AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

S’team Management

Table des matières

Préambule 4

Article 3.2 - Aptitude du Salarié 4

Article 3.5 - Cadre propice au télétravail 5

Article 5 – Organisation pendant le travail 7

Article 5.1 Rythme d’alternance entre le présentiel et le distanciel 7

Article 5.2 - Maintien du lien avec l’entreprise 8

Article 5.3 - Horaires et joignabilité 8

Article 5.4 - Contrôle du temps et de la charge de travail 9

Article 5.5 - Suivi du travail du collaborateur 9

Article 6 – Prise en charge des coûts liés au télétravail 9

Article 7.2 - Droits individuels 11

Article 8 –Cas spécifiques du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel 12

8.1 Le télétravail occasionnel 12

8.2 Le télétravail exceptionnel 12

Entre

L’organisation syndicale représentative suivante :

CFDT Bétor Pub, représentée par , déléguée syndicale,

D’une part,

Et

La Société S’team Management

Représentée par ,Directeur Général

(Ci-après désignée « S’team Management »)

D’autre part,

(Ci-après désignées «Les Parties»)

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Un accord relatif au télétravail a été signé le 18 juillet 2018 chez S’team Management.

Les parties ayant constaté le succès de cet accord auprès des salariés, elles ont signé un avenant en date du 20 avril 2020 de prorogation pour une durée de 3 ans.

Souhaitant assouplir et favoriser le recours au télétravail pour le plus grand nombre, les parties ont convenu de conclure le présent avenant.

Les articles suivants sont modifiés et remplacés par ce qui suit :

• Article 3.2 – Aptitude du salarié

• Article 3.5 – Cadre propice au télétravail

• Article 5 – Organisation pendant le travail

• Article 6 – Prise en charge des coûts liés au télétravail

• Article 7.2 – Droits individuels

• Article 8 – Cas spécifiques du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel

Les articles prévus par l’accord initial non modifiés par le présent avenant demeurent inchangés.

Article 3.2 - Aptitude du Salarié 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du Salarié à travailler à distance. Il requiert ainsi des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail ou les tâches pouvant être réalisées en télétravail. Ces compétences sont appréciées par le Manager durant toute la durée du télétravail, et notamment lors de l’entretien annuel.

En outre, afin d’être sensibilisé aux bonnes pratiques du télétravail et aux règles de sécurité informatique, le Salarié devra :

• Avoir finalisé son parcours d’Onboarding

• Avoir passé les capsules « Les règles d’or du télétravail », « Bonnes pratiques de sécurité pour le travail à distance », « Data Protection », et toute autre capsule relative au télétravail sur MDA Game.

Il reviendra au Manager de s’assurer que ses pré-requis sont remplis avant que le Salarié fasse du télétravail.

Il est rappelé que le Manager est défini comme le supérieur hiérarchique du Salarié, et identifié comme tel dans les outils internes, tels que Workday. Il est ci-après désigné «le Manager ».

Article 3.5 - Cadre propice au télétravail 

Le logement du Salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et d’une installation électrique conforme.

Le Salarié doit disposer d’une connexion internet active avec un débit suffisant permettant d’échanger des documents.

Pour des raisons de sécurité, le Salarié doit également disposer du matériel informatique fourni par S’team Management ou par son client pour bénéficier du télétravail.

Il ne doit pas utiliser son ordinateur personnel, sauf accord exprès du Manager.

L’employeur fournira du matériel pour effectuer le télétravail au salarié qui n’en dispose pas avant sa mise en place.

Les collaborateurs qui disposent déjà de matériel supplémentaire sur site (double écran, clavier, etc) pourront demander d’en bénéficier également dans le cadre de leur télétravail.

A l’occasion de sa demande de télétravail régulier, le Salarié devra remettre une attestation de conformité de l’installation électrique de son domicile ou de tout autre espace privé dont il est en mesure d’attester la conformité électrique, mentionnant notamment que ce dernier comporte une prise de terre et un disjoncteur. Il devra également attester sur l’honneur qu’il a bien déclaré à son assureur que son logement est en partie utilisé pour faire du télétravail, conformément aux dispositions prévues dans l’article Assurances du présent accord (cf. modèle d’attestation en Annexe 2). La remise de cette attestation n’est pas rendue nécessaire en cas de télétravail effectué depuis un espace non privé (ex : espace de coworking).

Le télétravail pourra être réalisé depuis un autre lieu que le domicile du salarié (résidence familiale, espace de co-working, etc), après accord managérial.

Pour des raisons de sécurité des données, le télétravail ne doit pas être exercé en se connectant à un réseau wifi public.

En application des dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera portée au cadre de travail des Salariés en situation de handicap, de ceux présentant des problèmes de santé, et/ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. Sur préconisation de la mission handicap de la Société ou de la médecine du travail, l’employeur mettra à disposition du Salarié concerné l’équipement nécessaire à l’aménagement de son poste de travail.

