Accord collectif sur le télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société Métallurgique LIOTARD Frères, Société Anonyme dont le siège social est situé Levée de la Loire, D751 37700 - SAINT-PIERRE-DES-CORPS,

Immatriculée au RCS de TOURS sous le n° B 542 084 447, ayant le code APE 2529 Z et cotisant à l’URSSAF de TOURS sous le n° 247 172 134 615,

Représentée par, Directeur Général, de la Société Métallur­gique LIOTARD Frères,

D'une part, 

ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Métallurgique LIOTARD Frères: 

L'organisation syndicale CGT, représentée par

L'organisation syndicale CFE CGC, représentée par M.

D’autre part, 

Il a été convenu l’accord collectif suivant :

PRÉAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

Par ailleurs, l’épidémie de covid-19 qui s’est déclarée en début d’année 2020 et qui a contraint la France à mettre en place des mesures exceptionnelles de confinement à compter du 16 mars 2020 a contribué à l’accélération et à la généralisation du télétravail. La société LIOTARD a déployé les efforts nécessaires à la mise en place, dès le 17 mars 2020, de ce télétravail exceptionnel. Les managers et les collaborateurs se sont également mobilisés pour assurer la continuité du service pendant cette période.

Dans le cadre du déconfinement progressif mis en place au sein de l’entreprise et compte tenu de la situation sanitaire, une à deux journées de télétravail par semaine ont été organisées.

Cette répartition entre travail en présentiel sur site et télétravail a permis aux équipes de retrouver de la cohésion et de travailler efficacement.

Compte tenu de la réussite cette organisation forcée et des enseignements tirés de la période de confinement et de déconfinement les parties ont décidé de se réunir afin de discuter des modalités de la mise en place d’un accord définitif sur le télétravail.

DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

CHAMP D’APPLICATION

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'entreprise LIOTARD.

CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :

Commerce et Planification, Ressources Humaines, Comptabilité, Direction Financière, Bureau d’Etudes, Direction Technique, Service administratif QHSE, Direction Logistique et Approvisionnement, Responsable de Maintenance, Responsable de Production, Amélioration de la Performance Industrielle et Direction Générale.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

La Production : Chef d’Equipe, Animateur d’Ilot, Agent de production polyvalent, Agent de production chaudronnier/soudeur, Préparateur de Production, Cariste

La Maintenance : Chef d’Equipe, Technicien de Maintenance, Agent de Maintenance

Le Service Logistique : Réception/Expédition, Magasinier

Le Service QHSE : Technicien Qualité

Salariés concernés

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Ancienneté continue d’au moins 6 mois, travaillant de façon habituelle sur le site, et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

1. Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, apprentis et stagiaires, à temps plein ou à temps partiel.

2. Disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation, le fonctionnement et la culture de l'entreprise ainsi que son poste de travail. Ce critère se caractérise notamment par :

• la maîtrise des outils informatiques et logiciels nécessaires à l’activité

• la connaissance suffisante par le salarié de ses missions et de son secteur

Ce critère est apprécié par le responsable hiérarchique du salarié au cours d’un entretien.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Critères exceptionnels et cas de force majeure

L’article L.1222-11 du code du travail admet la mise en place par l’entreprise du télétravail de manière ponctuelle dans des situations exceptionnelles, et dispose qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs ».

Dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail sera faite, dans la mesure du possible, selon les modalités prévues au présent accord, en fonction de la réglementation en vigueur ou des directives officielles et des circonstances exceptionnelles qui seront précisées par la Direction ou des cas de force majeure.

Il en va de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, notamment en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail, ou d’épisodes de grève particulièrement impactant, empêchant le collaborateur de rejoindre son lieu de travail, dans le respect de la bonne marche des services.

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être autorisé par mail par le responsable hiérarchique. Il est précisé que le mail rappellera que le respect des règles relatives au temps de travail, dont les temps de repos, est obligatoire.

Par ailleurs, la Direction appréciera, selon les circonstances, l'opportunité d'ouvrir une concertation avec les organisations syndicales afin de prévoir une éventuelle compensation des frais professionnels liés au télétravail.

3.4. Modalités particulières d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

 

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail peuvent bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, dès lors que la mise en place du télétravail pourrait faciliter un maintien dans leur emploi.

Un entretien entre le salarié et son manager sera organisé afin de définir les modalités pratiques de cette organisation.

Des mesures appropriées et adaptées à la situation individuelle du travailleur handicapé pourront être mises en place en concertation avec le salarié et la médecine du travail le cas échéant afin de s’assurer que l’accès au télétravail soit facilité pour ce travailleur.

 

3.5. Modalités particulières d’accès au télétravail pour les femmes enceintes

 

Afin de maintenir dans l’emploi les femmes enceintes tout en présentant leur état de santé, celles-ci pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail.

 

Afin de tenir compte des situations individuelles des femmes ayant annoncé leur état de grossesse et à leur demande, un entretien sera organisé avec leur responsable hiérarchique afin d’envisager ensemble les éventuelles adaptations appropriées.

MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ DES CONDITIONS DE MISE ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier remis en main propre ou par email.

Ce dernier dispose d’un délai d’1 mois maximum pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé et formulé par courrier ou par email.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

CONDITIONS DE RÉVERSIBILITÉ

Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’1 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’1 semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur peut reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

La demande du salarié sera effectuée par écrit, lettre remise en main propre.

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, surcroît de travail nécessitant la présence physique du salarié, déménagement du salarié, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai d’1 semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur au sein de l’entreprise, en France ou à l’étranger.

LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail défini au présent accord s’effectuera principalement au domicile du collaborateur tel que déclaré au service des Ressources Humaines

Le télétravail peut exceptionnellement s’effectuer ailleurs qu’au domicile principal, à condition de répondre aux conditions ci-dessous.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance et disposer d’une connexion à internet de débit suffisant.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et aménagé afin d’avoir une posture idéale, à savoir :

Un lieu calme.

La lumière naturelle à privilégier.

Une table de bureau avec une chaise confortable.

Prendre soin de sa posture : le cou et le dos redressés, les yeux alignés sur l’écran.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à avertir son assurance habitation de cette nouvelle situation

MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE RÉGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra s’assurer, avec chacun d'entre eux, qu’il n’y a pas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés.

En cas de difficulté, une solution appropriée devra être mise en œuvre aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien demandé par le télétravailleur ou par sa hiérarchie au cours de l’année, en tout état de cause, évoquées à l’occasion de l'entretien annuel.

MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant, les horaires suivants :

Pour les télétravailleurs hors cadres :

La durée hebdomadaire de travail est 35 heures, répartie comme suit :

Soit sur 4.5 jours :

Lundi : de 8h00 à 12h15 et de 13h à 16h30

Mardi : de 8h00 à 12h15 et de 13h à 16h30

Mercredi : de 8h00 à 12h15 et de 13h à 16h30

Jeudi : de 8h00 à 12h15 et de 13h à 16h30

Vendredi : de 8h00 à 12h00

Soit sur 4 jours :

Lundi : de 8h00 à 12h15 et de 13h à 17h30

Mardi : de 8h00 à 12h15 et de 13h à 17h30

Mercredi : de 8h00 à 12h15 et de 13h à 17h30

Jeudi : de 8h00 à 12h15 et de 13h à 17h30

Conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail, durant les plages horaires ci-dessus le télétravailleur devra être joignable, répondre aux appels téléphoniques ou appels Teams et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans l'entreprise.

Il est rappelé que le Télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales de repos.

Il est expressément demandé aux salariés de ne pas travailler, de leur propre initiative ou sans autorisation, en dehors et au-delà du temps de travail ci-dessus défini.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et complétera ce relevé sous forme de tableau Excel mis à disposition sur le réseau. Le supérieur hiérarchique procédera à la validation des heures dans la GTA.

Pour les télétravailleurs cadres :

Les salariés soumis à un forfait en jours aménageront au mieux leur emploi du temps pour assurer leur mission compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail.

COMMUNICATION ET FORMATION

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Formation télétravail pour collaborateurs et manager pour un télétravail efficace (Formation en distanciel – durée ½ journée).

FRÉQUENCE ET NOMBRES DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• le total des jours télétravaillés ne pourra pas excéder 2 jours par semaine

• les salariés seront présents à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail

Les jours télétravaillés sont déterminés par le responsable hiérarchique après demande du collaborateur.

Pour des raisons liées à l’organisation du service, de l’équipe ou de l’activité, le responsable hiérarchique a la possibilité de s’opposer aux jours demandés et/ou de prioriser certains jours de télétravail. Il peut décider quels jours dans la semaine ne sont pas ouverts au télétravail. Par exemple, le responsable hiérarchique peut identifier une journée au cours de laquelle les collaborateurs devront être présents dans les locaux de l’entreprise ou prévoir, dans un souci d’équité, un roulement entre collaborateurs dans les jours télétravaillés.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail planifiés, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer à des évènements exceptionnels organisés par ce dernier ou par l’entreprise.

DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR

Pendant les plages horaires définies à l’article 8, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Ces équipements se composent d’1 PC portable obligatoire et d’1 téléphone portable en fonction des activités.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’entreprise (assistance téléphonique …)

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Ce matériel est sous la responsabilité du télétravailleur. Il doit en prendre soin et ne devra l’utiliser que dans un cadre strictement professionnel. Le collaborateur veillera en particulier à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès à ce matériel et aux données qu’il contient.

En cas de problème informatique, d’origine extérieure aux outils professionnels (panne de réseau électrique, d’internet par exemple), l’empêchant d’effectuer son travail, le collaborateur en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique immédiatement et ils conviendront ensemble de la conduite à tenir.

ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Préalablement à la mise en place du télétravail et au mois de janvier de chaque année, pendant la période de télétravail, le salarié fournira à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

A défaut d’assurance, le télétravail ne pourra être mis en place.

L’entreprise rappelle qu’elle a souscrit une police d’assurance pour le matériel qu’elle met à disposition des collaborateurs.

CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

Le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail bénéficie de la même couverture sociale, en termes d’arrêt maladie et d’accident du travail, que les collaborateurs travaillant au sein de l’établissement.

En cas de survenue d'un accident du travail pendant le télétravail, les salariés informent sans délai l'entreprise.

Dans ce cas, l’accident est présumé être à caractère professionnel et donc considéré comme étant un accident du travail, sous réserve de répondre aux critères légaux

DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter 1^er octobre 2022.

RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

L’avenant de révision devra être notifié par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et via la plateforme Télé-accords auprès de la DREETS compétente.

DÉNONCIATION

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Indre et Loire.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

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Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail Valérie DUPUIS Responsable Ressources Humaines de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Tours.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

 

Fait à St Pierre des Corps, le 23/09/2022 en 4 exemplaires originaux. 

Pour la société Métallurgique LIOTARD Frères, Directeur Général

 

 

 

 Pour l’organisation syndicale CGT,

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