Accord d'entreprise "ACCORD D'ADAPTATION A L'ACCORD DU GROUPE COLAS DE GPEC DU GROUPE SPAC" chez SPAC

ACCORD D’ADAPTATION

A L’ACCORD DU GROUPE COLAS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS, DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEC)

DU GROUPE SPAC

Entre :

• Les sociétés du Groupe SPAC représentées par la Société SPAC, dont le siège social est situé à Clichy (92110) - 13 rue Madame de Sanzillon, représentée par Monsieur X, Directeur Général, et Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines.

et les Organisations Syndicales Représentatives de salariés :

• le Syndicat C.F.T.C. (Syndicat National CFTC du Bâtiment – TP – Routes et Activités Associées du Groupe BOUYGUES), représenté par Messieurs X, X, et X, en leurs qualités de coordonnateurs syndicaux de groupe ;

• le Syndicat F.O. (Syndicat national Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES), représenté par Messieurs X et X, en leurs qualités de coordonnateurs syndicaux de groupe.

Tous les coordonnateurs syndicaux de groupe ont été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord, conformément à l’article L.2232-32 du Code du travail.

TABLE DES MATIERES :

PREAMBULE 4

CHAPITRE I : LA METHODOLOGIE DE LA DEMARCHE DE GPEC 5

ARTICLE 1. La cartographie des emplois 5

ARTICLE 2. Le référentiel de compétences 5

ARTICLE 3. Le diagnostic d’évolution des métiers et d’impact sur les emplois et les compétences 6

CHAPITRE II : LE SUIVI ET L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS 7

ARTICLE 1. L’accompagnement de l’ensemble des collaborateurs du Groupe SPAC 7

1. Les différents acteurs 7

2. Les mesures générales en faveur du maintien et du développement des compétences 9

ARTICLE 2. Les mesures spécifiques en vue de dynamiser les emplois en transformation et les emplois en décroissance 9

2.1. L’information du salarié relative aux métiers du Groupe SPAC 10

2.2. L’orientation du salarié 11

2.3. Le développement de nouvelles compétences 11

2.4. La reconnaissance des compétences acquises 13

2.5. Les mobilités 13

CHAPITRE III : LE DEPLOIEMENT ET LE SUIVI DE L’ACCORD 15

ARTICLE 1. Le déploiement de la démarche GPEC 15

1.1. La fréquence et les moyens de communication relative au projet 15

2. Les destinataires de la communication 15

ARTICLE 2. Le suivi de l’accord auprès des syndicats signataires 15

2.1. Les indicateurs de performance 15

2. Les rencontres avec les partenaires sociaux 16

CHAPITRE IV : LES DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 16

ARTICLE 1. Le champ d’application de l’accord 16

1. Les Sociétés concernées 16

2. L’entrée / la sortie du champ d’application de l’accord 16

ARTICLE 2. L’entrée en vigueur et la durée de l’accord 16

ARTICLE 3. La révision et la dénonciation 17

ARTICLE 4. La publicité et le dépôt de l’accord 17

ANNEXE 1 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

ANNEXE 2 : DIAGNOSTIC D’EVOLUTION DES METIERS ET D’IMPACT SUR LES EMPLOIS ET LES COMPETENCES

PREAMBULE

Dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels (GPEC), par le biais d’un accord de Groupe signé en date du 16 décembre 2016, Colas s’est engagé à sécuriser le parcours professionnel de ses salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité et une gestion active des carrières.

Le Groupe SPAC souhaite s’inscrire dans cette dynamique afin d’accompagner les collaborateurs à anticiper et à se préparer aux évolutions permanentes et continues des marchés, des techniques, de la concurrence, et de l’environnement.

De façon plus précise, les facteurs d’évolutions du Groupe SPAC peuvent être ainsi synthétisés :

• L’essor des énergies renouvelables (géothermie, biogaz, biomasse, éoliens,…),

• La maturité des réseaux de distribution et de transport d’énergie en France,

• La transformation des clients privés (marchés, attentes,…),

• L’aménagement du grand Paris,

• L’extension des transports en commun, les jeux olympiques, l’exposition universelle.

Afin de prendre en considération ces changements, le Groupe SPAC se doit d’adapter sa stratégie et ses modes de fonctionnement en tenant compte des aspects suivants :

• La digitalisation des processus/ des outils de chantiers,

• Le développement à l’international,

• Une organisation plus matricielle au sein de l’entreprise,

• Une gestion des risques plus complexifiée,

• Des attentes et modes de fonctionnement adaptés à différentes générations,

• La nécessaire transmission des savoir-faire en interne.

