Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail chez STLI" chez SOCIETE DES TECHNIQUES DE LOGISTIQUE INDUSTRIELLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL CHEZ STLI

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société des Techniques de Logistique Industrielle (STLI) enregistrée au RCS sous le n° de SIRET 539 986 679 000 22, dont le siège social est situé 07 rue Eugène et Armand Peugeot 92500 RUEIL MALMAISON, représentée par XXXXXX

d’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par XXXXX, en sa qualité de délégué syndical CGT

d’autre part,

PRÉAMBULE

La société STLI est attachée au respect du principe de l’égalité professionnelle, entre les femmes et les hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir son application.

Cet accord négocié et conclu à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail, à vocation à présenter les engagements et mesures pris en faveur de l’égalité Femmes / Hommes, et du droit à la déconnexion.

L’organisation syndicale et la Direction de la Société STLI se sont rencontrées les 6 mai, 24 mai, 20 juin et 24 juin 2019 pour négocier cet accord.

Par le présent accord, les parties se fixent pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle et le principe de non-discrimination au sein de la Société STLI.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société STLI.

Périmètre / Diagnostic /Champs d’application

Rapport Egalité professionnelle

Le rapport Egalité professionnelle dénommé  « DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES - Etat au 31 décembre 2018 » est annexé au présent accord.

Le rapport a permis d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Définition des acteurs et de leurs rôles

Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, le plein exercice de leurs compétences respectives permettant de rendre cette politique d’entreprise efficiente.

La Direction réaffirme que chaque acteur doit se sentir concerné et impliqué dans la recherche de la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette démarche intègre aussi les personnels non-salariés qui travaillent dans nos locaux notamment les intérimaires et prestataires.

Rôle de l’employeur

L’entreprise prend en considération la qualité de vie au travail (QVT) dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.

En vertu du contrat de travail qui le lie au salarié, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. Il prend les mesures nécessaires permettant de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.

Parmi ces mesures, l'entreprise procède notamment à une évaluation des risques, retranscrite dans le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER), en prenant notamment en compte les activités, les risques et les problématiques concrètes de l'entreprise.

Elle prend également en compte les conséquences des questions de santé au travail dans la conduite des relations sociales et l'impact humain des adaptations d'organisation.

Par ailleurs, en matière d'égalité professionnelle homme / femme, l'employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination entre les salariés. Le respect de ce principe garantit notamment l'égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l'entreprise.

Rôle du service des Ressources Humaines

Le service des Ressources Humaines est également un acteur incontournable. Il veille en particulier à apporter conseil et accompagnement en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Le service des Ressources Humaines travaille en lien avec le Comité de Direction ainsi que les autres acteurs cités dans le présent accord afin de déployer les actions adaptées en lien avec ces thématiques.

Rôle de la ligne managériale

Les managers participent également à l'amélioration de la qualité de vie au travail, au développement de l'égalité professionnelle hommes/femmes, à l’accueil de travailleurs handicapés et au droit d’expression des salariés.

Le management de proximité est une condition indispensable à l’écoute des salariés dans leur environnement de travail et conforte les liens professionnels et la confiance au sein de l’équipe de travail. Il permet d’identifier et de valoriser les bonnes pratiques, d’observer et d’adapter les conditions de travail des salariés. Le manager doit aider les opérationnels à trouver des solutions en cas de difficultés individuelles ou collectives et notamment en cas d’accroissement ponctuel de la charge de travail (arbitrage des tâches à accomplir, gestion des priorités, entraide au sein de l’équipe, recours aux heures supplémentaires…).

Les principales modifications dans la gestion des priorités seront formalisées par le manager.

Il favorise également les interactions au sein de l'équipe et avec les autres services.

Rôle des salariés

Il est rappelé que le salarié fait partie des acteurs de cette démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Chaque salarié a un rôle à jouer, sa contribution bienveillante étant indispensable.

La participation des salariés doit être privilégiée dans toute démarche de prévention pour collecter cette expérience et en faire bénéficier les collectifs de travail.

