Accord d'entreprise "accord relatif au télétravail" chez PARIS-OUEST CONSTRUCTION (Siège)

 

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

2023-2025

 

Entre :

La Société PARIS-OUEST CONSTRUCTION, Société Anonyme au capital de 2.000.000,00 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 542 062 617, dont le siège social est situé 78, boulevard Saint Marcel 75005 Paris, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXXXX, 

D’une part ;

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

Délégué syndical CGT 

Délégué syndical CGT-FO

D’autre part.

Préambule

Dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail, mais aussi d’amélioration des performances humaines au sein de l’Entreprise, les parties se sont rapprochées pour mettre en place le télétravail dans une forme équilibrée et sans qu’il soit pour autant source d’inconvénients (pérennité du service à apporter aux clients, risque d’isolement des collaborateurs en télétravail, accompagnement managérial, formation des collaborateurs, accueil des stagiaires et des alternants,…).

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports ainsi que de contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication». 

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Dans le cadre du présent accord il est convenu que le terme « télétravail » désigne les situations de télétravail dans lesquelles le travail est exécuté au domicile du salarié.

Le salarié placé en situation de télétravail demeure en tout état de cause placé sous un lien de subordination avec la Société ………….

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION- CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, à condition, pour ces derniers, que leur durée de travail soit supérieure à 60% de la durée collective de travail de leur catégorie.

Les contrats de professionnalisation, les contrats d’apprentissage ainsi que les stagiaires sont donc exclus du champ d’application du présent accord, sauf accord express du responsable hiérarchique.

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale présentielle.

Les demandes de télétravail des salariés répondant à ces conditions seront examinées par la Direction et les managers concernés, au regard des critères suivants :

• nature des fonctions qui peuvent être réalisées ou non en télétravail et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

• autonomie suffisante, le statut (E.T.A.M., cadre) n’étant pas un critère unique d’appréciation ;

• fonctions ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (cas du collaborateur ou cas du manager) ;

• domicile et équipement de travail adaptés (cf. article 10).

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, les activités commerciales de représentation, les chantiers, les rendez-vous professionnels ;

Exception sera faite pour les salariés occupant les postes de Conducteurs de travaux, Conducteurs de travaux principaux et Chefs de groupe qui pourront bénéficier de jours de télétravail pendant la période de préparation de chantier lorsqu’elle s’effectue au Siège. Lorsque l’ouverture du chantier sur lequel ces collaborateurs sont positionnés sera officielle, le télétravail ne sera plus possible.

Le refus d’une demande de télétravail devra être motivé, les principaux motifs non exhaustifs de refus étant :

• le non-respect des conditions d’éligibilité définies ci-dessus ;

• des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;

• des raisons de bon fonctionnement de l’organisation, du service ou de l’entreprise.

ARTICLE 3. CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL - PRIMAUTE DE L’INTERET DE L’ENTREPRISE 

En dehors des cas de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, pandémie, gestion de cas exceptionnels rendant les locaux de l’Entreprise inaccessibles, grève des transports, intempéries, gestion de crise, inondations, épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l’environnement), le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut donc pas, hormis les cas énoncés ci-dessus, être imposé. 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail :

• doit veiller à ce que cette organisation ne pénalise pas l’intérêt de l’Entreprise ;

• doit privilégier ses fonctions de représentation en clientèle lorsque tel doit être le cas, savoir organiser et gérer son temps ;

• doit proposer à sa hiérarchie, pour accord préalable, une juste répartition hebdomadaire entre les jours de télétravail et les jours de présence physique au sein de l’Entreprise.

Le télétravail ne saurait non plus aboutir à une désorganisation des services.

ARTICLE 4. CARACTERE REGULIER OU OCCASIONNEL DU TELETRAVAIL

Il peut être recouru au télétravail de façon régulière ou occasionnelle. 

ARTICLE 5. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

A titre liminaire il est spécifié que tout télétravailleur restera tenu, y compris durant les jours ayant été convenus comme étant en télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Entreprise à la demande de la Direction ou de son manager, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et garantir une qualité de service aux clients.

