Accord d’UES sur l’égalité professionnelle Femme / Homme, la qualité de vie au travail et les conditions de travail

Entre les sociétés composant l’UES bp France / CASTROL France :

bp France, société par actions simplifiée, dont le siège est situé au 10 avenue de l’entreprise, 95863 Cergy Pontoise, immatriculée au RCS de Cergy Pontoise sous le numéro 542 034 327 ;

Représentée par, en sa qualité de Président ;

ET

Castrol France, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 10, avenue de l’entreprise 95863 Cergy Pontoise, immatriculée au RCS de Cergy Pontoise sous le numéro 905 371 795 ;

Représentée par, en sa qualité de Président ;

D'une part

ET

Les organisations syndicales représentatives de l’UES :

Le syndicat FO, représenté par X, en sa qualité de Délégué Syndical ;

Le syndicat CFE-CGC, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical.

D'autre part

Il a été conclu le présent accord collectif sur l’égalité professionnelle Femme /Homme, la qualité de vie au travail et les conditions de travail.

Sommaire

PREAMBULE 3

Article 1 – Champ d'application 3

Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 3

2.1 - Objet 3

2.2 – Les domaines d'action choisis 4

Article 3 – Qualité de vie au travail et conditions de travail 6

3.1 Promotion de l'équilibre vie privée – vie professionnelle 6

3.2 Maladie, handicap et hospitalisation 6

3.3 Droit à la déconnexion 7

3.4 Mobilité des salariés 8

3.5 Droit d'expression collective des salariés 8

Article 4 – Dispositions finales 8

4.1 Entrée en vigueur et durée de l'avenant 8

4.2 Révision de l'avenant 8

4.3 Dépôt - Publicité 9

PREAMBULE

La Direction des sociétés de l’Unité Economique et Sociale (ci-après l’UES) réaffirme sa volonté de mener une politique ambitieuse en faveur de l’égalité professionnelle et de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail des salariés de l’UES.

Dans la continuité des actions précédemment menées, les Parties se sont rencontrées pour négocier des dispositions destinées à :

• Garantir à chaque salarié, quel que soit son sexe, une égalité de traitement à compétences égales, et à toutes les étapes de sa vie professionnelle.

• Améliorer la qualité de vie professionnelle et les conditions de travail des salariés.

Dans ce cadre, les Parties ont décidé de consolider les dispositifs existants en définissant, pour un certain nombre de thèmes légaux :

• Des objectifs de progression,

• Des actions de mise en œuvre de ces objectifs,

• Et des indicateurs de suivi chiffrés.

Dans ce contexte, les Parties conviennent que les dispositions du présent accord annulent et remplacent intégralement les dispositions de l’accord bp France sur l’égalité professionnelle Femme/Homme en date du 1^er décembre 2019.

Article 1 – Champ d'application

Conformément aux dispositions de l’accord collectif de constitution d’une UES en date du 6 décembre 2021, les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES.

Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les Parties rappellent leur volonté de définir au sein de l’UES des règles favorisant l’égalité professionnelle issue du cadre légal des articles L. 1141-1 et suivants du code du travail.

2.1 - Objet

La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une des négociations obligatoires prévues par le code du travail.

Aux termes des dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail, les partenaires sociaux des entreprises de moins de 300 salariés doivent travailler sur au moins trois des huit domaines d’action suivants :

• La promotion professionnelle ;

• La formation ;

• La rémunération effective ;

• La classification ;

• L’embauche ;

• Les conditions de travail ;

• La qualification ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au regard de ce socle légal, les Parties ont convenu de travailler prioritairement sur les domaines d’action suivants :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• La formation ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

2.2 – Les domaines d'action choisis

2.2.1 La rémunération effective

Les Parties réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’objectif visé à cet égard est de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes relevant de la même classification.

Les actions retenues permettant d’atteindre cet objectif sont les suivantes :

• Mener chaque année, une analyse des éventuels écarts de rémunération – entendu comme le salaire de base à l’exclusion des éléments de rémunération de nature variable - entre les femmes et les hommes relevant de la même classification ;

• Identifier les situations pouvant faire l’objet d’un écart de rémunération non justifié.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif et des mesures retenues sont :

• Le nombre de situations pour lesquelles un écart est constaté ;

• Le nombre de ces situations pour lesquelles l’écart est justifié par une raison objective ;

• Le nombre de ces situations donnant lieu à une action salariale corrective.

2.2.2 L’embauche

Les Parties réaffirment leur volonté commune d’assurer l’égal accès à l’emploi entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche.

L’action retenue pour contribuer à cet objectif est la suivante :

• Veiller à ce que les intitulés et les descriptifs de postes et de métiers ne contiennent pas de formulation discriminante relative au sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif et de l’action retenue sont :

• Le nombre de fiches de poste vérifiées ;

• Le nombre de fiches de poste modifiées.

2.2.3 La formation

Les Parties entendent maintenir, et le cas échéant rééquilibrer, l’égal accès des femmes et des hommes à la formation.

L’action retenue permettant d’atteindre cet objectif est de procéder à une analyse des bénéficiaires de formations et de corriger chaque fois que cela est possible les disparités éventuellement constatées.

