UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

ACCORD D’ENTREPRISE

ACCORD SUR LES EMPLOIS, COMPETENCES

& CONDITIONS D’EMPLOI

Révision du 29 mars 2022

Accord d’entreprise signé le 3 septembre 2015, entré en vigueur le 1^er février 2016, révisé le 17 décembre 2018, entré en vigueur le 1^er janvier 2019, révisé une nouvelle fois le 29 mars 2022 pour une prise d’effet au 1^er avril 2022.

SOMMAIRE

TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES 4

ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2. DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 4

ARTICLE 3. DEPÔT DE L’ACCORD 5

ARTICLE 4. DIFFUSION DE L’ACCORD 5

TITRE II. DISPOSITIONS COLLECTIVES 6

ARTICLE 5. DROITS SYNDICAUX ET DROITS DES IRP 6

ARTICLE 6. CARRIERES DES MEMBRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 6

TITRE III. CONDITIONS D’ENGAGEMENT 7

ARTICLE 7. ENGAGEMENT ET CONTRAT DE TRAVAIL 7

ARTICLE 8. PERIODE D’ESSAI 7

ARTICLE 9. MOBILITE 8

1. MOBILITE ENTRE SOCIETES DE L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE 8

2. REMPLACEMENTS TEMPORAIRES 8

3. MOBILITE EXTERNE 9

ARTICLE 10. DETACHEMENT DES FONCTIONNAIRES 9

TITRE IV. CLASSIFICATION ET REMUNERATION 10

ARTICLE 11. CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE 10

ARTICLE 12. ELEMENTS DE LA REMUNERATION 10

1. REMUNERATION 10

2. ENTRETIEN ANNUEL 11

3. MESURES SALARIALES 11

ARTICLE 13. MEDAILLE DU TRAVAIL 12

TITRE V. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 13

ARTICLE 14. PREAVIS 13

ARTICLE 15. INDEMNITES DE LICENCIEMENT 13

ARTICLE 16. DEPART A LA RETRAITE 13

TITRE VI. REGIME DE PREVOYANCE ET MUTUELLE 15

ARTICLE 17. CONTRATS DE PREVOYANCE ET MUTUELLE 15

ARTICLE 18. REGIME DE RETRAITE 15

TITRE VII. ANNEXE : GRILLE DE CLASSIFICATION DES POSTES 16

PARTIES INTERVENANTES :

L’Unité Economique et Sociale (UES) constituée autour des sociétés Territoires 38, Isère Aménagement, SARA Aménagement, SARA Développement, du GIE ELEGIA, et du Groupement d’Employeurs ELEGIA

Représentée par M, Directeur Général, Directeur Général Délégué et Président de ces structures,

D’une part,

Le Comité Sociale et Economique (CSE), représenté par quatre élus titulaires, M,

D’autre part,

Préambule :

En juin 2017, les deux groupes d’opérateurs publics et mixtes dans les métiers de l’aménagement et de la construction en Isère, SARA et GROUPE 38, se sont rapprochés pour constituer ELEGIA, structure commune de tête à double vocation :

• d’une part, stratégique et de gouvernance dans l’objectif de renforcer la cohérence d’action entre les sociétés membres ;

• et d’autre part, de mutualisation et d’optimisation des moyens de fonctionnement.

L’objectif était d’accélérer la dynamique territoriale en Isère par un appui opérationnel puissant et de proximité, capable de proposer aux collectivités une offre de services « sur mesure » à la fois complète, diligente et efficiente.

Une Unité Economique et Sociale existe entre Isère Aménagement, Territoires 38 et le GIE ELEGIA.

La réorganisation des sociétés susvisées et leur rapprochement, amorcés depuis le mois de février 2017, conduisent aujourd’hui à envisager une harmonisation des conditions de travail et des statuts des salariés, en vue de prononcer l’extension du périmètre de l’UES au bénéfice de SARA Aménagement et SARA Développement et de renforcer la performance du Groupe ELEGIA.

C’est ainsi que le présent accord d’entreprise a été une première fois révisé le 17 décembre 2018 avec une prise d’effet au 1^er janvier 2019.

