UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

ACCORD D’ENTREPRISE

ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL,

L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Révision du 29 mars 2022

Accord d’entreprise signé le 3 septembre 2015, entré en vigueur le 1^er février 2016, révisé le 17 décembre 2018, entré en vigueur le 1^er janvier 2019, révisé le 3 mai 2021 entré en vigueur le 1^er juin 2021, et révisé une nouvelle fois le 29 mars 2022 pour une prise d’effet au 1^er avril 2022.

SOMMAIRE

TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES 4

ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2. DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 4

ARTICLE 3. DEPOT DE L’ACCORD 4

ARTICLE 4. DIFFUSION DE L’ACCORD 5

TITRE II. DUREE DU TRAVAIL 6

ARTICLE 5. DUREE CONVENTIONNELLE 6

ARTICLE 6. PRINCIPE DE TRAVAIL EN EQUIPE-PROJET 6

ARTICLE 7. PRINCIPE DE L’ANNUALISATION 6

ARTICLE 8. HORAIRES ET CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR SALARIES ANNUALISES 6

ARTICLE 9. MODALITES DE PRISE DES RTT 7

ARTICLE 10. INCIDENCE DES ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES 7

ARTICLE 11. FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES 8

ARTICLE 12. CADRES DIRIGEANTS 9

ARTICLE 13. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 10

1 - REGLES GENERALES 10

2 - PROCEDURE DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL 10

3 - CAS PARTICULIER DES CADRES AUTONOMES AU FORFAIT-JOURS 11

TITRE III. COMPTE EPARGNE TEMPS 12

ARTICLE 14. BENEFICIAIRES 12

ARTICLE 15. ALIMENTATION 12

ARTICLE 16. UTILISATION 12

ARTICLE 17. INDEMNISATION 13

ARTICLE 18. LIQUIDATION DU COMPTE 13

ARTICLE 19. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 13

TITRE IV. CONGES ET ABSENCES 14

ARTICLE 20. CONGES PAYES 14

1 - PERIODE DE REFERENCE 14

2 - ACQUISITION DES CONGES 14

3 - PRISE DES CONGES 15

ARTICLE 21. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 16

ARTICLE 22. CONGES POUR MALADIE DE TIERS 16

ARTICLE 23. ABSENCE MALADIE AVEC CERTIFICAT 17

ARTICLE 24. ACCIDENT DE TRAVAIL ET TRAJET 17

ARTICLE 25. INAPTITUDE 18

ARTICLE 26. MATERNITE-ADOPTION 18

PARTIES INTERVENANTES :

L’Unité Economique et Sociale (UES) constituée autour des sociétés Territoires 38, Isère Aménagement, SARA Aménagement, SARA Développement, du GIE ELEGIA et du Groupement d’Employeurs ELEGIA

Représentée par M, Directeur Général, Directeur Général Délégué et Président de ces structures,

D’une part,

Le Comité Sociale et Economique (CSE), représenté par quatre élus titulaires, M

D’autre part,

Préambule :

En juin 2017, les deux groupes d’opérateurs publics et mixtes dans les métiers de l’aménagement et de la construction en Isère, SARA et GROUPE 38, se sont rapprochés pour constituer ELEGIA, structure commune de tête à double vocation :

• d’une part, stratégique et de gouvernance dans l’objectif de renforcer la cohérence d’action entre les sociétés membres ;

• et d’autre part, de mutualisation et d’optimisation des moyens de fonctionnement.

L’objectif était d’accélérer la dynamique territoriale en Isère par un appui opérationnel puissant et de proximité, capable de proposer aux collectivités une offre de services « sur mesure » à la fois complète, diligente et efficiente.

Une Unité Economique et Sociale existait entre Isère Aménagement, Territoires 38 et le GIE ELEGIA.

La réorganisation des sociétés susvisées et leur rapprochement, amorcés depuis le mois de février 2017, impliquait une harmonisation des conditions de travail et des statuts des salariés, en vue de prononcer l’extension du périmètre de l’UES au bénéfice de SARA Aménagement et SARA Développement et de renforcer la performance du Groupe ELEGIA. C’est ainsi que le présent accord d’entreprise a été une première fois révisé sur l’organisation du temps de travail des cadres, et leurs conditions d’éligibilité au forfait jour le 17 décembre 2018 avec une prise d’effet au 1^er janvier 2019.

