Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur (par exemple : travail lors de déplacements professionnels).
ARTICLE 3 – DÉFINITIONS DES DIFFÉRENTS MODES DE TÉLÉTRAVAIL
Au sein de l’Entreprise BOIRON FRÈRES, 3 modes de télétravail sont distingués :
3.1. Le télétravail régulier :
Il s’agit du télétravail mis en place de façon récurrente, que cela soit de façon permanente ou provisoire.
Il englobe 2 situations :
soit un télétravail faisant partie intégrante des conditions d’embauche du salarié à son poste de travail (le poste occupé implique la réalisation du travail en partie en télétravail).
Sont notamment visés l’ensemble des commerciaux itinérants qui exercent leur activité en dehors des locaux de l’entreprise et qui ne disposent pas de bureau mis à disposition par l’entreprise.
Cette organisation du travail est permanente. Elle est contractualisée.
soit un télétravail mis en place de façon volontaire et régulière comme mode d’organisation du travail, en alternant périodes de travail dans et en dehors des locaux de l'entreprise.
Il s’agit du télétravail organisé de façon récurrente, à raison d’un certain nombre d’heures, demi-journées ou journées par semaine, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise et accepté par l’autre partie.
Cette organisation du travail est permanente ou provisoire.
3.2. Le télétravail occasionnel :
Il s’agit du télétravail organisé de façon ponctuelle (c’est-à-dire sans régularité/récurrence), mis en place à l’initiative du salarié ou de l’entreprise et accepté par l’autre partie.
Le télétravail occasionnel est « circonstanciel », c’est-à-dire lié à des circonstances inhabituelles mais pas nécessairement exceptionnelles, telles que des contraintes individuelles temporaires, des conditions climatiques particulières (épisodes neigeux…), une grève des transports...
3.3. Le télétravail exceptionnel :
Il s’agit du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie (exemple : crise sanitaire liée à la pandémie Covid-19) ou en cas de force majeure.
En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas et conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la décision de mise en place du télétravail exceptionnel relève du pouvoir unilatéral de l’employeur ; la décision de l’employeur s’impose au(x) salarié(s) concerné(s) qui ne peu(vent) s’opposer à la mise en place du télétravail exceptionnel.
ARTICLE 4 – SALARIÉS ET ACTIVITÉS CONCERNÉS PAR LE TÉLÉTRAVAIL
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société BOIRON FRÈRES, bénéficiant d’un contrat de travail en CDI ou CDD, à temps complet ou à temps partiel, travaillant en France dès lors que l'emploi est compatible avec le travail à distance et dont les missions peuvent être réalisées en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) et sous réserve des conditions d’éligibilité mentionnées dans le présent Accord.
Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés dont les missions ne peuvent pas être réalisées en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) ;
les salariés dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans l’entreprise ;
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation (sauf en cas de télétravail exceptionnel) ;
et les stagiaires (sauf en cas de télétravail exceptionnel).
Sont notamment exclus du télétravail (totalement, comme partiellement) : les métiers liés à la production ou à l’entrepôt, à l’accueil sur site, à la surveillance et à la sécurité, et au nettoyage.
ARTICLE 5 – LE LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail, quel qu’il soit, s’effectue en France :
soit au domicile du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise :
Cela implique que le collaborateur dispose d’un équipement électrique, informatique et internet adéquat et d'un logement/lieu de travail compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface permettant l’exercice du travail et d'une connexion internet avec un débit adapté, respect des règles de confidentialité et de sécurité des données).
En cas de télétravail à son domicile, le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il a l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
La demande de télétravail vaut reconnaissance expresse du salarié qu’il dispose bien de l’installation technique et électrique dédiée conforme, nécessaire à l’exécution du télétravail. La demande de télétravail vaut également reconnaissance express du salarié que son assurance habitation ou responsabilité civile couvre la réalisation d’une activité professionnelle à son domicile.
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soit dans un autre lieu : répondant aux mêmes exigences que précitées et avec l’accord préalable de l’employeur (demande à effectuer auprès du service ressources Humaines).
