Accord collectif

Exercice du droit syndical et méthodes de négociation

pour un dialogue social responsable et efficace

Entre

La société REVIMA, société par actions simplifiée dont le siège est situé 1 avenue du Latham 47 – 76490 Rives-en-Seine, représentée par XXX en sa qualité de Président

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives de la Société,

• CGT, représentée par XX, délégué syndical ;

• CFDT, représenté par XX, délégué syndical ;

• CFE-CGC, représentée par XX, délégué syndical.

D’autre part.

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

L’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical est désigné ci-après comme « l’Accord »

Préambule :

REVIMA a souhaité engager des négociations sur la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’exercice du droit syndical et aux méthodes de négociation.

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, et les organisations syndicales ont pour mission essentielle la défense des intérêts collectifs des salariés.

Les organisations syndicales sont ainsi un acteur majeur du dialogue social. REVIMA a donc jugé important d’engager des négociations afin de permettre la conclusion d’un accord d’entreprise rappelant certains points essentiels de l’exercice du droit syndical et garantissant son bon exercice. L’objectif principal et d’assurer la qualité du dialogue social, et ce, dans l’intérêt de la collectivité des salariés qui fait REVIMA.

Par ailleurs, afin d’optimiser le processus de négociation, REVIMA a suggéré la négociation d’un accord-cadre relatif aux méthodes de négociation, également connu sous l’appellation « accord de méthode ». L’objectif est d’assurer l’efficacité du processus de négociation : au lieu de conclure, pour chaque négociation, un accord de méthode préalable, il s’agit de conclure un accord de méthode cadre destiné à régir l’ensemble des futures négociations.

Le calendrier de négociation de l’Accord a été le suivant :

• Vendredi 19 novembre 2021

• Mercredi 1^er décembre 2021

• Mercredi 15 décembre 2021

Au terme des négociations, il a été convenu ce qui suit :

Exercice du droit syndical

Article 1 - Valeurs et principes régissant l’exercice du droit syndical

1. L’obligation de neutralité

L’Employeur ne peut pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux fins d’exercice du droit syndical, l’Employeur doit fournir les mêmes moyens à toutes les organisations syndicales représentatives chez REVIMA.

2. Le respect d’une liberté d’expression et de communication dans le respect de la loi

L’exercice du droit syndical est régi par la liberté syndicale laquelle implique que soit respectée la liberté d’expression et de communication des organisations syndicales. En ce sens, aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à l'exercice du droit syndical par note de service ou décision unilatérale de l’Employeur.

La liberté d’expression et de communication syndicale est encadrée par l’application des dispositions relatives à la presse, en particulier celles relatives aux délits d’injure ou de diffamation.

3. Autres principes directeurs pour un dialogue social responsable

Les Parties s’accordent sur la nécessité d’assurer un dialogue social dans le respect d’autrui, quelles que soient les divergences de position.

Le respect que se témoignent, les uns aux autres, les différents acteurs du dialogue social, est nécessaire à la cohésion de la collectivité des salariés de REVIMA.

Chaque acteur du dialogue social doit être conscient qu’un intérêt supérieur le dépasse, celui de l’entreprise et de la collectivité de salariés qu’elle abrite.

Aussi, dans le respect de la liberté d’expression et des exigences d’un dialogue social sain et constructif, les Parties se fixent, à titre de repère, les règles suivantes :

• Les débats et les discussions sont sains ;

• La politesse à l’égard d’autrui et le respect de l’autre sont essentiels ;

• La formulation d’attaques personnelles est inutile et nuisible à la cohésion d’entreprise ;

• Les propos injurieux, diffamatoires, excessifs, ou dévalorisant l’Employeur ou l’entreprise, ne participent pas d’un dialogue social mené en bonne intelligence ;

• Le dialogue implique de prendre conscience des enjeux, de la problématique, indépendamment de tout parti pris, d’écouter l’autre, de prendre du recul et le temps d’une réflexion objective ;

• Le diagnostic doit être fait avec objectivité.

  4. Engagement des Parties

Les syndicats assurent la défense collective et individuelle des intérêts des salariés, notamment à l’échelle de REVIMA.

Aussi, les Parties s’engagent à échanger, à négocier avec bonne foi et loyauté, dans le respect de l’ensemble des règles, principes et valeurs visés à l’article 1 de l’Accord. Elles conviennent ensemble que les délégués syndicaux et la délégation syndicale ont, au titre de leur mandat, un privilège légitime et donc une responsabilité particulière lorsqu’ils s’expriment ou mènent des actions.