En suite de la révision susvisée, les parties aux présentes ont souhaité opérer le 3 mai 2021 pour une prise d’effet au 1^er juin 2021, une nouvelle révision de l’accord d’entreprise pour clarifier et simplifier la gestion des congés, jours de réduction du temps de travail et jours de repos indemnisé.

Le 18 janvier 2022, le Groupement d’Employeurs ELEGIA a été constitué entre les sociétés Isère Aménagement, Territoires 38, SARA Aménagement et SARA Développement. Ledit Groupement d’Employeurs a adhéré au GIE ELEGIA. Le périmètre de l’UES a par ailleurs été étendu par voie d’avenant audit Groupement d’Employeurs.

La présente révision porte ainsi principalement sur le champ d’application de l’accord d’entreprise.

DISPOSITIONS GENERALES

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a été négocié entre les parties afin d’améliorer les dispositions collectives en vigueur ; il marque l’appartenance de chacun à une collectivité de travail et de métiers et participe à une volonté de développer les garanties sociales dans les entités membres de l’UES.

L’ensemble des dispositions du présent accord complètent, dérogent ou améliorent celles qui résultent de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, dite "SYNTEC", convention de branche étendue applicable à l’UES.

Le présent texte se substitue aux dispositions de l’accord d'entreprise du 16 septembre 1992, l’accord de RTT du 29 juin 1999 et l’ensemble des avenants à ces textes, ainsi que l’application de l’accord C3D auquel se référait l’accord précité, sur les aspects relatifs à l'organisation et l'aménagement du temps de travail. Tous ces accords ont été dénoncés dans les formes réglementaires à la date du 25 avril 2014.

Le présent texte s’applique à l’ensemble des salariés des entités autour desquelles est reconnue l'Unité Economique et Sociale d’ELEGIA, composée à la date de signature des présentes de la SEM Territoires 38, la SPL Isère Aménagement, du GIE ELEGIA, de la SPLA SARA Aménagement, de la SEM SARA Développement et du Groupement d’Employeurs ELEGIA, liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit leur durée contractuelle de travail.

Il ne s'applique pas aux stagiaires, ou personnel mis à disposition par une autre entreprise, ces derniers restants régis par les dispositions collectives appliquées par leur employeur, sous réserve des spécificités du code du travail applicables aux intérimaires. Il est susceptible de s’appliquer aux fonctionnaires détachés auprès des entités membres de l’UES (cf. conditions d’emploi).

DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord révisé prendra effet au 1^er avril 2022, pour une durée courant jusqu’au 1^er juin 2024. A l’issue de cette période, il continuera à s’appliquer pour une durée indéterminée.

Dans la période courant jusqu’au 1^er juin 2024, toute demande de révision (accord et annexes) pourra être formulée par l'une ou l'autre des parties. Les dispositions soumises à révision devront alors faire l'objet d'un accord unanime dans un délai de trois mois. Passé ce délai ou si aucun accord unanime des signataires du présent accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.

A l’échéance susmentionnée, l’accord pourra être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les conditions légales en vigueur, notamment le respect du préavis minimum de 3 mois.

Afin de tenir compte de l'évolution du contexte économique et social de l’UES ou en cas de modification de la législation ou de difficulté d'application de l'accord, chacune des parties pourra solliciter une réunion pour faire le point avant d'engager une procédure formelle.

DEPOT DE L’ACCORD

Dès lors que le présent accord aura été validé, soit expressément, soit tacitement, par la commission paritaire de branche, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités Auvergne Rhône-Alpes et au greffe du Conseil de Prud’hommes en nombre d'exemplaires requis.

Il sera également adressé pour information aux syndicats représentatifs au niveau national (envoi d’un exemplaire à chaque syndicat en recommandé AR).

DIFFUSION DE L’ACCORD

L'accord sera affiché sur le panneau d’affichage ad hoc, il sera consultable directement sur le réseau information accessible à tous, il sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’UES et sera remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

DUREE DU TRAVAIL

DUREE CONVENTIONNELLE

Les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail sont fixées conformément aux dispositions légales et à l'accord national de branche étendu du 22 juin 1999. La durée conventionnelle est fixée à 35 heures par semaine, en moyenne sur l’année.

