aCCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

REXOR SAS, dont le siège social est situé au 172 Rue St Michel 38850 Villages du Lac de Paladru, et représenté par Monsieur en sa qualité de Directeur Général

D’UNE PART,

ET

L’Organisation Syndicale représentative au sein de REXOR SAS

• le syndicat CGT, Monsieur

D’AUTRE PART,

Dénommées ci-après, ensemble, « les Parties »

Sommaire

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Définition du télétravail et présentation des dispositifs

• 2.1. Le télétravail occasionnel

• 2.2 Les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail

• 2.3. Le télétravail régulier

Article 3 – Bénéficiaires

• 3.1. Principes

• 3.2. Conditions d’éligibilité

  • 3.2.1 - Éligibilité du poste

  • 3.2.2 - Éligibilité du salarié

• 3.3. Accès des salariés en situation de handicap au télétravail

Article 4 – Modalités de mise en œuvre

• 4.1. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

• 4.2. La motivation écrite en cas de refus d’une demande de passage au télétravail occasionnel

Article 5 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale

Article 6 – Droits et devoirs individuels et collectifs

• 6.1. Principes

• 6.2. Santé et sécurité

Article 7 – Formation et assistance

Article 8 – Modalités d’organisation du télétravail

• 8.1. Principes

  • 8.1.1 - Concernant les télétravailleurs

• 8.2. Suivi de la charge de travail

Article 9 – Environnement de télétravail

• 9.1. Lieu du télétravail

• 9.2. Accès internet

• 9.3 Protection et confidentialité des données

Article 10 – Contrepartie financière en lien avec le télétravail

Article 11 – Entrée en vigueur et durée

Article 12– Publicité et dépôt de l’accord

Préambule

Les parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

L’accord a vocation à bénéficier aux salariés ayant des postes de travail permettant le télétravail tel qu’intégré dans les définitions de fonction.

La société REXOR souhaite participer à la réduction des émissions de gaz à effet de serre, à la diminution de l’utilisation des énérgies fossiles.

Exclusion - Ne sont pas éligibles au télétravail régulier et/ou occasionnel tel que définis par le présent accord les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et leur formation sauf cas pandémique.

Article 2 – Définition du télétravail et présentation des dispositifs

Conformément aux dispositions légales, le télétravail s’entend comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravaille revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation du médecin du travail.

Ne sont également pas visés les cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement. Dans cette situation, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

Les parties sont convenues de 3 formes de télétravail :

2.1. Le télétravail occasionnel

Dans le cadre de la promotion de la qualité de vie au travail au sein de la société REXOR SAS, les parties font le choix de prévoir l’encadrement du télétravail à titre occasionnel dans le présent accord.

Le télétravail occasionnel est un mode alternatif au télétravail régulier de sorte qu’il ne peut être cumulable à celui-ci. Le télétravail occasionnel ne peut avoir pour effet de placer le télétravailleur en situation de télétravail régulier, de sorte que celui-ci doit être ponctuel.

Il ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée.

Formalisme du télétravail occasionnel - Le télétravail occasionnel est encadré par une procédure simplifiée telle que détaillée à l’article 4 du présent accord.

2.2 Les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail

Les parties s’accordent sur la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail (notamment en cas de menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement).

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation du manager et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques …).

Formalisme du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles - Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est encadré par la procédure spécifique telle que détaillée à l’article 4 du présent accord.

2.3 Le télétravail régulier

Le télétravail régulier n’est pas automatique ni contractuelle et doit faire l’objet d’un accord entre le demandeur et le responsable hiérarchique.

Le télétravail pourra être régulier si le bénéficiaire remplit toutes les conditions liés à sa fonction et si les conditions techniques sont réunies.

L’organisation de ce télétravail en terme de planning, d’intérêt du service sera laissé à la libre appréciation du responsable de service, qui devra motiver sa réponse en cas de refus.

Il est autorisé un jour de télétravail régulier pour tout salarié à temps complet. En revanche, le télétravail n’est pas ouvert aux personnes sous contrat à temps partiel et ce pour favoriser les relations au sein de la société.

D’autre part, le télétravail régulier est ouvert en journée complète seulement et pas en demi-journée et ce pour garantir l’accès aux différents services.

La société REXOR avec la mise en place du télétravail régulier, participe ainsi à la réduction des émissions de gaz à effet de serre, à la diminution de l’utilisation des énérgies fossiles.

Le jour de télétravail régulier sera déplacé sur la semaine ou annulé en fonction des raisons suivantes de manière systématique :

Formation

Visite médicale

Absence dans le service

Surcroît de travail ( ex : salon, changement de logiciel, intégration nouvel arrivant…)

Audit ou prestataire sur site nécessitant la présence de tous sur une courte durée

Le salarié sera prévenu dans un délai raisonnable.

Le jour de télétravail qui ne serait pas pris une semaine n’est pas reportable sur la semaine suivante.

Si le salarié est absent pendant la semaine pour quelque raison que ce soit ne pourra pas être en télétravail sur ladite semaine.

Il peut être mis un terme au télétravail soit de manière temporaire soit de manière permanente avec un délai de prévenance de 1 mois sans que cela ne constitue une modification essentielle au contrat de travail.

Le moyen de prévenance adapté sera un mail envoyé au collaborateur par le responsable hiérarchique avec la motivation.

Article 3 – Bénéficiaires

3.1. Principes - Les Parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile et la nature des activités confiées. Les définitions de fonctions précisent si le métier est télétravaillable.

Dans un souci de prévention contre l’isolement et/ou le risque de perte de lien avec l’entreprise et de cohésion sociale (voir article 5)¹, le télétravail ne doit pas empêcher les salariés concernés d’être présents sur leur lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine (hors congés et formation). Il ne doit pas davantage renforcer des configurations de travail isolé.