L’indicateur chiffré permettant de suivre l’atteinte de cet objectif est le nombre de bénéficiaires de formations, par sexe et rapporté à l’effectif de chaque entité de l’UES

2.2.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les Parties rappellent la nécessité d’un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’action retenue permettant d’atteindre cet objectif est la suivante :

• Mettre en place à destination des managers basés en France et à l’étranger des actions de communication relatives aux règles de droit français en matière de durée du travail.

L’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de cet objectif et la mesure retenue est :

• Le nombre d’actions de communication menées auprès des managers sur les règles de droit français en matière de durée du travail.

Article 3 – Qualité de vie au travail et conditions de travail

Les Parties souhaitent s’engager en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés de l’UES dans le cadre des mesures suivantes :

3.1 Promotion de l'équilibre vie privée – vie professionnelle

Outre les mesures précitées relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les Parties souhaitent reconduire les mesures en vigueur depuis le 1er décembre 2019 à savoir :

• Afin de promouvoir et de faciliter les systèmes de garde des enfants en bas âge, la direction ouvre la possibilité aux salariés de solliciter l’accès à un berceau dans une crèche. Cet engagement sera renouvelable chaque année jusqu’aux 3 ans de l’enfant ;

• Afin que le congé maternité ne soit pas un frein dans la progression salariale de la collaboratrice, il sera appliqué lors de ce congé une augmentation égale à l’augmentation moyenne constatée dans le coefficient du rôle ;

• Dans l’optique du retour de congé maternité, un entretien sera proposé au collaborateur avec le service RH et/ou le manager afin de préparer et de faciliter sa réintégration au sein de l’entreprise ;

• Afin d’inciter les conjoints à prendre leur congés paternité (ainsi que le parent autre que la mère biologique), la rémunération sera maintenue en totalité lors des 4 semaines de ce congé.

3.2 Maladie, handicap et hospitalisation

3.2.1 Insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Les Parties rappellent la nécessité de garantir l’absence de discrimination à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés en situation de handicap.

La direction s’engage à procéder, le cas échéant en partenariat avec la médecine du travail, aux aménagements nécessaires - que ce soit du point de vue de la durée du travail ou de l’ergonomie du poste – susceptibles d’améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap.

Un « Référent handicap », en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap sera désigné parmi les salariés de l’UES.

3.2.2 Survenance du statut "d’enfant malade"

Les Parties rappellent que les dispositions de l’accord 35 heures relatives à l’horaire variable offrent la souplesse permettant de répondre à la survenance d’un événement inattendu.

Dans le cadre du contrat d’assistance, le prestataire ICAS s’engage à apporter un soutien lors de la survenance d’une maladie dans le foyer, par le biais de conseils sur les modes de gardes ou autres alternatives possibles, ainsi que d’un soutien moral et psychologique.

3.2.3 - Hospitalisation

La Direction renouvelle son engagement, lorsque l’enfant mineur d’un salarié est hospitalisé, d’autoriser un aménagement du temps de travail, avec maintien de la rémunération et recours dérogatoire au PEC - Plan Epargne Congé - avant épuisement des Congés Payés, RTT et droits liés prévus par la convention collective.

L’ « hospitalisation » ici considérée inclut l’ « hospitalisation à domicile », telle que définie par les règles de l’Assurance Maladie.

Dans le cadre de l’application des dispositions conventionnelles, la direction considèrera que les Affections de Longue Durée (ALD) sont assimilables à un Handicap. Dans le cas où les deux parents sont salariés de l’entreprise, ils auront donc accès aux mêmes droits et dispositions de manière cumulative.

Dans le cadre des congés prévus par disposition conventionnelle, le maintien de la rémunération sera assuré par l’entreprise à 100% pour les salariés dont le conjoint serait en phase terminale ou avancée d’un affection grave ou incurable.

3.3 Droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord collectif spécifique conclu le 3 décembre 2021, et applicable jusqu’au 31 décembre 2025.

3.4 Mobilité des salariés

Les Parties rappellent que les salariés de l’UES bénéficient des dispositifs suivants :

• Prise en charge d’une partie des frais kilométriques des collaborateurs qui se déplacent, pour des raisons professionnelles, avec leur véhicule personnel ;

• Prise en charge d’une partie des frais kilométriques des collaborateurs qui se rendent sur leur lieu de travail en voiture ;

• Prise en charge du coût du titre de transport en commun à hauteur de 100 %.

3.5 Droit d'expression collective des salariés

Les Parties rappellent que l’accord collectif sur la mise en place du CSE et l’accord collectif sur le droit syndical en date du 28 janvier 2019 sont en vigueur jusqu’à mai 2023.

Article 4 – Dispositions finales

4.1 Entrée en vigueur et durée de l'avenant

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de sa date de signature.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, s’achevant le 1er octobre 2026.

4.2 Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application et dans les conditions légales.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties, si la demande a lieu pendant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, ou aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord si la demande a lieu à l’issue de de cette période.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion sur la demande de révision doit s’engager dans les 2 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales.

4.3 Dépôt - Publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie.

Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’UES.

Par ailleurs, le personnel de l’UES sera informé du présent avenant par affichage électronique sur l’intranet.

Fait à Cergy, le 20 septembre 2022