Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SPS - SERVICES PETROLIERS SCHLUMBERGER (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SPS - SERVICES PETROLIERS SCHLUMBERGER et le syndicat CGT et UNSA le 2020-11-17 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et UNSA
Numero : T07521027629
Date de signature : 2020-11-17
Nature : Accord
Raison sociale : SERVICES PETROLIERS SCHLUMBERGER
Etablissement : 54206611300011 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-17
ACCORD COLLECTIF
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SERVICES PETROLIERS SCHLUMBERGER
2020 – 2024
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Accord Collectif Egalité Professionnelle Femmes/Hommes et QVT_ SPS _ Novembre 2020
Schlumberger-Private
Entre les sousignés :
La Société SERVICES PETROLIERS SCHLUMBERGER, au capital de 169 448000 euros, identifiée sous le numéro 542 066 113, RCS de Paris dont le siège est situé 42 rue Saint Dominique, 75007 Paris, représentée par le Directeur des Ressources Humaines-France
D'une part
ET :
Le syndicat UNSA
Le syndicat CFE-CGC
D'autre part
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Accord Collectif Egalité Professionnelle Femmes/Hommes et QVT_ SPS _ Novembre 2020
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Sommaire
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| 9. « Temps-partiel » dans le cadre de la reprise d’activité ................................................................. | 19 | |
| 10. | 19 | |
| 11. | 20 | |
| 12. | 20 | |
| 13. | 21 | |
| 14. | 21 | |
| 15. | 22 | |
| 16. | 22 | |
| 17. | 22 | |
| 18. | 24 | |
| 19. | 24 |
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Accord Collectif Egalité Professionnelle Femmes/Hommes et QVT_ SPS _ Novembre 2020
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PREAMBULE
La politique de Gestion des Ressources Humaines du Groupe Schlumberger repose sur sa capacité à attirer, à valoriser et à conserver des effectifs hautement compétents et diversifiés.
Cette politique s’attache à maintenir un haut niveau de créativité et de performance tout au long de la vie professionnelle de chacun des collaborateurs, tout en y assurant une mixité et une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La diversité du capital humain au sein du Groupe a toujours constitué l’une des forces de Schlumberger par la source de complémentarité et de dynamisme qu’elle représente au travers des femmes et des hommes, de nationalités et d’horizons différents qui collaborent et partagent des objectifs communs.
Le Groupe Schlumberger pratique l’égalité des chances face à l’emploi dans le monde entier et offre des opportunités équivalentes à tous ses collaborateurs.
La mixité professionnelle constituant une source de croissance et d’efficacité économique, la diversité entre les femmes et les hommes a été une des composantes majeures de la politique de diversité pratiquée par le Groupe Schlumberger.
Cette politique d’engagement s’est appuyée au fil des années sur la progression constante de l’accès des femmes aux formations supérieures, notamment dans le domaine scientifique et de l’accroissement de leur rôle dans la vie active et économique. Il est important de rappeler que la Société SPS évolue dans le secteur pétrolier historiquement marqué par un fort déséquilibre dans la répartition des hommes et des femmes.
L’évolution technologique constante au sein de notre Groupe a fait évoluer les métiers au fil des années. Ce changement se poursuit et s’accélère avec le digital, l’intelligence artificielle, le contrôle d’opération à distance qui prennent une place prépondérante au sein de notre organisation. Cette mutation technologique apparait donc comme une opportunité pour attirer les jeunes talents et pour tendre vers toujours plus de mixité professionnelle.
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CONTEXTE :
Chaque année, la présentation du rapport Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes de la Société Services Pétroliers Schlumberger permet d’observer une situation comparée Femmes/Hommes à partir de différents indicateurs de gestion des ressources humaines (embauche, formation, affectation en France et hors de France, Promotion et évolution salariale). Ce bilan permet ainsi de mesurer l’efficacité des actions déjà en place.
A compter de l’année 2019, et chaque année, conformément à l’article L 1142-8 du Code du travail, les entreprises devront à partir de plusieurs indicateurs, calculer l’index égalité femmes-hommes et publier la note qu’elles obtiennent.
Cet index est composé de 5 critères pour la société Services Pétroliers Schlumberger.
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart dans les augmentations annuelles,
L’écart de répartition dans les promotions,
Les augmentations au retour de congé maternité,
Le nombre de personnes de sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Selon l’évolution de l’effectif de la Société, il pourra passer à 4 indicateurs, suivant les dispositions légales.
Le présent accord vise également à répondre par des mesures appropriées aux problématiques constatées dans le cadre des résultats de l’index.
Chaque année en fonction des résultats des indicateurs de l’index, un plan d’action pourra venir compléter les présentes mesures de cet accord.
C’est ainsi que les parties signataires au présent accord réaffirment que l’égalité de traitement femmes/hommes est un principe fondamental de fonctionnement et d’organisation au sein de la Société.
Afin de poursuivre cette démarche volontariste les parties conviennent de mettre en place les mesures définies dans cet accord pour :
Renforcer la mixité par le biais des embauches quand cela est possible, s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’accès à des postes de management, et s’assurer que la maternité ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale.