Ces évolutions ont/auront un impact plus ou moins fort sur les emplois de l’entreprise. Aussi, l’objectif de cette démarche est de :

• Permettre à l’entreprise de disposer des ressources adaptées pour rester performante sur ses marchés et continuer à se développer,

• Eviter les situations de sureffectif et de rupture de compétences en maintenant et en développant l’employabilité de ses collaborateurs,

• Être un acteur responsable du monde économique.

À ce titre, il est également primordial que les salariés puissent s’inscrire dans une dynamique visant à :

• Maintenir leur employabilité,

• Développer leurs compétences,

• Evoluer professionnellement ; et cela, quel que soit le profil du salarié car la diversité est une richesse.

Afin de mener à bien cette démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels, la direction s’est engagée auprès des partenaires sociaux à diagnostiquer l’évolution de ses emplois, à communiquer de façon transparente cette étude et à accompagner les salariés qui le souhaitent vers de nouvelles opportunités professionnelles.

Pour ce faire, les parties prenantes ont convenu de :

• L’importance de s’appuyer sur l’accord du Groupe Colas relatif à la GPEC,

• La nécessité de se l’approprier par le biais d’un accord d’application au sein du Groupe SPAC.

CHAPITRE I : LA METHODOLOGIE DE LA DEMARCHE DE GPEC

ARTICLE 1. La cartographie des emplois

Au sein du Groupe SPAC, il existe une grande diversité d’emplois et une « hyperspécialisation » des compétences.

Les parties ont convenu de la nécessité de disposer d’une cartographie des emplois qui tienne compte des référentiels professionnels de branche.

Les partenaires sociaux mettent en avant le fait que cette visibilité accrue du contenu de chaque emploi (qualification, compétences techniques et comportementales associées, responsabilités,…) permettra de mieux reconnaître les compétences des salariés par rapport aux classifications, de développer les compétences nécessaires au sein d’un emploi, de maintenir l’employabilité au sein d’une famille, d’identifier le découpage des emplois et les passerelles entre eux, et de mieux communiquer ces différentes informations auprès des salariés.

La cartographie des emplois jointe au présent accord en Annexe 1 reprend les emplois types, les emplois GPEC et les familles d’emploi présents au sein du Groupe SPAC.

ARTICLE 2. Le référentiel de compétences

Pour faciliter et objectiver la démarche et donner à chacun des points de repères nécessaires, la direction a également mis à disposition des salariés un référentiel des compétences, disponible sur l’intranet SPAC comprenant des définitions de fonctions et des grilles de compétences.

Ce référentiel propre au Groupe SPAC s’appuie sur les référentiels métiers de la profession tels que :

• La Banque nationale de données compétences du BTP (BNDC),

• Le référentiel des métiers de la chaudronnerie et de la tuyauterie (SNCT).

Le référentiel des compétences permet de définir les compétences à acquérir ou à développer pour exercer l’emploi ou envisager une évolution professionnelle et à la construction d’un parcours professionnel.

Ce référentiel des compétences intègre les travaux déjà menés il y a quelques années dans le Groupe SPAC sur les emplois et est remis à jour régulièrement.

Chaque emploi nécessite de mobiliser un certain nombre de compétences qui peuvent être communes ou éloignées de celles mobilisées pour un autre. Ainsi, des « aires de proximité » entre emplois peuvent être identifiées afin de faciliter l’évolution professionnelle du salarié vers un autre emploi.

Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pourront informer le salarié quant aux aires de proximité de son emploi et l’orienter ensuite.

ARTICLE 3. Le diagnostic d’évolution des métiers et d’impact sur les emplois et les compétences

Chaque année, la réalisation des diagnostics prospectifs permet de déterminer les tendances d’évolution des emplois croisées avec les métiers.

Cette évaluation de la tendance se fera à partir de la connaissance et de l’évolution du métier, et permettra dans un second temps de déterminer la tendance d’évolution de l’emploi (au sein du métier). Les salariés doivent connaître ces tendances afin d’en tenir compte dans leur choix d’orientation professionnelle. De plus, certaines tendances vont permettre d’accéder à des mesures complémentaires.

