Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AMEC FOSTER WHEELER FRANCE" chez AMEC FOSTER WHEELER FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

1. La Société

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative suivante :

2-

D’autre part,

PREAMBULE

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a placé l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur d’un nouveau dispositif de négociation.

Ainsi, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes soit par un accord collectif relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, soit, à défaut, par un plan d’action arrêté unilatéralement par la direction et définissant des objectifs et des mesures.

Le 21 novembre 2017, l’organisation syndicale représentative et la Direction de la Société ont signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

Cet accord est entré en vigueur le 1^er janvier 2018 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

La signature de cet accord avait permis de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les parties signataires ont décidé de réaffirmer leur engagement pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, en signant un nouvel accord.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par la Direction lors des précédentes négociations.

En effet, elles restent convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, c’est un enjeu stratégique du développement de l’entreprise.

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Se fondant sur les indicateurs chiffrés issus du Rapport Unique Annuel et les informations complémentaires fournies dans le cadre de la négociation, le présent accord traduit la volonté partagée pour la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative de formaliser cette ligne de conduite par la voie du dialogue social.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, les parties signataires se fixent pour objectif de :

• Lutter contre les stéréotypes et les représentations socioculturelles portant sur l’image de chacun des sexes dans le milieu professionnel et qui constituent des freins au développement de l’égalité professionnelle ;

• Lutter contre la discrimination en raison du sexe de la personne, ainsi que contre le harcèlement ;

• Veiller à respecter un processus unique de recrutement pour les hommes et les femmes ;

• Améliorer l’égalité à toutes les étapes de la vie professionnelle ;

• Développer et maintenir la mixité dans tous les types d’emplois ;

• Favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

• Assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à fonction équivalente pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de performance ;

• Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 1 – Lutte contre la discrimination et le harcèlement

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination et s’engagent ainsi, à combattre la discrimination et le harcèlement dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

La Société s’engage à mener des actions de prévention dans le but de sensibiliser l’ensemble des salariés sur ces deux thèmes (affichage, code éthique, règlement intérieur …).

Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un collaborateur ayant relaté de bonne foi une pratique discriminatoire ou de harcèlement supposé.

Il est rappelé par ailleurs que si un salarié désire formuler des plaintes en matière de discrimination ou de harcèlement, il peut se rapprocher de son supérieur hiérarchique ou de la DRH. Toute plainte donnera lieu à une enquête conformément aux dispositions légales.

Article 2 – Recrutement

Les parties signataires reconnaissent que le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.

Les parties signataires au présent accord rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidates ou candidats. Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes. Ainsi, aux termes de l’article L 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

Les parties signataires au présent accord constatent que l’étude du Rapport Unique Annuel au sein de la Société fait apparaître, pour 2019 :

• Un taux de recrutement féminin de 27%,

Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise telles que les métiers à dominante technique qui y sont exercés et pour lesquels beaucoup plus d’hommes que de femmes sont formés dans les filières scolaires.

Consciente que le recrutement demeure un levier pour faire évoluer la structure de la population salariée de l’entreprise, la Société s’engage à favoriser la mixité de ses recrutements.

A ce titre, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ; ce qui suppose que l’offre soit rédigée de manière non sexuée, ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, et qu’elle présente objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.

• Application identique des processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes ;

• Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’intérêt de la mixité et de la parité, facteur de cohésion sociale et de performance économique ;

• Proscrire lors de entretiens de recrutement, toutes les questions susceptibles de se révéler discriminantes (projets de maternité, charge familiale…) ;

• Informer les instances représentatives du personnel du processus de recrutement dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, puis lors de chaque modification significative de ce processus ;

• Intégrer l’objectif d’égalité professionnelle sous forme d’une clause spécifique inscrite dans les cahiers des charges des cabinets de recrutement ou des agences de travail temporaire ;

• Imposer aux cabinets de recrutement la présence d’au moins une femme dans la liste de présélection des candidats présentés à la Direction des Ressources Humaines ;

• Veiller à ce qu’en aucun cas le sexe d’un candidat ne constitue un critère pris en compte dans la fixation de son salaire d’embauche ;

• Favoriser l’accueil des femmes ou des hommes en stage ou en alternance dans les métiers où ils s’avèrent sous-représentés afin de favoriser la mixité des emplois ;

Ainsi, grâce à l’application de ces différentes mesures, la Direction se fixe au titre des trois années à venir l’objectif suivant :

• Atteindre un taux de recrutement féminin d’au moins 28 %.

