Accord d'entreprise "Accord Collectif Relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez CHIESI SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE

PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre:

La société CHIESI, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 542 062 922, dont le siège social est situé 17 avenue de l’Europe, à Bois-Colombes (92270), représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « L’Entreprise »,

d’une part,

Et,

• L’organisation syndicale SECIF-CFDT représentée par XXX, déléguée syndicale ;

• L’organisation syndicale SNCC-CGC représentée par XXX délégué syndical ;

• L’organisation syndicale UNSA représentée par XXX déléguée syndicale ;

d’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. DISPOSITIFS VISANT A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   1. Domaine d’action 1 : Rémunération

      1. Objectif de progression

      2. Mesures

      3. Indicateurs associés

   2. Domaine d’action 2 : Embauche

      4. Objectif de progression

      5. Mesures

      6. Indicateurs associés

   3. Domaine d’action 3 : Promotion professionnelle

      7. Objectif de progression

      8. Mesures

      9. Indicateurs associés

   4. Domaine d’action 4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

      10. Objectif de progression

      11. Articulation absences liées à la parentalité / communication pendant l’absence

          1. Mesure

          2. Indicateurs associés

      12. Aménagement horaires de réunion

          3. Mesure

          4. Indicateur associé

      13. Proposition de places en crèche réservées aux enfants de salariés

          5. Mesure

          6. Indicateur associé

      14. Remboursement des frais de garde pour les salariés itinérants, en situation de parent isolé, organisant une soirée de Relations Professionnelles (RP)

          7. Mesure

          8. Indicateur associé

      15. Aménagement du temps et de l’organisation du travail pour les femmes enceintes

          9. Mesure

          10. Indicateurs associés

2. SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD

   5. Mise à disposition des indicateurs

   6. Commission au sein du Comité Economique et Social

   7. Communication à l’ensemble des salariés

3. MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

   8. Dépôt

   9. Entrée en vigueur

   10. Durée de l’accord

ANNEXES

Annexe 1 : Tableau récapitulatif des quatre domaines d’action retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un droit constitutionnellement reconnu et également consacré par le droit international (Convention de l’Organisation Internationale du Travail, Traité sur l’Union Européenne …) et le Code du Travail.

Chiesi a conclu un accord sur l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes en 2011. Cet accord était à durée indéterminée.

La Loi dite « Loi travail » a apporté un certain nombre de mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que la Loi Avenir professionnelle n°2018-771 du 5 septembre 2018 qui pose un principe général selon lequel tout employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Aussi, compte tenu des évolutions législatives récentes et de l’augmentation de l’effectifs (350 personnes), l’entreprise doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération, conformément aux dispositions L2242-1 et suivants du Code du Travail.

Cet accord, d’une durée maximale de 4 ans, fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l’article L2323-8 du code du travail. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines retenus.

C’est dans ce cadre que les négociations de cet accord sont ouvertes en janvier 2021.

xxx

La société CHIESI SAS tient tout d’abord à souligner qu’elle est une société socialement responsable dans laquelle les hommes et les femmes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.

Loin d’une déclaration de bonne intention, le futur accord a pour objectif de mettre au cœur de la démarche le respect de l’égalité de traitement au regard des discriminations liées au sexe.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

L’entreprise souhaite contribuer à travers cet accord, à favoriser la diversité comme source de complémentarité et d’efficience au sein de notre organisation.

Le diagnostic de la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de CHIESI au 31 décembre 2020 fait apparaître que :

• L’effectif global du laboratoire CHIESI est composé de 69 % de femmes et de 31 % d’hommes. A titre de comparaison, la répartition au niveau de la branche est de 57 % de femmes et 43 % d’hommes (Données 2019).

• Au 31 octobre 2020, la situation comparée des femmes et des hommes ne démontre pas de discrimination en matière de rémunération effective des femmes.

• Les femmes sont également plus souvent concernées que leurs homologues masculins en matière de promotions et d’augmentations. Ces données sont à relativiser au regard de la très forte représentation féminine au sein de l’entreprise.

• Enfin, de nombreuses mesures ont été mises en œuvre au sein de l’entreprise, depuis plusieurs années, afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la responsabilité parentale.

