Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez OFFICE DE TOURISME SARLAT-PERIGORD NOIR (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’EPIC OFFICE DE TOURISME

Entre les soussignés,

OFFICE DE TOURISME Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial, SIREN 539829069 dont le siège social est situé à 3 rue Tourny, 24200 SARLAT LA CANEDA représenté par

d'une part,

Et

L’ensemble du personnel représenté par

Agissant en qualité de déléguée du personnel titulaire ayant recueilli plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

d'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et respectueuse de l’environnement, l'EPIC a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, la mise en place du télétravail doit permettre de répondre à un souhait exprimé par certains salariés et à une nouvelle politique de la direction en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale permettant de limiter les impacts environnementaux des trajets domicile-lieu de travail.

Partie 1 : Dispositions générales

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du Travail.

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions de la convention collective ayant le même objet. Dans le cas de dispositions identiques, la disposition prévue au présent accord sera retenue.

Partie 2 – Télétravail

Article 1 - Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l’y contraigne.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions de la présente décision s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’EPIC remplissant les critères d’éligibilité.

Article 3 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile.

Il ne constitue ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :

• Au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service (article 3.1),

• Au salarié candidat au télétravail (article 3.2),

• Au lieu de télétravail du salarié concerné (article 3.3).

3.1 Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service

Les signataires conviennent que toutes les activités exercées ne sont pas compatibles avec le télétravail.

L’analyse de la compatibilité des activités et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :

• De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile et notamment :

  • De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise pour réaliser les activités (exemple : accès à des équipements ou des documents non numérisés, contact avec le public etc…).

  • De l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise.

• De l’organisation du service, du nombre de salariés travaillant à temps partiel au sein du service,

En cas de demandes simultanées au sein d’un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent être des critères considérés par le responsable de service pour départager les candidats au télétravail.

3.2 Eligibilité du salarié

Le salarié qui sollicite le télétravail doit, au jour où il formule sa demande, avoir tenu son poste durant 6 mois.

Les salariés pour lesquels le télétravail est envisagé doivent réunir les critères d’éligibilités suivants :

• Une autonomie suffisante ;

• La maîtrise des compétences à exercer ;

• La rigueur, la fiabilité et la réactivité ;

• La capacité à partager les informations avec ses interlocuteurs de manière adaptée.

Les parties conviennent que seule la Direction peut juger du respect de ses critères.

3.3 Eligibilité du lieu de télétravail

3.3.1 Définition du domicile lorsqu’il s’agit du lieu de télétravail

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, à l’exclusion des éventuelles résidences secondaires. L’adresse devra être déclarée à l’administration du personnel.

Tout changement d’adresse pour l’exercice du télétravail est signalé à l’administration du personnel au moins deux mois à l’avance. L’employeur pourra mettre fin au télétravail si le nouveau domicile ne remplit pas les conditions du présent avenant. Il pourra également suspendre le télétravail pendant la période nécessaire pour s’assurer que la nouvelle habitation est compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle et pour transférer les équipements.

3.3.2 Conditions liées au lieu de télétravail

Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Le lieu de télétravail doit :

• Etre relié à une ligne internet bénéficiant d’un débit suffisant ;

• Etre couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile et permettre des conversations confidentielles ;

• Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance du salarié ou, le cas échéant dans son bail d’habitation ;

• Etre doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail.

Le salarié qui sollicite le télétravail à domicile atteste de l’ensemble des conditions précitées et fournit :

• Une attestation délivrée par un professionnel relative à la conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail ;

• Une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.

En effet, l’employé qui opte pour le télétravail à domicile doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’une journée maximum par semaine afin de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

L’EPIC prendra en charge l’éventuel surcoût des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir du fait de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du salarié, ou en raison de la réalisation d’une activité pour le compte de l’entreprise au sein du domicile du salarié.

Concernant l’attestation de conformité électrique du lieu de télétravail à domicile, le salarié qui ne dispose pas d’un tel document en cours de validité, fera intervenir une entreprise validée par l’employeur. Ce dernier prendra en charge le coût de l’intervention.