Continuer à améliorer les conditions de travail.
Mettre en place des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et responsabilité familiale.
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CHAPITRE A : EGALITE PROFESSIONNELLE
ACCES A L’EMPLOI
1.1. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement :
Les parties conviennent de maintenir les pratiques actuelles en termes de recrutement à savoir :
Des recrutements fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification du candidat.
La poursuite des efforts pour attirer des candidatures féminines
Une étude attentive des profils féminins et masculins dans le processus de sélection des candidats
En complément des principes ci-dessus énoncés, une attention particulière sera portée sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes afin d’augmenter le taux de féminisation de certains métiers et le taux de féminisation globale de la société.
Toutefois il convient de rappeler que ces objectifs d’équilibre dans les recrutements resteront dépendants des candidatures reçues et des taux de féminisation des écoles d’ingénieurs ou des filières universitaires scientifiques.
De même une attention particulière sera portée sur l’équilibre entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les transferts intra-groupes.
Indicateurs sous réserve d’embauche sur la période :
Nombre de recrutements femme/nombre de recrutements total =
Objectif ≥ 50%
Taux de féminisation des recrutements CDI/ taux de féminisation globale de l’entité
Objectif > 1
▪ Evolution du taux de féminisation sur certaines fonctions spécifiques : Ingénieur logiciel, Data
Scientist, Architect etc…
Exemple : SPS 50% de femmes
Embauches = 8 hommes/5 femmes
5/13 = 38% 38/50= 0.76 résultat <1
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1.2 Promotion de la mixité des métiers
Le déséquilibre structurel constaté sur certains métiers peut avoir pour origine un déséquilibre des candidatures sur plusieurs générations, lié à l’orientation scolaire et aussi lié à certains préjugés sur les métiers techniques, informatiques ou scientifiques.
L’équilibre dans le recrutement restera une priorité forte au sein de la Société qui s’efforcera par le biais d’actions de communication auprès des établissements scolaires, des écoles d’ingénieurs et universités de faire mieux connaitre les métiers de notre Groupe et les différentes carrières qui peuvent être offertes.
Ces événements ou sessions d’information se composeront de Forums, de journée d’information et d’accueil d’école sur site.
Notre société s’attachera donc à maintenir sa participation active auprès du Cercle InterElles, ConnectWomen, de l’association Elles Bougent ou toute réseau, association ou organisation pertinente dans la promotion des carrières féminines pour la Société SPS.
Indicateur : Organisation d’un moins 1 activité ou évènement par année pour promouvoir la mixité des métiers, sous réserve de condition sanitaire favorable (cf. covid19)
La direction s’attachera à communiquer à informer sur la possibilité d’intégrer des associations comme par exemple : Marraine InterElles, Elles Bougent etc…
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ACCES A LA FORMATION
La formation professionnelle au sein de la Société SPS dispose d’une part d’un principe d’égalité entre les femmes et les hommes et d’autre part que la formation se poursuive tout au long de la carrière.
L’analyse de la formation et du respect de ce principe sera réalisée à partir du bilan de la formation professionnelle et du bilan social.
2.1. Recensement des besoins en formation
Consciente des écarts existants dans les formations et leur contenu, la société SPS souhaite s’assurer que l’ensemble des besoins en formation est recensé et ce de manière pertinente avec l’évolution de carrière à court et moyen terme qui est envisagé.
Dans ce cadre, il semble essentiel que la section « My Development Plan » du Career Portal fasse l’objet d’une revue annuelle entre la collaboratrice et son supérieur hiérarchique pour y définir les formations techniques ou managériales requises.
De même la société SPS s’assurera au travers du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes présentée chaque année que les femmes ont un accès égal à la formation comparativement aux hommes, qu’il s’agisse du nombre de collaboratrices formés, du nombre d’heures moyen de formation et du type de formation, métier, langues, bureautique ou développement personnel.
Indicateur de suivi :
Taux de formation répartis par genre sur l’ensemble de la population SPS
Objectif : 50% de taux de formation des femmes sur l’ensemble de la population SPS.
2.2. Outils de formation en ligne en service libre :
Degreed est un outil de formation en ligne gratuit qui offre l’opportunité à chaque collaborateur d’être acteur de leur développement personnel et professionnel. Il offre la possibilité de découvrir, organiser et partager des ressources professionnelles sous formes de vidéo, cours en ligne, articles et bien d’autres. Cet outil peut être aussi utiliser dans des revues annuelles (SLP3) concernant les besoins en formations.
Taux de formation terminées par genre sur l’ensemble de la population SPS
Objectif : 50%
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PROMOTION PROFESSIONNELLE, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION
Les valeurs de Schlumberger quant à l’évolution et le développement professionnel de ses collaborateurs reposent sur des principes d’égalité entre les femmes et les hommes avec pour postulat qu’il n’y a pas de métiers féminins et de métiers masculins.
La promotion professionnelle reste fondée quel que soit le sexe sur la performance, l’expérience et le potentiel.
