Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SOCOTRAP - SOCIETE CONSTRUCTION ET TRAVAUX PUBLICS

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

SOCOTRAP, société par actions simplifiée au capital de 827 700 €, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 540 800 885, dont le siège social est sis 5 avenue Pierre-Georges Latécoère – Bât A – BP 62287 - 31522 RAMONVILLE SAINT AGNE CEDEX, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et, M.

Agissant en qualité de Délégué Syndical F.O.

M.

Agissant en qualité de Délégué Syndical C.F.D.T.

M.

Agissant en qualité de Délégué Syndical C.F.E. C.G.C.

d’autre part.

La direction de l’entreprise SOCOTRAP et les Délégués Syndicaux soussignés, ont convenu de conclure un nouvel accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et suivants, L. 2242-1, L2242-5-1 et R2242-2 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de l’entreprise sans qu’il y ait lieu de distinguer différents établissements.

ARTICLE 2 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés et des candidats à l’embauche.

Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans la partie du rapport unique annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• L’embauche,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

• La rémunération effective.

Les domaines d’action prévus sont : L’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et sécurité au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Doivent être sélectionnés au moins trois de ces domaines, si l'entreprise compte moins de 300 salariés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus.

ARTICLE 3 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE

3.1 Etat des lieux

Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître le constat suivant :

• parmi le collège ouvrier, 100% sont masculin.

• Pour le collège ETAM, l’effectif est de 10 femmes et 25 hommes

• Pour le collège cadres, il est de 16 femmes et 30 hommes

3.2 Objectifs de progression

• Faciliter l’accès à tous les postes de travail sur chantier aux salariés des deux sexes.

• Travailler sur l’attractivité de nos métiers et de notre entreprise.

3.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Accentuer les campagnes de communication et veiller à être paritaire dans nos futures campagnes (écrites ou visuelles) afin de promouvoir Socotrap, d’informer des opportunités d’emploi existantes et susciter des candidatures féminines.

• Réserver une place particulière dans notre communication interne et externe pour la promotion des carrières des femmes.

• Participer à un maximum d’actions et de forums de recrutement avec présence de femmes et kit salon comprenant des visuels mixtes. Augmenter ses actions auprès des collèges/lycées/CFA/FFB/écoles afin de faire connaître les métiers de la société et légitimer l’orientation de filles/femmes dans le BTP. S’associer à un programme/association (type maison de l’orientation, chantier au féminin…) pour mener des actions conjointes et autoriser les salariés à participer dans leurs heures de travail.

• Garantir qu’aucun critère de discrimination n’apparait dans les offres d’emploi ou nos supports de communication : une attention particulière sera portée aux termes utilisés dans les descriptions de missions ou de postes afin de permettre en interne comme en externe la candidature d’hommes comme de femmes.

• Mentionner systématiquement la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise dans les offres d’emplois externes et mentionner cette politique dans les atouts de l’entreprise sur le site internet. Communication à envoyer aux agences d’interim pour revendiquer notre politique et notre ouverture d’esprit sur l’emploi de femmes sur nos chantiers (avec copie chefs de chantier).

• Base vie chantier : un module WC/douche/vestiaire femme dissocié systématiquement mis en place (réquisitionnable en cas de non-présence de femme).

• Mentionner les valeurs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle dans la future politique RSE.

• Élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement et y intégrer la non-discrimination de genre (au même titre que celles d’origine, d’âge etc).

3.4 Indicateur de suivi

• Nombre d’actions de sensibilisation auprès du personnel d’encadrement de chantier.

• Nombre de campagnes de communication auprès d’organismes extérieurs pour attirer des femmes pour des postes sur chantier (collèges et lycées, Pôle Emploi …).

• Nombre de salariées femmes candidates, recrutées et restant plus de 6 mois sur chantier.

