ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MODALITES DU DROIT À LA DECONNEXION

ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale EUROCLEAR, composée de :

• La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

• La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

Ci-après dénommée « l’UES»

D’UNE PART

ET

Le Syndicat CFDT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat CGC M-F représenté par en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat FO Bourse représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat SPI-MT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

D’AUTRE PART

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »

IL A été CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord a pour objet de définir les modalités du droit à la déconnexion au sein de l’UES et s’inscrit à ce titre dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’UES reconnait l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une qualité de vie au travail accrue et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Dès lors, face au développement des équipements professionnels connectés, l’UES souhaite promouvoir un bon usage des outils numériques mis à la disposition des collaborateurs et définir des règles internes permettant de garantir le respect des temps de repos et des durées maximales de travail ainsi que la préservation de la santé des collaborateurs.

Le présent accord s’appuie sur l’exemplarité de la Direction et s’inscrit dans le cadre d’une démarche pédagogique et de responsabilisation pour les managers et les collaborateurs.

À ce titre, l’UES s’engage à prendre les mesures nécessaires pour rendre effectif le droit à la déconnexion, et à promouvoir les bonnes pratiques, notamment par le biais d’actions de sensibilisation des collaborateurs.

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Une attention particulière sera portée quant à l’effectivité du droit à la déconnexion pour les collaborateurs en forfait jours.

TITRE 2. DEFINITION DU DROIT À LA DECONNEXION

2.1. Principe de déconnexion

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent mettre en application le droit à la déconnexion.

Elles rappellent qu’à ce titre, aucun salarié n’est tenu de rester connecté et de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms…) pendant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.

De même, aucun collaborateur ne peut demander à un autre salarié (collègue ou manager) de répondre à une sollicitation professionnelle durant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.

Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, discriminé de quelque manière que ce soit (carrière, mobilité, évaluation de la performance, etc.) en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion. Ainsi, il ne peut être reproché aux collaborateurs d’éteindre les outils de communication mis à leur disposition par l’employeur ou de ne pas consulter leur messagerie électronique professionnelle durant leur temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire.

Les parties conviennent que les périodes durant lesquelles s’applique le droit à la déconnexion (ci-après intitulées « plages de déconnexion ») sont les suivantes :

• Repos quotidien qui doit, sauf exception, être d’une durée minimale de 11 heures pour les non cadres et de 12 heures pour les cadres (conformément à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail) ;

• Repos hebdomadaire qui doit, sauf exception, être d’une durée minimale de 35 heures pour les non cadres et de 36 heures pour les cadres (conformément à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail) ;

• Congés payés et conventionnels ;

• Jours de RTT ;

• Jours d’absence pour d’autres motifs (ex : récupération,…) ;

• Jours fériés ;

• Périodes de suspension du contrat de travail.

Il est en outre rappelé que tout collaborateur doit disposer du temps nécessaire à l’accomplissement des tâches demandées (notamment dans l’hypothèse d’une demande reçue pendant le temps de déconnexion), sans que le temps de déconnexion soit pris en compte.

2.2. Exceptions

Certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise, sont de nature à nécessiter la mobilisation du collaborateur durant les plages de déconnexion.

Ces circonstances impliquent que la résolution d’une situation ou la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessitent l’intervention ou une réaction du collaborateur dont le report aurait des conséquences graves et / ou irrémédiables (ex : continuité de l’activité, problème grave sur le réseau, date impérative pour le dépôt d’un dossier, etc.)..

Dans ces hypothèses, il appartient à chacun (manager/collaborateur) d’apprécier de manière objective le caractère exceptionnel de la situation avant de contacter un autre collaborateur (membre d’équipe/collègue).

Il est demandé aux collaborateurs de porter une vigilance particulière quant au recours à ces exceptions afin de ne pas dénaturer le droit à la déconnexion.

De même, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas durant les périodes d’astreinte.

Il est également rappelé que les salariés peuvent être contactés lors de situations d’urgence (ex : attentat, catastrophe naturelle, etc.) pendant les périodes de déconnexion, via notamment des « call cascades ».

TITRE 3. MODALITES DU DROIT À LA DECONNEXION

Les parties ont souhaité privilégier à ce stade la mise en place de mesures pédagogiques et incitatives fondées sur la sensibilisation et la responsabilisation des collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, à l’exclusion de solutions contraintes telles que la coupure des accès informatiques.

Ainsi, afin d’intégrer de façon pérenne le droit à la déconnexion dans le cadre des usages professionnels internes, les parties conviennent d’adopter les mesures suivantes :

3.1. Mesures pédagogiques

• Conférence

Avec l’aide d’un prestataire extérieur, une conférence relative à la déconnexion sera organisée au premier semestre 2018.

Cette conférence, d’une durée d’une heure environ, traitera du rapport aux technologies de l’information et de la communication et sera ouverte à l’ensemble des collaborateurs.

• Sensibilisation au droit à la déconnexion au sein du programme de formation des managers

Une sensibilisation portant sur le droit à la déconnexion et sur le bon usage des outils numériques sera intégrée au parcours de formation managériale du Groupe (Leading 2.0 notamment).

• Atelier pour les managers

Les managers de collaborateurs de l’UES participeront dans le courant de l’année 2018 à un atelier animé par un organisme extérieur.

• Diffusion d’outils pédagogiques

L’appropriation par les collaborateurs et les managers des modalités du droit à la déconnexion nécessite la définition de règles concrètes à appliquer dans le cadre des relations quotidiennes de travail.