La Société SPS entend poursuivre ses pratiques actuelles garantissant un niveau de qualification et de classification égale entre les femmes et les hommes à poste, diplôme et expériences équivalentes.
Toutefois en vue de préserver et d’accroître la proportion de femmes dans des postes de management ou à haute responsabilité opérationnelle ou de haute valeur technique, une attention particulière doit être portée quant au déroulement et suivi de leur carrière.
Dans la préparation des plans de successions, la Société SPS s’assurera qu’au moins un candidat femme soit sélectionnée.
3.1. Career Portal
Un des principes fondamentaux de la politique de ressources humaines du Groupe Schlumberger est de permettre aux salariés d’être pro-actifs dans la gestion de leur carrière.
La société SPS souhaite rappeler que le site Schlumberger Career Portal est l’outil permettant au salarié de participer à la construction de son parcours professionnel.
Dans un environnement en forte mutation technologique et dans un besoin constant d’agilité de notre organisation, le Career Portal a évolué pour offrir de plus larges horizons de carrières, accessibles selon des parcours professionnels transverses ou verticaux.
Le Career Portal offre ainsi une multitude de fonctionnalités permettant aux salariés de suivre et construire son portfolio carrière tout en assurant dialogue et échange avec les responsables des Ressources Humaines et ses supérieurs hiérarchiques.
Les salariés et leurs managers sont encouragés à avoir régulièrement des discussions sur les souhaits et attentes en matière de carrière et d’évolution professionnelle et à reporter celles-ci via l’outil « Career discussions » présent sur la plateforme en ligne MyCareer Portal. Mettre les résultats de ces discussions par écrit et les enregistrer permet de formaliser le processus et de dépasser le stade de la discussion informelle. Il rend plus aisé le suivi des attentes professionnelles par les n+2 et le management et permet de garder un suivi en cas de mobilité du manager opérationnel par exemple.
De même, les salariés sont encouragés à remplir et mettre à jour annuellement leurs préférences de carrière (Career Preferences).
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Afin d’accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle d’une part et de soutenir leur visibilité pour accéder à des postes à responsabilités, la Société SPS renforcera sa campagne de communication sur les nouvelles fonctionnalités de l’outil mais surtout sur la nouvelle philosophie de progression professionnelle.
Indicateur de suivi :
Taux utilisation dashboard, « conversations with my manager”
Taux de « Career Profile » femmes complété ou mis à jour dans les 24 derniers mois.
Session d’information réalisée ou à réaliser par le département des Ressources humaines sur l’année 2020.
3.2. Evaluation annuel de performances (SLP3) :
La SLP3 et le Plan de développement qui s’y inscrit, constitue un des piliers de la promotion professionnelle et prépare les évolutions professionnelles et les formations associées.
Les projets d’évolution font d’ailleurs l’objet d’une discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique, distinctement de l’évaluation dans le cadre du Training & Development Plan. Cet échange permet de cartographier les besoins de formation immédiat de ceux s’inscrivant dans le cadre d’un développement professionnel à plus long terme.
3.3. Neutralisation du congé maternité sur l’évolution professionnelle
La société SPS souhaite rappeler que les absences liées au congé maternité ou d’adoption sont traités comme du temps de présence travaillé. Ces absences ne constituent donc pas un frein à la promotion professionnelle ou à la mobilité professionnelle
Cependant, pour s’assurer que ces absences n’aient pas un effet négatif sur l’évolution professionnelle des femmes, du fait d’outils d’évaluation et de gestion des carrières conçu pour des périodes continues d’activité, la Société SPS entend mettre en place les mesures ci-dessous dans le cadre du départ en congé maternité et du retour.
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3.4. Départ en congé maternité
Préalablement au départ en congé maternité, le supérieur hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines informeront la collaboratrice de sa possibilité de réaliser un mini-COR (career orientation review) avant son départ.
A l’occasion de cet entretien, la salariée pourra s’exprimer sur ses aspirations professionnelles, sur les changements qu’elle anticipe avec l’arrivée d’un nouvel enfant et échanger sur les options professionnelles qui pourraient être envisagées lors de son retour de congé maternité.
La salariée bénéficiera également d’un entretien avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité. Cet entretien permettra d’une part de réaliser l’entretien annuel d’évaluation si le retour de congé maternité survenait après la fin de l’année en cours, mais également de préparer le retour de la salariée dans l’entreprise à son poste, à un autre poste, ou dans un département différent voire à l’étranger.
3.5. Pendant le congé maternité ou d’adoption
Le Responsable des Ressources Humaines et son supérieur hiérarchique s’assureront de la continuité du suivi et du contact avec la salariée. Ce relais s’inscrit dans l’hypothèse d’un changement au sein du département susceptible d’affecter les projets professionnels envisagés au retour de la salariée. Cette démarche s’inscrit donc dans une volonté de maintenir le lien avec l’entreprise et d’être proactif dans le retour de la salariée. Au travers de contacts téléphoniques la salariée sera tenue informée des évolutions au sein de son département et pourra continuer à échanger sur ses aspirations professionnelles ou tout changement de situation personnelle, afin de préparer au mieux son retour dans l’entreprise.