En parallèle du projet de mise en place du Groupement d’Employeurs ELEGIA, auquel le CSE a été associé, les parties aux présentes ont initié une nouvelle révision de l’accord d’entreprise en décembre 2021 en vue d’actualiser le champ d’application de l’accord.

Le 18 janvier 2022, le Groupement d’Employeurs a été constitué entre les sociétés Isère Aménagement, Territoires 38, SARA Aménagement et SARA Développement. Le Groupement d’Employeurs ELEGIA a adhéré au GIE ELEGIA. Le périmètre de l’UES a été étendu par voie d’avenant audit Groupement d’Employeurs.

La procédure de révision a abouti à la signature du présent accord, dont les révisions portent ainsi principalement sur le champ d’application dudit accord d’entreprise.

DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord a été négocié entre les parties afin d’améliorer les dispositions collectives en vigueur ; il marque l’appartenance de chacun à une collectivité de travail et de métiers et participe à une volonté de développer les garanties sociales dans les entités membres de l’UES.

L’ensemble des dispositions du présent accord complètent ou améliorent celles qui résultent de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, dite "SYNTEC", convention de branche étendue applicable à l’UES.

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent texte se substitue aux dispositions de l’accord d'entreprise du 16 septembre 1992, et l’ensemble des avenants à ce texte, ainsi que l’application de l’accord C3D auquel se référait l’accord précité. Tous ces accords ont été dénoncés dans les formes réglementaires à la date du 25 avril 2014.

Il est complété de l'Accord d'entreprise sur la durée du travail, l'organisation et l'aménagement du temps de travail.

Il s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l'Unité Economique et Sociale d’ELEGIA, composée à la date de signature des présentes de la SEM Territoires 38, la SPL Isère Aménagement, du GIE ELEGIA, de la SPLA SARA Aménagement, de la SEM SARA Développement et du Groupement d’Employeurs ELEGIA, liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit leur durée contractuelle de travail.

Il ne s'applique pas aux stagiaires, ou personnel mis à disposition par une autre entreprise, ces derniers restant régis par les dispositions collectives appliquées par leur employeur, sous réserve des spécificités du code du travail applicables aux intérimaires. Il est susceptible de s’appliquer aux fonctionnaires détachés auprès des entités membres de l’UES (cf conditions d’emploi).

Les dispositions relatives à l’épargne salariale font l’objet d’accords spécifiques.

Les dispositions relatives à l’hygiène et la sécurité, la discipline et l’usage des outils mis à disposition des salariés, sont prévues dans le règlement intérieur.

DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord révisé prendra effet au 1^er avril 2022 pour une durée courant jusqu’au 1^er juin 2024. A l’issue de cette période, il continuera à s’appliquer pour une durée indéterminée.

Dans la période courant jusqu’au 1^er juin 2024, toute demande de révision (accord et annexes) pourra être formulée par l'une ou l'autre des parties. Les dispositions soumises à révision devront alors faire l'objet d'un accord unanime dans un délai de trois mois. Passé ce délai ou si aucun accord unanime des signataires du présent accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.

A l’échéance susmentionnée, l’accord pourra être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les conditions légales en vigueur, notamment le respect du préavis minimum de 3 mois.

Afin de tenir compte de l'évolution du contexte économique et social de l’UES ou en cas de modification de la législation ou de difficulté d'application de l'accord, chacune des parties pourra solliciter une réunion pour faire le point avant d'engager une procédure formelle.

DEPÔT DE L’ACCORD

Dès lors que le présent accord aura été validé, soit expressément, soit tacitement, par la commission paritaire de branche, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités Auvergne Rhône-Alpes et au greffe du Conseil de Prud’hommes en nombre d'exemplaires requis.

Il sera également adressé pour information aux syndicats représentatifs au niveau national (envoi d’un exemplaire à chaque syndicat en recommandé AR).

