1^er JUIN 2021

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF À LA MISE EN OEUVRE

DU TÉLÉTRAVAIL À L’EdA

Entre : 2

Article 1er – Champ d’application 2

I – TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER OU OCCASIONNEL 3

Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel 3

2.1 Critères relatifs au salarié demandeur 3

2.2 Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur 3

2.3 Critères relatifs au bon fonctionnement de l’organisation 3

2.4 Critères relatifs au lieu de télétravail du salarié demandeur 3

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel 4

3.1 Principe du volontariat avec accord du manager 4

3.2 Rythme du télétravail 4

3.3 Réversibilité du dispositif 5

3.4 Equipements de travail et compensation des frais engagés 5

3.5 Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail 5

II – TÉLÉTRAVAIL DANS DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 6

Article 4 – Déclenchement et durée du dispositif 6

Article 5 – Modalités de mise en œuvre 6

III – DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL 6

Article 6 - Droits individuels et collectifs 6

Article 7 - Santé et sécurité au travail 7

Article 8 - Gestion de la charge et du temps de travail 7

Article 9 – Matériel mis à disposition, protection des données et confidentialité 7

Titre IV – DISPOSITIONS DIVERSES 7

Article 10 – Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation 7

Article 11 – Affichage, dépôt et publicité de l’accord 8

Entre :

L’ECONOMAT DES ARMEES (EdA), établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC), dont le siège social est sis 26 rue Delizy – 93500 PANTIN – RCS 542 085 907 00013

ci-après dénommé « l’Établissement »,

représenté par , directeur général,

d'une part et,

Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L. 2232-12 du Code du travail :

• CFE/CGC, représentée par

• CFTC, représentée par

• CGT, représentée par

d'autre part,

il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Lors de la conclusion de l’accord du 15 octobre 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires avaient souhaité traiter la thématique du télétravail dans un accord séparé.

Convaincus que le télétravail pouvait constituer un dispositif utile à une meilleure articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et la vie familiale, les parties n’ont cependant pas pu aboutir à la conclusion d’un accord à cette date, faute de maturité sur le sujet.

Dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire liée à la Covid-19, l’EdA a mis en place le télétravail sur la base de l’article L1222-11 du code du travail relatif aux évènements exceptionnels. Cette première expérimentation du télétravail, même en mode dégradé, a permis d’apprécier la maturité de l’organisation sur le sujet.

Dans ce contexte, les parties ont repris les discussions et sont arrivées à la conclusion du présent accord. Aux termes de ce dernier, le principe et les modalités du télétravail régulier ou occasionnel sont fixés (titre I), les modalités de mise en œuvre du télétravail dans des circonstances exceptionnelles sont rappelées (titre II) et les droits et obligations du télétravailleur sont précisés (titre III).

Article 1er – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’EdA sous contrat de travail de droit français.

Sont exclus du champ d’application du titre I relatif au télétravail régulier ou occasionnel :

• Les alternants et les stagiaires ;

• Les salariés dont l’état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement des conditions de travail par la mise en œuvre du télétravail prescrit par le médecin du travail.

I – TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER OU OCCASIONNEL

Les dispositifs de télétravail régulier ou occasionnel ont pour vocation d’apporter plus de souplesse aux salariés dans l’organisation de leurs activités.

Dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 15 octobre 2019, les parties signataires souhaitent améliorer l’articulation entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie personnelle avec la mise en place du télétravail régulier ou occasionnel.

Ce mode d’organisation n’est pas de droit. Afin de préserver la performance de l’organisation et le collectif de travail, un certain nombre de critères doivent être remplis pour être éligible à l’un de ces dispositifs.

Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel

2.1 Critères relatifs au salarié demandeur 

Le salarié demandeur doit :

• Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste ;

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste ;

• Etre à temps plein ou à 80% d’un temps plein.

2.2 Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur

Le salarié doit pouvoir exercer son activité, totalement ou partiellement, à distance.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• nécessité d’une présence physique du salarié

• utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques ;

• impératifs de sécurité (dossier à mention de protection ou classifié, utilisation du réseau sécurisé du ministère des armées)

2.3 Critères relatifs au bon fonctionnement de l’organisation

La mise en place du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service, les impératifs d’un projet ou la configuration de l’équipe.

Il en résulte notamment que :

• Les demandes des salariés dont les missions impliquent une absence importante et régulière du lieu de travail habituel peuvent être refusées sur ce seul motif ;

• Les demandes des salariés intégrés à une équipe projet sont également soumises à l’examen du chef de projet.

2.4 Critères relatifs au lieu de télétravail du salarié demandeur

Les parties conviennent que le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié.

Le domicile est celui que le salarié a déclaré à la DRH. Il doit disposer d’un espace de travail dédié, propice au travail et conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie.

Ponctuellement, le télétravail peut s’exercer dans un autre lieu que le domicile, à condition d’en avoir préalablement informé le manager et la DRH, et sous réserve que la sécurisation des données et les conditions de santé et sécurité au travail soient garanties.