3.6. Retour du congé maternité
Dans le cadre du retour de congé maternité ou d’adoption, conformément aux dispositions légales un entretien de reprise d’activité professionnelle sera fixé entre le responsable Ressources humaines et le Responsable hiérarchique.
Cet entretien pourra se tenir dans le mois précédent le retour à son poste ou dans le mois de retour à son poste.
Cet entretien a pour but de définir la date exacte de retour le cas échéant, de prendre en compte les nouveaux impératifs familiaux de l’intéressée, d’établir un calendrier des formations éventuelles nécessaires ou de prévoir un hand over pour une intégration optimale dans le nouveau poste en cas de changement de poste.
En cas de congé parental consécutif au congé maternité ou d’adoption, l’entretien de reprise d’activité professionnelle sera organisé deux mois avant le terme de ce dernier.
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Indicateur de suivi : Entretiens menés par les HRP/HR maternité ou d’adoption : Objectif :100%
Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption :
Objectif : 100%
Indicateur :
Taux de réalisation des SLP3 des salariés en congé maternité : 100%
Taux de réalisation des SLP3 des salariés de retour de congé maternité : 100%
3.7. Egalité salariale lors de la maternité
La Société SPS entend maintenir ses pratiques actuelles en matière de rémunération et se basera sur l’étude annuelle réalisée par le département Compensation. Cette analyse détermine la mise en place ou non de MSA (Market Salary Adjustment/Ajustement salarial par rapport au marché) et de l’IPR (Individual Performance Review/Revue salariale au mérite).
La salariée en congé maternité ou de retour de congé maternité bénéficiera des mêmes conditions d’octroi d’un MSA ou IPR que tout autre salarié. Les conditions d’attribution restent liées à la fonction/métier et à la performance professionnelle de l’année précédente.
Dans l’hypothèse d’une année ou aucun IPR ne serait mis en place ou dans l’hypothèse où la salariée ne serait pas éligible, une augmentation individuelle correspondant au budget annuel moyen des augmentations individuelles de l’entité lui sera versée
L’année de son retour de congé maternité
Consciente que par un effet mathématique cette augmentation peut se révéler extrêmement faible la société
SPS souhaite appliquer la disposition suivante :
Si le pourcentage à appliquer est inférieur à 0.75%, application de 1%
Cette augmentation qui s’inscrit dans le cadre de l’article L 1225-26 ne doit par ailleurs pas pénaliser la salariée de toute autre augmentation ou promotion. Cette augmentation sera donc enregistrée comme un ajustement salarial.
L’analyse des situations s’effectuera chaque année au mois de novembre pour prendre en compte l’ensemble des départs en congé maternité ayant eu lieu sur l’année.
La salariée en congé maternité ou de retour de congé maternité pourrait ainsi percevoir :
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Soit un IPR au titre de sa performance (augmentation de salaire ou bonus)
Et / ou un MSA
en l’absence d’un IPR et ou MSA qui aurait été versé pendant le congé maternité, la salariée percevra l’année de son retour de congé maternité
Un ajustement salarial correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de l’entité
Indicateur de suivi :
100% des retours de congé maternité analysé
3.8. Neutralisation des effets négatifs du temps partiel ou forfait jour réduit sur l’évolution professionnelle
La Société SPS souhaite rappeler que les salarié(e)s ayant fait le choix d’une activité réduite selon un rythme hebdomadaire ou annuel pour répondre à des besoins personnels ou familiaux bénéficient des mêmes dispositions que l’ensemble des salariés.
L’activité réduite ne doit donc pas s’analyser comme un frein au développement professionnel, à la formation ou à la rémunération.
La Société SPS entend donc s’assurer que ce principe d’égalité est respecté et souhaite mettre en place dans ce but des mesures assorties d’indicateur de suivi.
3.9. Analyse de la demande de temps partiel
La Société SPS s’engage à étudier toute demande de temps partiel/forfait jour réduit dans le cadre du congé parental partiel ou hors congé parental.
Cette demande sera étudiée conjointement entre le département des Ressources Humaines et le responsable du département.
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3.10. Passage à temps partiel/Forfait jours réduit
Lors du passage à temps partiel, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique qui lui communiquera les adaptations envisagées dans le poste pour rendre compatible la charge de travail à sa nouvelle durée du travail.
Le Responsable des Ressources Humaines informera également le salarié de l’impact du temps partiel sur sa rémunération et sa protection sociale. (cf : Mesure en faveur du temps partiel…)
3.11. Clôture de la SLP3
Afin de dissocier les 2 périodes d’activité et notamment l’adaptation des objectifs et de la charge de travail proportionnellement à la durée du travail, une revue SLP3 sera réalisée et une nouvelle SLP3 sera ouverte pour prendre en compte ce changement.
3.12. Formation
La Société SPS souhaite également s’assurer que le temps partiel ne constitue pas un frein quant à l’accès à la formation.