Article 2 - Appréciation de la représentativité de l’organisation syndicale

Les organisations syndicales doivent pour être représentatives remplir Ies critères suivants l’article L. 2121-1 du code du travail, à savoir :

• Respect des valeurs républicaines ;

• Indépendance ;

• Transparence financière ;

• Ancienneté d’au moins deux ans (appréciée à la date du dépôt légal des statuts), dans le champ géographique et professionnel de l’entreprise ;

• Audience ;

• Influence, caractérisée par l’activité et l’expérience ;

• Effectifs d’adhérents et de cotisations.

Ces critères sont cumulatifs.

A chaque élection professionnelle, il est mesuré l’audience des organisations syndicales au niveau de l’entreprise, le syndicat doit avoir recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants en application de l’article L. 2122-1 du code du travail.

Article 3 - Les moyens de l’exercice du droit syndical

3.1. Les moyens matériels mis à disposition par REVIMA

3.1.1. La mise à disposition d’un local syndical

Chaque organisation syndicale représentative dispose d’un local.

L’emplacement et la taille des locaux sont organisés par l’Employeur étant précisé que la Direction s’efforcera dans la mesure du possible de répondre aux souhaits formulés par les organisations syndicales. Sous réserve d’un préavis permettant la continuité des activités syndicales, il peut apporter toutes modifications rendues nécessaires par des ajustements immobiliers. Dans le cadre d’une opération de maintenance, l’Employeur ou son représentant peut accéder aux locaux, en accord avec l’organisation syndicale concernée.

Afin de garantir la sécurité des biens et des personnes, chaque local est accessible exclusivement aux jours et heures d’ouverture de REVIMA, sauf autorisation expresse de l’Employeur.

3.1.2. La mise à disposition de matériel au sein du local syndical

Au sein du local syndical, le matériel suivant sera mis à disposition :

• Un ordinateur de type PC bénéficiant d’une connexion internet

• Un téléphone auquel est associé une ligne téléphonique ;

Placé à proximité des locaux syndicaux, un multifonction partagé entre les Organisations Syndicales Représentatives, permettant d’assurer la confidentialité des impressions via badge, le papier restera à la charge des Organisations Syndicales Représentatives

Chaque organisation syndicale représentative bénéficie d’un budget annuel pouvant aller jusqu’à 500 euros pour rembourser sur présentations de justificatifs de frais en lien avec l’activité syndicale, notamment de petit matériel, frais de repas et/ou indemnités kilométriques.

La part du budget non utilisée pourra être reportée l’année suivante. Au terme du report, ce budget sera perdu.

Le matériel mis à disposition reste la propriété de REVIMA. Il est interdit d’utiliser d’autre matériel ou d’autres logiciels, sauf accord autorisation expresse de l’Employeur.

Les matériels sont placés sous l’entière responsabilité des organisations syndicales utilisatrices qui doivent apporter la plus grande attention à leur condition d’utilisation et leur conservation.

Cette mise à disposition du local et du matériel afférent suppose, de la part des organisations syndicales, une utilisation conforme aux règles d’hygiène et de sécurité. Concernant l’utilisation des accès Internet, les organisations syndicales sont soumises aux mêmes règles d’utilisation que celles en vigueur pour les salariés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail (cf. Charte informatique).

Les organisations syndicales sont soumises comme l’ensemble des utilisateurs, aux contraintes associées à l’utilisation d’un système d’information (service, délais de résolution des pannes, …).

La maintenance des équipements informatiques mis à disposition par REVIMA est du ressort de l’Entreprise.

3.1.3. La mise à disposition de panneaux d’affichage

L’Employeur met à disposition de chaque section syndicale, un panneau d’affichage, dans les zones prévues à cet effet.

Cette taille est identique pour chacune des organisations syndicales.

L’emplacement des panneaux est déterminé par l’Employeur, de sorte à ce qu’ils soient facilement accessibles aux salariés.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur les seuls panneaux réservés à cet usage.

3.2. Moyens d’information et de communication

1. Affichage et diffusion de tracts

Chaque organisation syndicale représentative affiche librement ses communications syndicales sur des panneaux réservés à cet usage au sein de REVIMA, panneaux distincts de ceux affectés aux communications du CSE.

Conformément à l’article L. 2142-3 du Code du travail, un exemplaire des communications syndicales est transmis à la DRH, simultanément à l'affichage.

Conformément à l’article L 2142-4 du Code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de REVIMA dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie de travail.