• % de CV retenus hommes et femmes et proportion de réception de CV hommes et femmes. L’indicateur sera séparé en 2 catégories : production/bureau (candidats et stagiaires). Un rappel devra être fait pour que tous les CV soient envoyés au service RH (recrutements.rh@socotrap.fr)

ARTICLE 4 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

4.1 Etat des lieux

Depuis février 2021, l’entreprise a mis en place un accord d’entreprise sur le télétravail pour offrir une meilleure conciliation entre les temps de vie professionnelle et vie personnelle.

La communication par visio-conférence a été améliorée à l’aide des outils mis à disposition par l’entreprise.

L’horaire de travail du personnel de bureau était jusqu’à présent sur des plages fixes.

4.2 Objectifs de progression

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

4.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

A cette fin, l’entreprise renouvelle son accord sur le télétravail en permettant un nombre maximum de 8 jours de télétravail par mois au lieu de 4.

Elle instaure des plages horaires d’arrivée et de départ journalier flexibles pour le personnel de bureau.

Une vigilance sera portée sur les réunions qui se termineraient au-delà des heures de bureau et des rappels seront faits par la Direction auprès des Managers.

La Direction autorise les parents à s’absenter, sous réserve des besoins du service et accepte un aménagement de leur emploi du temps de façon à accompagner un enfant à l’école (tolérance sur le décalage de l’embauche et le rattrapage des heures).

Enfin une réflexion sera menée sur l’incidence sur la vie privée pour les chantiers en grands déplacements.

4. Indicateurs de suivi

Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle

• ayant recours au télétravail ;

• ayant recours à un horaire flexible de travail journalier.

Nombre de réunions se terminant au-delà des heures de bureau.

Nombre de jours en grands déplacements par salariés concernés.

ARTICLE 5 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

5.1 Etat des lieux

En 2022, l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait ressortir un écart de taux d’augmentation en faveur des femmes.

La différence de rémunération moyenne effective constatée entre les femmes et les hommes dans les catégories professionnelles ETAM et CADRE s’explique par la différence des fonctions exercées, des niveaux de qualification et d’expérience professionnelle.

5.2 Objectifs de progression

L'entreprise s'assurera de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

La Direction mènera une analyse annuelle, au-delà des indicateurs règlementaires qui ne permettent pas une analyse pertinente dans notre cas, et soumettra son analyse au CSE.

La période et la programmation des négociations collective sera revue afin de mieux anticiper les évolutions et permettre un échange plus rigoureux entre la Direction et les Managers.

5.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

A cet effet, lors des propositions d’augmentations individuelles, la Direction s’assurera que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes soit respectée.

Des actions de sensibilisations et des rappels seront faits aux Managers afin que la gestion des coefficients, catégories et échelons soient suivis avec rigueur en fonction de l’évolution et de l’expérience professionnelle du salarié.

5.4 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;

• Analyse des salaires de base, par niveau de classification, expérience, âge et par sexe ;

ARTICLE 6 - ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

ARTICLE 7 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD

Un comité de suivi sera mis en place qui devra être constitué de manière paritaire entre hommes et femmes. Les travaux de ce comité seront présentés par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au comité social et économique.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation économique.

ARTICLE 9 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 15 octobre 2023, pour une durée de 3 ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 10 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 11 – PUBLICITE

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, sur support électronique auprès de la DREETS, selon les nouvelles modalités de dépôt des accords collectifs en vue de la publicité.

Cet accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Dans ce cadre, les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires).

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Fait à Ramonville-Saint-Agne en 3 exemplaires originaux dont 1 pour la DREETS Occitanie le 2 octobre 2023.

Parafe de tous les bas de page

Signature des co-contractants

Avec nom et qualité

NB – Chaque signature doit être précédée du nom du signataire et de la mention manuscrite « Lu et Approuvé ».

Directeur Général	Délégué syndical F.O.
Délégué syndical C.F.D.T.	Délégué syndical C.F.E. C.G.C.