Un indicateur de suivi sera donc mis en place afin de comparer la situation des salariés à temps plein et salarié à temps partiel au regard de la formation.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de salariés en temps partiel ayant bénéficié d’une formation
Pourcentage de salariés femmes en temps partiel ayant bénéficié d’une formation
Moyenne des heures de formation pour chacun des groupes
3.13. Promotion professionnelle et évolution salariale :
De même, la Société SPS souhaite s’assurer que le temps partiel ne constitue pas un ralentissement dans la promotion professionnelle ni dans l’évolution de la rémunération.
Afin d’apprécier la situation, les indicateurs suivants seront mis en place :
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Indicateur :
Avec IPR ou MSA
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié soit d’une augmentation salariale soit d’une promotion
Pourcentage de salariés à temps complet ayant bénéficié soit d’une augmentation salariale soit d’une promotion
Sur la base des augmentations sur l’année :
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié soit d’une augmentation salariale soit d’une promotion
Pourcentage de salariés à temps complet ayant bénéficié soit d’une augmentation salariale soit d’une promotion
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CHAPITRE B : CONDITIONS DE TRAVAIL
Communication :
Les parties souhaitent rappeler que le succès de la mise en place d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur la communication et l’engagement des parties dans la mise en œuvre des mesures.
Une campagne de communication sera réalisée afin de faire connaitre l’ensemble des mesures et bénéfices de cet accord à l’ensemble des salariés. Cette communication reposera sur les supports habituels de communication à savoir session d’information, publication sur l’intranet, communication par email.
Un rappel des noms des référents harcèlements désignés par les élus et par l’employeur sur chaque site sera également effectué.
4.1. Action de sensibilisation sur les stéréotypes ou préjugés :
La qualité de vie au travail est un élément clef de l’engagement des collaborateurs. Afin d’offrir un environnement de travail de qualité, propice au travail d’équipe et basé sur la confiance, les parties conviennent de poursuivre les pratiques actuelles de sensibilisation par le biais de session d’information sur :
Le harcèlement moral ou sexuel
Les agissements sexistes
Les bonnes pratiques pour régler une situation conflictuelle
Ces sessions resteront associées aux formations existantes en ligne associant vidéo et Q&A tel que
Unconscious biais », Q&A du code d’éthique de notre Groupe ou autres formations visant à créer un environnement de travail libre de toute forme de discrimination ou harcèlement.
Indicateur :
1 session d’information par site sur les mesures / harcèlement tous les 3 ans
1 session d’information destinée aux managers (récemment affecté dans ce rôle)
Cet environnement de travail est également consolidé par la flexibilité d’organisation laissé aux salariés.
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Flexibilité du temps de travail
Afin de préserver une certaine flexibilité tant dans les heures d’arrivée et de départ des collaborateurs que dans la gestion et l’autonomie de travail de ces derniers, les sites de la société SPS sont accessibles sur une large amplitude horaire. Cette amplitude permet d’offrir une plus grande souplesse en termes d’horaire de travail que chaque collaborateur adapte en fonction de ses impératifs tant professionnels que familiaux.
Le Responsable des Ressources Humaines reste à la disposition du salarié(e) souhaitant bénéficier d’un aménagement d’horaire spécifique.
Il est néanmoins rappelé que cet aménagement ne dispensera pas le salarié de se conformer aux horaires et organisation du temps de travail tel que défini dans son contrat de travail.
Télétravail
Schlumberger a récemment lancé une initiative commune au niveau de La France et au niveau du Groupe nommée
Blue Flex ». Cette initiative par le biais de Groupe de travail collectera les réflexions et attentes des salariés. Après analyse et échange avec la Direction, des négociations s’ouvriront pour décliner sous forme d’accord collectif au sein de SPS les mesures retenues par les parties dans l’année 2021.
Droit à la déconnexion
Ce mode d’organisation du temps de travail est traité dans un accord collectif « Droit à la déconnexion » qui devra être négocié à la suite de la conclusion du présent accord.
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CHAPITRE C : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILLIALE
Congé maternité ou d’adoption
A compter de la reconnaissance médicale de leur état, les femmes enceintes pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d’une entrevue avec leur hiérarchie afin d’examiner les contraintes liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement de leur poste de travail, ou la possibilité de télétravail.
La société SPS accorde en complément du congé maternité légal un congé supplémentaire :
2 semaines payées temps plein
4 semaines payées à demi-salaire
Ou 4 semaines travaillées à mi-temps mais payés plein temps
« Temps-partiel » dans le cadre de la reprise d’activité
A l’occasion de la reprise effective de travail à la suite d’un congé maternité ou congé d’adoption, la salariée bénéficiera d’un aménagement de son temps de travail le 1er mois de son retour. Son temps de travail sera porté à 80% (soit 4 jours travaillé dans la semaine) tout en continuant d’être rémunérée sur la base d’un temps complet.
La journée non travaillée ne pourra faire l’objet d’un cumul en fin de mois et devra impérativement être prise par journée entière chaque semaine.