En dehors des cas de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail sera réalisé sur la base d’un jour par semaine pour les salariés qui y sont éligibles (sauf accord spécifique du manager pour pouvoir bénéficier d’un deuxième jour).

Les jours de télétravail s’effectueront par journée entière. 

Si la semaine est inférieure ou égale à 3 jours de travail effectif (quel qu’en soit le motif), le télétravail ne sera pas autorisé sur la période sauf accord spécifique de la hiérarchie pour 1 journée.

En cas de prise de congés ou de RTT, il ne sera pas autorisé de poser une journée de télétravail la veille ou le lendemain de tels évènements.

Les dates des journées prévues en télétravail pourront être modifiées à la demande du salarié (avec l’accord préalable du manager et de la Direction), ou de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai pourra toutefois être réduit d’un commun accord entre les parties.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise (réunion d’équipe, rendez-vous professionnel etc.) ou un déplacement professionnel (visites de chantiers, événements de représentation de la Société, rendez-vous extérieurs avec les clients, fournisseurs, conseils extérieurs, maîtres d’ouvrage, maîtres d’œuvre etc.) est finalement requis sur une journée initialement prévue en télétravail, la journée de télétravail sera annulée.

Par ailleurs, il n’est pas permis de refuser un rendez-vous en présentiel, sollicité par un client, fournisseur ou tiers ou bien pour les besoins de l’établissement en interne sous prétexte d’une journée de télétravail planifiée.

L’annulation de journée(s) de télétravail pourra intervenir pendant les périodes de formation ou si le nombre de collaborateurs absents en même temps est trop important.

Si, pour une raison quelconque, le collaborateur en télétravail est contraint en cours de journée de mettre un terme au télétravail pour travailler en « présentiel », il ne pourra pas demander à récupérer le temps perdu en télétravail.

Les journées de télétravail théoriques qui n’auront pas été utilisées aux dates initialement prévues pour quelque raison que ce soit ne pourront donner lieu à aucun report ultérieur ou à un quelconque crédit ou cumul.

ARTICLE 6. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail peut être issue d’une demande du salarié ou de la Société.

ARTICLE 6.1. TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DU SALARIE

Le salarié souhaitant télétravailler devra effectuer une demande préalable sur l’intranet qui sera adressée à son manager. Sa demande devra préciser les jours de télétravail souhaités. 

Les demandes de télétravail des salariés, pour pouvoir être mises en œuvre, doivent requérir l’accord préalable du manager et / ou de la Direction.

ARTICLE 6.2. TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’ENTREPRISE

Le télétravail s’établit sur la base du volontariat. Le refus de télétravailler n’est donc pas un motif de rupture du contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de force majeure, pandémie, grève des transports, gestion de cas exceptionnels rendant les locaux de l’Entreprise inaccessibles, intempéries, gestion de crise, inondations, épisodes de pollution, etc.), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise joindra par tout moyen les collaborateurs pour les informer de la mise en place du télétravail, de ses modalités et de sa durée prévisible.

En dehors des cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail à un ou plusieurs salariés dans le cadre de projets spécifiques ou bien pour des raisons organisationnelles.

ARTICLE 7. EGALITE DE TRAITEMENT – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les salariés placés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Le télétravail ne saurait être source de discrimination, de mesure d’isolement ou, inversement, de récompense.

En application de l’article L. 5213-6 du C. trav., « L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail ».

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les travailleurs bénéficiant d’une Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé. Le télétravail sera favorisé selon les recommandations qui émanent du médecin du travail ainsi que pour les salariés qui présenteraient une pathologie justifiant de recourir au travail à domicile.

Sur préconisation de la médecine de travail, et après étude ergonomique du poste de travail, des aménagements de travail pourront être étudiés par un organisme compétent.