3.2. Conditions d’éligibilité

3.2.1 - Éligibilité du poste - L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son unité.

3.2.2 - Éligibilité du salarié - Sous réserve du critère défini au précédent paragraphe, les salariés dont l’autonomie pour télétravailler est reconnue par leur manager sont éligibles au télétravail, à l’exception des salariés :

• dont la présence physique quotidienne sur site est impérative ;

• dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;

• dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipement spécifique, mode de communication, …) ;

• qui manipulent exclusivement des documents non dématérialisés.

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.

3.3. Accès des salariés en situation de handicap au télétravail - Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.

Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le responsable des ressources humaines.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 4 – Modalités de mise en oeuvre

4.1. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

La demande de recours au télétravail en cas de circonstances occasionnelles formulée par le salarié ou son manager est effectuée dans les meilleurs délais, idéalement 24h avant le jour de mise en place, par tous moyens, notamment par sms ou par email.

Le manager informe par tous moyens les salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.

L’entreprise à titre exceptionnelle en cas de pandémie utilisera tout moyen pour communiquer la mise en place du télétravail et la fin des mesures.

4.2. La motivation écrite en cas de refus d’une demande de passage au télétravail occasionnel

Tout refus sera motivé par écrit. Il sera adressé au salarié dans un délai raisonnable de 2 jours ouvrés.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste / du salarié

• Une désorganisation au sein de l’activité du service (trop de demandes le même jour, etc.) ;

• Des problématiques techniques ou opérationnelles.

Article 5 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le télétravailleur :

• reste impliqué dans l’entreprise ;

• conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ; et

• poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait sur site.

Ainsi, le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence physique sera jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Il est réaffirmé la nécessité de prioriser les évènements professionnels ci-avant détaillés qui ne sauraient, sauf circonstances exceptionnelles, être reportés ou annulés au motif qu’ils surviennent durant la journée programmée de télétravail.

Article 6 – Droits et devoirs individuels et collectifs

6.1. Principes - Pendant son temps de travail, le collaborateur se connecte à son poste de travail et répond aux différentes sollicitations.

Le télétravailleur bénéficie :

• des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise ;

• des règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans l’entreprise ;

• de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

6.2. Santé et sécurité - Le télétravailleur prend l'engagement de respecter et d’appliquer correctement la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d'accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Article 7 – Formation et assistance

Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition.

Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition.

Article 8 – Modalités d’organisation du télétravail

8.1. Principes

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Tout salarié contrevenant aux règles applicables au sein de la société, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de REXOR SAS qui lui est applicable. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à REXOR SAS. Le télétravailleur respecte le droit à la déconnexion dont les bonnes pratiques sont rappelées dans l’accord relatif au Droit à la Déconnexion.

A cet égard, le télétravailleur s'engage à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de REXOR SAS, que ce soit tant en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

8.1.1 - Concernant les télétravailleurs

Le télétravailleur est tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail c’est-à-dire de 9h à 12h et de 13h à 17h à minima et ce pour permettre la continuité du service.

Des horaires peuvent être aménagés par service si nécessaire et seront validés par le responsable hiérarchique qui communiquera les horaires au service Ressources Humaines.

8.2. Suivi de la charge de travail - Chaque manager suit la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs en situation de télétravail. Si nécessaire, le manager met en place des outils et/ou modalités de suivi d’activité adaptés.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Article 9 – Environnement de télétravail

9.1. Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

9.2. Accès internet - Le télétravailleur doit disposer d'une ligne internet à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à la résolution du problème.

Le télétravailleur doit également disposer, à son domicile lieu d’exécution du télétravail, d'un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition.

9.3 Protection et confidentialité des données - Pour l'exercice de ses fonctions en télétravail, le télétravailleur dispose d'un équipement technique adapté (ordinateur portable) mis à disposition par la société REXOR. Il s'engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Le travail s'exécutant à domicile, le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations qu'il y traite et l'accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu'ils contiennent, dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques rappelées par le Règlement Intérieur de REXOR et ses annexes.

Article 10 – Contrepartie financière en lien avec le télétravail

Si le salarié est à l’origine de la demande de télétravail, aucun remboursement ne sera effectué.

A contrario, si l’entreprise est à l’origine de la demande, lorsque le salarié en situation de télétravail, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).

Le calcul sera effectué au prorata des jours de télétravail par période mensuelle calendaire en moyenne.

Si le salarié bénéficie déjà d’une ligne téléphonique professionnelle, ce montant forfaitaire sera divisé par deux.

Article 11 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est notifié à l’organisme syndical CGT .

Il est conclu pour une durée indéterminée à partir du 20 Juillet 2021.

Il entre en vigueur à compter du 20 Juillet 2021, dans le respect du délai légal d’opposition suivant son dépôt.

Article 12– Publicité et dépôt de l’accord

En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord est notifié au syndicat CGT de la société REXOR SAS, en son représentant.

Il est déposé sur le site « TéléAccords », conformément aux dispositions des articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie signataire.

Enfin, le présent Accord figurera sur l’intranet Audros dans l’espace réservé à la communication de la Direction des Ressources Humaines et de l’Organisation.

Fait à Villages du Lac de Paladru, le 20 Juillet 2021

En 3 exemplaires originaux,

Pour la société REXOR SAS Représentée par Monsieur Directeur Général

Pour le Syndicat CGT représenté par

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1. La condition de présence sur le lieu de travail habituel n’est pas applicable au cas particulier des salariés se trouvant régulièrement en déplacement pour l’accomplissement de leurs missions habituelles (ex  commerciaux) ↩