Le présent accord vient se substituer à l'ancien accord sur la réduction du temps de travail, qui prévoyait une durée conventionnelle moyenne de 34,2 heures par semaine. Il est convenu entre les parties signataires que cette augmentation du temps de travail moyen de 34,2 à 35 heures par semaine est compensée par une augmentation des salaires proportionnelle de +2,33%, et que les augmentations collectives des salaires seront gelées pour les deux exercices 2016 et 2017.

PRINCIPE DE TRAVAIL EN EQUIPE-PROJET

L'activité de l'entreprise amène les salariés à travailler en équipe sur des projets, ce qui oblige à privilégier les temps de travail en commun pour assurer le bon fonctionnement des services. Il est ainsi instauré les plages fixes suivantes :

• Les plages fixes sont fixées de 9h00 à 11h45, et de 14h00 à 16h45.

• Les plages variables sont fixées de 7h00 à 9h00, de 11h45 à 14h00, avec une pause minimale de 45 minutes pour le déjeuner, et de 16h45 à 20h00.

PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

La réduction du temps de travail s’opère par une annualisation du temps de travail et l’octroi de jours de RTT pour compenser l'écart entre les horaires de travail hebdomadaires et la durée légale de 35 heures.

Les horaires de travail hebdomadaires sont fixés à 38h par semaine, soit 7h36mn de moyenne par jour.

Le nombre de jours de récupération de la différence (dits RTT) est arrondi à 18 jours par an.

Ce nombre a été déterminé sur la base d'une logique d'acquisition au titre de l'ensemble de la période.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée supérieure à 3 mois (notamment les CDD à objet défini) bénéficient également de la même répartition de leur temps de travail.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 3 mois sont soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogation prévue par le contrat de travail.

HORAIRES ET CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR SALARIES ANNUALISES

8.1. Champ d’application :

Les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sont le personnel cadre et non cadre, à l’exclusion des cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

8.2. Modalités des horaires et contrôle de la durée du travail pour les salariés annualisés 

L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles.

Les salariés peuvent choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et de sortie, à l'intérieur des périodes journalières appelées plages variables (cf. article 6), sous réserve de :

• Respecter le temps obligatoire de présence à l'intérieur des plages fixes

• Réaliser le volume de travail normalement prévu

• Tenir compte, en liaison avec le ou les supérieur(s) hiérarchique(s), des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs liés à la sécurité, qui doivent rester prioritaires.

Les salariés fixeront librement leur horaire d’arrivée et de départ dans la plage horaire variable, de manière à accomplir une durée hebdomadaire moyenne de 38 heures, sauf pour le personnel affecté à des missions particulières avec des contraintes dont les horaires seront fixés – après avis de la DUP - par note de service interne ou clause contractuelle, notamment le personnel d’accueil physique et téléphonique, et les personnes chargées du courrier arrivée et départ.

Conformément à la loi, le temps de travail est décompté et contrôlé selon un système auto déclaratif hebdomadaire rempli par le salarié et visé par la hiérarchie.

La durée de travail doit respecter les dispositions légales.

Les heures supplémentaires et les heures de travail en dehors des plages variables ne sont pas autorisées dans l’entreprise sauf accord préalable écrit de la direction.

MODALITES DE PRISE DES RTT

• 8 jours de RTT seront fixés par la Direction après consultation du CSE, en début d’année pour l'année à suivre,

• 10 jours seront pris par les salariés, à raison d’un minimum de 1 jour par trimestre et au maximum 5 jours – sous réserve qu'ils soient acquis.

Les modalités de prise des jours de RTT sont définies à l’article 20.3 ci-après.

Ces jours de RTT doivent, en tout état de cause, être intégralement pris dans l'année civile, il n'y aura pas de report d'une année sur l'autre, ni de mesure financière compensatoire pour non prise de jours de RTT, au-delà de ceux placés dans le compte Epargne-Temps (cf dispositions relatives au CET).

INCIDENCE DES ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES

Toute absence réelle au travail réduira d’autant le nombre de jours auquel le salarié peut prétendre (maladie, maternité, accident, congés divers, etc.). Cependant, les absences suivantes n’affectent pas le calcul du nombre de jours de R.T.T. :

• Congés payés,

• Jours R.T.T.,

• Jour de solidarité,

• Jours fériés,

• Heures de délégation et réunions des représentants du personnel,

• Visite médicale obligatoire,

• Formations se déroulant pendant le temps de travail.

