Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez NAPHTACHIMIE (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société Naphtachimie, Société Anonyme au capital de 21.343.000 €, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Aix en Provence sous le numéro 542 041 421 dont le siège social est situé Avenue d’Auguette – Ecopolis Lavera Sud – 13117 LAVERA, représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

, délégué syndical désigné par le syndicat CFE-CGC

, délégués syndicaux désignés par le syndicat CGT

, délégué syndical désigné par le syndicat CGT-FO

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de Naphtachimie, en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien du télétravailleur avec la communauté de travail afin de développer l’intelligence collective et de casser les silos. Elles entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Selon ce même article, est qualifié de télétravailleur « le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. »

Sur la base des définitions précédentes, Naphtachimie fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, domicile déclaré à l’entreprise.

Le télétravail peut être organisé selon quatre modalités différentes :

• Le télétravail réalisé de manière régulière par le salarié, également appelé « télétravail régulier ». (Article 5 à 7)

• Le télétravail réalisé occasionnellement par le salarié, apportant de la flexibilité pour travailler de manière ponctuelle, à son domicile. (Article 8)

• Le télétravail exceptionnel, résultant d’une situation d’urgence et/ou de force majeure, notamment en cas de pandémie. (Article 9)

• Le télétravail pour raisons médicales (hors arrêt de travail), doit quant à lui résulter d’un avis d’aptitude avec contrainte émis par la médecine du travail. (Article10)

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés ayant validé leur période d’essai, titulaires d'un contrat de travail de type CDI et CDD.

ARTICLE 3 – ELIGIBILITE

Le télétravail tel que prévu dans le présent accord est une possibilité d’organisation du travail. Il n’est ni un droit, ni une obligation.

ARTICLE 3.1 - Critères d'éligibilité du poste

Au niveau du poste, le télétravail doit répondre aux conditions suivantes :

• La compatibilité du poste occupé avec l’organisation du service. La fiche de fonction indiquera l’accessibilité au télétravail.

• Le critère d’autonomie du poste occupé et donc la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment de :

  • La nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste (équipements non numérisés, échanges fréquents et indispensable avec son organisation, intervention sur site …)

  • Les contraintes techniques (informatique, téléphonie …)

  • Des impératifs de sécurités des données liées à son activité

Ne peuvent donc être éligibles au télétravail les salariés qui occupent un poste qui, par sa nature, le contenu de ses tâches et activités, requiert d’être exercé sur site, soit en raison des équipements utilisés ou des organisations en place, soit par une présence physique nécessaire.

Par opposition, sont éligibles au télétravail les salariés qui occupent un poste dont l’outil de travail est le PC, sans présence terrain obligatoire. Ainsi le travail peut être effectué indifféremment dans les locaux de l’entreprise ou hors de ses locaux.

Une liste des postes éligible au télétravail sera fournie en annexe.

ARTICLE 3.2 - Critères d'éligibilité du salarié

Au niveau du salarié, le télétravail doit répondre aux conditions suivantes :

• La fin de la période d’essai pour tout nouvel embauché

• Avoir tenu son poste minimum 3 mois avant toute demande. Cette période peut être réduite avec l’accord du hiérarchique.

• La validation des compétences appréciées lors de l’EIA telles que :

  • La maitrise du poste occupé 

  • L’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail

  • La rigueur, la fiabilité

  • La capacité à partager, alerter, informer, au travers des équipement NTIC mis à disposition, en temps et en heure

Il est expressément convenu que les salariés qui auraient des dispositions contractuelles au moins égales à celles du présent accord ne pourront les cumuler et seules les dispositions plus favorables seront applicables.

ARTICLE 4 - LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié. A titre exceptionnel, les parties peuvent convenir d’un lieu du télétravail différent du domicile principal du salarié, sans que ce choix ne puisse entrainer de frais supplémentaires à charge de l’entreprise. Cette exception doit être validée par la hiérarchie.

Par domicile principal, on entend :

• le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire, situé en France Métropolitaine,

• dont la localisation ne constitue pas un frein à la réversibilité du télétravail.