Sur la base des principes énoncés ci-dessus, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établie et mise à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les 4 domaines d’action suivants parmi ceux mentionnés à l’article R 2242-2 du Code du Travail, à savoir :

• Rémunération ;

• Recrutement ;

• Promotion professionnelle ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord vaut donc plan d’action au sens de l’article L. 2323-57 du Code du travail.

1. DISPOSITIFS VISANT A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les 4 domaines d’action retenus instaurent à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens. Le Laboratoire CHIESI ne saurait donc être tenu comme fautif si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans les quatre domaines d’action décrits ci-après n’étaient pas réalisés à son échéance.

1. Domaine d’action 1 : Rémunération

Au 31 octobre 2020, la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération effective ne démontre pas de discrimination à l’encontre des femmes.

1. Objectif de progression

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération.

2. Mesures

En ce sens, CHIESI s’engage à :

• Sensibiliser les managers sur le principe de la non-discrimination dans le cadre des comités de salaire.

• Garantir à chaque collaborateur ayant eu une absence pour parentalité (congés maternité ou adoption, congé parental à temps plein) et ayant été présent au moins 4 mois sur l’année concernée, le bénéfice de l’augmentation moyenne globale correspondant à sa grille et son évaluation, au titre de l’année en cours à la date de leur retour.

  3. Indicateurs associés

Les indicateurs suivis sont :

• Le nombre de collaborateurs absents pour congé pour parentalité et l’augmentation accordée (en pourcentage) ;

• Le taux moyen d’augmentation par sexe ;

• Le taux moyen d’augmentation par groupe de classification.

  2. Domaine d’action 2 : Embauche

Au 31 décembre 2020, 57 % des personnes embauchées par CHIESI en 2020 étaient des femmes contre 67% en 2019.

4. Objectif de progression

Le laboratoire CHIESI est soucieux de faire progresser la mixité des effectifs en veillant à rééquilibrer la mixité dans les recrutements afin de tendre vers les proportions de la branche et de réduire l’écart entre le taux d’emploi des femmes et le taux d’emploi des hommes pour ne pas être éloigné de plus de 10 % des proportions de la branche.

5. Mesures

En ce sens, le laboratoire CHIESI s’engage :

• A continuer à rédiger des offres d’emploi et des définitions de fonction exemptes de toute discrimination fondée sur le sexe ;

• A ce que les critères retenus pour le recrutement des personnes quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, apprentissage …) ou de la convention (stage …) conclus soient exempts de toute discrimination fondée sur le sexe et soient strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats en faisant référence au niveau d’études, à la nature des diplômes, aux expériences passées et aux compétences acquises ;

• A privilégier, à candidatures égales, le candidat dont le genre est le moins représenté dans la famille de métier.

• A s’assurer de l’absence de discrimination dans le processus de recrutement par la formation des recruteurs internes et la sensibilisation des managers.

  6. Indicateurs associés

Les indicateurs suivis sont :

• Le taux de femmes et d’hommes dans chaque famille de métier au sens du LEEM recrutés, calculé à la date du 31 décembre de chaque année.

• Le pourcentage de recruteurs et managers formés au processus de recrutement sans discrimination

• Session de sensibilisation à destination des managers tous les deux ans.

  3. Domaine d’action 3 : Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.

En 2020, XXX % des personnes ayant bénéficié d’un changement de classification sont des femmes.

7. Objectif de progression

En ce sens, le laboratoire CHIESI veillera à ce que les effectifs bénéficiant d’un changement de poste et / ou de classification quels que soient les fonctions et les niveaux hiérarchiques restent en proportion de la répartition femmes / hommes des effectifs.

8. Mesures

Le laboratoire CHIESI s’engage :

• A ce que les critères retenus pour l’avancement de chacun des salariés soient exempts de toute discrimination fondée sur le sexe ;

• A ce que l’accès aux formations menées au titre du Plan de Formation, les Bilans de Compétences, les VAE et les CPF de transition (pour les actions ayant lieu sur le temps de travail) soit fondé sur des critères objectifs et soit exempt de toute discrimination fondée sur le sexe ;

• A ce qu’aucun des salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption ou parental (rassemblés sous le terme « absences liées à la parentalité ») ne fasse l’objet d’aucune discrimination en la matière ;

• A ce que les absences liées à la parentalité ne pénalisent pas les salariés concernés dans leur parcours et leur évolution professionnels.