ARTICLE 6 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
6.1. Télétravail régulier et télétravail occasionnel
Préambule : Les stipulations du présent article ne s’appliquent pas au télétravail régulier lorsque celui-ci fait partie intégrante des conditions d’embauche du salarié à son poste de travail (le poste occupé implique la réalisation du travail en partie en télétravail). Sont notamment visés l’ensemble des commerciaux itinérants qui exercent leur activité en dehors des locaux de l’entreprise et qui ne disposent pas de bureau mis à disposition par l’entreprise.
Outre les conditions posées à l’article 4 du présent Accord, pour être éligible au télétravail, le salarié doit également réunir les conditions cumulatives suivantes :
le salarié doit avoir un niveau d’organisation et une maîtrise de son poste lui permettant de travailler en autonomie ;
le salarié doit avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;
sa durée hebdomadaire/mensuelle contractuelle de travail doit être au moins égale à 80% de la durée légale du travail ;
le télétravail ne doit pas perturber le fonctionnement normal du service dans lequel le salarié est employé ;
le salarié est équipé du matériel professionnel nécessaire mis à sa disposition par l’entreprise, sous réserve des stocks disponibles de matériel.
Les fonctions éligibles au télétravail, partiellement ou en totalité, sont désignées par les managers concernés.
Les salariés connaissant des situations particulières (personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d’aptitude au travail ont fait l’objet d’une recommandation du médecin de travail en faveur du télétravail, femmes enceintes) peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation sans être tenus de respecter la condition d’ancienneté précitée.
6.2. Télétravail exceptionnel
Outre les conditions posées à l’article 4 du présent Accord, pour être éligible au télétravail, le salarié doit également réunir les conditions cumulatives suivantes :
les missions du salarié doivent pouvoir, au moins partiellement, être réalisées en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) ;
le salarié doit avoir un niveau d’organisation et une maîtrise de son poste lui permettant de travailler en autonomie sur la partie des missions pouvant être réalisées en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).
Aucun critère d’ancienneté ou lié à la durée contractuelle minimale du travail n’est imposée pour autoriser le télétravail exceptionnel.
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont éligibles au télétravail exceptionnel sous réserve de la possibilité de mettre en place des mesures d’accompagnement renforcées.
ARTICLE 7 – MODALITÉS PROPRES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Préambule : Les stipulations du présent article ne s’appliquent pas au télétravail régulier lorsque celui-ci fait partie intégrante des conditions d’embauche du salarié à son poste de travail (le poste occupé implique la réalisation du travail en partie en télétravail). Sont notamment visés l’ensemble des commerciaux itinérants qui exercent leur activité en dehors des locaux de l’entreprise et qui ne disposent pas de bureau mis à disposition par l’entreprise.
7.1. La demande de mise en place du télétravail régulier :
L’accès au télétravail régulier doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié - qui souhaite bénéficier du télétravail régulier et qui remplit les critères d'éligibilité - en fait la demande à son manager par écrit par email ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Ce dernier vérifie le respect des critères d’éligibilité et dispose d’un délai de dix (10) jours calendaires pour accepter ou refuser (après échange avec le service Ressources Humaines). Le refus éventuel est motivé.
Si le passage au télétravail régulier est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, celui-ci précise la durée dont le salarié dispose pour accepter ou refuser le télétravail. Cette durée peut être inférieure à dix (10) jours calendaires.
Le salarié peut refuser le télétravail. Son refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
7.2. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (réversibilité du télétravail)
7.2.1. Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de trois (3) mois (sauf durée inférieure prévue et déterminée conjointement par l’employeur et le salarié).
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles (notamment niveau d’autonomie dans le poste et d’organisation) pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprend son poste dans les locaux de l'entreprise de manière permanente.
7.2.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail après la période d’adaptation
Le salarié peut demander à l’employeur à tout moment de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Il doit l’en informer par écrit par email ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet sept (7) jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, sauf accord de l’employeur pour fixer une durée différente.
