Accord d'entreprise "Accord expérimental sur le télétravail" chez SEFAS INNOVATION

ACCORD EXPERIMENTAL SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SEFAS INNOVATION

Préambule

La Direction a souhaité, après négociation avec l’organisation syndicale, mettre en place et encadrer la pratique du télétravail sous forme d’expérimentation à compter du 12 novembre 2018.

Pour cela, le statut de salarié en télétravail est accordé aux salariés volontaires et occupants des fonctions le permettant.

L’objet de cet accord est d’expérimenter, à compter du 12 novembre 2018, la modalité de travail à distance depuis le domicile des salariés principalement.

L’expérimentation est prévue pour une durée de six (6) mois, à compter du 12 novembre 2018. Un bilan détaillé sera réalisé à la fin de cette période.

Si l’expérience est concluante et si les conditions sont réunies, la Direction pourrait être amenée à mettre en place le télétravail pour l’ensemble des salariés de XXX en négociant de nouveau un accord.

Il est rappelé que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié.

A ce titre, la société souhaite rappeler les grands principes gouvernant du télétravail :

• Contractualisation des conditions,

• Objectivité,

• Adhésion,

• Volontariat,

• Transparence,

• Réversibilité.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société xxx.

L’expérimentation se fera conformément au cadre juridique français et sous réserve du respect des conditions préalables ci-après décrites et actées suite à la négociation avec l’organisation syndicale afin de favoriser la meilleure adéquation entre les besoins des salariés et la nécessaire continuité de service de l’entreprise.

Article 1 : Périmètre du télétravail

Cet accord est applicable au périmètre des salariés de la société xxx.

Article 2 : Définitions du télétravail

Le télétravail est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.»

A ce titre, il est expressément rappelé que le télétravail n’est pas :

• Un temps partiel,

• Du temps de repos/loisirs,

• Un substitut à la garde d’enfant.

Dans le cadre de l’expérimentation, le télétravail s’exerce prioritairement au domicile du salarié.

Le lieu de télétravail est principalement le lieu de résidence habituelle du salarié, il doit être conforme aux normes électriques. Ce lieu de domicile sera mentionné dans l’avenant actant la mise en place du télétravail et le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines (DRH) de tout changement d’adresse le cas échéant.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Cependant, à titre exceptionnel et dans des cas spécifiques, les salariés pourront faire appel à des espaces de coworking à leur charge financière, sous réserve que l’établissement soit en capacité d’accueillir le salarié.

Dans le cadre de l’expérimentation, le télétravail pourra être exercé jusqu’à deux journées par semaine maximum. Les autres jours, trois au minimum par semaine, étant réalisés sur le lieu de travail habituel, à savoir au sein des établissements situés à :

• xxx siège : xxxx, puis à compter du 12 novembre 2018, xxxx.

• xxx : xxx

• xxx : xxx

Le nombre et le choix de la ou des journée(s) de télétravail, dans la limite de deux jours maximum par semaine, seront déterminés en accord avec le responsable hiérarchique.

Celui-ci pourra être amené occasionnellement, dans le cadre de nécessités de services (caractère temporaire de certaines activités, réunions importantes, etc.), à reporter le ou les jours de télétravail. Cette demande devra être faite par écrit dans un délai raisonnable (sauf urgence).

Article 3 : Conditions d'éligibilité

3.1 Conditions d’éligibilité du salarié

Cet accord s’applique aux salariés titulaires d’un CDI après la validation de la période d’essai et aux salariés titulaires d’un CDD pour une durée de contrat supérieure ou égale à 12 mois.

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Sont éligibles au télétravail, les salariés utilisant les technologies de l’information, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, qui font preuve d’une autonomie avérée et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,

- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,

- l’organisation et la configuration de l’équipe,

- la possibilité pour le salarié d’accéder à distance à ses applications de travail,

- la performance du salarié dans son poste.

3.2 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Il est souhaité par principe que tous les salariés de xxx puissent bénéficier de cette modalité d’organisation du travail.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation, apprécié par le supérieur hiérarchique en fonction des activités exercées par le salarié.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique.

Cette restriction sera également appliquée en cas de « contrainte client ».

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. DES IDEES PRINCIPALES DE L’ANI DU 19 JUILLET

Article 4 : Mise en place du télétravail

4.1 Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité, sous le contrôle de la DRH.

La demande du salarié est effectuée par écrit (courriel, lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée) et adressée à la DRH.

Toute demande sera étudiée et fera l’objet d’une réponse écrite dans un délai de 1 mois au plus tard.

En cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité,

• des raisons d’impossibilité techniques,

• des raisons de confidentialité des informations et données traitées,

• d’une désorganisation au sein de l’activité.

Dans tous les cas, un entretien sera effectué par le responsable hiérarchique avec la DRH si nécessaire.

4.2 Contractualisation des conditions par avenant au contrat de travail du salarié concerné

L'organisation du télétravail sera prévue par un avenant temporaire au contrat de travail prévoyant notamment les modalités d'exécution du télétravail :

• l’adresse du lieu où s’exercera la prestation de travail,

• la répartition du ou des jours travaillés sur site et en télétravail,

• les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,

• le matériel mis à disposition,

• les conditions de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail,

• la période d’adaptation préalable à la mise en œuvre.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à distance, du lieu de la prestation (changement de domicile, etc.), la modification fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

4.3 Les phases de la mise en place du télétravail

• La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période obligatoire d’adaptation au télétravail de trois mois, éventuellement renouvelable 1 mois, est prévue dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander par écrit motivé la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de 15 jours.