Ces actions de prévention, associées aux démarches favorisant le « vivre ensemble », contribuent au bien-être collectif et individuel.

Il appartient aussi à chaque salarié de faire remonter les éventuelles difficultés (charge de travail, fonctionnement de l’unité, relations internes…) qu’il rencontre auprès de son manager. Il peut le faire annuellement lors de son entretien annuel et à tout moment s’il le juge nécessaire.

Rôle des Instances Représentatives du Personnel

Les représentants du personnel en particulier les membres du CHSCT (puis du CSSCT) ont pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs et à l'amélioration des conditions de travail.

Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l'amélioration de la qualité de vie au travail, de l'égalité professionnelle hommes/femmes.

Rôle de la médecine du travail

La médecine du travail contribue à l'amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés dans l'exercice de leurs fonctions. Le médecin du travail a également un rôle préventif et d'alerte visant à éviter l’altération des conditions d'hygiène et de santé au travail. Cette démarche s'effectue en respectant l'indépendance du médecin du travail et le secret médical.

La Qualité de vie au travail (QVT)

Définition et objectifs

La Qualité de Vie au Travail (QVT) désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance des organisations, même quand celles-ci se transforment.

Selon l’accord National Interprofessionnel « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est l’un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

Les objectifs en matière de QVT sont donc de :

• maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés,

• permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle,

• prévenir et anticiper les risques psychosociaux.

Les relations de travail

La qualité des relations de travail entre collègues contribue largement à la motivation et à la qualité de vie au travail. En effet, l’existence d’un soutien professionnel au sein d’une équipe solide et unie favorise l’implication et le bien-être des salariés au travail.

Ainsi, le collectif de travail est un groupe de salariés qui travaillent en vue d’atteindre des résultats, dans le respect des règles en vigueur.

L’existence d’un collectif de travail  dépend :

• de l’implication individuelle de chaque salarié dans une démarche collective,

• du manager qui prend des mesures favorisant des échanges, la coopération, la collaboration et les relations d’aides entre salariés,

• d’une dynamique de groupe qui crée de la valeur ajoutée à la somme des compétences individuelles. Elle dépend d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

L’entreprise confirme sa volonté de promouvoir l’esprit d’équipe. Il se met en œuvre dans l’entreprise, dans le cadre de réunions d’équipe régulières qui permettent de transmettre des informations, de partager les objectifs et les résultats, de valoriser la performance et les compétences collectives et de favoriser les échanges entre les membres de l’équipe.

Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement est porteur des valeurs d’écoute et de respect à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.

Planification des réunions

L’organisation du travail prend en compte la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas source de discrimination.

Dans l’objectif de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, l’organisation du temps de travail doit rechercher une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée :

• réunions organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe et en tout état de cause planifiées entre 8h et 18h,

• audioconférences, visioconférences et web conférences sont utilisées pour réduire les temps de déplacement des salariés,

Autonomie et responsabilité des salariés

La connaissance par chaque salarié de son périmètre de responsabilité, de ses interfaces et de sa ligne hiérarchique est une condition de son autonomie.

L’autonomie et la prise d’initiative sont sources d’enrichissement et de développement individuel contribuant à la performance économique de l’entreprise.

L’entreprise met en œuvre des dispositifs et des outils pour favoriser la bonne connaissance par les salariés de leur environnement professionnel, organisationnel et économique et pour leur permettre de développer leur capacité à agir et se constituer une identité professionnelle au sein de l’entreprise.

Recours aux heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires (en fin de journée ou sur un jour non travaillé) à la demande du manager doit répondre aux nécessités de service et ne pas être institutionnalisé de façon permanente dans le planning de travail.

Formation des managers

Les compétences humaines sont aussi importantes que les compétences techniques dans une fonction managériale. Pour vérifier et améliorer les aptitudes managériales des salariés, plusieurs outils sont mis en place :

• tests d’aptitudes au management : les résultats de ces tests font partie des informations prises en compte pour le choix du candidat dans le cadre de recrutements externes ou de mobilités internes.