Conciliation reprise d’activité et allaitement :
Pour les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement de leur enfant, des facilités leur sont offertes en ce sens. Pour les sites disposant d’une infirmerie, une salle dédiée équipée d’un réfrigérateur est mise à leur disposition. Les infirmières de sites sont le point de contact et communiqueront les modalités d’utilisation. Pour les sites ne disposant pas d’une infirmerie des solutions alternatives seront proposées pour offrir une salle dédiée. Le Responsable Ressources Humaines du site sera le point de contact.
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Congé naissance/adoption pour le père
Dans la continuité de l’articulation vie professionnelle et vie familiale, les parties souhaitent souligner qu’il est important d’accompagner les mères mais également les pères dans cette recherche d’équilibre.
Tous les pères à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant sans conditions d’ancienneté dans le groupe peuvent bénéficier d’un congé de naissance de 5 jours ouvrés à l’occasion de l’évènement. Un jour supplémentaire sera accordé dans le cadre de naissances multiples.
En complément du versement des Indemnités journalières de Sécurité Sociale la Société SPS verse un complément de traitement assurant le maintien intégral du salaire.
Indicateur de suivi :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de naissance/adoption /nombre de salarié(e)s ayant déclaré une naissance ou adoption dans l’année
Objectif : 80%
Congé paternité
En la matière, la France est très en retard par rapport à la quasi-totalité de ses voisins européens, ce que démontre le rapport de IGAS de Juin 2018. L’évolution de pratiques actuelles est donc requise afin d’accompagner le changement de regard de la société sur le rôle des pères dans la parentalité et celui des femmes au sein de notre société et permettrait de redéfinir la parentalité.
La proposition de loi N°3100 tend à rendre le congé paternité obligatoire et à allonger sa durée de quatre semaines à compter de juillet 2021.
Sans attendre cette date, la Société SPS souhaite mettre en place dès janvier 2021 ce bénéfice alloué aux pères.
Pour ce faire, la société propose d’allonger la durée du congé paternité et de rendre ce congé obligatoire pour le salarié.
Tous les pères à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant sans conditions d’ancienneté dans le groupe peuvent bénéficier d’un congé
De 11 jours calendaires consécutifs (non fractionnables) en cas de naissance unique
De 18 jours calendaires consécutifs (non fractionnables) en cas de naissances multiples conformément aux dispositions du Code du Travail.
A compter du 1er Janvier 2021, ils pourront bénéficier de :
De 21 jours calendaires consécutifs en cas de naissance unique
De 28 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.
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Ce congé disposera d’un maintien de salaire intégral dès le 1er Janvier 2021 même en l’absence d’indemnité journalière de la sécurité sociale pendant la période de janvier à juillet 2021.
Le congé de paternité est cumulable avec le congé pour naissance/ adoption mais doit être pris dans les 4 mois suivants l’évènement. Le fractionnement du congé paternité sera possible, au-delà d’une première période de deux semaines de congés paternité. La mise en place d’un calendrier de départ sera revue avec les ressources humaines et le management dans le cadre d’un « Pre-Paternity Review ».
Indicateur de suivi
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de naissance/adoption /nombre de salarié(e)s ayant déclaré une naissance ou adoption dans l’année
Les déclarations de naissance à la suite d’un congé maternité ne sont pas pris en compte dans les 2 indicateurs ci-dessus.
Objectif : 80%
Guide de la parentalité
Le guide la parentalité est disponible sur le site intranet et intègrera les nouvelles dispositions de cet accord.
Le département des Ressources Humaines s’assurera de sa communication aux salariés susceptibles d’être concernés par l’une des mesures.
Congé parental et activité à temps partiel pour élever un enfant
Le congé parental peut être pris sous la forme :
Soit d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu*
Soit d’une réduction de la durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires
Le maintien de la couverture Frais de Santé (identique à celle d’activité) est possible à la charge exclusive du salarié.
Un entretien avec le supérieur hiérarchique et le responsable des Ressources Humaines sera organisé avant le départ en congé maternité/parental, afin de discuter des dispositions à prendre pendant et après le congé (date de retour envisagée, fonction qui sera occupée au retour du congé et formation éventuelle à envisager).
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Congé pour enfant malade
Sur la base d’une attestation sur l’honneur la société SPS accorde un congé exceptionnel de
3 jours par année civile pour permettre aux parents de s’occuper d’un enfant malade de moins De 16 ans (3 jours/an/quel que soit le nombre d’enfant).
Ce congé dispose d’un maintien de salaire intégral.
Congé pour enfant malade ou ascendant malade
La société accorde un congé exceptionnel de 3 jours ouvrés par an pour enfant ou ascendant direct malade (père ou mère) à la condition de justifier de cette absence par un certificat médical.
Ce congé dispose d’un maintien de salaire intégral.
Dispositif de place en crèche
Consciente des difficultés quant à l’accès et modes de garde des jeunes enfants, la Société SPS a souhaité mettre en place pour ses salariés hommes et femmes, un dispositif de réservation de berceau au sein de crèches privées proches des domiciles de ses salariés ou sur le trajet domicile-travail.
Les structures d’accueil ne seront donc pas liées au lieu de travail du salarié mais à son lieu de résidence afin d’offrir le maximum de flexibilité aux deux parents.