Ainsi, les emplois peuvent évoluer de différentes façons :

• Emplois en croissance :

  • Emplois en croissance du fait d'une augmentation de l'activité ou d’un besoin croissant dû aux évolutions du marché et aux choix stratégiques du Groupe SPAC.

  • Emplois en émergence en train d’apparaître au sein de l’entreprise du fait d’une évolution des activités selon des choix stratégiques du Groupe SPAC, qui devraient générer des créations d’emplois.

  • Emplois en tension faisant apparaître des risques de ne pas être pourvus par manque de ressources et/ou pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite.

• Emplois stables dont les caractéristiques économiques, technologiques ou organisationnelles ne connaîtront pas, à court terme, d’évolutions particulières et n’auront donc pas à subir de mutations particulières.

• Emplois en transformation dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une évolution importante des compétences.

• Emplois en décroissance amenés à décroitre à moyen et long termes du fait des évolutions tant internes qu’externes et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.

En tenant compte des facteurs d’évolution propres au Groupe SPAC présentés en préambule et des typologies d’évolution des emplois, les chefs d’établissements ont réalisé un diagnostic d’évolution des métiers et d’impact sur les emplois et les compétences.

Celui-ci est joint au présent accord en annexe 2.

Les parties conviennent de l’importance de communiquer de façon transparente le diagnostic réalisé aux salariés et de réactualiser celui-ci chaque année afin de le tenir à jour de l’évolution de l’environnement du Groupe SPAC.

À ce titre, le diagnostic prospectif mis à jour sera communiqué annuellement à la Commission Emploi Formation et au Comité d’Entreprise / Comité Central d’Entreprise dans le cadre de l’information et la consultation relative aux orientations stratégiques du Groupe et ses conséquences sur l’évolution des métiers et des compétences. Le diagnostic prospectif sera de la même manière remis en ligne dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Au-delà de la diffusion au Comité Central d’Entreprise, les partenaires sociaux demandent également à ce que le diagnostic et le support de consultation relatif aux orientations stratégiques du Groupe soient communiqués à l’ensemble des Comités d’Etablissements de SPAC afin de permettre une plus large diffusion des informations et d’associer davantage les salariés localement.

CHAPITRE II : LE SUIVI ET L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS

Les parties constatent la difficulté de disposer des ressources adaptées. Elles souhaitent également que soit améliorée la visibilité du contenu et de l’évolution des emplois, des perspectives de carrière, et l’identification des interlocuteurs et des moyens permettant une évolution professionnelle.

Dans cette optique, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour objectif de faire le lien entre les besoins en ressources de l’entreprise et les souhaits des salariés. C’est aussi de définir comment maintenir leur employabilité et les accompagner en pratique pour tenir compte des évolutions à venir.

En cela, il apparait primordial d’identifier les différentes parties prenantes à la démarche et d’expliciter leurs rôles.

De même, les partenaires sociaux ont souhaité que soient décrites les différentes mesures à disposition des salariés du Groupe SPAC afin de permettre à ces derniers d’évoluer vers des emplois porteurs (emplois stables, en croissance ou en transformation).

ARTICLE 1. L’accompagnement de l’ensemble des collaborateurs du Groupe SPAC

1. Les différents acteurs

En préambule, les parties ont souhaité rappeler l’enjeu que représentent la mobilisation et l’interaction des différents acteurs vers un objectif commun : créer une dynamique de gestion de l’emploi. Les protagonistes de la démarche sont :

• La ligne managériale au cœur de la démarche

Après avoir défini les orientations stratégiques de son métier et les impacts sur les emplois, le chef d’établissement identifie des moyens génériques d’accompagner les salariés dans ces transformations à venir.

Le responsable hiérarchique direct informe et explique les évolutions prévisibles, pour faciliter la compréhension des salariés quant aux enjeux internes et externes.

Il privilégie des moments d’échange particuliers avec chaque salarié.

Ces rencontres doivent notamment permettre de discuter de l’évolution des métiers et de l’emploi de chaque salarié, d’aborder les compétences nécessaires au bon exercice de la fonction et les moyens d’y arriver.

C’est aussi l’occasion d’envisager des évolutions professionnelles du salarié vers d’autre(s) emploi(s), en tenant compte du diagnostic réalisé au sein du Groupe SPAC : l’objectif est d’arriver à ce que les souhaits du salarié et les besoins de l’entreprise se rejoignent.