• formation et coaching : le cursus de formation des managers axé actuellement sur des formations en management est complété par une action de sensibilisation aux risques psychosociaux. Si nécessaire, seront mis en place des accompagnements, dits coaching, par un organisme externe à l’entreprise.

• évaluation des compétences : les managers seront évalués annuellement sur leurs compétences managériales dans le cadre du processus de gestion de la performance.

Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)

La prévention des RPS est intégrée dans le DUER de l’entreprise. Dans ce cadre, elle a mis en place une démarche de prévention des RPS afin que tout salarié puisse réaliser son activité professionnelle dans de bonnes conditions.

La Direction des Ressources Humaines de Veolia Industries Global Solutions, consciente des enjeux de santé et bien-être au travail, a décidé de déployer un programme de prévention et d’assistance en matière de risques psycho-sociaux.

Il s’agit d’un service entièrement confidentiel, ouvert à tous les collaborateurs de Veolia Industries et aux membres de leur famille habitants sous le même toit, à compter du 15 octobre 2018 et accessible via une ligne locale gratuite ouverte 24h/24 et 7j/7.

Une équipe de psychologues cliniciens est joignable par téléphone, SMS ainsi que par email, et des informations et conseils pratiques sont délivrés sur le site web du prestataire Workplace Options ;

Principaux avantages du service :

• Service gratuit pris en charge par Veolia Industries

• Service proposé 24 heures sur 24, 365 jours par an

• Un service confidentiel. Veolia Industries recevra des statistiques sur le nombre de personnes faisant appel au service et sur le type de problèmes soulevés, mais aucune information nominative ne sera communiquée.

• Une source de soutien indépendante et neutre. Le Programme d’aide aux employés est totalement indépendant ; il ne représente ni Veolia Industries ni une autre organisation.

Le Programme d’aide aux employés œuvre en faveur d'un bien-être émotionnel et mental et peut s’avérer utile dans les exemples de situations suivantes :

• Situations de stress, anxiété, dépressions

• Gestion de la pression professionnelle

• Gestion des relations et amélioration de la confiance en soi

• Gestion des changements pouvant intervenir dans la sphère privée

• Gestion des difficultés organisationnelles ou managériales

• Orientation vers des ressources locales existantes

En plus du service d’assistance et de prévention des risques psychosociaux, STLI va élaborer en collaboration avec les membres du CHSCT une plaquette sur la prévention des RPS qui sera remise à chaque nouvel embauché lors de son arrivée dans l’entreprise. Ce support a pour objectif de prévenir tous les troubles psychosociaux qui pourraient toucher les salariés. Il précise la conduite à tenir si un collaborateur est témoin ou victime d’une situation susceptible de nuire à la qualité de vie au travail.

Tout salarié qui le souhaite peut bénéficier de formations de sensibilisation aux RPS afin que chacun puisse prendre conscience de l’impact de ses pratiques et orienter des collègues en difficulté.

L’entreprise réaffirme que chaque salarié doit travailler dans un cadre serein et tendre vers un bien-être général au travail.

Droit à la déconnexion

La Loi Travail, également connue sous le terme de Loi El Khomri a été adoptée le 21 juillet 2016. Un de ses objectifs est d'adapter le droit du travail à l'ère du digital. Pour cela, la loi s'est inspirée d'un élément contenu dans le rapport Mettling sur la transformation numérique et dans le rapport Terrasse sur l'économie collaborative (deux textes qui ont inspiré le législateur) : le droit à la déconnexion. Ce principe de droit à la déconnexion a été repris dans l'article 55 de la loi qui se trouve dans le chapitre II intitulé Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique.

Les parties au présent accord sont convaincues que le droit à la déconnexion est un facteur de bien être tant individuel que collectif des salariés et qu’il contribue à la performance économique de l’entreprise. Les parties souhaitent impulser une réelle dynamique autour des conditions de travail des salariés et un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

Définition de la déconnexion :

Il y a lieu d'entendre par:

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, afin de préserver son équilibre de vie et de repos;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, jour fériés garantis et des jours de repos.

