AVENANT N°7 A L’ACCORD D’AXA BANQUE SUR LES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX RELATIFS A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre la Société AXA Banque sise 203/205 rue CARNOT 94120 FONTENAY - sous - BOIS, représentée par *** en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines d’AXA Banque

d’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives

d’autre part,

Il est convenu des dispositions suivantes au présent avenant :

PREAMBULE

Pour rappel, l’accord RSG sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France conclu le 13 juillet 2005 a placé les garanties fondamentales au cœur du dialogue social de la R.S.G.

Cet accord a été décliné au sein d’AXA Banque et a donné lieu à un accord à durée indéterminée sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité des chances en date du 19 décembre 2006.

Les parties signataires ont par la suite régulièrement fait évoluer cet accord.

Ainsi l’avenant n°6 de novembre 2018, a fait l’objet d’un bilan de ses dispositions présenté aux organisations syndicales signataires le 17 mai 2021. Face au bilan positif qui en est ressorti, les parties signataires ont décidé de renégocier un nouvel avenant afin de poursuivre les efforts menés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le présent avenant, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, indépendamment du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre, de l’âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, de l’état de grossesse, du patronyme, du lieu de résidence, de l’état de santé ou du handicap.

A cet égard, et au regard de l’ensemble des actions qui ont été mises en place par AXA Banque depuis des années en faveur de l’égalité professionnelle, AXA Banque compte, au 31 décembre 2020, 58% de femmes au sein de son effectif. Parmi ces 58%, 27% ont un statut non cadre, et 31% ont un statut cadre.

Sur l’année 2020, 512 femmes ont été formées contre 367 hommes. Aussi, 49 femmes ont été promues sur 77 salariés et 8 femmes ont été promues cadres sur 19 salariés.

Les parties au présent avenant ont conscience que des efforts restent encore à fournir sur ce thème, notamment sur le temps partiel puisque seul 1% des hommes sont à temps partiel contre 8,2% des femmes.

Quant à la rémunération, AXA Banque s’attache chaque année à ce que les augmentations soient équitables eu égard aux compétences et expériences de chaque collaborateur. Un écart persiste, la moyenne des salaires mensuels en décembre 2020 étant de 3487€ pour les femmes contre 3821€ en moyenne pour les hommes¹. En revanche, 5 femmes sont présentes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Entreprise.

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement, principe envisageant des actions positives visant à corriger des situations d’inégalité, doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. Les parties réitèrent ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination. Dans cet esprit, le présent accord entend appréhender la diversité dans son sens le plus large. A cet égard, il s’inscrit dans la continuité des dispositions et réflexions au sein d’AXA Banque matérialisés par la négociation ou le projet de négociations de certains accords :

• Accord sur l’exercice du droit syndical et les moyens de fonctionnement de la représentation syndicale du 17 mai 2021 ;

• Une négociation est actuellement en cours sur la GPEC ;

• Un projet d’accord est envisagé sur le handicap (2021-2022).

Par ailleurs, AXA Banque a lancé un programme « Diversité & Inclusion (D&I) » en 2020. Ce programme démontre l’attachement d’AXA Banque envers les enjeux de diversité et d’inclusion qui vont au-delà de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le programme D&I a pour objectif d’offrir aux collaborateurs d’AXA Banque un cadre de travail dans lequel chacun puisse s’épanouir, apporter ses différences et donner le meilleur de soi-même. Les parties accordent une importance toute particulière à ce programme qui s’inscrit pleinement dans un des 3 piliers de la stratégie d’AXA Banque pour les années 2021-2024.

Aussi, les parties ont décidé de proroger certaines mesures existantes d’une part et d’intégrer de nouvelles dispositions toujours plus favorables aux collaborateurs d’AXA Banque d’autre part.

Les parties signataires sont convenues des dispositions qui suivent.