La distribution de tracts syndicaux ne peut avoir lieu pendant le temps de travail des salariés, ni pendant leurs temps de pause.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, dans le respect de la loi et de l’article 1 de l’Accord.

Conformément à l’accord collectif du 14 septembre 2018, un exemplaire des communications est transmis à la Direction des Ressources Humaines simultanément à l’affichage.

2. Création d’une adresse de messagerie électronique pour chaque organisation syndicale représentative

Chaque organisation syndicale représentative bénéficie d’une adresse électronique spécifique, comportant le sigle de l’organisation syndicale concernée, et permettant de communiquer tant en interne qu’en externe.

A cette fin, des boîtes aux lettres électroniques distinctes de celles réservées à un usage professionnel sont ouvertes aux coordonnées de chaque organisation syndicale représentative au sein de REVIMA.

La gestion de cette adresse électronique est placée sous la responsabilité du délégué syndical.

La confidentialité des échanges des salariés avec les organisations syndicales - L’organisation syndicale est tenue à une obligation de confidentialité quant aux échanges électroniques qu'elle entretient avec les salariés.

Modalités d’utilisation de la messagerie électronique - La messagerie est utilisée pendant les heures de délégations, et en tout état de cause en dehors du temps d’exercice professionnel, pour l’envoi de messages à caractère individuel ou groupés, à destination de la Direction, des salariés adhérents du syndicat, des autres syndicats.

Elle peut également être utilisée à destination des salariés de REVIMA, à condition d'offrir la possibilité à ces derniers de s’opposer à la réception de messages syndicaux.

La diffusion d’un courriel d’information syndicale doit être compatible avec les exigences du bon fonctionnement du réseau informatique de REVIMA, se faire dans le respect de la charte informatique et ne doit pas entraver l’accomplissement du travail.

La nature des communications doit naturellement rester conforme aux attributions des organisations syndicales et aux valeurs et principes régissant le droit syndical rappelés ci-après :

• Le respect d’une liberté d’expression et de communication dans le respect de la loi : L’exercice du droit syndical est régi par la liberté syndicale laquelle implique que soit respectée la liberté d’expression et de communication des organisations syndicales. La liberté d’expression et de communication syndicale est encadrée par l’application des dispositions relatives à la presse, en particulier celles relatives aux délits d’injure ou de diffamation.

• Un dialogue social responsable : le dialogue social doit être assuré dans le respect d’autrui, quelles que soient les divergences de position. Le respect que se témoignent, les uns aux autres, les différents acteurs du dialogue social, est nécessaire à la cohésion de la collectivité des salariés de REVIMA. Chaque acteur du dialogue social doit être conscient de l’intérêt supérieur que représente l’entreprise et la collectivité de salariés. Il est rappelé que la communication doit être effectuée dans le respect du principe de neutralité.

• Un dialogue social sain et constructif : Les débats et les discussions sont sains ; La politesse à l’égard d’autrui et le respect de l’autre sont essentiels ; La formulation d’attaques personnelles est inutile et nuisible à la cohésion d’entreprise ; Les propos injurieux, diffamatoires, excessifs, ou dévalorisant l’Employeur ou l’entreprise, ne participent pas d’un dialogue social mené en bonne intelligence ; Le dialogue implique de prendre conscience des enjeux, de la problématique, indépendamment de tout parti pris, d’écouter l’autre, de prendre du recul et le temps d’une réflexion objective et le diagnostic doit être fait avec objectivité.

• La défense collective et individuelle des intérêts des salariés par les organisations syndicales représentatives ; les Parties s’engagent à échanger, négocier, avec bonne foi et loyauté.

Tout comme pour les tracts et conformément à l’accord collectif du 14 septembre 2018, un exemplaire des communications est transmis à la Direction des Ressources Humaines simultanément à leur envoi par email.

3. Réunions d’information

Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de tenir jusqu’à 4 réunions d’information par an sur les lieux et pendant le temps de travail ; tout salarié de REVIMA peut librement y assister.

L’organisation syndicale représentative qui souhaite tenir une réunion d’information doit en faire la demande auprès de la Direction au moins 2 jours francs avant la date envisagée pour cette réunion et en préciser la durée. La Direction donnera sa décision au plus tard le veille de la date envisagée.

La date, l’heure et la durée de réunion sont fixées avec la Direction en fonction notamment des nécessités de service.

La durée des réunions doit être fixée à l’affichage et/ou dans l’email d’envoi aux salariés les informant de la tenue de la réunion.