A l’appui de sa demande de télétravail, le salarié doit fournir :

• un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit ;

• un justificatif d’assurance multirisque habitation ;

• une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile.

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel

3.1 Principe du volontariat avec accord du manager

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, sur la base du volontariat, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le salarié formalise sa demande avec le formulaire type mis en ligne sur le SIRH et adresse celui-ci par courrier électronique à son supérieur hiérarchique, avec copie DRH. Un entretien peut le cas échéant être organisé pour approfondir la demande du salarié.

Si le salarié remplit les critères d’éligibilité, un accord de principe lui est notifié dans un délai de trois semaines par le DRH. L’accord définitif est adressé par courrier électronique dès réception des justificatifs visés à l’article 2.4 du présent accord.

Si le salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité, un refus motivé lui est notifié par courrier électronique dans un délai de trois semaines par le DRH.

3.2 Rythme du télétravail

Dès lors qu’il remplit les conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié a le choix entre deux dispositifs :

• le télétravail régulier ;

• le télétravail occasionnel.

Ces deux dispositifs ne sont pas cumulables.

1. Télétravail régulier

L’activité exercée en télétravail régulier est de deux jours maximum, non fractionnables, par semaine.

Les jours de la semaine retenus pour être télétravaillés sont fixés d’un commun accord entre le manager et le salarié. En cas de désaccord, la décision finale appartient au manager selon les nécessités du service.

Le ou les jours non réalisés en télétravail – à l’initiative du salarié ou à la demande du manager - sur une semaine considérée ne sont pas reportables.

Les trois premiers mois de télétravail constituent une période probatoire pendant laquelle le salarié et/ou son manager peuvent décider de mettre un terme au télétravail. Le salarié doit respecter un délai de prévenance d’une semaine et le manager un délai de deux semaines. Ces délais peuvent être réduits d’un commun accord acté par courrier électronique.

En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail régulier, celui-ci doit motiver sa décision.

2. Télétravail occasionnel

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié dispose d’un forfait de 25 jours « télétravaillables » par année civile.

Le cas échéant, le forfait est proratisé à hauteur de 2 jours par mois complet à compter du premier jour du mois suivant la date de la demande du salarié.

Il ne peut être posé plus de :

• 4 jours de télétravail par mois ;

• 3 jours de télétravail par semaine.

La journée de télétravail est fixée d’un commun accord entre le manager et le salarié. En cas de désaccord, la décision finale appartient au manager selon les nécessités du service.

Les jours de forfait non utilisés ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante, ni faire l’objet d’une compensation indemnitaire.

3. Passerelle entre les deux dispositifs

Le salarié a la possibilité de basculer d’un dispositif à un autre, avec l’accord de sa hiérarchie. La procédure est identique à celle définie à l’article 3.1 du présent accord.

Le nouveau dispositif est activé le 1^er jour du mois suivant la date d’acceptation de la demande du salarié, sans report possible d’éventuels jours de télétravail non pris dans le cadre du précédent dispositif.

3.3 Réversibilité du dispositif

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Il en résulte notamment que le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail. La décision est signifiée par courrier électronique et fait courir un délai d’un mois avant cessation définitive du dispositif.

Lorsque la situation de télétravail est arrêtée à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit motiver sa décision.

Dans tous les cas de figure, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Le cas échéant, il doit attendre un délai d’un an avant de formuler une nouvelle demande de télétravail.

3.4 Equipements de travail et compensation des frais engagés

L’EdA fournit au salarié en télétravail le matériel informatique permettant l’exercice de son activité, sous réserve de la disponibilité du matériel.

Le salarié en télétravail bénéficie d’une assistance technique identique à celle fournie aux salariés présents en entreprise.

Au plus tard dans les trois mois de la mise en œuvre du télétravail régulier, l’achat d’un matériel de bureau est remboursé dans la limite de 80 € sur présentation d’un justificatif.

Au titre de la compensation des frais engagés, une indemnité forfaitaire journalière de 1,50 € est attribuée par jour effectivement télétravaillé. Cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales. Elle est versée avec la rémunération du mois suivant.

3.5 Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail

Les premiers retours d’expérience sur le télétravail mis en place dans le cadre de la crise sanitaire ont mis en évidence les avantages de ce dispositif, mais aussi les risques qu’il fait peser sur l’organisation du travail.

A la nécessaire adaptation de l’organisation tant individuelle que collective du travail, une vigilance toute particulière doit également être portée à la préservation du lien avec la communauté de travail.

Aussi, les parties signataires conviennent que la mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel doit notamment s’accompagner de campagnes de sensibilisation – voire de formations le cas échéant – à destination des salariés et des managers.

II – TÉLÉTRAVAIL DANS DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Aux termes de l’article L1222-11 du code du travail, des circonstances exceptionnelles peuvent entrainer la mise en œuvre temporaire du télétravail sur décision de la direction. Sont par exemple considérées comme circonstances exceptionnelles les intempéries majeures, pandémies ou grève générale des transports en commun.

Article 4 – Déclenchement et durée du dispositif

Intégré dans le plan de continuité d’activité (PCA), le télétravail en période de crise est mis en place à l’initiative de la direction par voie de note de service ou par tout autre moyen en fonction de l’urgence de la situation.

Ce dispositif est par nature temporaire. La direction procède à son déclenchement et à sa cessation au regard des circonstances et/ou des consignes gouvernementales.

Pendant toute la durée de la période de crise, un dialogue constant est maintenu avec les instances représentatives du personnel pour organiser et adapter au mieux le dispositif exceptionnel mis en place.

Article 5 – Modalités de mise en œuvre

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 précité, la mise en place du télétravail dans un contexte exceptionnel est assimilé à un aménagement du poste de travail qui s’impose au salarié.

Les bénéficiaires du télétravail et le rythme des jours télétravaillés sont fixés par la direction, en tenant compte, le cas échéant, des situations individuelles.

Avec le retour d’expérience de la crise sanitaire liée au Covid-19, les parties signataires conviennent que la souplesse, l’adaptabilité et la réactivité sont essentielles pour maintenir l’activité tout en préservant la santé et la sécurité des salariés de l’EdA. Les modalités de mise en œuvre n’ont donc pas vocation à être fixées dans le présent accord.

Le télétravail exercé dans le cadre de circonstances exceptionnelles ne donne lieu à aucune indemnisation, sauf si la situation d’exception ayant conduit à son déclenchement est d’une durée supérieure à deux semaines. Dans ce cas, les dispositions prévues à l’article 3.4 dernier alinéa relatives à l’indemnité forfaitaire journalière s’appliquent.

III – DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Il en résulte que les droits et obligations qui procèdent de cette relation sont maintenus.

Article 6 - Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’EdA, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de délais d’exécution et d’entretien annuel.

Il en est ainsi également en matière de droits collectifs, et notamment d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.

Article 7 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont également applicables.

Le salarié bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail aux horaires habituels de travail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L441-1 du code de la sécurité sociale.

S’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle, le télétravailleur n’est pas couvert par l’EdA. Il s’engage donc à informer par courrier électronique son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail en raison d’un évènement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’EdA.

Article 8 - Gestion de la charge et du temps de travail

Les règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, temps de repos obligatoires, déconnexion et plages communes de travail au sein de l’entreprise restent applicables aux télétravailleurs.

Dans le respect de la règlementation sur les temps de travail et les temps de repos et afin de préserver le travail en équipe, le télétravailleur doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, lesquelles doivent :

• couvrir a minima les plages horaires de travail dites fixes (9h30-11h30 / 13h30-15h30)

• s’inscrire dans la limite des heures d’ouverture (8h) et de fermeture définies à l’EdA (19h).

Le manager veille à ce que le télétravail ne génère ni une augmentation de la charge de travail, ni celle du temps de travail habituel du salarié. Il s’assure également du respect au droit à la déconnexion du salarié, tel que défini dans l’accord précité sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Article 9 – Matériel mis à disposition, protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à faire bon usage du matériel mis à disposition et à le restituer sur simple demande. Il est tenu au strict respect de la charte relative aux règles d’utilisation de l’informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données.

Titre IV – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 10 – Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature. Les parties signataires conviennent qu’à cette date, la situation d’urgence sanitaire est toujours en cours. Le dispositif de télétravail applicable est donc celui des circonstances exceptionnelles tel que défini au titre II du présent accord. Dès la levée par le gouvernement des mesures à destination des entreprises imposant un télétravail total ou partiel, les dispositifs du télétravail régulier et occasionnel peuvent être activés.

A l’issue d’une période de 3 ans après l’entrée en vigueur du présent accord, les parties signataires conviennent de réaliser un bilan sur la mise en œuvre du télétravail et de procéder, le cas échéant, aux actions correctrices nécessaires.

En application des articles L2264-7 et suivants du code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé ou par voie électronique avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie.

En application des articles L2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par courrier recommandé ou par voie électronique avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à l’article D. 2231-8 du code du travail, fait courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.

Article 11 – Affichage, dépôt et publicité de l’accord

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, la version intégrale et signée de l’accord sera déposée par l’EdA sur la plateforme TéléAccord sous format PDF. Afin de satisfaire aux obligations relatives à la publicité des accords, une version anonymisée sera également jointe en format.docx.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord est affiché sur les tableaux d’affichage de la direction et mis en ligne sur l’intranet de l’établissement pour être accessible à l’ensemble du personnel.

Fait en quatre exemplaires originaux, à Pantin, le 1^er juin 2021

Pour l’économat des armées,

Directeur général Pour le syndicat CFE/CGC,

Pour le syndicat CFTC,

Pour le syndicat CGT,