SOMMAIRE

TITRE 1 : ACTEURS ET GOUVERNANCE 4

Article 1 : Un engagement de la Direction Générale 4

Article 2 : La gouvernance Diversité & Inclusion 4

Article 3 : L’implication de l’ensemble des acteurs Ressources Humaines 4

Article 4 : Le rôle actif des organisations syndicales 5

Article 5 : La sensibilisation des managers et des organisations syndicales 5

Article 6 : Les collaborateurs, acteurs de la diversité et de l’inclusion 5

Article 6.1 Sensibilisations et communications auprès des collaborateurs 5

Article 6.2 Nouveaux dispositifs 6

Article 6.2.1 Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans l’emploi 6

Article 6.2.2 Promouvoir le maintien dans l’emploi des collaborateurs plus âgés, le transfert de compétences et la mixité intergénérationnelle 6

TITRE II : EVOLUTION DES DISPOSITIONS EXISTANTES ET NOUVELLES DISPOSITIONS 6

Article 7 : Parentalité 6

Article 7.1 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 6

Article 7.2 : Congé d’adoption 7

Article 7.3 : Box de bienvenue 8

Article 8 : Rémunération variable et maternité 8

TITRE III : LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 9

Article 9 : Les domaines d’action visant à assurer l’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes 9

Article 9.1 : Contenu 9

Article 9.2 : Domaines et Actions mises en place 9

Article 10 : Evolution du rapport égalité professionnelle et devenu le rapport des données sociales 12

Article 11 : Document diffusé aux collaborateurs d’AXA Banque 12

TITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES 1

Article 12 : Suivi d’application du présent accord 1

Article 13 : Durée et effet du présent avenant 13

Article 14 : Révision 13

Article 15 : Publicité 13

33

TITRE 1 : ACTEURS ET GOUVERNANCE

Article 1 : Un engagement de la Direction Générale

La mise en place d’une politique Diversité soutenue par les dirigeants d’AXA Banque est essentielle. L’engagement de la Direction Générale est un point clé de la lutte contre les discriminations dans l’entreprise et de la mise en place d’une politique de diversité au sein de l’entreprise. C’est grâce à leur implication et à leur détermination qu’une politique d’égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l’entreprise.

La Direction Générale réaffirme ainsi sa volonté de promouvoir la diversité, l’inclusion et le multiculturalisme.

AXA Banque place ainsi « l’Ouverture » et le « Best Place to Work » au cœur de sa stratégie, de ses valeurs et de ses principes de management.

Article 2 : La gouvernance Diversité & Inclusion

Un Comité Diversité & Inclusion a été constitué fin 2020.

Sponsorisé par le Directeur des Ressources Humaines d’AXA Banque, il réunit le/la Responsable de la Mission Inclusion chez AXA Banque, des représentants du personnel et des acteurs RH. Il a en charge de coordonner et d’impulser la politique D&I d’AXA Banque ; il permet également d’établir un état des lieux régulier et déchanger sur des idées et des bonnes pratiques.

Ce Comité Diversité & Inclusion se réunit régulièrement.

Article 3 : L’implication de l’ensemble des acteurs Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines d’AXA Banque est un acteur essentiel de la mise en œuvre de la politique Diversité & Inclusion.

Elle est déclinée dans chacun des process de la direction des Ressources Humaines :

• Le recrutement et la gestion de carrière s’appuieront sur des principes de non-discrimination ;

• L’accès à la formation sera garanti pour tous les collaborateurs sans discrimination ; les formations managériales continueront d’inclure des modules Diversité & Inclusion et seront proposées annuellement (cf. : article 5 infra) ;

• La rémunération des collaborateurs sera basée sur les compétences ; des rappels seront également fait aux managers sur l’égalité de traitement en amont des processus de rémunération.

La mise en œuvre de la politique Diversité doit être facilitée par des actions de formation dispensées à l’ensemble des acteurs de la RH de l’entreprise. Cette action aura pour objectif principal de sensibiliser à l’importance de la diversité et de donner les clés pour prévenir ou traiter les discriminations.

L’entreprise continuera de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs nouvellement nommés au sein de la DRH et notamment les équipes recrutement et développement RH.

Article 4 : Le rôle actif des organisations syndicales

Depuis plusieurs années, la Direction d’AXA Banque et les organisations syndicales ont la volonté de mettre en place, par la voie négociée, des mesures concrètes sur différents thèmes de la politique Diversité et d’inscrire cette démarche dans la durée.

Plusieurs accords s’inscrivent dans cette démarche volontaire de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise, notamment concernant la situation des collaborateurs porteurs de mandats syndicaux.

Article 5 : La sensibilisation des managers et des organisations syndicales

AXA Banque a mis en place en 2019 une action de formation largement diffusée auprès des managers et des acteurs des Ressources Humaines visant à les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

Pendant la durée du présent avenant, la Direction d’AXA Banque s’engage à faire des rappels sur cette thématique auprès de l’ensemble des collaborateurs et étudiera la mise en place d’une formation nouvelle sur « les biais inconscients et les stéréotypes » ; celle-ci sera dispensée aux managers pour notamment les sensibiliser sur l’impact possible de ces biais inconscients sur leurs décisions dans les recrutements mais aussi dans les processus de promotion des collaborateurs et d’attribution des augmentations. Cette formation sera également proposée aux membres du CSE ainsi qu’aux représentants de proximité.