L’affectation des places sera gérée par une commission indépendante et établie en fonction des critères usuels en crèche municipale.
La commission d’attribution sera gérée par le prestataire qui animera le dispositif de recherche de place en crèche.
Critères déterminants :
Les deux parents doivent travailler
Une demande de place en crèche municipale doit avoir été faite
Critères donnant des points pour le classement des demandes :
Enfant handicapé, famille monoparentale, séparation/divorce récent, maladie/handicap de l’employé ou du conjoint, décès récent (1er degré), naissances multiples,
Employé ou conjoint souvent en déplacement, les deux parents employés par Schlumberger, nombre d’enfants dans la famille.
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Les salariés concernés établiront une relation contractuelle directement avec la crèche dans laquelle le prestataire aura trouvé une place disponible.
Le salarié devra s’acquitter des frais de garde calculés par la crèche selon les revenus de son ménage (Coût horaire = revenus mensuels nets x 0,06%).
(Note : au titre de l’année 2020, le plafond des revenus mensuels pris en compte dans la détermination du coût horaire est de 5 600,00 euros mensuels par ménage)
Les sociétés SPS/SPS/SLSA et SL pour l’ensemble de leurs établissements en France s’engagent à proposer un nombre ferme de places en crèche, soit 37 places au titre de l’année 2020.
Cette mesure exclut l’établissement SPS de Clamart qui bénéficie déjà d’un dispositif similaire. A adapter suivant les nouvelles dispositions avec ma place en crèche.
Pour référence, ci-dessous les critères de détermination :
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Pour la rentrée de Septembre 2020, les places ont été réparties comme suit :
7 SPS
6 STS
1 COPS
1 place en cours de réattribution à la suite d’un désistement
Indicateur de suivi :
L’indicateur de suivi portera pour chaque année sur le nombre de demande de places en crèche, le nombre de demandes honorées, et les raisons éventuelles de refus ou de délais d’attente complémentaire.
Garde d’urgence – BabiRelais
Babirelais est une solution d’accueil de garde occasionnelle en crèche Babilou pour les enfants non scolarisés âgés de 4 mois à 3 ans révolus, en cas de défaillance de mode de garde habituel. Une solution peut être trouvé pour un besoin immédiat (veille pour le lendemain ou le matin même) ou pour un besoin prévu et anticipé (entre 1 et 6 semaines avant la date de démarrage). Un avantage de 10 jours par an par employé est accordé.
Temps partiel (horaire collectif) / Forfait jour réduit
19.1. Deux possibilités de temps partiel/forfait jour réduit :
Afin de répondre au mieux aux différentes contraintes individuelles liées à l’équilibre vie professionnelle et exigences de la vie privée, les salariés auront la possibilité, de formuler une demande d’aménagement de leur temps de travail sous l’une des formes suivantes :
A 80% de la durée du travail à temps plein, si la durée du travail est aménagée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
A 90% de la durée du travail à temps plein, si le temps de travail est aménagé dans un cadre annuel,
Sous réserve pour les salariés qui sont soumis à un horaire collectif de la conclusion d’un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives.
La Société SPS s’engage à proposer aux organisations syndicales la négociation d’un accord collectif permettant aux salariés qui souhaitent opter pour une réduction de leur temps de travail à 90% de la durée
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du travail à temps plein aménagé dans un cadre annuel. L’aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année s’effectuera en application des articles L.3122-2 et L.3123-1 et suivants du Code du travail.
19.2. 80% de la durée du travail à temps plein, si la durée du travail est aménagée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
Les formalités de demandes de temps partiel ou forfait jour réduit dans un cadre hebdomadaire devront être réalisées trois mois avant la date de passage à temps partiel.
Les demandes de temps partiel/forfait jours réduits dans le cadre du retour de congé maternité et s’inscrivant par conséquent dans le cadre d’un congé parental partiel continueront à pouvoir être formulées un mois avant le retour effectif.
19.3. 90% de la durée du travail à temps plein, si le temps de travail est aménagé dans un cadre annuel,
La période de référence de cette annualisation du temps partiel/forfait jour réduit sera du 1er janvier au 31 décembre. Les jours non travaillés obtenus par le biais de ce dispositif devront être pris impérativement durant chaque période de référence.
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront informer le service RH au moins 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel ou forfait jour réduit dans un cadre annuel.
Le service RH s’engage à répondre dans les 2 mois suivants.
Il est rappelé que le passage à temps partiel ou en forfait jours réduits (hors congé parental) demeurent soumis à l’acceptation du responsable du département.
Après accord de l’employeur, et sous réserve de l’informer dans un délai suffisant :
Les jours non travaillés devront être utilisés en priorité durant les périodes de vacances scolaires ou durant des périodes creuses d’activité
Ils pourront être accolés aux périodes de congés payés
Les jours non travaillés devront être utilisés par minimum de 5 jours
Afin de permettre un bon fonctionnement du service, un « projet » de planning devra être établi avec le chef de service avant le 1er janvier de la période considérée.