La proratisation s’effectue selon la formule suivante (résultat arrondi au demi entier supérieur) :

(Jours de travail dans l’année – jours d’absence) x Jours de R.T.T. annuels

Jours de travail dans l’année

Le même calcul s’applique en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

11.1 Champ d’application :

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposée à tous les salariés cadres, situés sur l’échelle des salaires dès la position 2.1, dont la nature des fonctions les conduit à disposer d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

11.2. Durée annuelle du travail :

La durée du travail des cadres visés ci-dessus est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur la base de l’année par application d’un forfait annuel en jours.

Le contrat de travail du salarié valant convention individuelle de forfait détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini à hauteur de 212 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour tout salarié.

Pour les salariés embauchés antérieurement au 1^er janvier 2019 et les salariés souhaitant conserver leurs anciennes conditions de travail, le nombre de jours travaillés sera maintenu à 207 jours par an.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé et, le cas échéant, arrondi à la demi-journée inférieure.

Le nombre de jours de repos indemnisés (JRI) est fixé chaque année. Il est fonction du nombre de jours dans l’année, du nombre de samedis et dimanches et du positionnement des jours fériés dans le calendrier. Les parties rappellent que les JRI ont pour seul objectif de garantir le respect du plafond du forfait jours, et n’ont ainsi pas lieu d’être accordés lorsque la durée de travail du salarié respecte cette limite.

A titre indicatif, pour l’année 2019, les JRI seront au nombre de 10 pour respecter le forfait de 212 jours par an.

Les modalités de prise des JRI se feront d’un commun accord indépendamment des jours de repos obligatoires fixés par la Direction après consultation du Comité Social et Economique (CSE), en début d’année pour l’année à suivre, et selon les modalités décrites à l’article 20.3 ci-après.

11.3. Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année :

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée et/ou demi-journée (matin ou après-midi).

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans le contrat de travail du salarié valant convention individuelle de forfait.

L’organisation hebdomadaire du temps de travail est répartie sur 5 jours.

L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation des salariés en forfait jours sur l’année qui assument la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de leurs fonctions.

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accomplis dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année.

Un entretien individuel est organisé chaque année entre le cadre et son responsable, destiné à faire le bilan sur la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Les cadres en forfait bénéficient des garanties suivantes :

• Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

• Les jours fériés chômés dans l’entreprise,

• Les congés payés,

• La limitation à 10 heures de la durée maximale quotidienne de travail,

• La limitation à 48 heures de la durée maximale hebdomadaire de travail.

Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque cadre en forfait annuel en jours, d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des limites visées ci-dessus.

De même, les salariés sous forfait pourront à tout moment solliciter un entretien avec la Direction pour évoquer leur charge et amplitude de travail.

Les cadres au forfait ne sont pas pour autant libérés du lien de subordination juridique inhérent au statut de salarié, ils devront respecter les contraintes liées au fonctionnement de leur service ainsi que les directives de l’employeur s’agissant d’impératifs de services nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans les périodes de repos, le salarié aura l’obligation de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, l’employeur lui en laissant la possibilité.

11.4. Rémunération :

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le contrat de travail de chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Le bulletin de salaire mentionne la référence à un forfait annuel en jours.

Le nombre de jours attribués correspond à l’activité annuelle d’un salarié présent sur la totalité de la période de référence pour l’acquisition des congés et des jours de repos.

11.5. Modalités de prise des JRI

Le nombre de JRI accordé au forfait jour est recalculé chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés, du forfait 207 ou 212 jours de chaque salarié.

• 8 jours de RI seront fixés par la Direction après consultation du CSE, en début d’année pour l'année à suivre,

• Le solde sera pris par les salariés, à raison d’un minimum de 1 jour par trimestre et au maximum 5 jours – sous réserve qu'ils soient acquis.

Les modalités de prise des JRI sont définies à l’article 20.3 ci-après.

Ces jours doivent, en tout état de cause, être intégralement pris dans l'année civile, il n'y aura pas de report d'une année sur l'autre, ni de mesure financière compensatoire pour non prise de jours de JRI, au-delà de ceux placés dans le compte Epargne-Temps (cf dispositions relatives au CET).

CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d'application du présent accord.

TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

REGLES GENERALES

Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires inférieurs à un temps plein dans le respect de l’article L 3123-1 du Code du Travail.