Article 3 – Evolution professionnelle

Les parties signataires au présent accord rappellent que l’égalité de traitement doit être assurée dans les processus de promotion ainsi qu’en matière de déroulement de carrière. A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

En effet, aucune considération, d’ordre personnel ou familial, ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant à un homme ou à une femme.

Ainsi, les femmes et les hommes de la Société doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés (fonctions d’encadrement et de direction).

A ce titre le temps de travail ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle.

Se fondant sur l’étude du Rapport Unique Annuel au sein de la société, les parties signataires au présent accord constatent que :

• 27 % des cadres, tous niveaux confondus, sont des femmes ;

• 30 % des membres de la Direction sont des femmes ;

Dans le cadre du présent accord, la Société s’engage à faire progresser l’objectif de mixité de ses métiers, notamment dans les niveaux de classification les plus élevés.

A cet effet, à candidature équivalente, il pourra être privilégié une candidature féminine dans une fonction majoritairement occupée par des hommes ou inversement.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’une promotion durant plus de 5 années seront informés sur leur demande des éléments explicatifs qui ont justifié cette décision.

Afin de favoriser l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilités, la société mettra en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités. La Société s’assurera lors des processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

Par ailleurs, la société veillera à ce que les absences pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, ainsi que l’exercice d’une activité à temps partiel ne fassent obstacle à une évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés.

Ainsi, grâce à l’application de ces différentes mesures, la Direction se fixe au titre des trois années à venir l’objectif suivant :

• Atteindre un taux d’au moins 30 % de femmes au sein de la population des cadres, tous niveaux confondus.

Article 4 - Formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Les parties reconnaissent que la formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparable.

La Société souhaite ainsi, garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des formations dispensées au titre du plan de formation.

La formation professionnelle doit permettre aux femmes de développer leurs compétences dans les mêmes conditions que les hommes. Les parties signataires réaffirment leur engagement à maintenir la non-discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que la période d’absence d’un salarié pour un congé de maternité, d’adoption, ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, les mêmes dispositions s’appliquant au congé de paternité.

Se fondant sur l’étude du Rapport Annuel Unique au sein de la Société, les parties signataires au présent accord constatent que si l’on considère l’ensemble des actions de formation à l’exception des formations liées à la sécurité :

• 31% de la population féminine a suivi une formation en 2019, contre 22 % pour la population masculine.

Ainsi, la Direction se fixe au titre des trois années à venir l’objectif suivant :

• Atteindre un taux équivalent de femmes et d’hommes au sein des actions de formation, à plus ou moins 5% près ;

A cet égard, les parties signataires souhaitent adopter des modalités d’organisation et de dispense de la formation apportant toute souplesse nécessaire pour faciliter la participation des salariés aux formations et permettre de concilier les contraintes de la vie familiale et les besoins en formation professionnelle.

Ainsi, l’émergence des nouvelles technologies fait évoluer les modes d’apprentissage et peut contribuer à améliorer l’accessibilité à la formation, afin notamment de réduire les contraintes de déplacements (recours au e-learning par exemple).

Article 5 – Rémunération

Les parties signataires au présent accord interdisent expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques, toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles souhaitent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Au vu de l’étude visée à l’article 2, les parties signataires au présent accord constatent que :

• Globalement, la rémunération des femmes est inférieure à celle des hommes de 17,4% en 2020, les femmes étant plus représentées dans les catégories à plus bas salaires.

• Le pourcentage d’augmentations globales chez les femmes au sein de la Société en 2020 est de 1,71% et de 1,46% pour la population masculine.

• Le nombre de femmes dans les cinq plus hautes rémunérations de la Société est de 2.

Cependant, les indicateurs actuels ne permettent pas de détecter d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société du point de vue des salaires pour un travail équivalent.

La Direction s’engage à maintenir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle souhaite garantir une évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

La Direction sensibilisera les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaires et s’assurera également à l’équilibre des rémunérations dans les processus de recrutement en appliquant des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes, elle veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Enfin, la société s’assure de l’égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l’article L3221-3 du Code du travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

En effet, les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel afin de pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

De même, les absences liées à un congé de maternité, d’adoption, de paternité ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

La Direction actualisera chaque année les indicateurs précités et s’attachera à mettre en œuvre les mesures nécessaires à la suppression des éventuels écarts de rémunération constatés.

Ainsi, grâce à l’application de ces différentes mesures, la Direction se fixe au titre des trois années à venir l’objectif suivant :

• Maintenir un pourcentage d’augmentations individuelles de la population féminine au moins équivalent à celui de la population masculine. 

