

Une attention particulière est portée dans le cadre de la négociation du présent accord aux points suivants :

• Santé et sécurité des salariés,

• Maintien d’un lien propre à éviter tout isolement,

• Maintien d’une circulation efficiente de l’information au sein de l’équipe,

• Lisibilité du dispositif (afin d’éviter les situations d’exception),

• Maintien de l’efficience du fonctionnement de l’équipe et d’une bonne dynamique collective,

• Conciliation de la vie professionnelle et familiale,

• Limitation des temps de trajet.

Cette rencontre s’inscrit également dans le souci de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées individuellement dans le cadre de l'exercice des missions professionnelles. Il est rappelé le principe de confiance mutuelle entre le salarié et les supérieurs hiérarchiques.

Cette démarche s’inscrit également dans la démarche RSE qui est celle d’ENERCOOP PACA depuis sa création.

Cet accord intervient dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n °2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret 2017-1787 du 26 décembre 2017.

4. TITRE I - forfait jours

   1. ARTICLE 1 –MOTIVATION

La société souhaite négocier un accord d’entreprise sur les forfaits annuels en jours afin de mettre en adéquation les pratiques recensées auprès des salariés autonomes (définis dans l’article 2) et les règles légales.

Cette mise en conformité a donc pour objectif, pour les salariés autonomes d’adapter le décompte du temps de travail en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant une grande autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’activité. Cette mise en œuvre du forfait jours s’inscrit dans une volonté d’améliorer la qualité des conditions de travail et la préservation de la santé des salariés.

ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES

Les salariés autonomes sont définis de la manière suivante :

• Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui possèdent une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait jours sont déterminés par l’employeur.

ARTICLE 3 – PROCEDURE

Le forfait annuel en jours est subordonné à un accord individuel et écrit qui prend la forme d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement. Le salarié est libre de refuser la signature de la convention individuelle de forfait jours. Dans cette hypothèse, il restera soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuel prévu dans son contrat de travail.

ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET JOUR DE RTT

Le forfait annuel en jours peut être à temps complet (218 jours) ou à temps réduit.

En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jour de repos variable d’une année sur l’autre est calculé selon les modalités suivantes :

365 jours annuels

• 104 jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine, les samedi et dimanche)

• 25 jours ouvrés de congés annuels,

• jours fériés de l’année civile tombant un jour de semaine,

• nombre de jours de travail (218 maximum, et 180 en pratique courante chez Enercoop PACA)

Le solde correspond aux jours de repos liés aux RTT et au forfait jours réduit.

A titre d’exemple, l’année 2018 compte 8 jours fériés chômés (hors journée de solidarité) ne tombant pas un samedi ou dimanche (1^er janvier, lundi de pâques, 1^er mai, 8 mai, ascension, assomption, toussaint, noël).

Il est rappelé que la journée de solidarité correspond à une journée supplémentaire de travail non rémunérée destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. A défaut de choix différent, le lundi de pentecôte est considéré comme représentant la journée de solidarité. Cette journée n’est pas chômée et ne rentre donc pas en ligne de compte dans le présent calcul.

De ce fait, les salariés en forfait jours sur l’année 2018 bénéficieront des jours de repos suivants :

Jour de travail	Formule de calcul	Jours de Repos
Durée de référence : 218 jours (temps plein)	365 – (104+25+8+218)	10
Exemple de forfait jours réduit : 180 jours (temps partiel correspondant à la pratique la plus courante chez ENERCOOP PACA)	365 – (104+25+8+180)	48

Chaque convention individuelle précisera le nombre de jour à travailler par année civile et par accord des parties.

ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES

Le décompte du temps de travail se fait en jour.

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient à l’employeur de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail compatible avec les dispositions légales afin de permettre le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Le salarié en forfait jours déclare sur le planning de l’entreprise, les jours de travail, les jours de repos, les jours de congés.

Les déclarations du salarié sont validées par l’employeur.

5. TITRE II– TELETRAVAIL

   6. ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier à partir du moment où il y a une récurrence, ou occasionnel en cas de situations particulières.

7. ARTICLE 2 - CADRE DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER

   1. 2.1. Principe

Afin de concilier une souplesse dans l’organisation du travail et l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, la société ENERCOOP PACA pose le principe de 1 jour de télétravail par semaine.

Ce chiffre pourra éventuellement être augmenté par accord écrit (mail par exemple) entre l’employeur et le salarié demandeur.