DIFFUSION DE L’ACCORD

L'accord sera affiché sur le panneau d’affichage ad hoc, il sera consultable directement sur le réseau informatique accessible à tous, il sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’UES et sera remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

DISPOSITIONS COLLECTIVES

En préambule il est indiqué que les dispositions réglementaires et conventionnelles (Convention Syntec) s'appliquent de plein droit, et que le présent titre ne traite que de dispositions supra conventionnelles si tant est qu'elles ne dérogent pas à celles de base.

DROITS SYNDICAUX ET DROITS DES IRP

Au-delà des locaux mis à leur disposition exclusive, les délégués syndicaux et/ou les instances représentatives du personnel utilisent les salles de réunion de la société, en veillant à ce que cela soit compatible avec les contraintes de la société quant à la date, l'heure, et le lieu de la réunion, qu'il s'agisse de réunir les adhérents de chaque section syndicale ou le personnel. Ils peuvent, notamment à ces occasions, inviter des personnalités extérieures à la société. Ils doivent dans tous les cas informer la direction.

CARRIERES DES MEMBRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

La direction veille au développement normal des carrières des membres du Comité Social et Economique (CSE).

Elle considère que le temps passé par ces salariés dans l'exercice de leur mandat est un temps passé au bénéfice de la société, et elle tiendra le plus grand compte, dans l'évaluation de leur performance, de leur capacité à faire vivre le système représentatif.

Elle procèdera chaque année à un examen attentif de leur carrière et s'attachera à ce que les évolutions soient bien cohérentes avec la catégorie et classification professionnelles auxquelles ils appartiennent.

CONDITIONS D’ENGAGEMENT

ENGAGEMENT ET CONTRAT DE TRAVAIL

Lors de son engagement, le salarié reçoit un contrat fixant les conditions de son engagement ainsi que tous documents utiles à son accueil dans la structure (informations relatives à l’environnement de travail, organisation, prévoyance, activités etc.)

Le contrat, signé des deux parties, est établi en double exemplaire.

Il fait référence aux textes qui lui sont applicables et précise notamment :

• La date et le début de son contrat de travail,

• La durée de la période d’essai, ses conditions de renouvellement,

• La qualification professionnelle et la fonction exercée,

• La classification,

• Le montant de la rémunération et accessoires éventuels de salaire,

• La durée conventionnelle du travail,

• L’indication du lieu d’affectation,

• Les clauses particulières facultatives (mobilité, exclusivité, etc,…).

Toute modification du contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant signé par les parties. Cette disposition ne vise pas les éventuelles modifications des conditions de travail autorisées en application du pouvoir de direction de l’employeur.

En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise, il sera fait application des dispositions légales et /ou conventionnelles en vigueur, et notamment l’article L. 1224-1 du code du travail.

Par ailleurs, tout salarié dispose d’un droit d’accès à son dossier administratif et de carrière et obtenir des explications quant aux pièces qu’il contient. Il pourra se faire accompagner par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise, et faire la copie de tout document se trouvant dans son dossier.

PERIODE D’ESSAI

Tout engagement à durée indéterminée est précédé, en principe, d'une période d'essai, conformément aux dispositions de l’article 7 de la convention collective SYNTEC.

La durée de cette période est fixée comme suit :

• 1 mois (2 avec renouvellement) pour les employés,

• 2 mois (4 avec renouvellement) pour les techniciens et agents de maîtrise

• 3 mois (6 avec renouvellement) pour les cadres.

Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai :

• Employeur :

• Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence

• Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence

• Deux semaines après un mois de présence

• Un mois après trois mois de présence.

• Salarié :

• Quarante-huit heures, ramenées à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Le préavis donne droit au salarié de s’absenter pour la recherche d’un emploi dans les conditions fixées à l’article 16 de la convention collective SYNTEC.

Pour les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est celle prévue à l'article 1242-10 du Code du travail.

Les règles qui précèdent relatives au préavis de rupture s’appliquent au CDD comportant une période d’essai d’au moins une semaine.

MOBILITE

La mobilité permet aux salariés d'évoluer professionnellement et d'enrichir leurs expériences professionnelles et de valoriser leurs compétences et aux entreprises de s'adapter à l'évolution de leurs activités et de leur environnement économique, et de favoriser l'adéquation de leurs ressources humaines aux emplois.