Champ d’application

Les stipulations portant sur le droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burn-out. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui bénéficient du statut cadre.

Mesures en faveur du droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 20h – 7h.

Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle sur les temps de repos, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes.

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. De façon à faciliter la définition tant du canal que du moment de communication, il est demandé à chacun de maintenir son agenda électronique à jour en utilisant les différentes options à disposition (occupé, tentative, travail à distance, etc).

La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.

Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés, et à sélectionner précisément les destinataires. Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.

Ces règles de principe sont par nature levées lors de périodes d’astreinte officielle et obligatoire, organisée et indemnisée conformément aux dispositions en vigueur.

Entretien manager-collaborateur sur le droit à la déconnexion

Chaque année, le manager et le collaborateur doivent aborder le sujet du droit à la déconnexion. Le présent accord peut servir de base d'échange. Le manager et le collaborateur associeront ce thème à d'autres entretiens prévus tels que l'entretien annuel ou l'entretien de suivi des conventions de forfait pour les collaborateurs concernés.

Egalité professionnelle homme / femme

L’égalité professionnelle homme / femme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur tels que :

• l’interdiction des discriminations en matière d’embauche,

• l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• les obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),

• l’information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.»

Les objectifs en matière d’égalité professionnelle homme / femme sont donc de :

• sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise,

• respecter le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle,

• maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés.

Un état des lieux a été réalisé le 31/12/2018 afin d’analyser la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

À cette date, l’entreprise employait 6% de femmes et 94% d’hommes.

Compte tenu des résultats de ce diagnostic, conformément aux dispositions légales, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont souhaité prioriser certains domaines d’actions afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties se sont ainsi accordées sur le choix des domaines d’actions suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation

DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION, DES MESURES ET DES INDICATEURS CHIFFRES ASSOCIES PAR DOMAINE D’ACTION

Premier domaine d’action: la rémunération effective

• Constat et Analyses :

L’analyse des rémunérations au sein de STLI fait apparaître qu’il y a peu d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise. Les variations constatées ne révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais peuvent s’expliquer par l’historique des collaborateurs qui étaient auparavant issues de la convention collective des entreprises de propreté et service associés et sont passés sous la convention transport et activité logistique du transport en 2016. Ils ont par la suite été repris par la société STLI en février 2017 qui a signé avec l’organisation syndicale représentative des accords intégrant les différentes primes issues du nettoyage dans leur salaire de base (ex : prime d’ancienneté ..)

La classification et le salaire de base sont fixés par la CCN transports routiers et activités auxiliaires du transport, en fonction de l’emploi réellement occupé. Ainsi et par conséquent, les grilles conventionnelles de salaires étant par nature appliquées à l’identique pour les salariés à poste équivalent, indistinctement pour les hommes et les femmes, l’égalité de salaire de base est assurée.

La société STLI réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

• Engagements :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Assurer l’égalité de rémunération sur le salaire de base dès l’embauche	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Nombre de salariés managers, formés à l’égalité professionnelle par sexe et année. Nombre d’embauches externes en CDI/CDD par sexe, classification et année
appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.	Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin / féminin, par CSP. L’étude porte sur le salaire de base et le salaire brut, ramené en équivalent temps plein afin de neutraliser l’effet de la durée d’activité différente sur les moyennes. Dans les entretiens professionnels des salariés femmes et hommes, ayant permis aux salariés d’exprimer son/ses souhait(s) d’évolution (classification, horaires de travail, …), enregistrer les candidatures potentielles sur des postes à venir, à classification ou échelon supérieur (pour les vacances de poste ou les créations de poste). STLI s’engage à enregistrer toutes les candidatures potentielles.	Tableau d’analyse Salaire de base par sexe et classification et année Tableau d’analyse salaire mensuel ramené au temps plein par sexe, classification et année Effectifs par sexe classification et année au 31/12/ de chaque année Nombre d’entretiens sur la période par sexe, classification et année

2ème domaine d’action : Formation

• Constat et Analyses :

La société STLI accorde une importance particulière à la formation de son personnel.