A cet égard, le process d’évaluation de la performance est précisé de la façon suivante dans le cas d’un retour après une absence liée à la parentalité :

• Si le salarié a été présent au minimum 4 mois consécutifs dans l’année de référence, il bénéficie d’un Entretien Annuel de Performance (EAP) en fin d’année, au même titre que l’ensemble des salariés de CHIESI.

  9. Indicateurs associés

Les indicateurs suivis sont :

• Les changements de Groupe et / ou de Niveau chaque année, présentés par sexe et par catégorie professionnelle. Il conviendra de comparer chaque année la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs et la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion professionnelle ;

• Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation au titre du Plan, d’un Bilan de Compétences, d’une VAE ou d’un CPF de transition (pour les actions ayant lieu sur le temps de travail) ;

• Le pourcentage des personnes de retour après une absence liée à la parentalité bénéficiant d’un EAP conformément à la procédure décrite supra.

  4. Domaine d’action 4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

     10. Objectif de progression

Le laboratoire CHIESI veille à faire progresser la qualité de vie au travail en permettant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

11. Articulation absences liées à la parentalité / communication avec le salarié concerné

Les absences liées à la parentalité (congé maternité, d’adoption et parental d’éducation) ne doivent pas avoir de conséquences anormales ni injustifiées sur la carrière des salariés concernés.

L’entreprise doit également encourager l’emploi du congé paternité.

1. Mesures

A cet égard, avant son départ, chaque salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines (RRH) concerné afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.

Concrètement, un mois avant la date de départ prévue, le RRH concerné rappelle au responsable hiérarchique d’organiser l’entretien et lui envoie le support dédié.

Pendant cet entretien, le salarié définira en particulier avec son hiérarchique et le RRH s’il souhaite être destinataire des informations relatives à la vie de l’entreprise pendant son absence et, le cas échéant, les modalités selon lesquelles ces informations lui seront communiquées (ex. : être en copie des mails, recevoir les informations de l’entreprise …).

A l’issue du congé, le salarié bénéficie d’un entretien individuel, dit « entretien professionnel », avec son supérieur hiérarchique et le RRH concerné afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié (promotion professionnelle, changement de poste, augmentation des responsabilités, etc.), notamment en termes de qualifications et d'emploi. L'entretien sert également à identifier les besoins de formation et remise à niveau du salarié et doit permettre de lui communiquer les informations relatives à l'activation de son compte personnel de formation.

Par ailleurs, l’équipe RH adressera une communication afin de sensibiliser les collaborateurs à l’emploi des droits à congé paternité.

L’objectif est d’appliquer ce nouveau process à toutes les personnes concernées. Les écarts seront expliqués ; il conviendra notamment de prendre en compte les cas de départ anticipés (pour cause d’arrêt maladie par exemple).

2. Indicateurs associés

En ce sens, les indicateurs suivis sont les suivants :

• La mise en place d’une communication destinée à l’ensemble des salariés et des managers sur le sujet ;

• L’établissement d’un support d’entretien ;

• Le nombre d’entretiens effectivement réalisés ;

• Le nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé paternité et le nombre de jours de congé paternité pris en moyenne

  12. Aménagement horaires des réunions

      3. Mesures

Afin d’assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le laboratoire CHIESI s’engage à ce que les réunions internes se terminent, sauf cas exceptionnel, à 18 heures 30 au plus tard.

Il pourra cependant être dérogé à ce principe à titre exceptionnel. Dans ce cas, la date et l’heure de la réunion devront être fixées en respectant un délai raisonnable et suffisant, en vue de permettre à chacun des collaborateurs concernés de s’organiser en conséquence.

4. Indicateur associé

L’entreprise assurera la communication sur cette mesure auprès de l’ensemble des salariés et du management.

13. Proposition de places en crèche réservées aux enfants des salariés

    5. Mesures

Le laboratoire CHIESI est soucieux d’aider ses salariés parents d’un (ou plusieurs) enfant(s) en bas âge dans leur recherche de solutions de garde.