Dans un objectif d’amélioration permanente, de progrès et d’évolution individuelle, la hiérarchie doit guider et permettre à chacun de bénéficier d’un apprentissage continu en créant un environnement propice et en définissant des missions adaptées à l’acquisition de compétences cibles, compétences nécessaires pour l’entreprise et pour l’employabilité du collaborateur.

• L’engagement du salarié

Le Salarié détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité, et met en œuvre son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition.

En tant qu’  « initiateur » de la demande, le salarié en est l’acteur principal, il est en cela soutenu par son entreprise qui l’accompagne tout le long de sa démarche.

• Le soutien de la Direction des Ressources Humaines (DRH)

La Direction des ressources humaines (DRH) est également mobilisée afin de conseiller et d’aider à la construction des parcours professionnels des salariés, et répondre précisément aux besoins individuels ou collectifs (au sein d’un métier ou entre les métiers).

Les parties rappellent qu’un accompagnement personnalisé peut parfois être nécessaire. Auquel cas, il est défini conjointement entre le salarié et la structure d’accueil.

Le Responsable carrière et compétences est facilitateur pour les mobilités au sein du Groupe SPAC et vers les autres filiales des Groupe Colas et Bouygues. Pour cela, il communique régulièrement les emplois à pourvoir au sein du Groupe SPAC et se met en relation avec ses homologues du Groupe Bouygues.

• Le rôle des Représentants du personnel

Chaque année, le Comité d’Entreprise / le Comité Central d’Entreprise est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et ses conséquences sur l’évolution des métiers et des compétences.

De même, la Commission Emploi, Formation qui se réunit annuellement participera activement au déploiement et au suivi de l’accord pour veiller à sa mise en œuvre au niveau des filiales et / ou des établissements, et apprécier l’avancement des actions mises en œuvre.

Enfin, les Comités d’établissements et le Comité d’Entreprise, véritables relais locaux, seront régulièrement impliqués dans la politique GPEC et accompagneront le Comité Central d’Entreprise de SPAC dans sa mission.

• La création d’un groupe de référents emplois 

A titre expérimental, les parties souhaitent créer un groupe de « référents emploi » pour chaque emploi qui évolue de façon particulièrement importante.

Les référents emplois auront pour missions d’alerter sur des évolutions impactant leurs métiers afin de les prendre en compte, d’accompagner des tuteurs dans leurs missions, et de réfléchir à des accompagnements nouveaux pour maintenir et développer l’employabilité des salariés. À ce titre et afin de les aider dans cette mission, la mise à jour des différents outils et supports leur sera présentée.

Ils participeront à la réunion annuelle de la Commission Emploi Formation pour l’aider dans ses travaux.

Ce nouveau dispositif fera l’objet d’une campagne de communication afin de stimuler les candidatures. S’il s’avérait, en définitive, inopérant ou trop compliqué à mettre en œuvre, ce projet serait suspendu.

2. Les mesures générales en faveur du maintien et du développement des compétences

Les collaborateurs bénéficient au quotidien, des politiques, outils et actions d’accompagnement en vigueur au sein du Groupe COLAS. Ces dispositifs sont décrits dans l’accord du Groupe Colas en date du 16 décembre 2016 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des parcours professionnels (GPEC).

Ils visent à accompagner les évolutions des salariés en interne (maintien de leur employabilité ou évolution professionnelle) ou dans d’éventuels projets souhaités par le salarié vers l’externe.

Les mesures pouvant être proposées et mises en œuvre afin de faciliter cette évolution sont les suivantes :

• La formation professionnelle,

• Le bilan de compétences,

• L’entretien d’échange,

• Le mentoring,

• La validation des acquis de l’expérience (VAE),

• Le compte personnel de formation (CPF),

• Le congé individuel de formation (CIF),

• La mobilité interne,

• La mobilité externe. 

ARTICLE 2. Les mesures spécifiques en vue de dynamiser les emplois en transformation et les emplois en décroissance

Afin de pourvoir les emplois en croissance, stables et en transformation, le Groupe SPAC mène une politique de recrutement et emplois jeunes dynamique.

De plus, l’accueil des alternants et des stagiaires permet aux salariés qui les accueillent de s’enrichir, de remettre en question leurs façons de pratiquer leurs métiers ou certaines tâches, de se renouveler.

Cela entraine également un développement de certaines compétences comportementales, notamment celles utilisées dans un objectif pédagogique.

Ainsi, les parties souhaitent continuer à favoriser cette action, source d’enrichissement mutuel, notamment en valorisant auprès de chacun les bienfaits pour les personnes accueillies, mais également pour les services qui vont les intégrer.

Toutefois, consciente de sa responsabilité sociale, les parties veulent donner la priorité aux salariés qui souhaitent évoluer vers ces emplois.

Aussi, la direction s’engage à privilégier les personnes sur les emplois en décroissance ou en transformation, à compétences équivalentes, à hauteur d'au moins 10 % des emplois en croissance à pourvoir.

De plus, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels et de développement de l’employabilité, SPAC encourage les salariés sur des emplois en transformation ou décroissance à évoluer vers des emplois considérés comme stable, en croissance ou en transformation.

Ces parcours internes encouragés peuvent être schématisés ainsi :

					Emploi en croissance (+ en émergence et en tension)
Emploi en transformation					Emploi stable
					Emploi en transformation *
					Emploi en croissance (+ en émergence et en tension)
Emploi en décroissance					Emploi stable
					Emploi en transformation

* Emploi en transformation : Maintien du salarié dans l’emploi actuel ou évolution vers un autre emploi en transformation

Le présent accord, à travers les articles 2.1 à 2.4 du Chapitre II, vise à compléter le dispositif et les mesures de l’accord COLAS en offrant, avec le maximum de sécurisation, des solutions de transition professionnelle aux salariés occupant des emplois en transformation ou en décroissance et qui souhaitent évoluer vers des parcours internes encouragés.

1. L’information du salarié relative aux métiers du Groupe SPAC

Afin de faire de cette démarche continue un succès par lequel chaque salarié est acteur du maintien de son employabilité et de son évolution professionnelle, il a semblé primordial aux parties d’élargir la connaissance qu’a chacun des métiers présents au sein des entreprises du Groupe SPAC.

Les partenaires sociaux ont également mis en exergue l’importance de faire connaître les métiers existants au sein du groupe SPAC, aux salariés de façon concrète et d’encourager les témoignages de collaborateurs quant à leurs parcours professionnels.

Les outils de communication s’étant considérablement développés ces dernières années, la direction s’appuiera sur des moyens variés de diffusion de l’information, qu’ils soient individuels ou collectifs, et privilégiera des techniques permettant de visualiser les emplois.

Des démarches volontaires de découverte des métiers seront encouragées.

A l’instar de la « safety week », la direction propose d’instaurer « la semaine pour l’emploi ».

2. L’orientation du salarié

Conscientes de l’enjeu que représente pour un salarié le fait de développer des compétences, voire de changer de métier, les parties soulignent l’importance d’un accompagnement adapté du collaborateur. Ce suivi consiste à orienter le salarié, recueillir régulièrement son point de vue, détecter les potentielles limites qui peuvent freiner son développement, et trouver des solutions pour y répondre (notamment par une adaptation du parcours défini).

Lorsqu’un salarié sur un emploi en décroissance ou en transformation souhaite changer d’emploi, il peut faire appel à différents dispositifs qui lui permettront :

• de valider son aptitude à changer de métier,

• d’évaluer ses besoins en compétences complémentaires.

Pour ce faire, son premier interlocuteur reste sa hiérarchie directe qui peut l’éclairer de son point de vue et discuter avec lui de ses aptitudes et des accompagnements qu’il estime nécessaires.

Le salarié peut également demander un entretien spécifique d’orientation. Au cours de cet entretien, le représentant RH fera un premier point sur la carrière, les compétences actuelles, les souhaits d’orientation du salarié, et lui expliquera les différents parcours possibles pour concrétiser son projet.

Cet entretien pourra être suivi de plusieurs rendez-vous si le salarié en fait la demande.

Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’un stage de découverte de l’emploi d’une journée, afin d’affiner son choix d’orientation.

Enfin, une fois le parcours professionnel prévalidé, une évaluation des compétences initiales peut être nécessaire. Les formes de celle-ci peuvent être variées : évaluation interne, test de positionnement réalisé par un organisme externe, bilan de compétences,… et porté sur des compétences techniques ou/et comportementales.

Les partenaires sociaux mettent en avant, à titre d’exemple, le fait que la prise en charge du « bilan de compétences », tel que définie légalement, est soumise à des critères d’ancienneté du salarié et n’est pas toujours acceptée par le FONGECIF ou par l’OPCA.