Sont alors distinguées deux possibilités au moment de la contractualisation :

1. Les salariés dont les horaires de travail sont individualisés et fixés contractuellement sur une durée inférieure à la durée légale du travail : ils ne bénéficient pas de jours de RTT sur l’année. Les jours de fermeture de la société fixés par la direction et pris sur le contingent de RTT des salariés à temps plein annualisés ou sur celui des jours de repos pour les salariés au forfait-jours sont donc des journées de congés payés imposés par la Direction et traités comme tel.

2. Les salariés qui conventionnellement ont un temps de travail réduit sur la base d'un pourcentage d'un temps plein : les règles des articles 1, 2, 3, et 4 du présent titre leur sont applicables, avec un droit à RTT au prorata du temps effectivement travaillé.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondants est portée à la connaissance des salariés intéressés.

La durée de travail ne peut être inférieure à 24h par semaine (ou 69% d'un temps plein), sauf demande écrite et motivée de la part du salariée (articles L3123-14 du Code du Travail).

PROCEDURE DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL

Les dispositions qui suivent sont distinctes des cas légaux de passage à temps partiel (congé parental, …)

Tout salarié occupé à temps plein peut demander d'occuper un emploi à temps partiel ; le salarié devra établir une demande motivée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge par la Direction, au minimum 3 mois avant la prise d'effet.

La demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du travail à temps partiel. L'employeur devra répondre selon les mêmes formalités dans un délai de 1 mois après la réception de la demande, faute de quoi son acceptation sera tacite.

En cas d’acceptation, il se prononce sur cette demande en prenant en compte la durée sollicitée par le salarié, sans pouvoir imposer une durée se substituant à celle que le salarié a demandé.

Les horaires sont fixés en accord avec l’employeur, en fonction des nécessités de service.

Si la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée par le salarié.

Un avenant au contrat de travail du salarié est alors établi.

Un refus de cette demande doit être justifié par l'employeur par :

1. L'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ;

2. La démonstration que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

CAS PARTICULIER DES CADRES AUTONOMES AU FORFAIT-JOURS

Comme il est dit à l'article 7, les parties prévoient la possibilité de fixer contractuellement un forfait comprenant un nombre de jours réduits, pour les cadres autonomes souhaitant réduire leur activité ; ces salariés n’ont pas le statut de salariés à temps partiel.

COMPTE EPARGNE TEMPS

BENEFICIAIRES

Le compte épargne - temps (C.E.T.) a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos afin de les utiliser postérieurement pour financer notamment une période de congé non rémunéré.

Il permet notamment de favoriser la réalisation d’un projet personnel du salarié.

Tout salarié en contrat à durée indéterminée, ayant au moins un an d'ancienneté dans l’entreprise peut obtenir l'ouverture d'un compte épargne - temps, en adressant une demande écrite auprès de la Direction.

Les salariés disposeront d’un imprimé spécifique indiquant le mode d’alimentation et le nombre de jours affectés.

Par ailleurs, un compte individuel des droits acquis sera communiqué à chaque salarié avec ses droits cumulés au 31 décembre de chaque année.

ALIMENTATION

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne - temps, à son initiative exclusive, par le report d’un maximum de 3 jours de RTT ou de repos (le cas des salariés au forfait-jours) par an et de 5 jours de congés payés par an.

Les salariés à temps partiel sans RTT ne pourront épargner que 5 jours de congés payés sur le C.E.T., correspondant à la cinquième semaine de congés payés, conformément aux dispositions réglementaires. Le nombre total de jours accumulés par chaque salarié sur le C.E.T. ne pourra excéder 30 jours.

Les salariés disposeront d’un imprimé qu’ils devront remettre à la Direction au plus tard le 30 novembre de chaque année.

La création du compte épargne-temps sera ouverte à compter du 31 décembre 2016, avec les reports des congés payés ou jours de RTT ou de repos de l'année 2016 (imprimé à remettre au plus tard le 30 novembre 2016).

UTILISATION

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

• D'un congé non rémunéré prévu par le code du travail : Congé parental d'éducation, présence parentale ou solidarité familiale, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, …

• Des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel, notamment dans le cadre d'un congé parental ou d'un temps partiel choisi,

• De journées de formation hors temps de travail, en complément de l’allocation légale,

• De la cessation anticipée d’activité d’un salarié âgé de 60 ans et plus,

• D’un congé sans solde.