Le laboratoire CHIESI a conclu un contrat en 2019 avec un réseau de crèches privées visant à réserver des « berceaux » aux enfants des salariés de l’entreprise sur l’ensemble du territoire (siège, terrain et usine). Ce contrat, conclu pour trois ans, pourra être poursuivi si les critères de satisfaction au regard de ce service sont remplis.

Les critères d’attribution des places sont définis entre l’entreprise et l’organisme.

6. Indicateur associé

L’indicateur suivi est le taux d’occupation des berceaux au 31 décembre de chaque année.

14. Remboursement des frais de garde pour les salariés itinérants, en situation de parent isolé (au sens fiscal), organisant une soirée de Relations Professionnelles (RP)

    7. Mesures

Le laboratoire CHIEIS souhaite aider les salariés itinérants, en situation de parent isolé (au sens fiscal), dans l’organisation de Relations Professionnelles le soir.

A cet égard, le laboratoire prendra en charge les frais de garde pour les enfants de moins de 11 ans, à hauteur de 40 € par soirée, sous réserve que la RP ait effectivement été réalisée (cf. saisie dans le logiciel de suivi d’activité VM). Une copie du dernier avis d’imposition sur les revenus pourra également être demandée.

Le remboursement s’effectuera sur présentation d’un justificatif type factures ou déclaration Urssaf / Pajemploi.

8. Indicateur associé

Le suivi de cette mesure portera sur le nombre de soirées ayant fait l’objet d’un remboursement de frais de garde.

15. Aménagement du temps et de l’organisation du travail pour les femmes enceintes

    9. Mesures

Afin de prévenir l’état de fatigue des femmes enceintes, et de prévenir leur départ anticipé en absence pour maladie ou maternité, ^le Laboratoire CHIESI met en place des mesures d’organisation et de réduction du temps de travail ci-dessous :

• Conformément à l’avenant N°2 de l’accord de télétravail pour le personnel sédentaire, signé en février 2020, les femmes enceintes ont la possibilité de solliciter une deuxième journée de télétravail hebdomadaire à compter du sixième mois de grossesse, selon les conditions d’accès définies dans l’accord.

• Les femmes enceintes qui en font la demande peuvent, à compter du 4^ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction du temps de travail d’une heure par jour, avec maintien du salaire. Pour les salariées au forfait jour, la charge de travail devra être adaptée.

  10. Indicateurs associés

Les indicateurs suivis sont :

• Le taux d’utilisation annuel du 2^ème jour de télétravail pour femmes enceintes de plus de 6 mois.

• Le nombre annuel de demandes de réduction du temps de travail pour les femmes enceintes de plus de 4 mois.

2. SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD

   1. Mise à disposition des indicateurs

Conformément à l’article R 2323-12 du Code du Travail modifié par Décret n°2017-1768 du 27 décembre 2017 en vue de la consultation prévue à l'article L. 2323-15, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur met à disposition du comité d'entreprise, dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales prévue à l'article L. 2323-8 les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ces indicateurs permettent également d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

2. Commission au sein du CSE

Une Commission de l’égalité professionnelle est constituée au sein du Comité Social et Economique Entreprise.

Elle est chargée de préparer les délibérations du Comité Social et Economique sur le rapport d’égalité professionnelle et devra, pour ce faire, recevoir toutes les informations relatives à son champ de compétences.

Elle se réunit annuellement suite aux augmentations individuelles et à la présentation du Bilan Social.

Elle se compose de représentants de la Direction et des Représentants du personnel, à savoir, pour ces derniers de :

• 2 représentants dont 1 représentant pour chaque site

• Le Secrétaire du CSE.

Un examen des indicateurs sera fait avec les instances représentatives du personnel, communiqués sur le site de l’entreprise puis transmis à la Direccte annuellement.

3. Communication à l’ensemble des salariés

Après signature par les instances représentatives, le contenu du présent accord fera l’objet d’une communication destinée à l’ensemble des collaborateurs via l’intranet de l’entreprise.

3. MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

   1. Dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par remise en main propre d’un exemplaire signé ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

A l’expiration du délai d’opposition de huit jours suivant la notification aux organisations syndicales représentatives et conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Hauts de Seine et au Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, le présent accord sera notamment transmis aux représentants du personnel.