La direction s’engage à ce que le financement de l’évaluation des compétences initiales ne soit pas supporté par le salarié.

De même, des tests d’aptitude médicale peuvent être réalisés en amont afin de vérifier l’existence d’éventuelles restrictions qui seraient incompatibles avec la concrétisation du projet professionnel du salarié.

La direction organisera et prendra en charge ces visites médicales.

3. Le développement de nouvelles compétences

Les parties conviennent de l’importance de mettre en œuvre une démarche de développement des compétences qui soit pragmatique et axée sur la mise en situation professionnelle. Le dispositif repose sur l’idée que le salarié en évolution doit pouvoir « tester » dans les situations réelles les nouvelles compétences qui sont requises, dans une logique d’apprentissage et d’expérimentation. Les parcours proposés s’articulent donc à la fois sur de la formation et de la mise en pratique.

• La formation professionnelle

Au-delà de l’accompagnement régulier de la hiérarchie en vue d’acquérir de nouvelles compétences, il peut être nécessaire d’engager des actions de formation.

On peut distinguer deux types d’actions :

• Le développement

Il s’adresse à des salariés devant développer de nouvelles compétences métier pour occuper un emploi stable, en transformation ou en croissance.

Les besoins de formation dépendront de la définition du parcours professionnel individualisé.

Toutefois, les parties ont d’ores et déjà convenu de la possibilité pour le salarié concerné de bénéficier de 2 actions de formation.

D’autre part, le diagnostic a également révélé qu’un certain nombre d’emplois nécessitait un accompagnement spécifique par les fonctions supports sur des thématiques précises.

Dès lors, les fonctions supports du Groupe SPAC (Service HSE, Direction Administrative et Financière, Direction juridique, DRH) seront sollicitées afin de dispenser aux salariés intéressés des sensibilisations thématiques.

• La reconversion

Le salarié qui souhaite évoluer vers un emploi dont les compétences sont éloignées de celles de son emploi actuel peut avoir besoin d’une formation particulière et d’un investissement personnel important afin de réussir à obtenir un titre professionnel, un diplôme ou une qualification professionnelle.

Le salarié a accès à deux dispositifs de financement que sont le CIF (Congé individuel de formation) ou via son CPF (compte personnel de formation).

Afin d’accompagner le salarié dans sa démarche, l’entreprise s’engage à étudier le projet en vue d’un cofinancement (entreprise et/ou FONGECIF et/ou OPCA) afin de couvrir l’intégralité des coûts pédagogiques / salaire pendant la formation.

Lors de la définition des orientations de formation et la récolte des besoins de formation, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux publics prioritaires.

• La mise en pratique

De même, les parties soulignent l’utilité d’organiser une période de mise en pratique sur chantier auprès d'un autre collègue qui aidera à la mise en application de façon concrète et réelle des compétences acquises de façon théorique.

La direction prendra en compte cette dimension lorsqu’elle établira le parcours professionnel du salarié.

Certaines thématiques et/ ou problématiques peuvent s’avérer difficiles à appréhender car assez spécifiques (contrôle budgétaire, HSE, enjeux managériaux et juridiques,…). Les fonctions supports se rendront prioritairement disponibles afin d’accompagner les salariés concernés et qui en font la demande dans l’appropriation des méthodologies servant à leur résolution.

• L’évaluation des compétences acquises

Au retour de formation, une évaluation des compétences acquises peut être prise en charge par l’entreprise afin de valider l’appropriation des nouvelles connaissances.

4. La reconnaissance des compétences acquises

Le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à tout collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La validation des acquis de l’expérience (VAE) peut être particulièrement utile dans les métiers du Bâtiment et des Travaux publics où les compétences peuvent être majoritairement acquises sur le terrain.

En cela, l’employabilité du salarié est reconnue mobilisable à l’extérieur de l’entreprise.

À ce titre, le collaborateur doit présenter un dossier individuel.

Les salariés souhaitant faire reconnaître leurs compétences acquises en entreprise seront accompagnés par la Direction des Ressources Humaines afin de constituer leur dossier de VAE et faciliter l’accès à ce dispositif.

De même, certaines VAE nécessitent le financement d’un diplôme ou de frais d’inscription. La direction prendra en charge les frais associés.