MOBILITE ENTRE SOCIETES DE L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

Toute création ou vacance de poste au sein d'une entité membre de l'UES, en CDI ou en CDD fera l'objet d'une publicité interne avant toute publicité externe diffusée auprès des salariés par mail circulaire ou affichage, et après information des délégués du personnel.

A contrario, toute suppression de poste dans une des entités de l'UES, sera accompagnée de la recherche d'une solution de reprise dans une autre des sociétés.

Dans tous les cas, la Direction, avant de procéder à une embauche extérieure, vérifiera qu'aucun salarié déjà en service dans la société, ne peut remplir ce poste par mutation ou promotion, et sous réserve de l'application des dispositions légales relatives aux emplois réservés.

Cette vérification préalable, ainsi que la possibilité pour les salariés de l'UES de faire acte de candidature, ne créent pas de priorité pour ceux-ci, la direction restant souveraine dans le choix des collaborateurs dans l'intérêt de la société.

La société peut, en fonction de l'évolution de ses missions, proposer aux salariés un changement de poste au sein de l’entreprise, avec prise en charge des frais occasionnés (déménagement, frais de déplacement, si modification du lieu de travail).

Dans ce cas, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

REMPLACEMENTS TEMPORAIRES

Un salarié chargé d'assurer par intérim des fonctions d'un salarié classé hiérarchiquement dans une responsabilité supérieure pendant une période excédant deux mois, à l'exclusion des congés payés du titulaire du poste, bénéficiera d'une indemnité calculée sur la différence entre son salaire et celui du salarié titulaire de l'emploi mais proportionnelle aux responsabilités qu'il aura réellement assumées. Cette indemnité unique est due pour la durée du remplacement.

Dans le cas d'un remplacement d'une durée supérieure à six mois et à son issue, et dès lors qu'il a donné satisfaction, l'intéressé fait l'objet d'une mesure de reclassement qui tient compte des fonctions qu'il a assumées, dans les limites des missions à exercer dans l'entreprise.

MOBILITE EXTERNE

Des mouvements de personnel pourront également intervenir au sein du réseau des entreprises publiques locales, et plus généralement des éventuels réseaux des actionnaires de l’UES.

Ils seront mis en œuvre sous réserve d'accord écrit préalable entre les structures et avec le salarié concerné, fixant les conditions particulières utiles et l’incidence sur le contrat de travail en cours.

Le transfert entraîne la rupture définitive du contrat de travail initial et la conclusion d'un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur, indiquant notamment au salarié la nature des droits éventuellement transférés et les avantages annexes, dans le cas où une convention est conclue entre les sociétés (reprise d’ancienneté, transfert de droits à congés, remboursement de frais, …)

DETACHEMENT DES FONCTIONNAIRES

Le présent accord s’applique aux fonctionnaires détachés auprès de la société dans la mesure où les règles édictées ne sont pas incompatibles avec celles du statut de la fonction publique et compte tenu des dispositions suivantes :

• La durée du détachement est fixée par l’arrêté de détachement, selon les règles en vigueur dans l’administration concernée ; au minimum 3 mois avant l’expiration de cette période, les parties se concerteront et s’informeront mutuellement de leur décision de renouveler ou non le détachement lorsque cela est autorisé par les textes.

• Le contrat de travail est régi par les règles de droit commun, à l’exception des textes dérogatoires spécifiques.

• Le fonctionnaire cotise au régime de droit commun à l’exception du régime de retraite de la fonction publique auquel il reste soumis.

• Les conditions de résiliation du contrat de travail sont fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ; elles peuvent avoir pour cause la fin du détachement, auquel cas la rupture est formalisée par un écrit entre les parties.

• La résiliation en cours de détachement se fait selon les règles de droit commun (démission, licenciement, mise à la retraite ou rupture d’un commun accord), en respectant la procédure et notamment le délai de préavis.