Enfin, à l’initiative de la direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

2. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt prévu au paragraphe 3.1.

3. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans au tire des années 2021-2022-2023-2024.

Fait à Bois Colombes, le 28/01/2021

Pour la Direction :

XXX, Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

Pour la CFE-CGC, XXX

Pour le SECIF-CFDT, XXX

Pour l’UNSA, XXX

Annexe 1 :

Tableau récapitulatif des quatre domaines d’action retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1/ La rémunération :

Objectif de progression	La gestion des rémunérations repose sur des critères professionnels exclusivement, en matière d’augmentation comme de rémunération à l’embauche Des mesures doivent être prises pour corriger les écarts lorsqu’ils sont constatés Les salariés absents en congé maternité / parental ne doivent pas être pénalisés dans l’évolution de leur rémunération du fait de leur absence.
Actions permettant d’atteindre ces objectifs	Sensibiliser les managers à ce sujet dans le cadre des comités de salaire En fonction de l’évaluation, garantir le % d’augmentation qui correspond à la moyenne globale des collaborateurs de sa grille, ayant une abs congé parentalité et présent sur l’exercice sur une période de + de 4 mois.
Indicateur chiffré permettant de mesurer l’efficacité	Nb de personnes abs pour congé parentalité et augmentations accordées en % Taux moyen d’augmentation par sexe Taux moyen d’augmentation par groupe de classification

2/ L’embauche et la mixité:

Objectif de progression	Favoriser la mixité au sein des métiers à travers l’embauche pour se rapprocher des proportions, par famille de métier, de la branche de XXX Objectif : pas plus de 10% d’écart vs XXX.
Actions permettant d’atteindre ces objectifs	Rédaction des offres non discriminantes Non-discrimination à l’embauche lors des entretiens A compétence égale, favoriser l’embauche du genre le moins représenté dans le domaine de métier Formation et sensibilisation des recruteurs et managers à la lutte contre la discrimination à l’embauche.
Indicateur chiffré permettant de mesurer l’efficacité	Taux H/F par famille de métier au 31/12 de chaque année % des recruteurs formés (formation des nouveaux recruteurs & managers à l’embauche, et re-sensibilisation tous les 2) chaque année Nb de sessions de sensibilisation des managers réalisées tous les 2 ans.

3/ La promotion professionnelle :

Objectif de progression	Donner les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux hommes comme aux femmes, y compris pour les postes à responsabilité
Actions permettant d’atteindre ces objectifs	Non discrimination dans l’accès à la promotion Non discrimination dans l’accès aux formations Non discrimination au retour de congés liés à la parentalité en matière d’évolution du parcours professionnel Accès aux EAP dès lors que 4 mois de présence effective au cours de l’année (et système de prime au prorata du temps de présence)
Indicateur chiffré permettant de mesurer l’efficacité	Changement de groupe conventionnel F/H et catégorie professionnelle Taux F/H ayant accès à la formation/ BC /VAE/ CPF de transition (lorsque sur temps de présence en entreprise) Taux de pers ayant eu un EAP suite à un congé parentalité vs ce que prévoit la règle ci-dessus.

4/ Articulation vie professionnelle / responsabilité familiale :

Objectif de progression	Faire progresser la qualité de vie au travail en permettant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Actions permettant d’atteindre ces objectifs	Sensibiliser à l’utilisation congé paternité Préparer le départ en congé mater/parental et le retour (entretiens) Aménagement des horaires de réunion Mise à disposition de places en crèche Remboursement des frais de garde RP pour parents isolés Extension TT pour les femmes enceintes + 6 mois Réduction du temps de travail d’une heure par jour pour les femmes enceintes de + de 4 mois qui en font la demande
Indicateur chiffré permettant de mesurer l’efficacité	Nb de jours de congé pater pris en moyenne et nb de pers concernées Etablissement d’un support d’entretien et Nb d’entretiens réalisés dans le cadre de la parentalité Communication concernant les horaires de réunion Taux d’utilisation des places en crèche Nd de RP ayant fait l’objet d’une prise en charge frais de garde Taux d’utilisation du 2eme jr TT pour les femmes enceintes de +6mois Nb de femmes enceintes de + de 4 mois qui ont sollicité une réduction de leur tps de travail quotidien