Les jours non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur le mois suivant.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’à l’organisation de l’équipe et du lien qui s’y crée.

L’organisation globale du télétravail devra être réalisée afin de privilégier la présence de plusieurs salariés au bureau. Cette organisation sera pilotée par la direction, en accord avec les responsables de pôle en tenant compte des besoins spécifiques de chaque pôle.

2.2. Critères d’éligibilité

La possibilité de bénéficier du télétravail est ouverte aux seuls salariés dont les postes et activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail, à savoir les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Aussi les critères d’éligibilité sont, les suivants :

• Nature du travail compatible avec cette forme d’organisation,

• Capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,

• Configuration de l’équipe,

• Niveau d’autonomie et d’efficience du salarié notamment sa capacité de gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps.

Le télétravail est ouvert aux salariés le souhaitant et remplissant les conditions posées ci-avant et ce quelle que soit la nature du contrat qui le lie à la société (contrat à durée indéterminée, déterminée, temps complet, temps partiel).

Une condition d’ancienneté d’au moins 6 mois de travail effectif est imposée pour bénéficier de ce dispositif afin de permettre au salarié de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de la société.

En cas de changement de poste de travail, la possibilité de télétravailler sera réexaminée par l’employeur et le salarié en fonction des critères d’éligibilité ci avant détaillés.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Enfin, il est précisé que ne pourront pas être éligible au télétravail, les salariés ayant une activité qui par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment :

• En raison des équipements matériels,

• En raison de la nécessité d’une présence physique,

• En raison de la confidentialité des informations et données traitées,

• Pour les postes dont l’activité et la productivité ne peuvent être contrôlées et mesurées.

Le refus de télétravail pour un poste donné devra être motivé.

ARTICLE 3 - RÉUNIONS D’ÉQUIPE ET DÉPLACEMENTS SUR LE TERRAIN

Les réunions d’équipe et les déplacements sur le terrain pour les salariés soumis à ces contraintes sont prioritaires et impératives.

Le télétravail ne saurait être un frein à la participation à la vie de la société (activités et réunions)

A la date des présentes, la société ENERCOOP PACA organise des réunions plénières un mardi sur deux ainsi que des réunions de pôle. La présence des salariés toute la journée est impérative les jours de réunion plénière et doit être privilégiée lors des réunions de pôle.

ARTICLE 4 - PLANIFICATION DU TÉLÉTRAVAIL

Chaque salarié établit avec la direction son planning prévisionnel au moins 30 jours à l’avance sur le planning de la société accessible à tous les membres de l’équipe.

Le planning pourra être amendé par le supérieur hiérarchique direct du salarié et/ou la direction si l’organisation du travail l’exige.

10. ARTICLE 5- PROCÉDURE

    3. 5.1. Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le volontariat.

5.2. Procédure applicable au télétravail régulier

Le passage en télétravail est subordonné à :

• une demande expresse du salarié (volontariat) à la direction,

• l’accord du responsable sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le dirigeant sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

L’employeur qui entendrait refuser à un salarié la possibilité d’exercer en télétravail doit motiver son refus.

5.3 Procédure applicable au télétravail occasionnel

En cas de demande occasionnelle de télétravail ne répondant pas à la définition du télétravail régulier, employeur et salarié formalisent leur accord pour que le salarié puisse recourir de manière exceptionnelle au télétravail par tout moyen tel que mail.

ARTICLE 6 - STATUTS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la société notamment en matière de formation professionnelle, déroulement de carrières, d’entretiens professionnels, et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 7 - RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai si ce n’est le délai de planification du travail et des déplacements d’un mois applicable conformément à l’article 4 des présentes.

L’employeur pourra également mettre fin à la situation de télétravail par un refus dûment motivé en respectant également le même délai.

ARTICLE 8 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Le salarié souhaitant bénéficier de la possibilité de travailler en télétravail doit préalablement s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son domicile à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à la société.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. L’employeur doit être informé de tout changement d’adresse. La demande de télétravail pourra être réexaminée du fait des changements de lieu de télétravail. La situation de télétravail pourra à cette occasion prendre fin ou être modifiée.

ARTICLE 9 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La société ENERCOOP PACA met à disposition de tous les télétravailleurs, les équipements suivants :

• Ordinateur portable,

• Souris,

• Casque audio et micro

• Adaptateur USB pour la téléphonie,

• En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils/matériels pourront être fournis à la demande du responsable hiérarchique.