La politique de formation de STLI, contribue à la mixité des emplois et à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Au 31/12/2018 le personnel féminin avait bien eu des formations d’adaptation au poste. En revanche aucune formation de développement des compétences n’a été suivie par cette catégorie.

STLI entend poursuivre ses efforts pour encore améliorer le pourcentage de formation des effectifs féminin et plus généralement la communication auprès des collaborateurs sur les dispositifs de formations en générale.

• Engagements

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Former les managers au respect du principe d’égalité professionnelle. Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation par rapport à l’effectif total. Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés sur les enjeux de la mixité dans l’Entreprise	Dispenser une formation aux managers visant à sensibiliser au respect de l’égalité professionnelle à l’embauche. Proposition systématique lors de l’entretien professionnel. Mise à disposition d’un fascicule présentant les CQP. Accompagnement si nécessaire sur la demande d’un CPF	Suivi de l’évolution de l’effectif formé réparti par sexe au 31/12 de l’année N. Remise du fascicule sur les CQP à 100% des collaborateurs. Suivi du nombre de collaborateurs ayant demandé un formation CQP lors de l’entretien professionnel. Nombre de formation demandées via le CPF.

3ème domaine d’action : l’embauche

• Constats et Analyses

L’analyse de l’effectif au 31/12/2018 montre une forte représentation de la gente masculine avec 94% de salariés.

Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de la Société STLI, est indépendante de toute forme de discrimination.

La société STLI s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix ne résulte que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

• Engagements :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Valoriser la mixité au sein de ses équipes, en s’engageant à respecter une stricte neutralité à l’occasion des offres d’emploi. Veillez à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise	Développer un partenariat avec nos prestataires extérieurs (recrutement et mise à disposition) et en interne afin de favoriser une égalité H/F dans les candidatures Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité H/F et de mixité.	Suivi de l’évolution de l’effectif réparti par sexe au 31/12 de l’année N. Suivi de l’évolution de l’effectif intérimaire / mis à disposition par sexe au 31/12 de l’année N.

MODALITÉS DE SUIVI DES INDICATEURS CHIFFRÉS

Les modalités de suivi du présent accord seront les suivantes : à l’issue de chaque période de 12 mois consécutifs d’application du présent accord, la société STLI renseignera les indicateurs afin de mesurer la réalisation des objectifs pour chaque domaine d’action fixés par le présent accord.

Tout salarié concerné par une différence de traitement dispose de la faculté de saisir le Service des Ressources Humaines en indiquant de façon détaillée ses motivations par écrit. Au terme de l’analyse, un avis motivé sera rendu et notifié au salarié.

DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail issu de la loi travail du 08 août 2016, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et l’Emploi (DIRECCTE) de Saint Quentin en Yvelines et au Greffe du conseil de Prud’hommes de Poissy.

Suivi de l’accord

L'entreprise présentera une fois par an au comité d'entreprise puis au CSE un bilan reprenant l’ensemble des indicateurs de suivi énoncés ci-dessus.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum d’un an, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie, avec copie à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Saint Quentin en Yvelines et au Greffe du conseil de Prud’hommes de Poissy. La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de cet accord.

Révision

Conformément à l’article L 2261-7-1 du code du travail issu de la loi travail du 08 août 2016, jusqu’à la fin des mandats des représentants syndicaux signataires de cet accord, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de cet accord.

A l’issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même à ceux n’ayant pas signé l’accord.

Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.

La ou les parties prenant l’initiative de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la notification.

Dispositions finales

Les dispositions du présent accord portent dénonciation et substitution automatique des clauses contraires aux accords collectifs antérieurs.

Le 27 juin 2019

Pour la Société STLI

XXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT,

XXXXXXXXXXXXXXX