Dans tous les cas, le lieu du télétravail sera spécifiquement mentionné dans la demande de passage au télétravail du salarié. Le salarié s’engage par ailleurs à informer préalablement la DRH de tout changement d’adresse qui aurait lieu après génération de l’avenant.

A noter que le fait de travailler en dehors des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

ARTICLE 4.1 - Aménagement et mise en conformité des locaux

Il est important que le télétravailleur s’assure de la sécurité d’exercice de son activité dans le lieu où il compte pratiquer du télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit remplir en tout état de cause les conditions cumulatives nécessaires à une activité professionnelle efficiente et sécurisée, à savoir :

ARTICLE 4.2 - Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit s’engager à :

• Utiliser un lieu privé à usage d’habitation,

• Être relié à une ligne internet disposant de suffisamment de débit pour suivre les réunions ou autres formations en distanciel et exécuter correctement son travail, (cf. vérification de la bande passante via procédure informatique)

• Constituer et disposer d’un espace de travail adapté permettant la concentration pour travailler et pour assurer la confidentialité des travaux et des échanges durant l’activité en télétravail,

• Disposer d’un espace de travail répondant à des normes d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (aménagement) suffisantes, conformément aux règles applicables dans l’entreprise, y compris la conformité de l’installation électrique de son logement à la prise d'effet de l’avenant au contrat.

• Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (assurance multirisque habitation)

Le salarié attestera sur l’honneur que son domicile réunit toutes les conditions requises.

Dans le cas où les règles sus citées s'avèreraient non respectées, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15.2 « Réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 4.3 - Equipements de travail

Pour les besoins de son activité et afin que le salarié puisse assurer ses fonctions dans le cadre du télétravail, la société met à sa disposition un PC portable disposant de la connexion wifi.

A sa demande, le salarié pourra se voir doté de matériel supplémentaire suivant : un écran, un clavier, une souris.

Le salarié s’engage à faire une bonne utilisation de ce matériel et à limiter celle-ci aux seuls besoins de l’entreprise. Il s’engage à signaler immédiatement toute difficulté ou panne rencontrée lors de l’utilisation.

La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

Le salarié s’engage à le restituer à l’employeur sur simple demande

ARTICLE 5 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 5.1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail régulier

Le télétravail est défini à un jour par semaine.

Le choix de ce jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique du salarié, de préférence au début de chaque mois. Chaque évènement doit être déclaré et validé dans le système de Gestion des Activités et des Temps (GTA).

Le responsable hiérarchique s’assure d’avoir une vision complète des demandes de passage en télétravail des membres de son équipe afin de maintenir la cohérence des réponses individuelles à apporter et garantir un accès au télétravail à tous ses collaborateurs éligibles, à fonction et compétences équivalentes.

Il veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son équipe soient adaptées au bon fonctionnement de son service.

Ainsi, afin de garantir un accès au télétravail équitable, le manager pourra modifier les jours télétravaillés définis préalablement dans l'équipe, après concertation avec l’ensemble des personnes concernées, notamment en cas d’évolution de l’activité ou lors de la survenance d’une nouvelle demande de télétravail susceptible d’impacter les besoins et nécessités de service, si nécessaire en modifiant le planning établi sous délai de 15 jours ouvrables minimum (2 semaines), y compris par la mise en place de roulement entre salariés.

ARTICLE 5.2 - Caractère volontaire

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le salarié pour les cas de télétravail régulier et ponctuel.

ARTICLE 5.3 - Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit adresser une demande écrite et motivée accompagnée du formulaire de demande de passage en télétravail régulier à la société soit par lettre remise en main propre contre décharge ou e-mail, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai d’an mois 15 jours maximum. Cette demande pourra être faite lors de l’entretien annuel, confirmée par e-mail, par exemple.

L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

En cas de refus de la société, celui-ci sera motivé. Il pourra être fait recours auprès de la DRH à titre de médiation qui aura quinze jours pour donner sa réponse par écrit, confirmant ou infirmant la première décision.

ARTICLE 5.4 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou e-mail, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins quinze jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de quinze jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur, hors période de vacances.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

ARTICLE 5.5 - Formalisation du passage au télétravail régulier

Le passage au télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail telles que définies dans le présent accord.

ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter, selon la législation en vigueur :

• Les limites concernant la durée du travail ;

• Les temps de repos.

ARTICLE 6.1- Organisation du temps de travail pour le télétravail régulier

La fixation des périodes de travail à domicile et de travail dans l’entreprise ne doit pas obérer la possibilité d’entretenir les liens avec le milieu professionnel, et de maintenir une bonne communication entre le salarié, sa hiérarchie et le reste de l’équipe et ce pour prévenir tout risque d’isolement.

Il est précisé que le télétravail n’est pas fractionnable en demi-journées, sauf cas exceptionnel pour le positionner à la suite d’une ½ journée d’absence (CP, forfait, RTT ..) dans un contingent maximum de 6 jours.

Le fractionnement est également autorisé en cas de temps partiel.

De même les journées de télétravail ne sont pas reportables.

Dans le cas où c’est la hiérarchie qui demande l’annulation de la journée de télétravail, celle-ci devra être repositionnée dans la semaine ou au maximum dans les 15 jours.

ARTICLE 6.2 - Contrôle du temps de travail

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié doit respecter les mêmes horaires ainsi que la même durée du travail que lorsqu’il travaille en journée dans les locaux de la société, soit 7 heures et 18 minutes de travail effectif par journée travaillée.

ARTICLE 6.3 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux et il pourra le cas échéant demander à réajuster sa charge si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 14 « Entretien annuel » du présent accord.

ARTICLE 6.4 - Equilibre activité professionnelle et vie privée

L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle étant l’un des objectifs poursuivis par le télétravail, des engagements précis sont arrêtés sur ce point avec les salariés concernés.

Le salarié doit ainsi se tenir à minima à la disposition de l’employeur sur les plages horaires suivantes :

• 09h00 à 11h00

• 14h00 à 16h00

Ce, tout en veillant au respect de la pause déjeuner. La fixation de ces plages horaires peut varier en fonction de l’organisation du travail applicable au salarié.

Pour les salariés en décompte horaire, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf cas exceptionnels sur validation préalable et écrite par le responsable hiérarchique selon les règles en vigueur dans leur entreprise.

Pour les salariés en forfait jour le respect de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives reste effectif et chaque journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée forfaitaire habituelle.

Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.

La société et le salarié seront amenés à évoquer le suivi de l’organisation du télétravail régulier notamment à l’occasion des entretiens annuels.

ARTICLE 6.5 – Déconnexion et respect de la vie privée

Il est rappelé l’importance du droit et du devoir de déconnexion applicable à tous les salariés. Un accord d’entreprise relatif à ce sujet a été signé le 20/07/2017.

Les outils numériques et de communication professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils permettent de collaborer avec souplesse et efficacité.

Il est porté à la connaissance de chaque salarié que dans le cadre de la lutte contre la cybercriminalité, un moyen de surveillance est en place pour assurer la sécurité du réseau interne de l’entreprise. Ce moyen mis en œuvre est « système » et ne peut en aucun cas être effectué via la caméra du PC portable.

Le droit à la déconnexion s’entend :

• Comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées,

• Et comme un devoir de ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

Une attention particulière sera portée à la « surconnexion » aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail habituel (courriels, communications téléphoniques, etc.).

Les moyens de communication utilisés dans le cadre du télétravail sont exclusivement professionnel tels que le téléphone professionnel, les mails, la visio et le téléphone via teams ou autres outils existants ou à venir.

Ainsi, aucun salarié n'est tenu, sauf urgence absolue avérée, d’écrire, de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de sa plage horaire habituelle de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, ses absences et pendant les détachements syndicaux, quelle qu'en soit la nature.

Chaque salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail.

Il est rappelé qu’il est interdit d’utiliser les moyens de communication privés du salarié (tels que téléphone privé ou mail personnel), sauf en cas de renvoie d’appel à l’initiative du salarié.

ARTICLE 7 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 7.1 - Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

S'il était mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste intégralement effectué dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 7.2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

ARTICLE 7.2.1 - A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge ou email, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 7 jours calendaires.