5. Les mobilités

   • Les mobilités

• La mobilité interne

Les nouvelles mesures de mobilité issues de l’accord du Groupe Colas en date du 16 décembre 2016 sont de nature à faciliter les mobilités ; les parties conviennent de la nécessité de les communiquer aux salariés concernés.

À ce titre, l’entreprise s’engage à ce que les salariés occupant un emploi en décroissance ou en transformation puissent demander à bénéficier en priorité d’un entretien avec le Responsable carrière et compétences afin qu’il leur présente ces nouvelles mesures et les opportunités existantes au sein du Groupe.

Les partenaires sociaux soulignent l’inquiétude qui pourrait surgir chez un collaborateur au moment de changer d’emploi et souhaite réfléchir à une façon de rassurer le salarié et de sécuriser son parcours professionnel.

La direction propose que les salariés en mobilité au sein du Groupe SPAC qui en feront la demande bénéficient d’une période de sécurisation allongée ; autrement dit, qu’ils puissent réintégrer leur établissement d’origine, à leur emploi précédant ou à un emploi équivalent, pendant une période de 4 mois.

• La mobilité externe

La loi N°2013-504 du 14 juin 2013 a créé une période de mobilité volontaire externe sécurisée, destinée à enrichir le parcours professionnel du collaborateur par la découverte d’une nouvelle entreprise sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail.

Tout salarié d'une entreprise ou d'un groupe de 300 salariés et plus justifiant d'au moins 24 mois d'ancienneté peut, avec l'accord de son employeur, exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail : son contrat est suspendu.

La mise en œuvre de ce dispositif et ses modalités (durée, date d’effet, terme de la période,…) nécessitent l’accord de l’employeur et du salarié, formalisé par un avenant au contrat de travail.

Afin de faciliter cette mobilité externe, la direction s’engage à accéder prioritairement aux demandes des salariés occupant initialement un emploi en décroissance ou en transformation, et à accéder à leur demande dans les conditions de mobilité souhaitées par ceux-ci (date d’effet, durée, terme de la période,…).

A l’issue de cette période, les collaborateurs retrouvent leur précédant emploi ou un emploi au moins équivalent au sein de l’entreprise (qualification / rémunération au moins équivalente), tout en ayant enrichi leur parcours professionnel par la découverte d'un emploi dans une autre entreprise.

Toutefois, un salarié peut décider de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au terme de la période de mobilité : dans ce cas, le contrat de travail est rompu. Le salarié devra prévenir son employeur de cette décision, par écrit et dans le délai indiqué dans l'avenant au contrat.

Cette rupture constitue une démission qui est soumise à un préavis dont la durée est prévue par l'avenant.

La direction accèdera favorablement aux demandes de salariés occupant initialement un emploi en décroissance ou en transformation souhaitant être dispensés de préavis.

• Les créations d’entreprise

Les partenaires sociaux mettent en avant la difficulté de créer une entreprise de par la complexité de ce type de projet

En accord avec les partenaires sociaux, la direction du Groupe SPAC propose d’accompagner les salariés occupant initialement un emploi en décroissance ou en transformation qui souhaitent créer une entreprise dans la définition et la validation du projet (projet « viable » financièrement, moyens adaptés, calendrier de mise en œuvre,…) via une structure d’essaimage dédiée.

Dans certains cas, une aide à la mise en œuvre pourra également être mobilisée (exemple : prêt participatif pour l’embauche). La direction s’engage à étudier toute demande motivée et à réfléchir au moyen de participer à sa mise en œuvre.

CHAPITRE III : LE DEPLOIEMENT ET LE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 1. Le déploiement de la démarche GPEC

1.1. La fréquence et les moyens de communication relative au projet

Afin de faciliter le déploiement de cette démarche, les grands principes de la GPEC du Groupe SPAC doivent être communiqués et expliqués aux salariés de l’entreprise.

L’objectif est de réaliser une communication lors du déploiement du projet, mais également renouvelée chaque année. En effet, les salariés doivent être tenus informés de la mise à jour des diagnostics d’évolution afin d’être partie prenante dans leur parcours professionnel.

Tout comme la communication relative aux métiers du Groupe SPAC développée au point 2.2. du Chapitre II, celle-ci doit être adaptée et réalisée en proximité. Aussi, des présentations en agence, des animations types « bourse à l’emploi », des envois postaux avec les bulletins de paye ou des articles dans le journal interne « Espace » pourront être notamment organisés.