L'employeur peut demander au télétravailleur à tout moment de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d'éligibilité non remplie,
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, sans préjudice de l’exercice d’une éventuelle poursuite disciplinaire,
non-respect des règles applicables du télétravail telles que décrites dans le présent Accord, sans préjudice de l’exercice d’une éventuelle poursuite disciplinaire,
délivrables attendus sur le poste insatisfaisants.
Cette décision est notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet sept (7) jours calendaires à compter du jour de la remise en main propre ou de la première présentation de la lettre recommandée faisant état de la décision de mettre fin au télétravail.
7.3. Fréquence et nombre des jours télétravaillés
Le télétravail est organisé selon les modalités suivantes :
par journée complète de travail ;
dans la limite de 2 journées maximum de télétravail par semaine pour un collaborateur à temps complet
Dans la limite de 1 journée maximum de télétravail par semaine lorsque la durée hebdomadaire/mensuelle contractuelle du temps de travail est égale ou supérieure à 80% et inférieure à 100% de la durée légale du travail.
réparties si possible de façon fixe ;
les journées télétravaillées sont obligatoirement fixées le lundi et/ou le jeudi et/ou le vendredi, à l’exception ainsi des mardi et mercredi.
Ces modalités sont définies afin de préserver le salarié d’un sentiment d’isolement, de maintenir le lien social entre le salarié et les équipes et l’entreprise, d’organiser des rencontres physiques, et de garantir la poursuite de l’activité et favoriser le pilotage des projets transversaux.
Les modalités précises sont formalisées par email ou par courrier entre le manager, le service ressources humaines et le collaborateur.
Par exception (notamment en cas de télétravail régulier mis en place de façon provisoire), des modalités différentes peuvent être fixées, mais avec l’accord exprès et préalable du supérieur hiérarchique.
Pour les salariés ayant des besoins spécifiques (notamment les personnes en situation de handicap ou les personnes enceintes), un examen au cas par cas sera effectué par le manager, en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines et le cas échéant avec la médecine du travail. De plus, afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi, des modalités de télétravail différentes de celles fixées ci-dessus peuvent être fixées avec l’accord exprès et préalable de l’entreprise.
Afin de faciliter la gestion des agendas et les échanges, le salarié doit reporter dans son agenda partagé les journées programmées en télétravail. Cette indication doit être actualisée régulièrement afin de pouvoir identifier à l’avance, dans la mesure du possible, les journées qui seront télétravaillées au cours des 2 mois suivants.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la hiérarchie, pour participer aux réunions nécessaires au bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
La journée de travail réalisée en présentiel lors d’une journée qui était normalement prévue en télétravail n’est pas reportée à un autre jour.
Le salarié reste libre de venir travailler en présentiel lors d’une journée qui était normalement prévue en télétravail. Cela n’a pas pour effet de reporter à un autre jour la journée de télétravail non-effectuée.
Le salarié doit actualiser ses jours de télétravail dans le logiciel de gestion des temps et des activités via des demandes et/ou annulation de télétravail/home office soumises à son manager pour validation. Ces demandes doivent être effectuée suffisamment en amont des dates concernées pour laisser le temps au manager d’accepter ou refuser.
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ARTICLE 8 – MODALITÉS PROPRES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER LORSQU’IL FAIT PARTIE INTÉGRANTE DES CONDITIONS D’EMBAUCHE DU SALARIÉ À SON POSTE DE TRAVAIL
Le présent article s’applique uniquement au salarié dont le poste implique la réalisation de son travail en partie en télétravail. Il s’agit d’un mode permanent d’organisation du travail, qui est contractualisé Il s’agit exclusivement des salariés qui n’ont pas de bureau permanent dans l’entreprise.
Sont notamment visés l’ensemble des commerciaux itinérants qui exercent leur activité en dehors des locaux de l’entreprise et qui ne disposent pas de bureau mis à disposition par l’entreprise.
