Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez CHIESI SAS

Accord d'entreprise

SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les parties

• La société CHIESI SAS au capital de 23.549.175 € dont le siège social est situé au 17 avenue de l’Europe 92277 BOIS COLOMBES, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

et les représentants des organisations syndicales suivantes :

• SECIF- CFDT

• SNCC – CGC

• UNSA

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la définition du télétravail donné par l’article L.1222-9 du code du travail : « …le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

Les Organisations Syndicales et la Direction de l’entreprise partagent la vision commune de ce modèle organisationnel qui concilie, d’une part les exigences de productivité attendue par la société, et d’autre part l’amélioration des conditions de travail.

Les outils technologiques utilisés dans l’entreprise permettent aujourd’hui d’exercer son activité professionnelle en dehors du lieu habituel de travail et facilite ainsi une articulation plus fluide entre la vie professionnelle et de la vie personnelle des collaborateurs.

Les parties soulignent que les notions de volontariat, confiance et responsabilité sont les trois éléments fondamentaux qui sous-tendent la bonne application du présent accord.

Ainsi, en référence à l'accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, CHIESI SAS a défini dans le présent accord les dispositions qui précisent le cadre général applicable au télétravail.

Article 1. Périmètre

1. critères d’éligibilité propre au poste

Les postes pouvant faire l’objet d’une organisation en télétravail sont ceux basés physiquement au Siège de l’entreprise et considérés comme sédentaires.

Ainsi, a priori l’ensemble des postes de Bois Colombes est compatible avec le télétravail.

A contrario, compte tenu de leur positionnement géographique, de la nature de leurs tâches et de leur propre organisation les autres postes sont exclus du champ d’application.

Il s’agit :

• des postes basés physiquement sur le site de la Chaussée Saint Victor,

• des postes Terrain de la visite médicale (Directeurs Régionaux, Visiteurs Médicaux)

• des Responsables Médicaux Régionaux, Responsables Réseaux BU Retail,

De même, des fonctions nécessitant la présence physique pour des raisons de gestion, de maintenance ou de sécurité du bâtiment pourront être exclues du champ d’application du télétravail.

2. critères d’éligibilité propre au salarié

Tous les salariés disposant d’un contrat de travail CDI ou CDD, temps plein ou temps partiel, et quel que soit leur statut, sont éligibles au télétravail dès lors qu’ils ont acquis au moins 4 mois de présence dans l’entreprise.

Sont exclus du champ d’application, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les stagiaires.

3. Critères exceptionnels et force majeure

En dehors des postes et des salariés éligibles au télétravail sur la base du volontariat, cette forme d’organisation pourra être utilisée de manière ponctuelle dans des situations exceptionnelles (pandémie, attentats, grève dure des transports…).

Les modalités de mise en œuvre seront définies au cas par cas selon la survenance d’évènements exceptionnels.

Article 2. Formalisme relatif au télétravail

2.2 Principe de volontariat

Le télétravail est une organisation du travail laissée au libre choix du salarié. Il a la possibilité de choisir ou pas ce mode de fonctionnement.

Ainsi, le préalable à la mise en place du télétravail est :

• La volonté express du salarié exprimée auprès de son Responsable hiérarchique

• L’accord express du Responsable hiérarchique sur le principe et les modalités

Le salarié désirant opter pour le télétravail devra envoyer sa demande par email ou courrier simple remis en main propre et daté, à son Responsable hiérarchique.

2.3 Accord du Responsable hiérarchique

Avant de donner sa réponse, le responsable hiérarchique recevra le salarié en entretien en vue de discuter notamment des points suivants :

• Aspects positifs et négatifs de cette organisation dans le service, etc.,

• Conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail,

• Projets et activités pouvant se prêter le mieux au télétravail.

Le Responsable hiérarchique dispose d’un délai de 10 jours ouvrés après réception de la demande pour recevoir le salarié en entretien et lui apporter une réponse écrite à la demande.

A défaut de réponse dans ce délai, le salarié peut saisir son Responsable RH en charge de se rapprocher du Responsable hiérarchique pour que ce dernier notifie, dans les plus brefs délais, sa réponse. Le défaut de réponse ne peut, en tout état de cause, s’assimiler à une acceptation tacite de la demande de télétravail du salarié.

En cas d’acceptation, le Responsable hiérarchique en informe la Direction des Ressources Humaines qui procèdera à l’édition de l’avenant au contrat de travail.

En cas de refus, le Responsable hiérarchique apportera une réponse écrite motivée.

Si un désaccord survenait à l’issue de cette réponse, le salarié peut faire appel à la commission de suivi (Art.8) pour vérifier l’objectivité du refus.

4. Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail donne lieu à la formalisation d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant sera à durée déterminée d’un an.

Il pourra être ensuite renouvelé par tacite reconduction.

Si l’une des deux parties ne souhaite pas reconduire le télétravail, un préavis de 1 mois sera appliqué si l’initiative vient du Responsable hiérarchique, et sans préavis si l’initiative vient du collaborateur.

L’avenant précisera les éléments suivants :

1/ Les conditions de passage en télétravail et notamment :

• La date d’entrée en télétravail,

• Le lieu de télétravail (le domicile) déclaré du salarié,

• Le jour choisi de télétravail

• La période d’adaptation de deux mois. Elle permet à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties. Si celle-ci n’est pas concluante, la partie souhaitant l’arrêter en informera par un email motivé l’autre partie. Le Responsable hiérarchique en informera la Direction des Ressources Humaines. La situation de télétravail s’arrêtera automatiquement sans autre formalisme particulier en respectant un préavis de cinq jours ouvrés.

2/ Les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail selon les modalités prévues à l’article 3.

3/ Le décompte du temps de travail selon les modalités prévues à l’article 4.2.

4/ Les modalités de liaison avec l’entreprise :

• Les plages fixes pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail devra être connecté et joignable,

• Le matériel mis à disposition

5/ Les modalités d’évaluation de la charge de travail selon les modalités prévues à l’article 4.3.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail liée à l’ancien poste s’arrête. Un nouvel avenant devra être signé si le nouveau manager accepte le télétravail.

Durant l’Entretien Annuel de Performance (EAP) un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation est fait avec le Responsable hiérarchique afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non.

En cas de non reconduction décidée par le Responsable hiérarchique, ce dernier motive sa décision par écrit au salarié avant l’échéance du terme.

Si un désaccord survenait à l’issue de cette réponse, le salarié peut faire appel à la commission de suivi (Art.8) pour vérifier l’objectivité du refus.

5. Les jours de télétravail

Le télétravail pourra être mis en place à raison d’un (1) jour par semaine maximum pour une activité à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, quelle que soit leur temps de travail, la possibilité est proratisée à 1 jour de télétravail toutes les 2 semaines.

Néanmoins, cette disposition ne doit pas conduire à une présence physique en entreprise inférieure à 2 jours sur une semaine.

La journée de télétravail peut être choisie avec son Responsable hiérarchique sur tous les jours de la semaine, à l’exception du mardi. Le mardi sera consacré en priorité aux réunions nécessitant la présence physique des participants.

Article 3. Suspension du télétravail et Réversibilité

1. Suspension exceptionnelle

Sur demande managériale et pour motif  légitime  (réunion importante de dernière minute, dead line projet, etc…), le manager peut annuler le jour de télétravail sur une semaine considérée.

Le salarié peut lui aussi être amené à annuler son jour de télétravail sans motif particulier.

Le jour normalement télétravaillé n’est pas reportable d’un jour à l’autre ou d’une semaine à l’autre.

Si quatre suspensions exceptionnelles sont observées sur trois mois glissants, le salarié peut solliciter un rendez-vous avec son Responsable Ressources Humaines.

2. Suspension provisoire

En cas de besoin, le Responsable hiérarchique peut suspendre le télétravail, pour une durée d’un mois renouvelable deux fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs.

Cette suspension provisoire peut être justifiée par les éléments suivants (liste non exhaustive)

• Charge de travail et/ou projet exceptionnel

• Changement organisationnel (départ, longue absence dans l’équipe, etc..)

• Changement de Responsable hiérarchique

Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sera appliqué si l’initiative vient du Responsable hiérarchique.

La suspension est immédiate si l’initiative vient du collaborateur.

L’information sur la suspension provisoire pourra se faire par simple email.

Si un désaccord survenait, le salarié peut faire appel à la commission de suivi (Art.8) pour vérifier l’objectivité de la suspension.

3. Réversibilité ou suspension définitive

La situation de télétravail peut être arrêtée à tout moment par le collaborateur ou par son Responsable hiérarchique qui devra motiver son avis par écrit.

Un délai de prévenance de 1 mois sera appliqué si l’initiative vient du Responsable hiérarchique.

La suspension définitive sera immédiate si l’initiative vient du salarié.

Tout le matériel et les documents devront revenir dans les locaux de l’entreprise.

Si un désaccord survenait, le salarié peut faire appel à la commission de suivi (Art.8) pour vérifier l’objectivité de la suspension.

Article 4. Conditions du télétravail

1. Lieu d’exercice

Le télétravail s’effectuera exclusivement au domicile du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce service.