En cas de non-conformité, le salarié devra financer les travaux de mise aux normes de son installation électrique et en fournir la preuve à son employeur avant l’installation du matériel à son domicile. En cas de refus de sa part, le télétravail ne pourra être mis en place.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception. à son supérieur hiérarchique qui en réfère à la Direction. Cette dernière a un délai de deux mois pour accepter ou refuser. Ce délai pourra être renouvelé une fois pour un délai de deux mois à l’initiative de la Direction en cas de contraintes organisationnelles ou de nécessité de procéder à des investigations complémentaires. Le refus sera motivé.

Dans ce cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat pourra être conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. La conclusion d’un avenant reste facultative pour l’employeur.

L’accord de l’employeur est valable pour une durée d’un an calendaire à compter de la date d’acceptation du télétravail.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’EPIC.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'EPIC s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit un mois à l’avance par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception, notamment pour les raisons suivantes : perte d’une condition d'éligibilité, réorganisation de l'EPIC, déménagement du salarié, nécessité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un mois calendaire à compter de la première présentation de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 - Recours occasionnel au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impondérables dûment justifiés (grève, impossibilité temporaire de quitter son lieu de vacances aux dates prévues, intempéries…), le salarié et son supérieur hiérarchique pourront convenir de recourir de manière occasionnelle au télétravail pour une durée limitée, d’une semaine maximum.

Ce recours occasionnel au télétravail se formalisera simplement par voie d’échanges électroniques avec le supérieur hiérarchique et copie à la Direction.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les quinzaines pendant la période probatoire puis tous les deux mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Il donnera lieu à la rédaction d’un bilan formalisé et signé des deux parties.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel également formalisé et signé des deux parties.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- Le temps de travail fixé par son contrat de travail, à l’exception d’heures supplémentaires, qui ne peuvent être effectuées qu’après accord de la Direction.

- Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de Consonance Web ou tout autre logiciel utilisé au sein de l’EPIC à l’avenir.

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail est limité à un jour par semaine au maximum.

Les jours de télétravail sont fixés par l’employeur et communiqués au salarié sur son planning.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail figurant sur son planning pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

Le salarié utilise son propre matériel. A défaut l’employeur peut lui confier du matériel appartenant à l’EPIC.

La conformité de ces installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Sous réserve de la conformité des installations déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent au minimum d’un bureau, d’un ordinateur, d’une installation téléphonique comprenant une ligne réservée aux communications professionnelles, des logiciels, une connexion à internet, une connexion ADSL etc…

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié à condition d’en avoir été informé au moins 3 jours avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 11 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Aucune indemnisation liée au télétravail ne sera versée au salarié dans le cadre du présent Accord.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement pour faute grave de l'intéressé.

Article 15 - Santé et sécurité au travail

Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.

Dans le cadre du présent accord, le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et/ou personnels s’ils sont utilisés des fins professionnelles en dehors de son temps de travail.

Article 16 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Etre en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

16.1 Droits individuels

Le télétravailleur a les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en matière :

- De formation professionnelle ;

- De déroulement de carrière. ;

- De politique d’évaluation ;

- D’entretien professionnel ;

- De politique salariale.

16.2 Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés, et est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif.

Le télétravailleur est identifié comme tel sur le registre unique du personnel.

Le télétravailleur bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 17 - Durée de l’accord – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de dix ans à compter de son entrée en vigueur.

Il se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions portant sur le même objet en vigueur au sein de l’EPIC.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail. Toute demande de révision devra être adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande, sous peine de n’être pas recevable, devra obligatoirement comporter le ou les articles dont il est demandé la révision ainsi qu’un nouveau projet de texte.

Dès que possible et dans un délai maximum de trois mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les parties signataires devront engager une nouvelle négociation.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application des nouvelles et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Article 18 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du Travail, ainsi que sous format papier en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bergerac.

Fait à Sarlat, le 14 décembre 2018, en 4 exemplaires.

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