Chaque salarié dispose d’un crédit de 4 heures par an lui permettant d’assister aux réunions d’information de son choix. Il devra en informer au préalable sa hiérarchie.

Dans des cas exceptionnels où les dispositions précédentes seraient insuffisantes, il appartiendra aux syndicats de faire une demande à la Direction.

Article 4 - Les mandats liés à l’exercice du droit syndical

Le droit syndical est exercé par les délégués et les représentants syndicaux.

Les Parties souhaitent rappeler leur attachement au monopole de la négociation qui appartient aux seuls délégués syndicaux.

4.1. Concernant les délégués syndicaux

Le mandat du délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections renouvelant le CSE dont l'élection a permis de reconnaître la représentativité du syndicat désignataire.

La perte du mandat est automatique et sa constatation n’est soumise à aucune forme particulière.

Pendant ses heures de délégation et pour l’exercice de ses fonctions, le délégué syndical peut se déplacer hors de l'entreprise. Il peut également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de ses heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de sa mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. A cet égard, le délégué syndical doit respecter la position du salarié sollicité si ce dernier lui expose ne pas être disponible. Les salariés sollicités sont parfaitement libres d’accepter ou de refuser l’échange.

4.2. Concernant le représentant de la section syndicale

Le mandat du représentant de section syndicale prend fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation si le syndicat désignataire n'est pas reconnu représentatif au sein de REVIMA.

La perte du mandat est automatique et sa constatation n’est soumise à aucune forme particulière.

4.3. Respect du secret professionnel

Les titulaires du droit syndical sont tenus au respect du secret professionnel.

Cette obligation s’applique, notamment à tout échange, question ou document remis par l’Employeur, ayant un caractère confidentiel.

Article 5 – Heures de délégations

5.1. Heures de délégations des délégués syndicaux

Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Ce temps est égal à 24h par mois.

Les heures de délégation des délégués syndicaux sont gérées conformément à leur objet.

5.2. Heures de délégations des représentants syndicaux au CSE

Chaque représentant syndical au CSE dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Ce temps est égal à 20h par mois.

Les heures de délégation des représentants syndicaux sont gérées conformément à leur objet.

5.3. Gestion des heures de délégation

Il est rappelé que des bons de délégations doivent être complétés en amont de la mise en œuvre des heures de délégations. Chaque délégué syndical et représentant syndical veillera à informer son responsable hiérarchique au plus tôt et dans la mesure du possible. Cette modalité ne vise pas à mettre en œuvre un contrôle préalable, ni même un régime d’autorisation.

Accord-cadre sur les méthodes de négociation

Les Parties étant conscientes des enjeux à chaque négociation d’accord collectif, elles ont donc souhaité faciliter le dialogue social en déterminant dès à présent les méthodes qui leur seront applicables à chaque négociation.

Article 6 - Participants à la négociation

A chaque négociation, les participants seront les suivants :

Chaque délégué syndical a la faculté d’être accompagné de 2 salariés de son choix appartenant à REVIMA pour l’assister dans le cadre de la négociation.

Dès lors et eu égard aux organisations syndicales représentatives à ce jour au sein de REVIMA, le nombre de membres des délégations syndicales autour de la table des négociations peut aller jusqu’à 9 salariés y compris les délégués syndicaux.

La Direction est représentée par le Président de REVIMA et/ou le Directeur des Opérations et du site, accompagné par le DRH et le cas échéant par la Direction financière et/ou un Directeur/Responsable opérationnel. Un collaborateur du service RH (salarié, stagiaire, apprenti etc.) pourra être présent pour faciliter la prise de notes de la Direction.

La Direction accepte, dès à présent, l’éventuelle absence de parité numéraire entre les négociateurs étant précisé que le nombre des partenaires sociaux s’apprécie au regard de la totalité des membres composant chaque délégation syndicale.

Les Parties s’accordent sur la non-présence d’intervenant extérieur à la table des négociations sauf élément ou événement exceptionnel qui amèneraient les Parties à inviter à la table des négociations un participant externe. Auquel cas, le négociateur souhaitant mettre en œuvre cette faculté doit informer et recueillir l’accord écrit de l’autre négociateur.

Article 7 - Nombre de réunions

Lors de la première réunion, les Parties fixent :

• le calendrier des réunions ;

• le nombre de réunions envisagé étant précisé qu’une négociation classique suppose 3 ou 4 réunions ;

• les thématiques de négociation.

La deuxième et les éventuelles réunions qui suivent sont destinées à la négociation.