En ce qui concerne les congés ou le travail à temps partiel, les conditions de demande, d’octroi ou de report par l'employeur seront applicables dans les conditions légales ou conventionnelles propres à chaque type de congé.

INDEMNISATION

Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé ou temps partiel correspondent au maintien du salaire journalier qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Le nombre de jours de repos indemnisables qu'il a accumulé dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise de congé ou de la réduction d'activité.

Le versement du salaire sera effectué aux échéances normales de paie et soumises aux cotisations sociales, dans les conditions de droit commun.

LIQUIDATION DU COMPTE

Les salariés pourront liquider leur compte en demandant à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :

• Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un PACS

• Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption

• Divorce, séparation ou dissolution d'un PACS

• Invalidité du salarié, d’un enfant, de son conjoint ou concubin

• Décès du conjoint ou du concubin ou d’un enfant.

Par ailleurs, les salariés pourront demander la clôture définitive de leur compte épargne-temps, à condition d’en informer la Direction 6 mois à l’avance, au plus tard le 31 octobre de chaque année. Dans ce cas précis, ils ne pourront ouvrir de nouveau compte épargne-temps avant une période de 3 ans.

Dans toutes les hypothèses, il faudra en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

Le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, sur la base du salaire perçu au moment de la liquidation des droits ou de la renonciation au compte épargne temps.

Les droits capitalisés dans le compte épargne-temps sont, en cas de défaillance, pris en charge au titre de la garantie des salaires (A.G.S.).

Par ailleurs, si les droits acquis, convertis en unité monétaire, venaient à excéder les seuils réglementaires de prise en charge au titre de la garantie des salaires (A.G.S.), ils feraient l’objet d’un versement au(x) salarié(s) concerné(s) après les avoir informés ainsi que les délégués du personnel.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, à la date de la rupture du contrat.

La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.

En cas de transfert du contrat de travail au sein d’une autre entreprise, l’épargne cumulée fera l’objet d’une liquidation dans les mêmes conditions, sauf transfert conventionnel des droits sur le CET de l’entreprise.

CONGES ET ABSENCES

Toute absence, quelle qu’elle soit, doit faire l’objet d’une autorisation ou doit être dûment justifiée.

CONGES PAYES

PERIODE DE REFERENCE

La période durant laquelle le travail effectué donne droit à congé payé est la période dite de référence.

La période de référence à prendre en considération s'entend de l'année civile.

Afin de passer d'une période de référence allant de juin à mai de l'année suivante à l'année civile, une période transitoire est à respecter.

La modification des périodes de référence d'acquisition et de prise des congés payés, pour les salariés de SARA Aménagement et de SARA Développement prendra effet au 1° janvier 2019. A compter du 1° janvier 2019 et jusqu'au 31 décembre 2019 pourront être pris :

• Le solde des congés payés acquis entre le 1° juin 2017 et le 31 mai 2018 et qui devraient être pris du 1° juin 2018 au 30 avril 2019, soit un maximum de 25 jours ouvrés ;

• Et les congés acquis entre le 1° juin 2018 et le 31 décembre 2018, soit 15 jours ouvrés (7 mois x 25 / 12 = 14,56 arrondis à 15) pour les salariés présents durant ces périodes.

NB : à partir du 1^er janvier 2019, les salariés non-cadres de SARA Aménagement et SARA Développement acquerront des congés sur la base de 29 jours ouvrés.

ACQUISITION DES CONGES

Le droit à congés payés s'impose à l'employeur et au personnel ; il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération, sauf dans les cas où il est prévu le versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.

Les salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel ont droit à un congé annuel fixés à 29 jours ouvrés (inclus les jours supplémentaires liés à l’ancienneté prévus par la convention SYNTEC), indépendamment de l'application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.

Au cas où le salarié n’aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 29 jours ouvrés, arrondis à l'unité supérieure.

Les périodes d’absences considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel sont celles prévues par le code du travail et la convention SYNTEC.

En outre, en cas de maladie ou d’accident de vie privée, les périodes au cours desquelles la Société maintient la pleine rémunération du salarié au titre des dispositions conventionnelles en vigueur ou du présent accord seront assimilées à du travail effectif pour le droit à congés, dans la limite des 3 premiers mois.