8.1. Fréquence et nombre des jours télétravaillés
Le télétravail est organisé librement par le salarié, en fonction de son activité et de ses déplacements professionnels.
8.2. Information et priorité sur les postes disponibles sans télétravail
Le salarié est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Si le collaborateur en fait la demande, l’entreprise BOIRON FRÈRES porte à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
8.3. Indemnité d’occupation du domicile
L’entreprise BOIRON FRÈRES, s’engage à verser une prime forfaitaire en dédommagement de la sujétion particulière imposée au vu des contraintes de stockage de matériels professionnels au domicile du collaborateur.
Le montant de cette prime est de 60 euros bruts par mois pour chaque collaborateur concerné.
Cette prime est versée prorata temporis selon la date d’arrivée et de départ de l’entreprise. Elle a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et prélèvements sociaux.
8.4. Fourniture d’un siège de bureau
L’entreprise s’engage à rembourser au collaborateur les frais d’achats liés à la fourniture d’un siège de bureau.
Cette prise en charge pourra être renouvelée dans la limite d’un siège de bureau par tranche de 5 années.
Pour obtenir le remboursement, le salarié devra établir une note de frais dont le montant ne pourra excéder la somme de 300 euros HT, et la transmettre à l’entreprise conformément aux procédures internes de remboursement des frais professionnels.
ARTICLE 9 – MODALITÉS PROPRES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Il s’agit du télétravail organisé de façon ponctuelle (c’est-à-dire sans régularité/récurrence), mis en place à l’initiative du salarié ou de l’entreprise et accepté par l’autre partie.
Pour rappel, le télétravail occasionnel est « circonstanciel », c’est-à-dire lié à des circonstances inhabituelles mais pas nécessairement exceptionnelles, telles que des contraintes individuelles temporaires, des conditions climatiques particulières (épisodes neigeux,…), une grève des transports,...
9.1. La demande de mise en place du télétravail occasionnel :
L’accès au télétravail occasionnel doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié - qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel et qui remplit les critères d'éligibilité - en fait la demande par le logiciel de gestion des temps et activités à son supérieur, AVANT la date souhaitée du télétravail et suffisamment à l’avance pour permettre au manager de lui donner une réponse avant la date souhaitée.
9.2. Nombre de jours télétravaillés
Le télétravail est organisé selon les modalités suivantes :
par demi-journée (période de travail avant ou après la pause méridienne) ou par journée complète de travail,
la limite de journées maximum de télétravail par semaine, ainsi que les jours télétravaillés seront adaptés à la situation et soumis à validation du manager;
si possible, les journées télétravaillées sont fixées le lundi et/ou le jeudi et/ou le vendredi, à l’exception ainsi des mardi et mercredi.
ARTICLE 10 – MODALITÉS PROPRES AU TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
Il s’agit du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie (exemple : crise sanitaire liée à la pandémie Covid-19) ou en cas de force majeure.
En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas et conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la décision de mise en place du télétravail exceptionnel relève du pouvoir unilatéral de l’employeur ; la décision de l’employeur s’impose au(x) salarié(s) concerné(s) qui ne peu(ven)t s’opposer à la mise en place du télétravail exceptionnel.
Le télétravail exceptionnel est décidé et mis en place pour une durée limitée dans le temps selon les modalités ci-après :
le télétravail exceptionnel est mis en place et adapté au besoin dans le temps par l’entreprise, au gré des circonstances qui le justifient et de leur évolution ;
L’entreprise peut être amenée à appliquer des mesures déterminées par elle et/ou à appliquer des directives gouvernementales et/ou des protocoles nationaux visant à préserver la santé et à protéger la sécurité des salariés de l’entreprise (exemple : protocole sanitaire dans le cas de la Covid-19) ;
le nombre et la programmation des jours télétravaillés sont adaptés aux situations et peuvent conduire jusqu’à 100 % de jours télétravaillés de manière hebdomadaire pour l’ensemble des activités qui le permettent et les salariés concernés ;
le télétravail exceptionnel est mis en place par email transmis par la hiérarchie au salarié (avec indication du motif, de la fréquence, et de la durée précise ou estimée du télétravail exceptionnel) ;
Le télétravail exceptionnel peut être imposé au salarié à condition que l’entreprise mette à sa disposition le matériel lui permettant d’utiliser les technologies de l’information et de la communication (TIC) et que ce dernier dispose d'une connexion internet adaptée.