Article 5 – Organisation pendant le travail

Article 5.1 Rythme d’alternance entre le présentiel et le distanciel

Le rythme d’alternance en présentiel et distanciel est défini conjointement entre le Salarié et le Manager étant entendu qu’il apparaît indispensable que chaque Salarié soit présent sur son lieu de travail au moins deux jours par semaine.

Néanmoins, par dérogation à ce principe :

• Pour les collaborateurs dont les interactions avec l’international sont inhérentes à leurs fonctions, leur présence sur site à hauteur de 3 jours minimum apparait indispensable,

• En cas de demande client ou de raison de service, le télétravail pourra être effectué à hauteur de 5 jours par semaine.

Le télétravail pourra être effectué sous forme de journée et/ou de demi-journée.

Les jours de télétravail doivent être choisis d'un commun accord entre le Salarié et le Manager, étant entendu que ce dernier pourra imposer des jours de présence sur le lieu de travail dans un souci de cohésion d’équipe.

La pratique du télétravail est permise pour les alternants et les stagiaires mais celle-ci doit être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le Manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage. Ainsi, le tuteur ou maître d’apprentissage devra être présent sur site les mêmes jours que son stagiaire ou son alternant.

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail définis d'un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles notamment liées à une demande de télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Le Salarié pourra également solliciter l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais.

Dans les deux cas, il reviendra au Salarié d’adresser un email à son Manager afin qu’un écrit établissant le jour où a lieu le télétravail puisse être produit.

Article 5.2 - Maintien du lien avec l’entreprise

Durant les périodes de télétravail, le lien avec l’entreprise est assuré par l’utilisation des moyens de communication à distance. Le Manager s’assurera ainsi du maintien de la cohésion de son ou ses équipe(s) en communiquant le plus régulièrement possible durant les horaires de travail, et en s’adaptant aux besoins de son ou ses équipe(s).

Afin de préserver la synergie collective, des jours communs de présence sur site pourront être demandés par le manager chaque semaine au sein d’une même équipe.

Le Manager et le Salarié veilleront à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation aux réunions avec les autres salariés. Cette mesure est destinée à éviter l'isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Le Manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap, ceux présentant des problèmes de santé, et/ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Article 5.3 - Horaires et joignabilité

Pendant ses jours de télétravail, le Salarié doit être joignable par tout moyen selon les horaires du règlement intérieur de l’entreprise, et/ou selon sa modalité du temps de travail, et/ou selon les horaires de travail prévu par son ordre de mission le cas échéant.

Article 5.4 - Contrôle du temps et de la charge de travail

En tout état de cause, le rythme de travail en télétravail ne doit pas être synonyme d’hyper connexion. Le salarié en télétravail veillera à respecter les durées légales de travail et de repos, ou toute autre règle relative au droit à la déconnexion. Dans le but de préserver l'équilibre vie privée/vie professionnelle du collaborateur, le Manager devra s’assurer que ces dispositions sont correctement observées et prendre les mesures adaptées si nécessaire. Ce dernier devra également être attentif à respecter l’ensemble des dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion, en particulier s’il constate des cas de connexions tardives de salariés, ou d’envoi d’emails en dehors des horaires de travail.

Article 5.5 - Suivi du travail du collaborateur

Un suivi du travail pourra être mis en place.

Ce suivi aura pour objet d’apprécier si les conditions de travail du salarié en télétravail lui permettent d’assurer ses tâches aussi efficacement qu’en entreprise. Dans ce cadre, le Manager est tenu de s’assurer conjointement avec le Salarié si les conditions d’activité et la charge de travail du Salarié en télétravail doivent faire l’objet d’éventuelles modifications.

Ce suivi doit également être assuré lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 6 – Prise en charge des coûts liés au télétravail

L'entreprise prend en charge :

• La fourniture d’un titre restaurant pour chaque journée de télétravail

• Une indemnité mensuelle d’un montant de 4 euros par jour de télétravail, plafonnée à 20 euros par mois, représentant :

• Une quote-part des frais d'électricité et de chauffage

• Une partie des frais relatifs aux abonnements téléphoniques et internet

En application de la politique note de frais en vigueur au sein de S’team Management, les frais devront être déclarés par le Salarié par le biais de la plateforme dédiée en y joignant les justificatifs associés (factures internet et/ou d’électricité).

Aucun frais ne sera remboursé s’il est déclaré plus de 6 mois après le début de chaque mois de télétravail. Ce délai est réduit à 2 mois en cas de frais facturables à un client.

Par ailleurs, l’entreprise prend en charge 50% des frais engagés par les salariés en télétravail régulier pour équiper leur espace de travail, dans la limite de 150 euros. Cette prise en charge est renouvelable tous les deux ans et a vocation à participer à l’amélioration des conditions de travail des salariés en télétravail.