La dernière réunion est dédiée à la proposition finale avant ouverture à la signature de l’accord collectif négocié.

A l’issue de cette dernière réunion et en cas de défaillance des négociations, il est établi un PV signé par les Parties prenantes formalisant l’échec de la négociation.

Article 8 - Moyens accordés aux élus

Sauf enjeux consécutifs à des négociations exceptionnelles d’accords collectifs (tels que notamment un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, un Plan de Départs Volontaires, une Rupture Conventionnelle Collective, un Accord d’Adaptation etc.), les partenaires sociaux bénéficient de leurs heures de délégation pour préparer les échanges relatifs à la négociation.

Le temps passé en réunion de négociation constitue du temps de travail effectif.

8.1. Outils d’aide à la négociation

Afin de faciliter la négociation, les Parties se sont accordées sur la faculté d’échanger entre chaque réunion pour évoquer des questions d’ordre technique.

8.2. Documents remis aux instances de Négociation

La Direction tient à la disposition des partenaires sociaux l’ensemble des accords collectifs conclus au sein de REVIMA. Pour ce faire, les partenaires sociaux peuvent se rendre au service des ressources humaines.

A chaque réunion de négociation, les Parties conviennent sur la communication de tout ou partie des éléments discutés.

En cas de communication, la Direction donne la possibilité aux organisations syndicales de communiquer à l’issue de chaque réunion par email pour informer les salariés sur l’avancée des négociations.

De son côté, la Direction communiquera, à l’issue de chaque réunion via un email adressé à l’ensemble des salariés sur l’avancée des négociations.

dispositions sur le parcours des délégués et/ou représentants syndicaux

Article 9 – Accompagnement des délégués et/ou représentants syndicaux

Un entretien en début de mandat permettra d’examiner les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Un compte-rendu formalisant les termes de l’entretien sera établi en deux exemplaires, un exemplaire étant remis au salarié et le second au service ressources humaines.

Un entretien en fin de mandat permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du ou des mandats passé(s).

Un compte-rendu formalisant les termes de l’entretien sera établi en deux exemplaires, un exemplaire étant remis au salarié et le second au service ressources humaines.

Article 10 - Gestion des carrières

La gestion des carrières des délégués et représentants syndicaux ne doit pas conduire à prendre en compte leur appartenance syndicale.

L’exercice d’un mandat s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés.

Les délégués et représentants syndicaux bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière d’évolution professionnelle.

Il ne peut pas être reproché à un délégué syndical et à un représentant syndical d’exercer son mandat et ce, quelle que soit sa charge de travail.

Dispositions générales de l’Accord

Article 11 - Champ d’application

A la date de sa signature, cet Accord se substitue donc de plein droit aux accords d’entreprises ainsi qu’à toutes autres dispositions issues d’usages, engagements unilatéraux applicables au sein de REVIMA ayant le même objet que l’Accord.

Les dispositions de l’Accord ne sont pas cumulables avec les dispositions ayant le même objet et qui résulteraient des lois, règlements, décrets, Conventions collectives Nationales ou Régionales, accords collectifs à venir.

Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des salariés de REVIMA liés par un contrat de travail, quel que soit sa dénomination (durée déterminée, indéterminée, temps partiel, temps complet etc.). Il s’appliquera également aux salariés qui seront embauchés par REVIMA, à compter de son entrée en vigueur.

Article 12 - Commission de suivi de l’Accord

Une réunion de suivi de l’application de l’Accord pourra être organisée tous les deux ans entre les signataires. La réunion de la commission de suivi sera également l’occasion de faire le point sur la façon dont l’Accord aura contribué à l’exigence d’un dialogue social responsable.

En fonction du bilan réalisé lors de cette réunion, les Parties signataires conviendront des modalités de révision de l’Accord.

Les conditions de révision de l’Accord sont celles prévus par les articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 13 - Entrée en vigueur, durée et dénonciation de l’Accord

L’Accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur 1^er janvier 2022.

Il peut être dénoncé dans les conditions légales et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, l’Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.  

Article 14 - Notification, diffusion et formalités administratives

L’Accord sera notifié par l’Employeur à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par le représentant légal de REVIMA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

L’Accord sera également déposé par la Direction dès sa conclusion en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

De même, l’Accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Fait à Rives-en-Seine, le 17 décembre 2021, en 6 exemplaires originaux

REVIMA CFDT

Président Délégué syndical

CFE-CGC GGT
Délégué syndical Délégué syndical