Concernant les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, des mesures d’accompagnement renforcées seront mises en place par les managers concernés.
ARTICLE 11 – DÉCOMPTE DES TEMPS DE TRAVAIL TÉLÉTRAVAILLÉS
La journée de télétravail est composée de 2 périodes de travail entrecoupées d’une pause réservée à la prise du déjeuner (pause méridienne).
Le télétravailleur saisit le motif « Home office/Télétravail » sur son espace personnel sur le logiciel de gestion du temps de travail, accessible depuis sur son ordinateur.
Le collaborateur doit déclarer précisément ses périodes (forfait annuel en jours) et temps (dans les autres cas) de télétravail via le logiciel interne de gestion des temps et des activités accessibles depuis son ordinateur.
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel ou exceptionnel, est décompté comme suit :
pour les salariés en forfait annuel en jours : par demi-journée ou par journée complète de télétravail ;
dans les autres cas : en proportion des heures télétravaillées.
Le dépassement éventuel de la durée quotidienne du travail normalement prévue ne pourra intervenir qu’après autorisation expresse de la hiérarchie du salarié.
En aucun cas le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel ou exceptionnel, ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, sa durée de travail et sa charge de travail.
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ARTICLE 12 –MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
12.1. Charge de travail et télétravail
La charge de travail « en télétravail » doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En aucun cas le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel ou exceptionnel, ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, sa durée de travail et sa charge de travail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence :
pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours : le télétravail quel qu’il soit ne doit pas générer de dépassements du forfait annuel en jours et ne doit pas conduire à méconnaître la règlementation applicable en matière de durée minimum des repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) ;
pour les collaborateurs soumis à un décompte horaire: le télétravail quel qu’il soit ne doit pas générer de dépassements des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail applicables et ne doit pas conduire à méconnaître la règlementation applicable en matière de durée minimum des repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
En tout état de cause, le télétravailleur s’oblige à respecter les temps de pause obligatoires.
Il est rappelé que le nombre de jours consécutivement travaillés (que ce soit en présentiel et/ou en télétravail) est de 6 jours maximum.
12.2. Entretiens ponctuel et/ou périodique avec le responsable hiérarchique
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité du télétravail et la charge de travail que cela génère sont discutées - chaque année - lors d’un entretien. Cet entretien peut être réalisé dans le cadre de l'entretien annuel professionnel du salarié.
A cette occasion, le supérieur hiérarchique effectue, avec le salarié, un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange porte sur les conditions d’activité, et les éventuelles mesures à mettre en œuvre pour favoriser les liens avec la communauté de travail.
ARTICLE 13 – DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail quels qu’ils soient, le télétravailleur doit pouvoir être joignable pendant les plages horaires de travail de son service.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone via l’application installée sur son ordinateur ou via son téléphone portable professionnel s’il en dispose d’un, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
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ARTICLE 14 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
14.1. Si l'entreprise confie au salarié du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et internet déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail régulier (selon le cas, un ordinateur portable et/ou équipement additionnel nécessaire à l’activité, hors installation et connexion internet et/ou téléphonique et/ou électrique).
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. La demande de télétravail vaut reconnaissance expresse du salarié que son installation technique et électrique est bien conforme à la réglementation en vigueur.
Les installations du télétravailleur se composent obligatoirement d’une connexion internet.
Par ailleurs, le télétravailleur ne peut pas utiliser le matériel confié par l’employeur pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il doit le restituer à première demande à la Direction.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de respecter la Charte informatique. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le support informatique de l’entreprise :
Par ailleurs, chaque salarié(e) peut demander à recevoir une formation/information ciblée sur les équipements techniques et les règles de confidentialité et de sécurité des données. Cette dernière sera assurée par le service informatique de la société BOIRON FRÈRES.