Il est rappelé que l’article 67 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires de la fonction publique territoriale dispose que : « le fonctionnaire détaché qui est remis à la disposition de sa collectivité d’origine avant l’expiration normale de la période de détachement pour une cause autre qu’une faute disciplinaire commise dans l’exercice de ses fonctions et qui ne peut être réintégré dans son corps ou cadre d’emplois d’origine faute d’emploi vacant continue d’être rémunéré par l’organisme de détachement au plus tard jusqu’à la date à laquelle le détachement devait prendre fin. »

En conséquence de quoi, les salariés détachés ne sont pas soumis à période d'essai.

Dans tous les cas de figure lors de la résiliation du contrat de travail d’un fonctionnaire détaché, il ne sera versé aucune indemnité de licenciement ni de départ en retraite au fonctionnaire, conformément aux dispositions légales.

CLASSIFICATION ET REMUNERATION

CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE

La rémunération des salariés est fixée compte tenu de l'emploi occupé et de la classification correspondante, en respectant le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

La grille indicative des emplois types, des classifications et des rémunérations minimales conventionnelles figure en annexe du présent accord. Elle est calquée sur la grille SYNTEC qui comprend :

• les emplois « employés » (coefficients 220 à 250)

• les emplois « techniciens » (coefficients 275 à 355)

• les emplois « agents de maîtrise » (coefficients 400 à 500)

• les emplois « cadres » (coefficients 95 à 270)

A défaut d'un emploi type correspondant au poste d’un salarié, celui-ci sera positionné par assimilation avec un emploi défini dans la nomenclature SYNTEC, en fonction des critères conventionnels en vigueur (diplôme, âge, ancienneté, niveau d’expertise et de responsabilités, …)

Les coefficients SYNTEC sont déconnectés de la grille de points de la Société, et n'évoluent pas de la même manière.

ELEMENTS DE LA REMUNERATION

REMUNERATION

Le salaire de base est mensualisé et calculé sur 12 mois. Il est établi en multipliant le nombre de points d’indice du salarié par la valeur du point de la Société, et tient compte de la durée effective mensuelle de travail du salarié.

Les indemnités, primes, gratifications diverses sont selon le cas définies forfaitairement en € ou en référence à un nombre de points.

Les salariés perçoivent une prime de treizième mois qui englobe la prime de vacances prévue par la convention collective SYNTEC, conformément aux dispositions prévues à l'article 31 de ladite convention. Elle est versée mensuellement par douzième, et par conséquent inclue dans le salaire brut annuel.

Son montant est égal au traitement de base d’un mois de salaire et est calculé au prorata du temps de présence effective sur l’année (même définition que pour l’acquisition des congés payés), notamment en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

La prime de treizième mois n'est pas due en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, il n'y a donc pas d'acompte, et la régularisation est faite au moment de la confirmation dans le poste.

Par ailleurs, il est rappelé que le supplément familial est supprimé définitivement, sauf pour les salariés qui en bénéficient, depuis 92, au titre d’avantage individuel acquis incorporé, expressément ou implicitement, dans leur contrat de travail.

ENTRETIEN ANNUEL

L’entretien d’évaluation aura lieu tous les ans pour tous les salariés, il se tiendra avec le supérieur hiérarchique, éventuellement avec une autorité supérieure ou la direction sur demande motivée du salarié et après acceptation de la direction. Il aura pour objet l’examen des résultats obtenus, les objectifs arrêtés en commun, les résultats attendus, ainsi que les besoins en formation professionnelle.

Les outils d’évaluation seront retranscrits sous la forme d'une fiche, remplie et signée par les participants, dont un double complet sera remis à l'intéressé.

L'entretien annuel sera l'occasion d'examiner la situation du salarié au regard de la fonction exercée et les possibilités d'évolution de carrière et de rémunération.

Pour les salariés au forfait-jours, cet entretien annuel se tiendra dans la continuité de l'un des deux entretiens biannuels prévus dans le cadre du suivi de leur activité.

Par ailleurs tout salarié pourra demander en cas de circonstances particulières un entretien d’évolution auprès du Directeur (ou responsable hiérarchique), déconnecté de l'entretien annuel.