AXA Banque continuera également d’inclure dans les formations des nouveaux managers le module de formation « non-discrimination et harcèlement ».

Article 6 : Les collaborateurs, acteurs de la diversité et de l’inclusion

Article 6.1 Sensibilisations et communications auprès des collaborateurs

Pour AXA Banque, il est utile et important que les collaborateurs soient informés et sensibilisés aux enjeux de la Diversité et de l’Inclusion pour que chaque collaborateur se sente concerné et contribue au quotidien à l’inclusion en entreprise.

La Direction a déjà communiqué à travers son programme D&I, et elle continuera de le faire, auprès de l'ensemble des collaborateurs sur ses actions en faveur des 3 piliers identifiés dans le cadre de ce programme :

• Le handicap : en recrutant, intégrant des collaborateurs en situation de handicap, et en s’assurant qu’ils puissent bénéficier des mêmes opportunités que l’ensemble des collaborateurs d’AXA Banque ;

AXA Banque s’engage à ouvrir les discussions avec les partenaires sociaux concernant un futur accord handicap ;

• La parentalité : en créant un environnement favorable aux collaborateurs parents ;

• L’égalité professionnelle & la mixité culturelle : en créant un environnement d’égalité professionnelle où chacun peut être lui-même.

AXA Banque, s’inscrivant dans une politique globale portée par le Groupe, s’engage à mettre en place des actions pour chacun des trois piliers ci-dessus. Un bilan de ces différentes actions sera dressé en commission de suivi prévu à l’article 12 du présent avenant.

Article 6.2 Nouveaux dispositifs

Article 6.2.1 Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans l’emploi

AXA Banque s’engage à l’accompagnement des jeunes diplômés, notamment ceux issus de quartiers prioritaires, pouvant se manifester par la mise en place de différents dispositifs (recours à l’alternance et aux stages, réflexions sur la mise en place d’un partenariat avec une association visant à accompagner vers l'emploi les jeunes diplômés, issus des quartiers prioritaires).

Article 6.2.2 Promouvoir le maintien dans l’emploi des collaborateurs plus âgés, le transfert de compétences et la mixité intergénérationnelle

• Un entretien RH/formation (en binôme) sera proposé, sur la base du volontariat, l’année du 50^e anniversaire du collaborateur pour identifier son besoin en accompagnement (formations spécifiques métiers ou outils, ou proposition de mise en place d’un dispositif de reverse mentoring sur la base du volontariat).

• La création d’un dispositif de reverse mentoring pourrait permettre le développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés plus âgés et plus expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat, afin de créer du lien entre les collaborateurs et de valoriser les compétences métiers/outils, et les aptitudes relationnelles détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. 

TITRE II : EVOLUTION DES DISPOSITIONS EXISTANTES ET NOUVELLES DISPOSITIONS

L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle est une préoccupation majeure de la Direction et des organisations syndicales, signataires du présent accord.

A ce titre, différentes mesures ont été mises en place ou ont fait l’objet d’évolutions depuis la signature du précédent avenant.

Celles-ci portent sur les 3 thématiques décrites ci-dessous.

Article 7 : Parentalité

Article 7.1 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Les dispositions qui suivent reprennent les dispositions issues de l’avenant du 19 février 2013, elles-mêmes réaffirmées dans l’avenant n°6 de mars 2018.

Les collaborateurs d’AXA Banque dont le conjoint donne naissance à un enfant bénéficient d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant dans les conditions suivantes :

• Congé de naissance :

Au titre de l’article L.3142-4 du Code du travail, trois jours d'absence sont accordés au collaborateur qui pour chaque naissance survenue à son foyer, ne bénéficie pas du congé de maternité.

• Congé de paternité ou d’accueil de l’enfant :

Au titre de l’article L.1225-35 du Code du travail, à l'occasion de chaque naissance, le collaborateur ou la collaboratrice, dont l'épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine, donne naissance à un enfant, peut prétendre à ce congé indépendamment de son lien de filiation avec le nouveau-né.