Dans ces cas les modalités de télétravail et de durée seront examinées par la Direction et la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 8. HORAIRES DE TRAVAIL – ORGANISATION DU TRAVAIL 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et des règles d’entreprise applicables. 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier les horaires habituels, l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Entreprise.

Les salariés en télétravail doivent respecter la durée du travail indiquée dans l’entreprise ou dans leur contrat de travail pour les jours effectués en télétravail, ce dernier ne devant pas générer l’accomplissement d’heures complémentaires ou supplémentaires.

Dans ce cadre et lorsque les salariés en télétravail exercent leur activité à domicile, ils organisent leur emploi du temps sous réserve :

• de respecter les plages de disponibilité convenues avec leur manager durant lesquelles ils doivent être accessibles et joignables tant par téléphone que par messagerie électronique. Ces plages horaires devront s’inscrire dans celles de l’horaire collectif de l’entreprise.

• d’obtenir une autorisation expresse préalable de leur hiérarchie pour effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, de même que pour travailler dans la tranche horaire du travail de nuit au regard de la loi et des dispositions conventionnelles et réglementaires applicables.

Pendant son temps de télétravail, le salarié sera sous la subordination de l’Entreprise et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.

Le télétravail durant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail consécutif à de la maladie, à un accident de travail, durant les congés, etc…) ou en dehors des horaires de travail définis est strictement prohibé.

Il est clairement établi entre les parties qu’en aucun cas les collaborateurs en télétravail ne pourront recourir aux heures supplémentaires ou complémentaires de leur propre initiative sans avoir préalablement demandé l’autorisation écrite de les effectuer auprès de leur hiérarchie. 

Il est en effet du seul ressort de la Société ……………… de demander éventuellement aux collaborateurs en télétravail, si tel doit être le cas, d’effectuer des heures complémentaires ou des heures supplémentaires au-delà de la durée collective. Auquel cas les télétravailleurs ne sauraient refuser de les accomplir.

……………………… ne saurait en aucun cas reconnaître les heures supplémentaires implicites.

ARTICLE 9. CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Outre les cas où une journée de télétravail peut être annulée (cf. article 5), le télétravail peut être suspendu ou interrompu sans délai de prévenance, notamment :

• en cas de risque pour la santé ou la sécurité du salarié, notamment en cas d’accident survenu à son domicile ou avis de la médecine du travail ;

• en cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;

• si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité ;

• en cas de réorganisation de l’entreprise, de difficultés économiques, de surcharge de travail ou de réorganisation au sein du service de rattachement du télétravailleur, de gestion de crise, de projets internes divers ;

• de dysfonctionnement constaté dans le travail, d’un manque d’autonomie ou d’échec dans l’organisation du télétravailleur, de non-respect des dispositions définies, de changement de poste.

De son côté, le salarié peut également mettre fin au télétravail à tout moment.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur exercera ses fonctions dans les locaux de l’Entreprise.

ARTICLE 10. LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL - ESPACE DE TRAVAIL – MATERIEL ET TECHNOLOGIE – ASSURANCE

Le télétravail devra s’effectuer exclusivement au domicile habituel du salarié.

Pour être éligible au télétravail le salarié doit :

• disposer à son domicile d’un espace dédié au télétravail bénéficiant d’une couverture en téléphonie mobile sur le réseau choisi par l’Entreprise (connexions internet et téléphonique)

• exercer son activité professionnelle dans des conditions de travail conformes à la réglementation applicable en matière de santé et de sécurité au travail. 

Les salariés en situation de télétravail sont tenus de se conformer aux règles et aux prescriptions édictées par la Direction et par le règlement intérieur relatives à l’utilisation des ressources informatiques et téléphoniques. 

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, ……………. fournira, entretiendra, adaptera le matériel informatique et documentaire pour l’exécution du télétravail ou du travail à distance. Ce matériel demeurera la propriété de la Société avec tous les logiciels et droits attachés.

Les salariés en télétravail, conscients des risques encourus en cas de non-conformité, devront fournir une attestation sur l’honneur de conformité de leur lieu de télétravail.