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Le salarié qui souhaiterait revenir à un aménagement du temps de travail sur la base d’un équivalent temps plein (100% ETP) devra en informer son responsable des Ressources Humaines et son supérieur Hiérarchique 3 mois avant.
Objectif-indicateur : La Société s’engage à étudier 100% des demandes et à y apporter une réponse.
Exemples temps forfait jour réduit annuel :
Dans le cadre de la réglementation actuellement en vigueur, une réduction du temps de travail à 90% de la durée du travail à temps plein réduit :
Le nombre d’heures travaillées sur l’année à 1446,3 heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif ;
Le nombre de jours travaillés sur l’année à 196 jours pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Dans tous les cas, et conformément à l’article L.3123-14, la modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l’objet :
D’un avenant au contrat de travail pour les salariés soumis à un horaire collectif ;
D’un avenant à la convention de forfait en jours, pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours.
19.4. Dispositions financières en faveur du temps partiel ou forfait jour réduit hebdomadaire ou annuel :
Tout au long de la période de travail à temps partiel ou de l’application de la convention de forfait en jours réduit, et nonobstant la réduction proportionnelle de la rémunération du salarié concerné (80 ou 90%), l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse du régime général et des régimes complémentaires pourra être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein.
La prise en charge de ce supplément d’assiette sera partagée entre l’entreprise et le salarié suivant la répartition en vigueur au sein de la Société SPS et sous réserve que le salarié en accepte le principe.
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19.5. Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou son conjoint gravement malade
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant ou le conjoint, partenaire, Pacse ou concubin est gravement malade. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Soit un autre jour de récupération non pris
Soit les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).
Soit les jours de congés d’ancienneté si applicable
Les parties conviennent de ne réaliser une campagne de sensibilisation que lorsqu’une demande en ce sens survient. Les parties s’entendent pour que l’ensemble du process demeure anonyme tant le salarié bénéficiaire du don que les salariés donneurs.
Les parties conviennent que le don se fera sous la forme de jour sans référence salariale de sorte que le bénéficiaire percevra son salaire habituel de base.
19.6. Assistance psychologique en ligne :
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Sa ligne managériale
Les ressources humaines
Les représentants du personnel, ces derniers pouvant alerter l’employeur
Le service de santé au travail (médecin, infirmière)
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L’assistante sociale Helena Feildel/
Le dispositif d’alerte éthique anonyme mis en œuvre par le groupe Schlumberger (Schlumberger
Ethics Line : Téléphone at 888-884-8849 or use Online EthicsLine Report)
Le dispositif d’écoute mis en place par le biais d’un numéro vert d’accompagnement psychologique pour l’ensemble de ses salariés. Ce service externe est confié à l’IAPR, un institut spécialisé dans la prévention et l’accompagnement psychologique face aux situations de stress ou de mal-être au travail.
Les salariés peuvent appeler 7j/7j et 24h/24h le 08 00 20 02 28 pour échanger librement et confidentiellement au sujet de leurs difficultés professionnelles ou personnelles. Il s’agit d’un numéro gratuit, permettant aux salariés d’être conseillés sans aucun coût par un psychologue externe à l’entreprise, en toute confidentialité.
La société SPS portera à la connaissance des salariés la liste de ces interlocuteurs et dispositifs ainsi que leurs coordonnées.
En cas de situation avérée de souffrance au travail portée à la connaissance de la direction, une réunion sera organisée dans les meilleurs délais avec les acteurs localement impliqués (service de santé au travail, assistance sociale, ressources humaines) pour analyser la situation et élaborer un plan d’action ciblé.
Pour faciliter la détection de signaux faibles pouvant faire apparaitre des situations de fragilisation, les salariés seront informés de la possibilité de communiquer ces éléments au service de santé au travail afin de prendre en compte, le plus en amont possible, ces situations et mener les actions qu’il serait nécessaire de réaliser.
Dans la mesure où des plans d’actions collectifs seraient envisagés, ces derniers, ainsi que les secteurs concernés, seront partagés avec le CSE
SUIVI DE L’ACCORD :
Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du deuxième trimestre de chaque année. Cette réunion aura pour objet de présenter les résultats des indicateurs de suivi et de faire le point sur les pratiques mises en place.
Les résultats relatifs à l’index Egalité Professionnelle Femmes/Hommes seront présentés en février de chaque année et publier sur l’intranet et sur le site SLB.com.
La présentation de ces résultats sera effectuée à partir de l’analyse statistique ressortant du Rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’exercice précédent.
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DUREE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans
Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataire en respectant un préavis de trois mois ou révisé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6.
En cas de modification des dispositions législatives, les parties conviennent de se revoir pour adapter si besoin le présent accord.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le biais de la procédure « télé accord » à l’initiative de la société Services Pétroliers Schlumberger et sera notifié au Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les parties rappellent que le présent avenant sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms de ses négociateurs et signataires.
Fait à La Défense, le 17 Novembre 2020.
Directeur des Ressources Humaines
Délégué Syndical CFE-CGC
Délégué Syndical UNSA
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