Jusqu’au 30 juin 2021, ce congé dure au maximum 11 jours consécutifs. Il peut être porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

A partir du 1^er juillet 2021, et suite à la loi du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 ce congé durera au maximum 25 jours consécutifs. Il pourra être porté à 32 jours en cas de naissances multiples. Il devra être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Pendant ce congé, le collaborateur peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie, attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.

Dans le cadre de l’avenant du 19 février 2013 à l’accord du 19 décembre 2006 relatif à la diversité et l’égalité professionnelle au sein d’AXA Banque, une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale a été mise en place par AXA Banque, pour les collaborateurs prenant le congé légal de paternité, dans des conditions analogues aux règles (légales et conventionnelles) applicables au congé de maternité.

L’avenant de 2013 étant arrivé à échéance, ce dispositif a été maintenu par l’avenant n°5 de mars 2015 et n°6 de novembre 2018.

L’objectif du présent avenant est de maintenir ce dispositif pour les 25 jours consécutifs (ou 32 jours consécutifs en cas de naissances multiples) dans les conditions énoncées plus haut.

Ce dispositif est intégré dans le domaine 8 de l’article 9 du présent avenant.

Article 7.2 : Congé d’adoption

A compter du 1^er juillet 2021 également, et au titre de l’article 73 de la loi du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021, lorsqu’un enfant lui est confié en vue de son adoption, le collaborateur bénéficie d’un congé d’adoption d’une durée de :

• 16 semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer. Jusqu’au 30 juin inclus, ce congé est de 10 semaines au plus ;

• 18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le collaborateur ou le foyer assume la charge ;

• 22 semaines en cas d'adoptions multiples.

Lorsqu'il est réparti entre les deux parents, ce congé pourra donner droit à 25 jours supplémentaires (ou 32 en cas d'adoptions multiples).

Également, en cas de fractionnement du congé d'adoption, la période la plus courte du congé ne pourra pas être inférieure à 25 jours.

Dans le cadre de l’adoption internationale, le collaborateur titulaire d’un agrément peut bénéficier d’un congé d'adoption internationale et extra-métropolitaine non rémunéré de 6 semaines, sous certaines conditions.

Dans ce cas, le collaborateur devra informer la Direction avant son départ du point de départ de son congé ainsi que de la durée envisagée du congé.

Les parties souhaitent également rappeler certaines dispositions conventionnelles dont bénéficient déjà les collaborateurs d’AXA Banque.

A l'issue du congé d'adoption légal, les collaborateurs d’AXA Banque peuvent bénéficier d'un congé supplémentaire qui est prévu par l’article 52-2 de la convention collective nationale de la banque.

Le collaborateur qui souhaite en bénéficier choisit entre :

• 45 jours calendaires de congé supplémentaire indemnisés à hauteur de 100% du salaire mensuel de base ;

• 90 jours calendaires de congé supplémentaire indemnisés à hauteur de 50 % du salaire mensuel de base.

Ce congé supplémentaire doit être pris consécutivement au congé d’adoption légal.

Le collaborateur qui souhaite en bénéficier doit justifier d’une ancienneté minimale de 9 mois à compter du jour présumé de l’arrivée de l’enfant, et informer la Direction, au moins 1 mois avant la fin de son congé d’adoption, de sa volonté de bénéficier de ce congé.

Article 7.3 : Box de bienvenue

AXA Banque s’engage à offrir à chacun de ses collaborateurs nouvellement parents une box.

Elle contiendra notamment des accessoires pour le nouveau-né et ses parents (cf. : annexe 2 : exemple du contenu non exhaustif d’une box).

Article 8 : Rémunération variable et maternité

Les dispositions qui suivent se substituent intégralement aux dispositions de l’avenant du 17 juin 2010 qui de fait devient caduque.

Pour mémoire, les collaborateurs non-cadres travaillant dans les services en relation directe avec la clientèle², bénéficient, dès leur entrée, des dispositions de l’accord du 29 mars 2004 et ses avenants, relatifs à l’attribution d’une prime dite « bonus ».

Tenant compte du contexte spécifique d’AXA Banque, les parties signataires ont souhaité que les dispositions décrites ci-dessous fassent partie intégrante de l’accord du 19 décembre 2006, comme le sont celles relatives aux mesures individuelles qui figurent dans l’article 3.2.3 dudit accord.

Le bénéfice de ces dispositions est ouvert aux collaboratrices ayant une ancienneté minimum de deux ans à la date de leur retour au sein d’AXA Banque.

La collaboratrice qui bénéficie du congé de maternité percevra une somme forfaitaire de 600€ bruts au titre de son absence en congé de maternité.