Le salarié en télétravail doit informer son assureur de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles et fournir une attestation d’assurance habitation. 

Le télétravail doit s’exercer avec le matériel mis à disposition par la Société. Celui-ci est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur, et par lui seul.

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel informatique et téléphonique qui lui sera confié à des fins professionnelles.

Toute autre utilisation, dont celle à titre privé, est interdite. Dès lors toute utilisation du matériel mis à disposition durant les temps de suspension du contrat (maladie, congé, etc..) de travail l’est aussi.

………………. fournit au télétravailleur un service approprié d’aide à distance et d’appui technique. Cette « hotline » vient en appui afin d’aider le télétravailleur à résoudre les difficultés de connexion, de fonctionnement qu’il rencontrerait, mais aussi de sécurisation, de renouvellement et d’actualisation des logiciels pour lesquels le télétravailleur ne peut s’opposer.

Le matériel mis à la disposition par ………………… sera restitué en cas de mise en œuvre de la réversibilité, d’obsolescence du matériel, de renouvellement du parc informatique, de départ du collaborateur, pour quelque motif que ce soit, ou sur simple demande de la Société ………………

ARTICLE 11. TITRES-RESTAURANTS

Les collaborateurs en position de télétravail bénéficieront des tickets restaurants dans les mêmes conditions que les salariés de même catégorie qui exercent leur travail en étant situés à leur lieu habituel de travail ou de rattachement habituel de l’Entreprise.

ARTICLE 12. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le document unique d’évaluation des risques fera l’objet d’une mise à jour afin de prendre en compte les risques spécifiques au télétravail.

En application de l’article L. 1222-10 alinéa 3 du C. trav., les collaborateurs en télétravail doivent pouvoir bénéficier chaque année d’un entretien qui porte notamment sur leurs conditions d’activité et leur charge de travail.

Ils sont tenus d’appliquer la politique et les principes généraux de prévention définis par la Société.

Aussi PARIS-OUEST CONSTRUCTION, mais aussi les instances représentatives du personnel compétentes en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes pourront-elles demander aux télétravailleurs de visiter le lieu qu’ils réservent au télétravail.

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables en matière d’accident du travail et des maladies professionnelles.

En cas d’accident à son domicile le télétravailleur devra en informer par tout moyen le service des Ressources Humaines, le service Prévention -Santé Sécurité & Environnement ainsi que son responsable hiérarchique dans les 48 heures qui suivront.

Il est rappelé que l’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 13. RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR – DROIT A LA DECONNEXION

Il est expressément rappelé que l'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et ne peut, à ce titre, le contacter en dehors des plages horaires de disponibilité. En dehors de ces plages, le salarié est dans la même situation que tout autre collaborateur de l'entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors du cas spécifique des heures supplémentaires.

Pour prévenir les risques sociaux, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

En outre, les parties rappellent que lorsque des difficultés sont rencontrés, notamment en matière de surcharge de travail ou de temps de repos lié à un usage non maîtrisée et/ou excessif des technologies de l’information et de la communication (TIC), le collaborateur peut solliciter un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution adaptée à la situation.

ARTICLE 14. DATE D’EFFET – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Les parties conviennent donc avant la date d'échéance de l'accord de se rencontrer pour établir un bilan et négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d'un nouvel accord s'y substituant le présent accord prendra fin à son terme, le 31 décembre 2025. 

A défaut de nouvel accord, le terme du présent accord mettra automatiquement fin à toute période de télétravail en cours, sauf accord de la Direction pour la prolonger.

ARTICLE 15. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord est attribué au Comité Social et Economique à l’occasion de ses consultations récurrentes.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 16. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

ARTICLE 17. DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la D.R.E.E.T.S., l’un sur support papier, l’autre de manière dématérialisée sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de …………..

Fait à Paris, le 28 novembre 2022 en deux exemplaires originaux.

XXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXX Délégué syndical C.G.T./F.O. 

XXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical CGT