1.2. Les destinataires de la communication

Afin de favoriser la communication et la mise en place de la démarche GPEC, les parties souhaitent s’appuyer sur le Comité d’entreprise, les Comités d’établissement et le Comité Central d’Entreprise, ou les instances unifiées en fonction des décrets en cours de publication, qui constituent des vrais relais en local. A cet effet, le présent accord leur sera présenté et diffusé.

En parallèle, tous les salariés seront informés, et plus spécifiquement les salariés occupant des emplois qui auront été identifiés en décroissance ou en transformation afin de les rassurer et de répondre aux interrogations qu’ils pourraient légitimement avoir.

ARTICLE 2. Le suivi de l’accord auprès des syndicats signataires

2.1. Les indicateurs de performance

Le présent accord est accompagné d’un certain nombre d’actions et de mesures destinées à être mises en œuvre au sein des entreprises composant le Groupe.

En complément, les parties prenantes souhaitent assurer un suivi des indicateurs de performance ci-dessous :

• Nombre d’entretiens d’échange réalisés par métier

• Nombre de mobilités internes SPAC (entre établissements) et mobilités au sein du Groupe Bouygues avec un focus particulier sur les mobilités des personnes occupant des emplois en décroissance et en transformation

• Pourcentage de formations (hors formations obligatoires)

• Nombre de tuteurs formés

• Nombre d’alternants

• Nombre de stagiaires

2.2. Les rencontres avec les partenaires sociaux

Sont décrits tout au long du présent accord les responsabilités des différents acteurs, les modalités de suivi des dispositions, au travers notamment de la consultation annuelle du Comité d’Entreprise/Comité Central d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Un point d’étape plus complet du présent accord aura lieu lors de son troisième anniversaire en vue d’effectuer un premier bilan sur l’efficacité des mesures telles que mises en place et des éventuelles adaptations à envisager pour en améliorer l’efficacité.

Elle sera constituée de 3 coordonnateurs syndicaux désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord.

Toutefois, en cas de besoin, les parties signataires de l’accord pourront demander à réaliser un bilan intermédiaire par le biais d’un courrier recommandé adressé à la direction.

CHAPITRE IV : LES DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

ARTICLE 1. Le champ d’application de l’accord

1. Les Sociétés concernées

Le présent accord s’applique aux Sociétés du Groupe SPAC.

Le Groupe SPAC s’entend, au sens du présent accord, de la Société SPAC (SIREN 54206417500) et de la Société SEGEC (SIREN 81652006800) qu’elle détient indirectement.

Le présent accord, conclu au niveau du Groupe, est d’application directe au sein de l’ensemble des entreprises le composant.

2. L’entrée / la sortie du champ d’application de l’accord

Si au cours de la durée d’application de l’accord, une Société intègre le périmètre du Groupe SPAC au sens de l’article 1.1., le présent accord aura vocation à s’appliquer de plein droit à cette Société si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe.

De même, si au cours de la durée d’application de l’accord, en application de l’article L.2323-33 du Code du travail, une nouvelle Société est créée au sein du Groupe, le présent accord aura vocation à s’appliquer à la nouvelle Société issue d’une telle opération, si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe.

ARTICLE 2. L’entrée en vigueur et la durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature et sera applicable jusqu’au terme de l’accord de Groupe signé en date du 16 décembre 2016.

Au plus tard 3 mois avant son terme, la Direction des Ressources Humaines convoquera les Organisations Syndicales représentatives au sens de la législation alors en vigueur en vue d’examiner les conditions de sa reconduction et/ou son adaptation ou d’apprécier l’opportunité que ce thème soit négocié au niveau de chaque entreprise pour l’avenir.

ARTICLE 3. La révision et la dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’une durée de préavis de 3 mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Etant un accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé.

ARTICLE 4. La publicité et le dépôt de l’accord

Le présent accord collectif fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L2231-6 et D. 2231-2 à D. 2231-7 du code du travail.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et sera déposé, par courrier postal et électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des Hauts de seine et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Clichy le 2/10/2017.

ANNEXE 1 : LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

ANNEXE 2 : LE DIAGNOSTIC D’EVOLUTION DES METIERS ET D’IMPACT SUR LES EMPLOIS ET LES COMPETENCES

Pour Spac

Pour C.F.T.C.

Pour F.O.