À ce titre, des supports ludiques et synthétiques portant sur les thématiques suivantes seront diffusés auprès de l’ensemble des collaborateurs et des managers :

• Le rappel des plages de déconnexion et les bonnes pratiques à adopter dans ce cadre ;

• Les règles de bonne utilisation de la messagerie électronique dont un usage inadapté est susceptible d’engendrer un risque de sur-connexion, pour l’auteur du message comme pour ses destinataires ;

• Des recommandations, notamment en matière de déconnexion, à appliquer durant les réunions et cela afin de favoriser la concentration et la tenue de réunions efficaces.

3.2. Mesures incitatives et de responsabilisation

La mise en œuvre concrète du droit à la déconnexion s’appuie sur l’exemplarité des managers et de la Direction Générale dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. La ligne managériale doit ainsi s’assurer du respect de ce droit et chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée.

La Direction générale encouragera donc chaque salarié à adopter les comportements et mettre en œuvre les mesures permettant de rendre effectif le droit à la déconnexion. La Direction générale veillera au respect du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales de travail.

Dans le cadre des plages de déconnexion, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, activer notamment les fonctionnalités suivantes dans le cadre des outils numériques professionnels mis à leur disposition :

• Option « ne pas déranger »

Les collaborateurs peuvent utiliser la fonctionnalité « Ne pas déranger » sur leur téléphone portable professionnel durant les plages de déconnexion afin que ce dernier n’émette aucun son signalant un appel, un message, une alerte ou une notification lorsqu’il est verrouillé.

Il est rappelé que la fonctionnalité « Ne pas déranger » peut être programmée pour s’activer automatiquement sur une certaine plage horaire.

• Programmation de la récupération des mails

Les collaborateurs ont la possibilité de paramétrer la synchronisation de la messagerie dans leur téléphone portable professionnel. Ils peuvent ainsi désactiver la fonctionnalité « Push » durant les plages de déconnexion afin que les mails soient synchronisés à une fréquence choisie ou uniquement manuellement.

• Différer ses envois

Les parties au présent accord rappellent que, en-dehors de situations exceptionnelles prévues au titre 2, il est recommandé aux collaborateurs de ne pas envoyer de mails durant les plages de déconnexion.

Si, pour des raisons personnelles (et contrairement aux consignes précitées), un collaborateur souhaite préparer l’envoi de courriels durant les plages de déconnexion, il convient qu’il loge ces projets de courriel dans la boîte « brouillons » en vue d’un envoi différé.

L’activation de l’ensemble de ces fonctionnalités sera explicitée aux collaborateurs dans le cadre des mesures pédagogiques.

La possibilité d’autres mesures pédagogiques, telles que des fenêtres pop-up, pourra être étudiée avec les équipes techniques concernées.

Dans l’hypothèse de situations graves et/ou d’urgence, qui pourraient par exemple entraîner des « call cascades », il appartient à chacun de prendre les mesures appropriées au regard des mesures incitatives et de responsabilisation visées ci-dessus (désactiver par exemple la fonctionnalité « ne pas déranger »).

3.3. Modalités de suivi

Des échanges sur l’effectivité du droit à la déconnexion et la bonne utilisation des outils numériques pourront être réalisés entre le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur, notamment en cas de remontée ou d’alerte de ce dernier.

À cet égard, dans un souci de prévenir les effets néfastes sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

Ainsi, tout salarié qui rencontrerait une difficulté pour rendre effectif son droit à la déconnexion ou qui estimerait être pénalisé pour en faire (ou en avoir fait) usage pourra faire connaître sa situation à la Direction des Ressources Humaines qui, au vu des éléments transmis, pourra décider d’étudier la situation de manière plus approfondie ou intervenir directement en procédant aux rappels appropriés des règles.

Le salarié sera reçu en entretien et il pourra être procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un dispositif permet aux salariés au forfait jours qui estimeraient avoir une charge de travail excessive et qui ne parviendraient pas à respecter les durées maximales de travail et d’amplitude et les durées minimales de repos d’alerter leur manager et la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, un entretien sera réalisé afin d’analyser la situation. Des mesures correctives pourront être adoptées à l’issue de cet entretien, le cas échéant.

TITRE 4. DISPOSITIONS FINALES

4.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 20 juillet 2019, date d’expiration de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Euroclear..

Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité faisant suite à sa signature.

Il est expressément convenu que le présent accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée à l’expiration de son terme en application des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Il est en outre rappelé que, conformément aux dispositions de l’accord du 21 juillet 2016 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Euroclear, les parties ont décidé que la négociation prévue aux articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail se tient selon une périodicité triennale.

4.2. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,

• En cas d’échec des négociations sur les éventuelles révisions, le présent accord continue de s’appliquer dans sa dernière version.

Conformément aux dispositions légales, toute dénonciation du présent accord pendant sa durée d’application déterminée ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires (sociétés et syndicats signataires).

4.3. Modalités de suivi

Les parties conviennent de se réunir au plus tard deux mois avant l’expiration de l’accord afin de faire un bilan de son application et d’envisager sa poursuite au-delà de son expiration.

4.4. - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique), dans les délais légaux, auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société ainsi qu’au Conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ou sur l’intranet.

***

Fait à Paris, le 23 novembre 2017 en 7 exemplaires.

L’Unité Economique et Sociale EUROCLEAR, composée de :

• La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

• La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

Le Syndicat CFDT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat CGC M-F représenté par en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat FO Bourse représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat SPI-MT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale