15/10/2019

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

A L’EdA

SOMMAIRE

Préambule 2

Article 1er – Objet et finalités de l’accord 2

Article 2 – Champ d’application 2

Titre I – Égalité, diversité et insertion professionnelles 3

I – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 3

Article 3 – Communication et engagement de l’EdA 3

Article 4 – Embauche 3

Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 4

Article 6 – Rémunération 4

II – Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 5

Article 7 – Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 5

Article 8 – Insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés 5

Titre II – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail 6

I – Mesures en faveur de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 6

Article 9 – Organisation des réunions internes 6

Article 10 – Droit à la déconnexion 6

II – Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail 7

Article 11 – Reprise d’activité après une longue absence 7

Article 12 – Temps de travail et de repos 8

Article 13 – Utilisation des outils numériques 8

Titre III – Dispositions diverses 9

Article 14 – Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation 9

Article 15 – Affichage, dépôt et publicité de l’accord 9

Entre :

L’ECONOMAT DES ARMEES (EdA), établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC), dont le siège social est sis 26 rue Delizy – 93500 PANTIN – RCS 542 085 907 00013

ci-après dénommé « l’Établissement »,

représenté par , directeur général,

d'une part et,

Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L. 2232-12 du Code du travail :

• CFE/CGC, représentée par

• CFTC, représentée par

• CGT, représentée par

d'autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Article 1er – Objet et finalités de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT), conformément à l’article L.2242-17 du code du travail.

Les parties signataires ont souhaité inscrire le présent accord dans une démarche continue susceptible d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l’EdA.

Dans ce contexte, les discussions ont permis l’adoption de mesures en faveur de :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les thèmes de la communication, de l’embauche, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération ;

• l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, avec notamment l’affirmation du droit à la déconnexion ;

• l’amélioration des conditions de travail.

Les dernières réunions de négociation se sont ainsi tenues les 22 août et 5 septembre 2019.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’EdA sous contrat de travail de droit privé français.

Titre I – Égalité, diversité et insertion professionnelles

I – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3 – Communication et engagement de l’EdA

L’EdA reconnaît l’importance de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin d’atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord, il est essentiel de veiller à une communication adaptée et de donner du sens aux actions engagées.

Les parties au présent accord fixent donc comme objectifs de progression de communiquer sur les engagements de l’établissement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de garantir une communication, tant interne qu’externe, sans stéréotype de genre.

Pour atteindre ces objectifs, il est décidé de :

• communiquer en interne et à l’externe sur les engagements de l’EdA en faveur de l’égalité professionnelle ;

• informer les managers sur les différents engagements du présent accord ;

• former tous les collaborateurs en charge de la communication, ainsi que les managers, sur les stéréotypes de genre afin de les dépasser ;

• veiller à adopter un discours et un vocabulaire non stéréotypés ;

• veiller à équilibrer la représentation des femmes et des hommes dans les supports de communi-cation, notamment par rapport aux différents métiers de l’EdA.

Indicateurs de suivi :

• Actions de communication réalisées

• Nombre de sessions de formation organisées

• Pourcentage de salariés en charge de la communication et de managers formés

Article 4 – Embauche

Afin d’éliminer dans la mesure du possible toute forme de discrimination à l’embauche, l’EdA a mis en place un processus de recrutement :

• offres d’emploi internes et externes mentionnant la référence « F/H » et détaillant le profil de candidat recherché ;

• critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes obtenus par le candidat ;

• compte-rendu écrit après chaque entretien ;

• information des candidats non retenus.

Dans une démarche d’amélioration continue, les parties fixent comme objectifs de progression de réduire l’impact des stéréotypes de genre dans la prise de décision et d’affiner les tableaux de bord de suivi des recrutements.

Pour atteindre ces objectifs, il est décidé de :

• former tous les collaborateurs intervenant dans le processus de recrutement sur les stéréotypes de genre, ceci afin de les dépasser ;

• demander aux prestataires extérieurs de sélectionner les candidats dans le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• établir une correspondance entre la répartition par genre des recrutements et celle des candidatures.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de sessions de formation organisées

• Pourcentage de salariés intervenant dans les processus de recrutement formés

• Actions mises en place pour sensibiliser les sociétés de recrutement

• Répartition par genre et par niveau du poste à pourvoir des candidatures reçues, des candidats reçus en entretien et des candidats embauchés.

Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’organisation du temps de travail peut constituer un levier pertinent en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle.

En conséquence, les parties au présent accord fixent comme objectif de progression de favoriser le temps partiel choisi pour une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé que :

• Tout refus d’une demande de passage à temps partiel doit être motivé et notifié par écrit ;

• L’organisation du temps de travail doit donner lieu à discussion entre le manager et le salarié pour trouver le meilleur équilibre entre les souhaits d’aménagement de ce dernier et les contraintes liées au bon fonctionnement du service ;

• Les formations d’un salarié à temps partiel sont organisées pendant ses horaires de travail. En cas d’incompatibilité, le manager recherche avec le salarié, soit la possibilité de participer à une autre session de la formation, soit une adaptation temporaire des horaires de travail permettant le suivi de cette formation.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel pour une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Nombre de demandes de passage à temps partiel refusée et motif du refus ;

• Nombre d’aménagement des horaires de travail pour permettre à un salarié à temps partiel de suivre une formation.

Article 6 – Rémunération

En application des dispositions légales, l’EdA a publié ses indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2018.

Le résultat obtenu est de 80 points sur 100, soit un niveau supérieur au seuil en-deçà duquel il y aurait eu une obligation légale de mettre en œuvre des mesures de correction.

Dans le détail, l’EdA obtient un score de 25 points sur 40 pour l’indicateur relatif aux écarts de rémunération. Après analyse, ce score résulte pour l’essentiel d’écarts favorables aux femmes.

Sur la base de ces résultats, les parties au présent accord fixent comme objectif de progression de maintenir une vigilance constante sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à situation comparable.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé de :

• Assurer l’égalité des salaires à l’embauche entre femmes et hommes et s’assurer que tout éventuel écart soit justifié par des critères objectifs (niveau de diplôme, expérience dans la fonction ou le métier…) ;

• Mobiliser l’ensemble des managers avant l’attribution des augmentations individuelles sur les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Veiller à ce que les propositions de mesures individuelles contribuent ou, à tout le moins, ne dégradent pas l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

• Publication annuelle de l’index relatif aux écarts de rémunération ;

• Nombre d’actions de communication réalisées auprès des managers ;

• Pourcentage de responsables hiérarchiques mobilisés.

II – Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 7 – Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Parmi les actions déjà engagées, l’EdA a mis en ligne sur l’intranet une plaquette d’information sur les situations de handicap et les modalités de reconnaissance de travailleur handicapé et de déclaration en interne.

Pour l’entretien des espaces verts de l’EdA, un contrat de prestation a été conclu avec un ESAT (Etablissement et Service d'Aide par le Travail).

Il est par ailleurs rappelé que dans le respect des dispositions légales, les travaux d’aménagement du site de la direction générale, en cours de réalisation, prennent en compte les règles d’accessibilité aux travailleurs et visiteurs handicapés.

Dans une démarche d’amélioration continue, les parties fixent comme objectifs de progression la désignation d’un référent handicap et le renforcement du suivi des collaborateurs en situation de handicap.

Pour atteindre ces objectifs, il est décidé de :

• Désigner un référent handicap au sein de la direction des ressources humaines ;

• Communiquer auprès des collaborateurs sur le rôle du référent handicap ;

• Réaliser au minimum un entretien de suivi annuel des salariés ayant le statut de travailleur handicapé.

Indicateurs de suivi :

• Désignation du référent handicap et information des collaborateurs 

• Rapport annuel du référent sur ses actions 

• Nombre de collaborateurs ayant fait connaître leur situation de handicap auprès de la DRH 

• Nombre d’entretiens de suivi réalisés par rapport au nombre de salariés en situation de handicap

Article 8 – Insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties au présent accord fixe comme objectif de progression de développer une politique en faveur de l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé de :

• Se rapprocher d’une association agissant pour l’insertion dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Indicateurs de suivi :

• Conclusion d’un partenariat avec une association

• Nombre d’actions réalisées en faveur de l’insertion de travailleurs handicapés

Titre II – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail

I – Mesures en faveur de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Suite à l’accord d’entreprise du 1^er juin 2017, un certain nombre de mesures en faveur de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ont été mises en place. Il s’agit notamment : du dispositif d’horaires variables, des jours enfant malade, de l’aménagement des horaires pour la rentrée scolaire ou pour les femmes enceintes, du maintien de salaire dans le cadre du congé paternité.

Une nouvelle convention a également été conclue avec la société Babilou pour la réservation de berceaux auprès des crèches du réseau Babilou Ile-de-France au bénéfice des collaborateurs de l’EdA.

Dans une démarche d’amélioration continue, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Article 9 – Organisation des réunions internes

Les parties fixent comme objectif d’améliorer l’organisation des réunions internes à l’EdA afin de concilier plus efficacement la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé que :

• Les réunions ne doivent pas être planifiées avec un horaire de début avant 9 heures ou après 17 heures, ni s’achever au-delà de 18 heures. Cette disposition ne s’applique pas aux cadres de direction tels que définis dans l’accord d’entreprise du 1^er juin 2017 ;

• Sauf urgence ou circonstance indépendante de la volonté du manager, les réunions de travail doivent se tenir dans les horaires de travail habituels des collaborateurs à temps partiel ;

• Les parties recommandent enfin d’éviter de planifier des réunions le vendredi après-midi.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des managers

• Nombre de signalements remontés auprès de la DRH

Les parties au présent accord rappellent que la qualité des réunions concourt à une meilleure organisation du travail et donc des conditions de travail. Ainsi, elles recommandent d’utiliser des procédés pertinents tels que : la transmission des dossiers préparatoires dans un délai raisonnable, la gestion du temps de la réunion, une préparation logistique adéquate, la rédaction et la diffusion systématique d’un compte-rendu, etc.

Article 10 – Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Source de performance, les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’EdA.

Il en résulte que si les collaborateurs de l’EdA sont libres de se connecter ou non aux outils numériques professionnels en dehors des temps de travail, aucune sanction ne peut être encourue par un collaborateur qui a exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Il est rappelé par ailleurs que le droit à la déconnexion relève de la responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres. Il incombe donc à chaque collaborateur de veiller à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations présentant un caractère grave ou urgent ou aux situations d’astreinte.

Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.

Afin de renforcer l’appropriation de ce droit par les collaborateurs, les parties fixent comme objectif d’améliorer l’information sur le droit à la déconnexion.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé de :

• Informer les collaborateurs sur le droit à la déconnexion ;

• Intégrer le droit à la déconnexion dans les trames de contrat de travail ;

Indicateurs de suivi :

• Actions d’information réalisées

II – Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail

Les parties rappellent qu’un certain nombre d’actions ont déjà été réalisées pour l’amélioration des conditions de travail, notamment :

• la formation des managers de l’EdA à la prévention des risques psychosociaux (RPS) ;

• la création et communication d’une plaquette de sensibilisation aux RPS ;

• la mise en place des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels ;

• la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Des négociations ont également été ouvertes sur le télétravail.

Dans une démarche d’amélioration continue, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Article 11 – Reprise d’activité après une longue absence

Les parties fixent comme objectif d’améliorer l’accompagnement des salariés dans leur reprise d’activité après une longue absence.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé que le salarié qui reprend son poste après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation à temps plein ou un arrêt supérieur à 4 mois pour cause de maladie ou d’accident du travail, bénéficie à son retour d’un entretien avec son manager. Cet entretien a pour objet de :

• Remettre le salarié à bon niveau d’information sur la vie du service, de l’établissement et les projets en cours ;

• Fixer un rendez-vous pour réaliser l’entretien d’évaluation annuelle et l’entretien professionnel s’il était absent pendant la campagne d’évaluation.

• Le salarié à temps plein, absent pour cause de congé maternité, d’adoption ou parental, ou dans le cas d’arrêt supérieur à 4 mois pour maladie ou accident du travail, peut aménager à son choix ses horaires de travail pendant la première semaine de reprise dans le cadre d’un temps partiel (4/5^ème de temps). Effectuée en concertation avec la DRH après information du chef de service, cette réduction est sans incidence sur la rémunération du salarié qui conserve une rémunération calculée à temps plein. La demande du salarié est faite deux semaines avant la date prévue de son retour, par courrier.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salariés pouvant en bénéficier ;

• Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail après une longue absence.

Article 12 – Temps de travail et de repos

Pour préserver la santé et la sécurité des salariés, il revient aux directeurs d’être attentifs au respect des règles relatives à l’amplitude journalière de travail, aux temps de travail quotidien, hebdomadaire et mensuel, ainsi qu’aux temps de repos.

Des dépassements fréquents des normes applicables constituent des signaux d’alerte qui doivent être pris en compte par les hiérarchies concernées et remontés vers la DRH.

Les parties fixent donc comme objectif de progression la mise en place d’outils de suivi des temps de travail et de repos des collaborateurs à destination des directeurs.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé de :

• Communiquer trimestriellement aux directeurs un tableau de suivi des temps de travail de leurs équipes ;

• Alerter les directeurs lorsque des anomalies particulières sont identifiées dans le rythme de travail de leurs équipes (compteurs négatifs, soldes horaires élevés, non-respect des amplitudes légales, solde congé dépassant la norme…) ;

• Conditionner la présence d’un collaborateur sur son lieu de travail au-delà de 21 heures à l’autorisation préalable de sa direction et à l’information du secrétaire général.

Indicateurs de suivi :

• Elaboration et communication des tableaux de suivi

• Nombre d’alertes réalisées par la DRH auprès des directeurs

Article 13 – Utilisation des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) peuvent aboutir à un mode de communication dégradé au sein de l’EdA et donc impacter sa performance et la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Les outils numériques permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information. En conséquence, les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent régulièrement s’interroger sur la place qui leur est accordée et leur articulation avec les autres modes de communication.

Dans la mesure du possible, le mode de travail collaboratif doit être privilégié et il doit être fait en sorte que les outils numériques ne se substituent pas systématiquement au dialogue direct et aux échanges qui contribuent au lien social et à la qualité de vie au travail.

Les parties au présent accord fixent comme objectif de progression l’élaboration et la diffusion de bonnes pratiques dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé de :

• Créer et diffuser une plaquette de sensibilisation sur l’utilisation des TIC ;

• Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des TIC.

Indicateurs de suivi :

• Elaboration et communication de plaquettes de sensibilisation

• Actions de sensibilisation auprès des managers

Titre III – Dispositions diverses

Article 14 – Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.

En application des articles L.2261-7 et suivants du code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé ou par voie électronique avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie.

En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par courrier recommandé ou par voie électronique avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à l’article D. 2231-8 du code du travail, fait courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.

Article 15 – Affichage, dépôt et publicité de l’accord

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, la version intégrale et signée de l’accord sera déposée par l’EdA sur la plateforme TéléAccord sous format PDF. Afin de satisfaire aux obligations relatives à la publicité des accords, une version anonymisée sera également jointe en format .docx.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord est affiché sur les tableaux d’affichage de la direction et mis en ligne sur l’intranet de l’établissement pour être accessible à l’ensemble du personnel.

Fait en cinq exemplaires originaux, à Pantin, le 15 octobre 2019

Pour l’économat des armées,

Directeur général

Pour le syndicat CFE/CGC,

Pour le syndicat CFTC,

Pour le syndicat CGT,