MESURES SALARIALES

Avancement collectif et individuel

Les mesures salariales sont fixées annuellement dans le cadre de la négociation réglementaire sur les salaires, en tenant compte de l'environnement général, de la situation économique et des perspectives de la Société.

A défaut de délégué syndical apte à mener la négociation annuelle obligatoire, les instances représentatives du personnel seront informées chaque année des mesures envisagées par la direction en matière de politique salariale. Des discussions pourront s’engager entre les instances représentatives du personnel et la Direction.

Elles pourront se scinder en une part d'avancement collectif (hiérarchisé ou non hiérarchisé) et une part d'avancement individuel.

L'avancement individuel procède d'une mesure discrétionnaire de la Direction, qu'elle prend en fonction de l’expérience et des qualités professionnelles de chacun, son évolution au sein de la société et de sa carrière.

En outre, la Direction pourra accorder dans certaines circonstances, une prime exceptionnelle, en fonction des résultats de l’entreprise et des performances individuelles.

Des avancements pour changement de fonction, accroissement de responsabilités, confirmation en fin de période d'essai ou probatoire, peuvent être prononcés en cours d'année.

En absence d’augmentation individuelle pendant 4 années autre que l'avancement garanti (cf. ci-après), le salarié pourra demander qu'un entretien spécifique soit organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et la direction pour examiner la situation. Dans tous les cas, un courrier de la direction sera ensuite adressé au salarié pour donner les motivations de la décision qui sera prise.

Avancement garanti

Si durant les périodes décrites ci-dessous, un salarié n'a pas eu d'avancement, quel qu'en soit le motif, le bénéfice d'un avancement est garanti quel que soit le résultat de la négociation annuelle portant sur la variation des salaires dans les conditions ci-après.

Ces avancements garantis bénéficieront aux agents concernés durant leurs vingt premières années d'ancienneté. Ils seront garantis pour l'ensemble du personnel à l'exclusion des cadres échelle 6 et seront au minimum de 10 points au rythme de tous les 3 ans pour les échelles 1, 2, 3, 4, et 5.

Ces périodes s'entendent à compter du dernier avancement de 10 points minimum quel qu'en soit le motif.

Le versement de cet avancement garanti interviendra à la date anniversaire du précédent avancement ou de celle de l'entrée dans la société.

Publicité des salaires

Il sera fait application des dispositions légales en ce qui concerne la communication des informations liées à ces mesures auprès des salariés et de leurs représentants. En particulier les informations diffusées auprès des représentants des salariés respecteront la réglementation en matière de protection de la vie privée.

MEDAILLE DU TRAVAIL

Une gratification sera accordée à tout salarié qui justifiera de l'accession à l'un quelconque des échelons de la Médaille d'Honneur du Travail. Il percevra cette gratification une seule fois au cours de sa carrière dans la Société.

Cette gratification unique est égale à 20 points d'indice par année d’ancienneté, avec un plafond de 200 points.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail a lieu en cas de licenciement, démission, départ à la retraite, ou rupture d’un commun accord.

PREAVIS

La démission et le licenciement, hormis le cas de faute grave soit lourde, donnent lieu à un préavis d'une durée fixée à :

• 3 mois pour les cadres

• 2 mois pour les agents de maîtrise

• 1 mois pour les employés, 2 mois après 2 ans d’ancienneté ou quelle que soit l’ancienneté en cas de licenciement.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire pourra s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 50 heures par mois.

En cas de démission, ces heures ne donneront pas lieu à rémunération.

En cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi dès qu'il sera pourvu d'une nouvelle place, sans indemnité de part et d'autre s'agissant du préavis restant à courir.

Les jours et heures d'absence seront fixées en accord avec la Direction, et pourront éventuellement être groupées et prises en fin de préavis.

INDEMNITES DE LICENCIEMENT

Le licenciement peut être prononcé dans le cadre des dispositions prévues par la loi.

Hormis le cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié reçoit, sans condition d’ancienneté, une indemnité fixée à 1/2 mois de salaire brut par année, calculée sur la base de l’ancienneté dans l’entreprise calculée prorata temporis.