14.2. Si le salarié utilise son propre matériel
Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son propre ordinateur (fixe ou portable), sauf autorisation préalable de l’entreprise.
ARTICLE 15 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
La demande de télétravail vaut reconnaissance expresse que le salarié a informé son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et qu’il est couvert en conséquence.
ARTICLE 16 – COÛTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
L’entreprise BOIRON FRÈRES, s’engage à verser une allocation forfaitaire en dédommagement des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail à l’égard des salariés en télétravail régulier ;
Le montant de cette allocation est de :
10 euros par mois pour les collaborateurs effectuant moins de 5 jours de télétravail hebdomadaires sur le mois considéré ;
ou 50 euros par mois pour les collaborateurs effectuant au moins 5 jours de télétravail hebdomadaires sur le mois considéré.
Cette allocation, constitutive de frais professionnel, est réputée utilisée conformément à son objet et à ce titre est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément à la doctrine de l’URSAFF en vigueur à la date de conclusion du présent Accord.
Son versement n’est pas soumis à la fourniture de justificatifs par le salarié.
ARTICLE 17 – DROITS EN MATIÈRE DE TÉLÉTRAVAIL
17.1. Egalité de traitement
Les télétravailleurs, notamment ceux ayant le statut de travailleur handicapé, doivent bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant sur site.
17.2. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à des outils numériques professionnels (messageries électronique et téléphonique, téléphone, application, logiciel, internet, intranet, etc…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou au moyen de son propre matériel (ordinateur, tablette, téléphone, etc…)
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le télétravailleur n’est pas tenu et s’oblige à ne pas consulter, ni de répondre à des courriels, sms, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail (cf pendant ses congés, ses temps de repos, absences autorisées, …).
Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou par email, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Par exception, dans des circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié – compte tenu des fonctions occupées – peut être amené à être contacté ou à contacter un salarié de l’entreprise par téléphone ou par email.
17.3 Droit au respect de sa vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée pendant l’exercice du télétravail.
Il ne pourra pas lui être imposé d’activer la caméra de ses outils numériques/téléphoniques (visioconférence) quelle que soit l’application utilisée.
17.4. Egalité femmes-hommes, évaluation professionnelle et évolution professionnelle
Le recours au télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle et l’évolution professionnelle du collaborateur. Le recours au télétravail ne peut pas influencer négativement la carrière des femmes et des hommes.
17.5. Les objectifs attendus
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
17.6 Accès à l’information
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il en est ainsi notamment concernant l’accès aux informations syndicales, à la participation aux élections professionnelles et à l’accès à la formation.
ARTICLE 18 – OBLIGATIONS DE DISCRÉTION, DE CONFIDENTIALITÉ ET DE SÉCURITÉ DES DONNÉES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur et sécuriser ainsi les données.
Le télétravailleur doit respecter les consignes d’utilisation des outils visées dans la Charte informatique, ainsi que toute consigne particulière.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 19 – SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
19.1 Couverture accident, maladie, décès, prévoyance
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de maladie ou d'accident pendant le télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents physiquement dans l'entreprise, c’est-à-dire dès que possible par tout moyen et au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent.
La période d’arrêt de travail correspondant à un temps normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le temps télétravaillé à une date ultérieure.
19.2 Risque d’isolement
En cas d’isolement identifié, engendré par le télétravail, des mesures sont mises en place pour adapter ses conditions de mise en œuvre. Afin de prévenir et/ou de limiter le sentiment d’isolement du télétravailleur, le manager organise des entretiens individuels et, le cas échéant, des réunions avec l’ensemble de l’équipe.
L’entreprise BOIRON FRÈRES est par ailleurs susceptible d’autoriser les salariés concernés à se rendre dans l’entreprise. Cette autorisation peut être décidée avec le médecin du travail. Elle peut ne concerner qu’un nombre limité de jours par semaine.
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