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité en télétravail ou de rupture du contrat de travail et ce dans les 15 jours après l’arrêt du télétravail.

Les équipements professionnels (ordinateur portable…) mis à disposition du salarié sont à usage exclusivement professionnel. Les salariés s’interdisent expressément de l’utiliser pour un usage autre que professionnel.

Le salarié bénéficiera de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (voix sur IP).

Les consommables sont à prendre dans les bureaux d’ENERCOOP PACA.

Chaque télétravailleur disposera d’un mobilier adapté. Conformément à la circulaire DSS/SDFSS/5 B N°2003-07 du 7 janvier 2003, en cas d’achat du mobilier pour le compte de l’entreprise, le salarié en restant toutefois propriétaire, le salarié pourra sur la base d’un accord préalable avec son responsable hiérarchique et la direction se faire rembourser la moitié des frais inhérents à cet achat. Ces frais seront exclus de l’assiette de cotisations sociales dans la limite de 50 % de la dépense réelle sur justificatif.

Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour leur permettre éventuellement d’effectuer leurs missions en télétravail. Une adaptation éventuelle du matériel et des équipements sera réalisée.

ARTICLE 10 - FRAIS

Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur, ENERCOOP PACA verse mensuellement une indemnité forfaitaire de 3 euros par jour de télétravail effectué à domicile. Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais liés à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage…). Cette indemnité sera soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

ARTICLE 11 – FORMATION AU TELETRAVAIL

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique appelée « travailler autrement » est créée.

Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques.

Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié, son responsable hiérarchique et le reste de l’équipe.

Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes :

• Au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son responsable hiérarchique,

• Au responsable hiérarchique pour faciliter le développement de la relation avec le salarié.

Le contenu de cette formation sera préalablement présenté à la direction.

ARTICLE 12 - REPAS ET TICKETS RESTAURANTS

Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les tickets restaurant. Il lui sera donc remis un chèque déjeuner par jour travaillé comme à l’ensemble des salariés.

ARTICLE 13 - BUREAU DANS L’ENTREPRISE

L’exercice du télétravail régulier est exercé à la demande du salarié et non de l’employeur. Le salarié qui ne souhaiterait pas bénéficier de la possibilité de télétravailler pourra exercer sa mission professionnelle dans le bureau mis à sa disposition dans les locaux de la société.

A la date des présentes, tous les salariés susceptibles de bénéficier du télétravail disposent de la possibilité d’exercer leurs fonctions au sein de la société.

ARTICLE 14 – ASSURANCES

ENERCOOP PACA a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :

• une assurance dommages aux biens couvrant notamment les risques incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés télétravailleurs et /ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers,

• une assurance responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des salariés télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

  20. ARTICLE 15 - SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le salarié en avise immédiatement son employeur. Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail

6. TITRE III – SUIVI ET CONTRÔLE

   21. ARTICLE 1 - MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales en vigueur dans la société.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé au siège social de la société, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, l’employeur en concertation avec le salarié, décide que les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter si besoin le salarié, correspondent à son horaire habituel de travail pour les salariés rémunérés à l’heure et le matin et l’après-midi pour les salariés rémunérés au forfait.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (exemple webcam…). L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

Les parties rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans la mise en place du télétravail et dans la prévention contre l’isolement du télétravailleur.

Dès lors, le responsable hiérarchique recevra en entretien le salarié avant la mise en place du télétravail, afin de lui fournir l’ensemble des informations relatives :

• aux conditions d’exécution du télétravail,

• aux règles de sécurité tant physiques que matérielles,

• à la faisabilité de la réalisation des tâches à distance,

• à la prévention contre l’isolement.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant de ce dispositif soit compatible avec la bonne organisation de son service.

En outre, le salarié en situation de télétravail continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rendra compte régulièrement de son activité de la même façon que les salariés au bureau.

Le salarié se conformera aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son supérieur hiérarchique.

La direction proposera des actions à mettre en œuvre pour maintenir le lien social, une bonne dynamique collective et la convivialité au sein de l’équipe.

22. ARTICLE 2 - DUREE DU TRAVAIL

    6. 2. 1. Télétravailleur rémunéré à l’heure

Le salarié en télétravail effectuera le nombre journalier d’heures de travail pour lequel il est rémunéré et tel que mentionné dans son contrat de travail.

L'accomplissement d'heures supplémentaires ou complémentaires pendant une période de télétravail est subordonné à un accord exprès de l’employeur.