Par ailleurs, la convention SYNTEC prévoit l’attribution de jours de fractionnement au salarié quand l'employeur exige que soient pris des congés payés (en dehors de la cinquième semaine de congés) dans la période du 1° novembre au 30 avril. Par le présent accord, l'employeur renonce à exiger que soient pris de tels congés, à l'exception de situation de salarié sans RTT (certains temps partiels), et en contrepartie il est mis fin à l'attribution de jours de fractionnement.

Cependant et pour être instruite, toute demande de congés payés de la part d'un salarié dans la période du 1° novembre au 30 avril devra être accompagnée d’un écrit stipulant clairement que le salarié est à l’initiative de cette demande, que l’employeur ne lui a ni imposé, ni même suggéré la prise de congés payés pendant cette période et que le salarié a pleinement conscience que cette situation ne lui donne pas droit à l’octroi de jours de fractionnement.

PRISE DES CONGES

La période de prise des congés payés s'étend du 1° janvier au 31 décembre de l'année n+1 pour les salariés à l’horaire, et de l’année n pour les salariés au forfait-jours. Au 31 décembre, les droits à congés payés doivent être épuisés, à défaut ils sont soit placés sur le CET dans les limites prévues, soit ils sont perdus. A titre exceptionnel, sur demande expresse et après accord de la Direction, il pourra y avoir report dans les trois mois maximum suivant la fin de la période de congés payés.

Les modalités de prise des congés/RTT/JRI sont les suivantes :

L'année civile est divisée en quatre trimestres : janvier-mars, avril-juin, juillet-septembre, octobre-décembre.

Les salariés sont invités à déposer leurs demandes d’absence excédant 4 jours et leurs demandes de « pont » sur le logiciel de gestion des congés, le premier jeudi du mois précédant chaque trimestre (4 mars, 3 juin, 3 septembre, 2 décembre en 2021).

Pour les mois de juillet et août, la Direction pourra interroger les salariés au cours du premier trimestre.

Les demandes d’absence ainsi déposées par les salariés seront présentées trimestriellement dans leur globalité, en Comité de Direction. Chaque directeur / manager procédant ensuite à leur validation dans le souci d’assurer la continuité de l’activité au sein de son service.

Il est possible d’accoler la prise de jours de RTT ou JRI à la prise de jours de congés payés. Toutefois, le salarié devra s’être assuré avoir acquis lesdits jours de RTT ou JRI. Il est impossible de bénéficier par avance de jour de RTT ou JRI non encore acquis.

Le dépôt ou la modification des dates de prise pourra s'opérer dans un délai plus court, sous réserve d'avoir obtenu les accords nécessaires avant l'absence. Faute de quoi elle ne sera pas autorisée.

La période de prise du congé principal est fixée du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Il est rappelé que 10 jours ouvrés consécutifs doivent obligatoirement être pris pendant cette période.

En ce qui concerne les autres jours de congés, ils doivent être normalement épuisés avant le 31 décembre de l'année civile suivant ladite période de référence pour les salariés à l’horaire et de l’année civile en cours pour les salariés au forfait-jours.

Le salarié n'ayant pas acquis de droit à une période complète pourra prendre des congés par anticipation dans la limite des droits acquis au prorata de sa présence. De même, tout salarié pourra prétendre à des congés par anticipation sur la période complète à venir, dans la limite des droits acquis au prorata de l'avancement de la période.

CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Il sera fait application des dispositions de la convention collective SYNTEC ou du Code du travail lorsque celui-ci est plus favorable, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise révisé, à savoir :

• Pour un mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours ;

• Pour le mariage d'un enfant : 1 jour ;

• Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

• Pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :

• 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;

• 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;

• 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;

• En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes (chacune devant être au moins égale à une journée). Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant (Disposition issue du décret du 8 octobre 2020).

Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.

• Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;

• Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Sous réserve de l’exception mentionnée ci-dessus prévoyant un décompte en jours « ouvrés » (i-e, les jours travaillés dans l’entreprise), ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » (i-e, tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise).

Eu égard au caractère exceptionnel des congés dont il est question et aux circonstances dans lesquelles ils sont accordés, toute situation particulière d’un salarié sera précisée à la Direction et pourra faire l’objet de considérations spécifiques.

CONGES POUR MALADIE DE TIERS

Les salariés pourront bénéficier, sur présentation d’un certificat médical du médecin traitant, d’autorisations d’absence rémunérées pour soigner un enfant à charge malade, le conjoint, concubin, ascendant du salarié ou de son conjoint, dont l’état nécessite la présence du salarié, dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, au-delà de ces jours, les salariés bénéficient des congés légaux non rémunérés prévus par le code du travail, pour soigner un enfant ou une personne à charge (ascendant, conjoint, concubin) gravement malade ou en fin de vie, sur présentation d'un certificat médical.