Le salarié reprendra, dans cette hypothèse, son activité sur son établissement de rattachement de manière permanente.

• Suspension provisoire et réversibilité du télétravail

A tout moment, le télétravail peut être réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié sous respect d’un préavis d’une durée de 1 mois.

Ce délai peut-être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, à son lieu habituel de travail. Un nouvel avenant au contrat de travail sera formalisé.

Le responsable hiérarchique pourra en cas de contrainte de service demander une suspension provisoire du télétravail dans des conditions à définir en accord avec la DRH moyennant un délai de prévenance d’une [1] semaine, sauf urgence.

En cas de changement de fonction, elle prend fin de droit car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur.

Mais celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

En cas de changement de domicile déclaré du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incomptable avec les termes de l’avenant ou des modalités habituelles effectives de télétravail.

• Départ de la Société

En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées durant le préavis.

Article 5 : Organisation du télétravail

5.1 Organisation matérielle du poste de travail du salarié en télétravail

• Conformité des installations et des lieux

Le salarié en télétravail assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à la société .

A cet effet, il devra faire réaliser un diagnostic électrique uniquement sur l’espace lié au télétravail par une entreprise agréée afin de vérifier la conformité de l’installation électrique aux normes de son domicile. Ce diagnostic sera pris en charge par sur présentation d’au moins 2 devis.

• Mise à disposition de l'équipement du salarié en télétravail par l'employeur

Au titre du télétravail, chaque salarié concerné disposera d’un équipement adapté fourni par la société XXX qui devra exclusivement être utilisé pour le télétravail au profit de la société .

Soumis au respect du règlement intérieur et ses annexes, le salarié en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte, vol et en cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.

• Suivi de l’activité du télétravailleur

Le responsable hiérarchique déterminera avec le télétravailleur les missions à réaliser en télétravail. Ces misions feront l’objet d’un suivi régulier. Le responsable hiérarchique fera un point régulier avec le salarié en télétravail sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourrait être remis en cause.

5.2 Conditions de travail : temps et charge de travail

• Temps de travail et plage de disponibilité

veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord RTT d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail :

• Semaine de 5 jours ouvrés de travail maximum,

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

A ce titre, la Direction rappelle que le télétravailleur doit respecter ses horaires habituels de travail, qui correspondent à la plage de disponibilité, durant laquelle le salarié devra être joignable, à tout moment.

Au sein de ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le salarié en télétravail sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

• Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme salarié en télétravail lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

5.3 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique habituel. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité (par exemple, revenir temporairement sur son site).

5.4 Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et doit fournir à l'entreprise une attestation correspondante (multirisque habitation, indiquant qu’une activité professionnelle est exercée à son domicile).

Le matériel mis à disposition par doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du salarié en télétravail.

Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le salarié en télétravail doit demander une extension de garantie dans ce sens. Tous les surcoûts de prime d'assurance liés, tant à l'activité qu'au matériel, sont pris en charge par XXX dans la limité mentionné à l’article 6.

Article 6 : Prise en charge financière du télétravail par l’employeur

6.1 Frais d’installation

prend en charge :

- Les coûts du diagnostic électrique uniquement sur l’espace lié au télétravail sous présentation de 2 devis,

- Les frais de mise en conformité engagés par les salariés en télétravail uniquement sur l’espace lié au télétravail, suite à l’audit effectué par l’organisme de sécurité agréé, seront remboursés sur justificatif dans la limite de 150€ (sous présentation de la facture et de 2 devis),

• Les surcoûts de prime d'assurance liés, tant à l'activité qu'au matériel, sont pris en charge par XXX dans la limite de 20 € bruts par année civile (calculée au prorata en fonction de la prise d’effet et de la durée du télétravail),

• La mise à disposition du matériel informatique nécessaire à l’exécution de son travail (ordinateur, etc.).

6.2 Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles

versera une indemnité forfaitaire de 120 € bruts par année civile (calculée au prorata en fonction de la prise d’effet et de la durée du télétravail) imposable et soumise à cotisations correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais réels d’électricité, de chauffage et d’internet. Cette indemnité sera versée mensuellement au prorata.

Article 7 : Suivi

Le CHSCT de sera destinataire d’un premier bilan de la mise en œuvre de cet accord dans le mois suivant les 3 mois révolus de sa mise en œuvre.

Un bilan lui sera également présenté à l’issue de la phase d’expérimentation, ainsi qu’une information auprès de la DUP/CSE.

Les documents relatifs à ce suivi seront également communiqués aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Article 8 : Durée et dispositions générales

E 11. DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Cet accord expérimental est prévu pour une durée de 6 mois. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE)

A l’issu de cette expérimentation de 6 mois qui commencera le 12 novembre 2018, la Direction prendra une décision sur la négociation d’un nouvel accord ou le cas échéant d’une charte de télétravail.

Article 9 : Révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, sur tout point.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10 : Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur :

• Deux (2) exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, sont transmis à l’unité territoriale 94 de la DIRECCTE d’Ile de France,

• Un (1) exemplaire original signé sera transmis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.

En parallèle, un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE sera effectué sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Article 11 : Modalités de publicité du procès-verbal

Les modalités de consultation de l’accord sont portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Il est rappelé que depuis le 1er septembre 2017, tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Il est convenu entre les parties que le présent accord sera publié dans une version rendue anonyme et dans laquelle seront occultés les éléments suivants :

• Les identités des personnes citées dans le présent document (entreprise et personne morale) ;

• Les signatures.

Fait à Charenton le Pont, le 2 octobre 2018.

En 3 exemplaires originaux.