Ainsi, le montant semestriel versé correspondra :

• d’une part, au bonus acquis par la collaboratrice pendant la période où elle n’était pas encore en congé de maternité ou acquis à l’issue de la période consacrée au congé de maternité ;

• d’autre part, à la quote-part des 600€ calculée au prorata du temps passé en congé de maternité au cours du semestre de référence.

Le versement de cette mesure interviendra selon le calendrier établi dans l’accord du 29 mars 2004.

Ce dispositif est intégré dans le domaine 8 de l’article 9 du présent avenant.

TITRE III : LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 9 : Les domaines d’action visant à assurer l’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes

Article 9.1 : Contenu

Au titre de l’article R.2242-2 du Code du travail, les contraintes quant au contenu de l’accord ou du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont les suivantes.

Il doit :

• fixer des objectifs et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés ;

• fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d'action suivants :

1- embauches

2- formation

3- promotion professionnelle

4- qualification

5- classification

6- conditions de travail

7- sécurité et santé au travail

8- rémunération effective

9- articulation entre l’activité professionnelle

Article 9.2 : Domaines et Actions mises en place

Les domaines retenus par AXA Banque sont les suivants :

• Domaine 1 : les embauches

Les actions mises en place visent à préserver l’équilibre de la pyramide d’AXA Banque par sexe et par statut des contrats à durée déterminée. L’objectif affiché, sur 3 années glissantes, est de veiller à maintenir, a minima, la répartition par sexe et par statut au 31 décembre 2020.

1^er axe : exiger des prestataires d’AXA Banque en charge des recrutement(s) de proposer une sélection équilibrée femmes/hommes des profils présentés pour toute opération de recrutement.

2^ème axe : viser à systématiquement proposer au manager, concernant la population cadre, un nombre équivalent de profils féminins et de profils masculins.

Indicateur mis en place : Répartition par sexe et par statut au 31/12.

• Domaine 2 : la formation

1^er axe : veiller au maintien de l’équilibre d’accès à la formation professionnelle pour tous afin de garantir l’égalité des chances.

Indicateur mis en place : Nombre d’heures de formation par statut et par sexe .

2^ème axe : proposer des actions visant à sensibiliser, former, les collaborateurs, à la diversité et l’inclusion.

Indicateur mis en place : Nombre de participants aux actions de formation proposées sur la thématique diversité et inclusion par statut et par sexe.

Indicateur mis en place : Nombre d’actions de sensibilisation sur la thématique diversité et inclusion.

• Domaines 3 et 5 : promotion professionnelle et classification

L’objectif affiché est d’obtenir, sur les 3 années glissantes, une répartition des promotions par sexe et par statut qui soit représentative de la structure de la population éligible³ à une promotion.

Indicateur mis en place : Ratio des femmes dans les promotions par statut au regard du ratio des femmes dans leur statut d’origine avec un point d’attention porté sur les passages cadres des femmes au regard du ratio des femmes non cadres.

Les parties signataires ont cependant indiqué que ces axes d’amélioration ne devaient en aucun cas aboutir à systématiquement privilégier un sexe au détriment d’un autre, à profil et compétences identiques.

• Domaine 4 : qualification

1er axe : valoriser la formation bancaire.

Indicateur mis en place : Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation bancaire diplômante réparti par sexe et par statut.

2^ème axe : AXA Banque a souhaité développer sa propre université dans un objectif de faire découvrir à des collaborateurs volontaires l’ensemble des métiers de la Banque. Tous les ans/2 ans, une promotion suit des modules élaborés avec le CFPB. La validation de cette formation donne lieu à la remise d’un diplôme interne.

Indicateur mis en place : Nombre de collaborateurs ayant participé à une session AXA Banque Académie réparti par statut et par sexe.

• Domaine 6 : conditions de travail

Axe retenu : promouvoir le temps partiel choisi pour les hommes et les femmes via des actions de sensibilisation.

Indicateur mis en place : Répartition des collaborateurs à temps partiel choisi par sexe et statut.

• Domaine 7 : rémunération effective

L’objectif affiché est de veiller à garantir au sein d’une même classification, une rémunération équitable tenant compte du poste, de l’expérience, des compétences et du niveau de responsabilité, entre femmes et hommes.

La mesure mise en place est constituée par une enveloppe annuelle spécifiquement dédiée à la réduction des écarts avec une attention spécifique portée à l’évolution de la rémunération des femmes cadres. Elle sera au maximum de 50 000 € par année de la durée du présent avenant soit 2021, 2022 et 2023 et sera gérée par la D.R.H.