ABSENCE MALADIE AVEC CERTIFICAT

Le salarié victime de maladie ou d'accident de vie privée, dûment constaté et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions est de droit placé en congé. Il doit le signaler et signaler l'estimation du temps de son absence dans les 24h auprès de son employeur.

Sous réserve qu'il ait fait, dans les quarante huit heures, sauf cas de force majeure, la déclaration d'arrêt de travail à la Caisse de Sécurité Sociale dont il dépend et à la Société, le salarié, à l’issue de la période d’essai, perçoit de la Société une indemnité mensuelle :

Pendant les trois premiers mois, elle est égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue s'il était resté en activité (maintien au net). En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la Société est subrogée de plein droit au salarié pour recevoir les prestations journalières versées par l’organisme de sécurité sociale.

A compter du 91° jour, le salarié perçoit l’indemnité journalière versée par l’institution de prévoyance s’il remplit les conditions pour en bénéficier, mais il ne peut percevoir au total un montant supérieur à celui de la rémunération nette qu’il aurait perçu s’il était resté en activité.

La Société maintiendra le salaire net pendant 24 mois, sous réserve qu’elle puisse bénéficier de la subrogation auprès de l’institution de prévoyance.

A défaut (non-prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci) le maintien du salaire pourra être suspendu, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles SYNTEC.

Si plusieurs congés de maladie ont été accordés au cours d'une même période de douze mois précédant le dernier certificat médical délivré au salarié, la durée totale d’indemnisation ne peut excéder celle définie au présent article.

Par ailleurs, en cas d’absence prolongée, le licenciement fondé sur une perturbation du fonctionnement de l’entreprise, nécessitant le remplacement définitif du salarié absent, n’est pas possible pendant une durée totale de 2 ans. En cas d’absences successives, cette durée est évaluée en cumulant les périodes.

ACCIDENT DE TRAVAIL ET TRAJET

La victime d'un accident, même de peu d'importance, doit dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer la direction ou l'un de ses préposés.

Le salarié reçoit alors une indemnité mensuelle égale au montant de la rémunération nette qu’il aurait perçue s'il était resté en activité. En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la Société est subrogée de plein droit au salarié pour recevoir les prestations journalières versées par l’organisme de sécurité sociale, ou l’institution de prévoyance.

Lorsque l’entreprise ne peut bénéficier de la subrogation du fait de la non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu, sous réserve d’application des dispositions conventionnelles SYNTEC.

Le temps d'arrêt de travail indemnisé est assimilé à temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés, dans la limite d'un an ininterrompu.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail, sauf exception légale.

INAPTITUDE

En cas d’inaptitude, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment en matière de recherche de reclassement professionnel.

MATERNITE-ADOPTION

Il est fait application du code du travail en ce qui concerne les conditions de travail de la femme enceinte et le droit au congé de maternité ou d'adoption.

Les salariées bénéficient, à partir du 3^ème mois de grossesse, d’une réduction de la durée de travail d’une heure par jour calculée au prorata du temps de travail en cas de temps partiel, pouvant être prise au début ou en fin de journée.

Cette réduction est sans incidence sur la rémunération.

La Société maintiendra le paiement intégral du traitement net des salariées ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date du congé de maternité, correspondant au congé effectivement pris dans la limite des congés légaux respectifs en cas de maternité, d'adoption, à charge pour elle de récupérer les indemnités journalières de la sécurité sociale et/ou de l’organisme de prévoyance.

Lorsque la Société ne peut bénéficier de la subrogation du fait de la non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu.

Les hommes bénéficieront de jours de congé de paternité conformément aux dispositions légales, s’ils remplissent les conditions d’attribution prévues par le code de la sécurité sociale. Ces jours s’ajoutent aux jours de congés spéciaux pour naissance prévus à l’article 21 du présent titre IV.

Dans ce cas la société effectuera le maintien du salaire dans les mêmes conditions que celles prévues aux paragraphes précédents.

Etabli en quatre exemplaires,

A Grenoble, le 29 mars 2022

Pour le Comité Social et Economique Pour l’Unité Economique et Sociale

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