Le salarié doit pouvoir travailler dans des conditions d’ergonomie et de sécurité identiques à celles qu’il aurait dans les locaux de l’entreprise.

Il devra attester sur l’honneur que son environnement lui permettant d’être en situation de télétravail est constitué :

- d’une pièce où s’isoler et pouvant être utilisée pour travailler au sein de son domicile,

- d’un fauteuil adapté au travail,

- d’un bureau de travail.

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle à raison d’une journée par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Une attestation de l’assurance devra être fournie à la Direction des Ressources Humaines avant la signature de l’avenant.

Le salarié doit pouvoir être en mesure de revenir dans les locaux de l’entreprise en cas d’urgence opérationnelle (réunion importante de dernière minute) ou en cas de problème technique informatique par exemple, qui l’empêche de travailler depuis son domicile.

Le matériel fourni par CHIESI pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance habitation dans la mesure où il est déjà couvert par la société. Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par la société.

Dans le cadre de son obligation de protection et de prévention, l’entreprise, le CHSCT et les autorités administratives peuvent s’assurer que le lieu d’habitation du salarié est conforme aux règles, après accord du salarié.

Le télétravail étant une situation exclusivement choisie par le salarié, aucune indemnité, de quelque nature que ce soit, ne sera due pour les journées passées à son domicile.

2. Temps de travail et de repos

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à son domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis à son contrat de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Pour les salariés :

- soumis à un forfait annuel en jour, le décompte du temps de travail se fera à raison d’une journée.

- soumis à un horaire quotidien, le décompte du temps de travail se fera sur la base de 7H30.

Le salarié en situation de télétravail doit être joignable et « en ligne » au cours de sa journée de travail et obligatoirement sur les plages d’horaires suivantes : de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00.

Le télétravailleur devra être joignable dans le cadre des plages fixes de travail définies ci-dessus et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise reconnait le droit à la déconnection, notamment à l’heure du déjeuner et au respect de la vie privée en dehors des horaires normaux de travail.

3. Charge de travail

Chaque année, à l’occasion de l’Evaluation Annuelle de Performance (EAP), il sera évoqué les conditions de l’activité en télétravail et notamment de la charge de travail.

Article 5. Organisation matérielle

4. Droits individuels

Les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié en situation de télétravail (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats) sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.

5. Couverture sociale

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture sociale que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile déclaré du salarié pendant un jour et aux heures de télétravail, le lien professionnel est présumé, sauf preuve contraire.

Il devra en informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines.

6. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéfice des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats et d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

7. Confidentialité, protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 6. Mise à disposition de matériel par l’entreprise

Le matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

En cas de problème informatique, le salarié en informe son Responsable et peut être amené à revenir travailler dans les locaux de l’entreprise lors de la journée initialement prévue en télétravail

Article 7. Management du télétravail

Le responsable hiérarchique veille, si nécessaire, à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il est en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

Le même niveau d’investissement et de qualité est attendu par l’entreprise pendant le télétravail. Ce point sera abordé chaque année dans le cadre de l’EAP.

Article 8. Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est constituée. Son rôle sera de s’assurer de la bonne application des dispositions définies dans le présent accord et le cas échéant se prononcer sur d’éventuelles problématiques individuelles.

La commission sera composée de deux membres de la Direction et d’un membre par Organisation Syndicale signataire.

Elle sera convoquée tous les trimestres lors de la première année de mise en place, et de manière ad hoc à la demande de l’une des parties.

Article 9. Période pilote, entrée en vigueur, durée de l’accord

Cet accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2018, pour une durée indéterminée et sous réserve de la réalisation d’une phase « pilote » et d’un bilan positif de celle-ci.

Si le bilan est évalué négativement par la Direction ou l’une des Organisations Syndicales, l’accord n’entrera pas en vigueur.

La partie à l’initiative de cette décision en informera les autres par email au plus tard le mercredi 20 décembre 2017.

Toute modification ultérieure du présent accord devra faire l’objet d’un avenant adopté dans les mêmes formes que le présent accord.

L’accord peut être dénoncé par notification le cas échéant à la partie cosignataire du présent accord et en tout état de cause à l’ensemble des bénéficiaires après observation d’un préavis de trois mois avant son échéance.

Article 10. Dépôt

Conformément aux articles L2231-5 et L2232-12 du Code du Travail, cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives, et soumis à un droit d'opposition de huit jours.

A l'issue du délai d'opposition, cet accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Dirrecte) des Hauts de Seine.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Fait à Bois Colombes (92), le 23 octobre 2017 :

Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales

SECIF- CFDT :

SNCC – CGC :

UNSA :