Le salarié retrouve alors son poste intégralement effectué dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 7.2.2 - A la demande de l'employeur

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent dont la présence in situ s’avère nécessaire

• Réalisation de travaux ou mission à réaliser in situ

• Réorganisation de service

• Déménagement du salarié entravant sa capacité à se rendre physiquement présent sur son lieu de travail dans un délai maximal de trois heures (art.4)

• Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et sécurité

• Non-respect des pratiques en matière de Cyber-sécurité

• Attaque ou évènement remettant en cause la sécurité et l’intégrité du site ou d’une de ses activités, y compris informatique.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou e-mail, ou par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 7 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

ARTICLE 7.2.4 – Reconduction tacite

Au terme de la période de 1 an initialement prévue dans l’avenant du contrat de travail, l’exercice de télétravail se poursuit dans les mêmes conditions, sauf demande écrite de l’une des parties demandant arrêt ou modification des conditions d’exercice.

Si la demande vise les conditions d’exercice, un nouvel entretien entre le hiérarchique et le salarié sera organisé afin d’étudier les nouvelles dispositions demandées.

Ensuite, le hiérarchique spécifiera son acceptation ou son refus selon les règles établies selon l’article 5.

ARTICLE 8- PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel permet aux salariés répondant aux différents critères d’éligibilité, de travailler à domicile pour répondre à un besoin ponctuel et permet au salarié qui en fait la demande, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie et de la DRH, d’optimiser son temps de travail, ses temps de déplacement et/ou l’organisation de son travail. La demande de télétravail occasionnelle doit donc répondre à un besoin professionnel.

Le télétravail occasionnel n’est pas cumulable au télétravail régulier.

Le quota de jours alloués dans le cadre du télétravail occasionnel est de 12 jours par année civile. S’ils n’ont pas été posés en fin d’année, ces jours sont considérés comme perdus car non cumulables. 6 jours sur les 12 jours octroyés dans ce cadre pourront être sécables en ½ journée.

Le salarié devra, quoi qu’il en soit, assurer une présence physique minimum de 3 jours sur site.

Le télétravail occasionnel implique par conséquent que le salarié dispose de l’autonomie nécessaire dans l’organisation de son emploi du temps.

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié en fera la demande par tout moyen, avec un délai de prévenance de minimum de 48H.

L’absence de réponse de la Direction suite à une telle demande ne peut présumer une validation de la demande.

En cas de refus de la société, celui-ci sera motivé. Il pourra y être fait recours auprès de la DRH à titre de médiation afin de confirmer ou infirmer la première décision.

ARTICLE 9 – PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

ARTICLE 9.1 - Définition

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie/pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, la notion de volontariat est caduque. (article L.1222-11 du Code du Travail)

Ce type d’aménagement en urgence nécessite donc une prise de décision rapide dont les contours et modalités particulières éventuelles ne peuvent être en conséquence déterminés par avance.

Le travail à distance pour des situations exceptionnelles collectives répond rapidement et efficacement à des situations exceptionnelles et imprévues, internes ou externes à Naphtachimie ou à des situations d’urgence.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel (dates, durée, conditions, continuité de l’activité…) pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction qui en informera et consultera préalablement les Instances Représentatives du Personnel.

Dans le cadre d’arrêtés préfectoraux, de type risques inondation, risques neige entre autres, impliquant la fermeture des établissement scolaire et/ou de garde d’enfants ou le renvoi des salariés à leur domicile, les jours de télétravail exceptionnels pourront être cumulés au jours de télétravail régulier.

ARTICLE 9.2 - Modalités

Le dispositif de télétravail pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction, qui informe l’ensemble des salariés par note de service portée à leur connaissance par tous moyens. La décision de l’entreprise peut aussi être la simple déclinaison d’une décision prise par une autre autorité (gouvernement, administration …)

Par dérogation à l’article 2 ci-dessus, le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi que les stagiaires et personnes présentes dans l’entreprise, lorsque les circonstances l’exigent et sans condition d’ancienneté, dans la mesure où il constitue un aménagement collectif du travail pouvant être rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause.

A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle et lorsque la durée de la période le justifie, un accompagnement est prévu en amont pour permettre une reprise progressive d’activité en sortie de crise.