Article 6 – Qualité de vie au travail et articulation vie personnelle / vie professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Par conséquent, la Direction veillera à ne pas pénaliser les femmes ou les hommes en termes de conditions de travail, niveau de la rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales.

La société souhaite par exemple, faciliter la mixité des responsabilités familiales et, pour ce faire, mettre en place des conditions favorisant la prise du congé paternité, notamment en complétant les indemnités journalières prévues à l’article L 331-8 du Code de la sécurité sociale, de sorte que pour une :

1. Ancienneté de 1 à 2 ans : prise en charge de 20 % du salaire de base

2. Ancienneté supérieure à 2 ans : 100 % du salaire de base

Le salaire de base s'entend du salaire à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature.

L’ancienneté s’apprécie à la date de prise du congé.

Il est également rappelé que les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salariés, pas plus que dans leur évolution salariale.

A cet égard, chaque salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin d'évoquer avec lui ses perspectives professionnelles. Cet entretien est proposé systématiquement après une absence longue, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Par ailleurs, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée à partir du troisième mois de grossesse et 30 minutes par jour rémunérée à partir du cinquième mois de grossesse.

De plus, les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail. De même, la Direction autorise l'absence rémunérée pour suivi de trois examens médicaux du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par le PACS à la femme enceinte, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Enfin, afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise, il est prévu que pendant la durée des congés sabbatique ou congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité, le salarié peut avoir accès aux informations concernant l’entreprise, à condition d’en avoir fait la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines avant son départ. Ainsi, le salarié recevra selon les modalités à définir, les informations relatives à la vie de l’entreprise. Ces dispositions visent à garantir le maintien d’un lien entre le salarié et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé. Cette modalité lui sera proposé au moment de son départ.

D’autre part, afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s'engage à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager l'entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation du service ou du projet auquel est rattaché le salarié.

Des entretiens individuels peuvent être organisés entre les salariés qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Afin de neutraliser les effets du temps partiel sur les droits à la retraite les salariés à temps partiel ont la possibilité de maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein dans le cadre des dispositions de l’article L 241-3-1 du Code de la sécurité sociale.

Enfin, en matière de durée du travail, il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier du respect de sa vie privée. En ce sens, les réunions de travail ou séminaire doivent, dans la mesure du possible, être programmés en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés et des plages fixes.

De la même manière, afin de mieux respecter les temps de repos et de congés des salariés et de séparer de manière significative leur vie professionnelle de leur vie privée, un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé.

Article 7 – Index Egalité Professionnel

L'index de l'égalité professionnelle a été instauré par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Le calcul de cet Index est devenu obligatoire pour les sociétés d’au moins 50 salariés au 1^er mars 2020.

Cet index permet aux entreprises concernées d'évaluer sur 100 points le niveau d'égalité entre les hommes et les femmes en s'appuyant sur 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.

La société doit également communiquer l’index, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

L’Index de l’égalité professionnelle 2020 au sein de notre société est de 76 points.

La Direction se fixe au titre des trois années à venir l’objectif suivant :

• Atteindre un index Egalité Professionnelle d’au moins 78 points

Article 8 – Communication

Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, ce dernier sera mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

Article 9 - Suivi de l’accord et des objectifs

Une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de son entrée en vigueur.

Cette commission est composée de :

• Deux membres de la Direction de la Société,

• Deux membres désignés par le comité social et économique

• Un délégué syndical par organisation représentative.

La composition de cette commission devra respecter, autant que faire se peut, le principe de la parité entre femmes et hommes.

La commission se réunira au minimum une fois par an à l’initiative de la Direction de la Société.

Elle établira à cette occasion un bilan et fera notamment état de la progression réalisée dans l’atteinte des objectifs fixés aux articles 2, 3, 4 et 5 et 7 du présent accord.

La commission pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de l’une des parties.

Les objectifs chiffrés définis ci-avant devront être réalisés avant l’expiration du présent accord.

Article 10 – Champ d’application, durée et entrée en vigueur

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Il est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets, sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties.

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.

Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 15 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière.

A défaut d’accord, sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée.

Article 12 – Dépôt et publicité

L’entreprise procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires :

-       dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccord pour transmission à la DIRECCTE compétente

-        en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil

-        en un exemplaire original pour chaque partie signataire

-        un exemplaire pour le Comité Social et Economique 

Il sera également diffusé sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à Charenton-le-Pont, le 8 décembre 2020

En 4 exemplaires.

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