2.2. Télétravailleur au forfait jours

Les salariés en forfait jours pourront également accomplir leur journée de télétravail dans les mêmes conditions que s’ils travaillaient au bureau.

ARTICLE 3- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant la période de travail en forfait jours et/ou télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les plages horaires de disponibilité tels que rappelées ci-avant,

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions ci-après :

• La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour.

• Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de vingt minutes.

• L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder 13 heures.

• La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure

• La durée de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine et 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives

• Le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives

• Le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins deux jours consécutifs

  24. ARTICLE 4 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié en télétravail procédera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son employeur. Le salarié en forfait jours s’engage à respecter les durées légales impératives rappelées ci-avant.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

ARTICLE 5 - CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail, l’atteinte des objectifs seront les mêmes pour les télétravailleurs que ceux applicables dans l’entreprise.

Le salarié communiquera régulièrement et notamment lors des rencontres de bureau à son supérieur hiérarchique direct ou à son employeur sur l’avancement de ses missions. A cette occasion, il pourra demander le réajustement de sa charge de travail si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique ou à défaut son employeur sans délai en cas de difficulté de réalisation de ses missions, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors d’un entretien annuel organisé à la diligence de l’employeur.

ARTICLE 6 - PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter la confidentialité et la protection des données.

 

Le salarié veillera notamment, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Les moyens d’identification au serveur sont personnels, confidentiels, et incessibles.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés à des fins professionnelles, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence ;

-  pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la société, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la direction pour faire respecter leur droit.

ARTICLE 8 - ENTRETIEN ANNUEL SUR LES CONDITIONS D’ACTIVITÉ DU SALARIÉ ET SA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés en télétravail et/ou forfait jours bénéficieront d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment leurs conditions d'activité et leurs charges de travail.

Les demandes de formation spécifiques et les perspectives de carrières seront également abordées lors de cet entretien annuel.

7. TITRE IV – REPOS DU SALARIE

   29. ARTICLE 1 - TRAVAIL EXCEPTIONNEL UN JOUR DE REPOS HEBDOMAIRE ET/OU FERIE

Le salarié bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire (samedi –dimanche)

A titre exceptionnel, il peut arriver qu’un salarié puisse être amené à travailler un jour habituellement en repos. Le travail exceptionnel un jour de repos hebdomadaire et/ou férié est possible dans le cadre des dispositions légales avec l’accord du salarié et à la condition expresse que le salarié bénéficie d’au moins un jour hebdomadaire de repos.

Le travail un jour habituel de repos donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %.

30. ARTICLE 2- CONGES PAYES

    8. 2.1 Acquisition des congés payés

La durée du congé annuel est de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

La période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

2.2. Prise des congés payés

Le salarié communique les dates souhaitées de départ en congés payés par écrit au moyen du formulaire mis à sa disposition.

L’employeur accepte ou refuse sa demande. Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis réduit, les demandes de prise de congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants (sauf cas exceptionnels, où une demande peut être faite à son supérieur hiérarchique) :

• Quatre semaines avant la date prévue pour le départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est supérieure ou égale à deux semaines,

• Deux semaines avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est inférieure à deux semaines,

Conformément au code du travail, les congés payés doivent s’exercer chaque année. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. L’accord des parties sur le report des congés payés ne se présume pas.

La période de prise des congés payés comprend obligatoirement la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année (pour 4 semaines sur les 5)

Les salariés désireux de partir en congés payés hors période légale de congés payés renoncent à l’acquisition de jours dits de fractionnement au moyen du formulaire mis à leur disposition par l’employeur.

8. TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES

   31. ARTICLE 1 - DUREE D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du 1^er mai 2018 et pour une durée d’un an de date à date.

Trois mois avant l’arrivée du terme, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. A défaut d’opposition de la majorité des 2/3 des salariés ou de l’employeur, le présent accord sera renouvelé tacitement pour une durée d’un an.

ARTICLE 2 - SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu des réunions entre employeur et salariés au minimum une fois par semestre afin d’assurer la bonne application et le suivi du présent accord.

Un référent « organisation du travail » sera nommé par l’employeur afin de :

• Répondre aux questions des salariés,

• Conseiller les salariés, les responsables hiérarchiques,

• Mettre à disposition les informations et guides,

• Assurer que les formations des supérieurs hiérarchiques intègrent la notion de télétravail,

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, sans délai après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 3 - REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et la majorité des 2/3 des salariés. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 4 - DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.