ARTICLE 9.3 – Information des représentants du personnel

En cas de fin et déclenchement de ce dispositif, le CSE est réuni dans les meilleurs délais possibles au regard de la situation, de la nature et de la gravité desdites circonstances.

ARTICLE 10 – PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL POUR RAISON MEDICALE

Le télétravail pour raisons médicales (hors arrêt de travail), doit résulter d’un avis d’aptitude avec contrainte émis par la médecine du travail.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-1 du Code du Travail, « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaitre les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié, peut exercer un recours devant l’Inspecteur du Travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin Inspecteur du Travail. »  

Ce télétravail ne pourra excéder 14 jours ouvrés consécutifs et doit être soumis à la validation par le hiérarchique de la possibilité de mise en place dans le service sans en altérer le bon fonctionnement.

Un renouvellement de 14 jours ouvrés pourra être envisagé sur demande de la médecine du travail et soumis à validation de la hiérarchie.

Ainsi le télétravail apparait comme une solution adéquate et transitoire afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

ARTICLE 11 - TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier des mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail en application des mesures prévues par l’article L.5213-6 du Code du Travail.

Ainsi, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :

- aménagement de l'environnement de travail y compris avec adaptation du mobilier,

- mise en place de logiciels particuliers

Ces aménagements pourront être pris en charge par l’entreprise après étude de chaque dossier, sur préconisation de la Médecine du Travail, y compris en complément d’un financement AGEFIPH.

ARTICLE 12 – PRISE EN CHARGE

Un montant de 300 euros pourra être alloué à la fin de la période d’adaptation, une seule fois, pour l’achat d’équipement de bureau (chaise, bureau ..) sur présentation de facture(s).

Au bout de 5 ans, 150 euros pourront être alloués sur facture dans le cadre de remplacement de matériel vétuste.

Une indemnité de télétravail sera mise en place selon le barème URSSAF, à savoir 2,50€ par Jour de télétravail, soit 10 € par mois pour un jour par semaine.

ARTICLE 13 - PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles définies par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

ARTICLE 14 - INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

ARTICLE 14.1 – Droits et obligations

Le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l‘accès à la formation.

Le télétravailleur reste soumis au respect des dispositions du Règlement Intérieur en vigueur.

L’activité du télétravailleur à domicile, qu’il soit à jour fixe ou occasionnel, s’exerce ainsi dans le respect des dispositions législatives, conventionnelles et règles d’entreprise applicables.

Ceci signifie notamment que les salariés relevant du régime du télétravail continuent à se voir appliquer, sans modification, les dispositions des accords sur la durée du travail qui sont en vigueur au sein de l’entreprise.

La nature des fonctions, la rémunération, l’évolution de carrière, l’accès à la formation et les possibilités de promotion demeurent identiques à celles d’un salarié travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces salariés.

ARTICLE 14.2 – Santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48 heures.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la Sécurité Sociale.

Le non-respect de ces règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Les CSE et CSSCT conservent leurs compétences et prérogatives concernant les salariés en télétravail via Email et visioconférence, et pourront se déplacer au domicile du salarié si ce dernier en fait la demande.

Dans le cadre des actions de prévention mises en œuvre par la Direction, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail, en particulier : sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, ergonomie…

ARTICLE 15 - ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 16 – FORMATION

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. La formation à distance pourra être privilégiée au besoin.

ARTICLE 17 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 17.1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er janvier 2023.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 17.2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, dénommée « commission télétravail » composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires de l'accord et de deux représentants de la Direction ou ayant délégation sur le sujet.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.

Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Il est d’ores et déjà convenu de réunir la commission pour les 1 an de l’accord afin effectuer un bilan de sa mise en place et d’envisager l’élargissement du nombre de jour de télétravail.

ARTICLE 17.3 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

• L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision,

• L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 17.4 - Notification et dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.

Conformément au code du travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès de Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le texte du présent avenant sera versé sur la base de données nationales des accords collectifs conformément aux obligations légales.

Les formalités de publicité seront effectuées par la Direction auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Martigues par dépôt d’un exemplaire original.

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Fait à Lavéra, le 09/11/2022

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction

Pour la CGT :

Pour la CGT / FO :

Pour CGC :