Ainsi, pourront être pris en charge les équipements suivants :

• Bureau

• Chaise de bureau

Le cas échéant, la Direction pourra proposer au collaborateur en télétravail de choisir son équipement parmi un catalogue à des tarifs préférentiels.

Les frais engagés seront remboursés au Salarié sous forme de note de frais en y joignant les justificatifs associés (facture d’achats de mobilier de bureau réalisés dans une enseigne d’ameublement). Une seule note de frais doit être faite couvrant un ou plusieurs articles le cas échéant, étant rappelé que le remboursement sera effectué à hauteur de 50% du montant indiqué sur la ou les factures dans la limite de 150€. La note de frais devra être saisie dans un délai de 6 mois après le dernier achat.

Les salariés en préavis de départ (rupture de période d’essai, démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ne seront pas éligibles à la prise en charge de ces frais.

Article 7.2 - Droits individuels

Le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle ou liée aux mandats, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas constituer un frein à l'évolution de carrière du salarié.

Ainsi, le Salarié doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail et les délais d’exécution, à l’exception de la spécificité prévue à l’article 5.4 du présent accord.

L’Employeur est tenu de respecter les temps de repos du Salarié et notamment les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail, ou sa modalité du temps de travail.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié n’est pas autorisé à travailler, quand bien même ce serait en télétravail, en cas de :

• Congés payés

• Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT)

• Arrêt maladie

• Chômage partiel

• Toutes absences autorisées

Article 8 –Cas spécifiques du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel

8.1 Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel désigne le fait pour le salarié de télétravailler de manière ponctuelle.

Tous les articles de la présente charte sont applicables au télétravail occasionnel à l’exception des articles 4.1 et 4.2.

Le télétravail occasionnel peut être accordé aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 de la charte.

Ainsi, le télétravail occasionnel pourra être accordé en respectant la procédure suivante :

• Le Salarié doit en faire la demande auprès de son Manager au moins 48 heures avant la date souhaitée, via l’application dédiée.

• Une réponse à cette demande doit être donnée dans un délai 24 heures. Tout refus sera justifié.

Le défaut de réponse du Manager vaut refus de la demande de télétravail du Salarié. Il devra néanmoins en expliciter les raisons.

Il est noté que le Manager sera attentif à ce que le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel désigne le fait pour le salarié de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles et ponctuelles telles que les grèves, les raisons climatiques impactant la circulation des moyens de transports collectifs ou des véhicules, les épisodes de pollution

mentionnés à l’article 223-1 du code de l’environnement, les menaces d’épidémie.

Dans ce cas, le Salarié devra immédiatement contacter son Manager pour l’informer de sa situation et obtenir son accord par email (cf. mail type en annexe 1).

Les règles relatives à la période d’adaptation et de réversibilité ne peuvent pas s’appliquer dans le cadre du télétravail exceptionnel.

Le télétravail exceptionnel donne cependant lieu à une l’indemnité visée ci-dessous :

Une indemnité mensuelle d’un montant de 4 euros par jour de télétravail, plafonnée à 20 euros par mois, représentant :

• Une quote-part des frais d'électricité et de chauffage

• Une partie des frais relatifs aux abonnements téléphoniques et internet

Lorsque les circonstances justifiant l’exercice du télétravail exceptionnel arrivent à leur terme, le Salarié reprend l’exécution de son contrat de travail selon le rythme de télétravail précédemment défini en accord avec son Manager.

Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de l’accord initial.

Il entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt, sous réserve de sa signature par des syndicats ayant obtenu ensemble plus de 50% des suffrages au premier tour des élections professionnelles.

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Un exemplaire de cet avenant sera remis à chacun des signataires.

Deux exemplaires (un sous format PDF et un sous format Word) de cet avenant feront l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Enfin, deux exemplaires (une version PDF et une version Word) seront transmis au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil.

Fait à Levallois-Perret

Le

Pour S’team Management

, Directeur Général

Pour la CFDT – Betor Pub

, Déléguée Syndicale

Annexe 1 : Email type de demande de télétravail exceptionnel

Bonjour, 

Par le présent email je sollicite votre accord pour effectuer mon activité en télétravail de manière exceptionnelle le(s) [date(s)] à mon domicile situé au [adresse]. 

Cordialement.

Annexe 2 : Attestation de conformité électrique

(Nom Prénom)

(Adresse)

A (Ville), le (Date)

Object : Attestation sur l’honneur

Par la présente, j’atteste sur l’honneur qu’à ce jour le système électrique de mon domicile situé au (Adresse complète) est conforme à la règlementation et me permet d’exercer une partie de mon activité professionnelle en télétravail dans toutes les conditions de sécurité. Mon logement comporte notamment une prise de terre et un disjoncteur.

J’atteste également avoir informé ma compagnie d'assurance que j’exerce à mon domicile une partie de mon activité professionnelle. Mon assurance habitation couvre ma présence pendant le télétravail.

XXXX

Signature