Les mesures d’ajustement qui en découleront seront attribuées en-dehors de toute considération liée aux mesures individuelles. Chaque bénéficiaire en sera informée individuellement.

Indicateurs mis en place :

• Suivi des rémunérations moyennes femmes/hommes par classe, hors effet promotion ;

• Suivi des écarts par statut et par sexe⁴ ;

• Nombre de femmes ayant perçu l’indemnité bonus durant le congé maternité ;

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle à leur retour en congé maternité ou d’adoption légale au titre de la Garantie d’Evolution Salariale.

• Domaine 8 : articulation entre vie professionnelle et vie privée exercice de la responsabilité familiale

Axe retenu : veiller au maintien des avantages existants (participation aux modes d’accueil de la petite enfance, financement des congés maternité/adoption conventionnel et « congé allaitement », versement complémentaire à l’indemnisation par la sécurité sociale du congé paternité, abondement du CESU, charte sur le droit à la déconnexion).

Indicateurs mis en place :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des congés de paternité par statut  ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du remboursement des frais de garde par statut et par sexe ;

• Nombre de places de crèches octroyées ;

• Nombre d’actions mises en place visant à articuler la vie professionnelle et la vie personnelle.

• Domaine 9 : travail et handicap

Les parties s’engagent à entamer des négociations en vue d’un accord sur le handicap en 2021.

Un diagnostic AGEFIPH a d’ores et déjà été effectué début 2021.

Article 10 : Evolution du rapport égalité professionnelle et devenu le rapport des données sociales

Désormais le bilan social annuel et le rapport Egalité professionnelle femmes & hommes fusionnent en un seul rapport, le rapport de données sociales (RDS).

Celui-ci est complété par les indicateurs suivants :

Formation :

Nombre d’heures de formation par sexe et par statut (indicateur 514 du RDS).

Répartition par type de formations : obligatoires/non obligatoire en nombre d’heures (indicateur 515 ter du RDS).

Conditions générales d’emploi :

Ancienneté moyenne dans la classe d’appartenance précédente – Effectif CDI promus (indicateur 151 ter du RDS).

Les autres rubriques, figurant déjà dans le rapport annuel, restent telles qu’elles existent actuellement et ont été intégrées au rapport sur les données sociales d’AXA Banque (toutefois certains numéros d’indicateurs ont été modifiés).

Article 11 : Document diffusé aux collaborateurs d’AXA Banque

Le rapport annuel sur les données sociales est mis à la disposition des collaborateurs sur l’intranet. En réponse aux contraintes réglementaires, il sera dorénavant complété des données relevant de l’article 10 ci-dessus.

TITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES

Article 12 : Suivi d’application du présent accord

Les parties signataires rappellent qu’une commission « Egalité Hommes/Femmes » existe au sein d’AXA Banque. Les parties ont souhaité élargir le spectre de compétence de cette commission en lui confiant la mission de suivre tous les sujets relatifs à la diversité et à l’inclusion, suivre l’application des dispositions du présent avenant, sans préjudice des compétences des autres instances représentatives du personnel existantes. C’est pourquoi cette commission devient la commission « Diversité et Inclusion ».

Cette commission a vocation à se réunir annuellement.

Article 13 : Durée et effet du présent avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet au 1^er janvier 2021 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2024.

Article 14 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur.

Article 15 : Publicité

Le présent accord, établi en 5 exemplaires, fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5 et 6 du Code du Travail, d’un dépôt :

• à la D.R.I.E.E.T.S. du Val-de-Marne, sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Fait à Fontenay-sous-Bois, ………………………

Pour la Direction	***	D.R.H.
Pour la CFDT	***	Déléguée syndicale
	***	Délégué syndical
Pour le SNB/CFE-CGC	***	Déléguée syndicale
	***	Délégué syndical

ANNEXE 1 : Durée du congé paternité

ANNEXE 2 : Box

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1. L’ensemble de ces chiffres sont issus du rapport des données sociales de 2020.↩

2. dont la liste figure en annexe 1 de l’accord d’harmonisation du temps de travail au sein d’AXA Banque du 29 mars 2004 relatif à l’OATT et ses avenants↩

3. Population éligible à une promotion : CDI présents dans les effectifs au 31/12/n-1↩

4. La population observée est constituée par les cadres présents du 31/12/n-3 au 31/12/n et appartenant à la même classe sur toute la période.↩