Le total de cette indemnité ne peut excéder douze mois de salaire brut.

Il faut entendre par mois de salaire le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

Dans tous les cas pour le licenciement il sera comparé l'indemnité légale, l'indemnité conventionnelle de branche, et celle issue du présent accord, et sera retenu le calcul le plus favorable pour le salarié.

DEPART A LA RETRAITE

Chaque salarié peut faire valoir ses droits à partir de l’âge légal ouvrant droit à la retraite et prendre la décision de son départ.

En cas de départ volontaire, le salarié devra respecter le préavis prévu par le code du travail :

• 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans

• 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans.

L'employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite conformément aux dispositions légales, devra lui notifier son intention par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 6 mois. Le contrat de travail prendra fin, dans tous les cas, à la fin d'un mois civil.

Il devra convoquer le salarié à un entretien préalable et lui notifier sa décision sous réserve de respecter la durée du préavis de 6 mois, celui-ci expirant à la fin d’un mois civil.

1. Indemnité conventionnelle de retraite.

Le salarié bénéficiera, en cas de départ ou de mise à la retraite, d'une indemnité fixée en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ en retraite :

• A cinq ans révolus, un mois, plus, à partir de la sixième année, un cinquième de mois par année d'ancienneté supplémentaire.

Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement.

Dans tous les cas pour l'indemnité de retraite il sera comparé l'indemnité légale, l'indemnité conventionnelle de branche et celle issue du présent accord, et sera retenu le calcul le plus favorable pour le salarié.

2. Pour tout salarié présent dans l'entreprise à la date de la mise en application de ce nouvel accord, l'indemnité sera calculée sur les bases de l'accord antérieur à savoir :

Sous condition d'un minimum de cinq ans d'ancienneté :

• Le salarié recevra lors de son départ effectif une indemnité forfaitaire de fin de carrière égale à 1000 points d'indice.

• Le salarié percevra une indemnité hiérarchisée de :

• 6 mois de salaire si le départ intervient avant 61 ans

• 5 mois de salaire si le départ intervient entre 61 et 62 ans

• 4 mois de salaire si le départ intervient entre 62 et 63 ans

• 3 mois de salaire si le départ intervient après 63 ans.

Il faut entendre par salaire le dernier traitement de base à la rupture du contrat (fin de préavis), ses accessoires habituels et le 12° de la prime de 13° mois.

Dans ce cas également pour l'indemnité de retraite il sera retenu le calcul le plus favorable pour le salarié présent dans l'entreprise à la date de la mise en application de ce nouvel accord entre : l'indemnité légale, l’indemnité conventionnelle de branche, celle issue du présent accord, et celle issue de l'accord antérieur cité ici.

REGIME DE PREVOYANCE ET MUTUELLE

CONTRATS DE PREVOYANCE ET MUTUELLE

La totalité du personnel est obligatoirement affiliée à une institution de prévoyance et une mutuelle.

Cette institution garantit le versement de prestations complémentaires à celles de la sécurité sociale.

Tout salarié reçoit lors de son recrutement les documents nécessaires à son information quant au fonctionnement du régime de prévoyance et de la mutuelle.

REGIME DE RETRAITE

Les cadres et assimilés (Agents de Maîtrise de coefficient SYNTEC 450) sont affiliés à une institution de retraite complémentaire créée en vertu de la Convention Collective Nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (Art. IV-IV bis et 36 de la Convention).

Les salariés qui ne sont pas affiliés au régime de retraite des cadres, sont affiliés à une institution créée en vertu de l'accord du 8 décembre 1961.

Etabli en quatre exemplaires,

A Grenoble, le 29 mars 2022

Pour le Comité Social et Economique Pour l’Unité Economique et Sociale

M M

M

M

M

ANNEXE : GRILLE DE CLASSIFICATION DES POSTES

Nota 1 : Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s’échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie, sans limitation supérieure, le minimum d’une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures.

Nota 2 : Le montant minimum mensuel se déduit du montant minimum annuel par une division par 13 (sur la base de 12 mois de salaire + prime de 13° mois).