ACCORD D’ENTREPRISE DESTINE A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’UES DARTY PARIS ILE-DE-FRANCE (Articles L 2242-1 et R 2242-2 du Code du Travail)

ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale Darty Paris Ile de France constituée de :

La société Etablissements DARTY et Fils SAS dont le siège social est situé 129 avenue Gallieni -93140 BONDY représentée par Monsieur Xxx Directeur des Ressources Humaines de DARTY Paris Ile-De-France;

ET

La société A2I Darty Paris Ile de France dont le siège social est situé 68-80 avenue du Maine - 75014 PARIS représentée par Monsieur Xxx, Directeur des Ressources Humaines de DARTY Paris Ile-De-France ;

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes au niveau de l’U.E.S. susvisée,

La C.A.T., représentée par Monsieur Xxx, Délégué syndical central ;

La C.F.D.T., représentée par Monsieur Xxx, Délégué syndical central ;

La C.F.E.-C.G.C., représentée par Monsieur Xxx, Délégué syndical central ;

La C.F.T.C., représentée par Monsieur Xxx, Délégué syndical central ;

D’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE p.4
PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE p.6

Article 1 – Principe et constats en matière d’embauche

Article 2 – Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi chiffrés

Article 2.1. Objectif 1 : former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement

Articles 2.2. Objectif 2 : renforcer la mixité des équipes au sein des directions non mixtes

DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE p. 9

Article 3 – Principe et constats en matière de promotion et formation professionnelle

Article 4 – Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi chiffrés

Article 4.1. Objectif 1 : favoriser un égal accès des femmes et des hommes aux postes de niveau supérieur

Article 4.2. Objectif 2 : stimuler les départs en formation pour les salariés revenant d’un congé lié à la parentalité

Article 4.3. Objectif 3 : favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE p.13

Article 5 – Principe et constats en matière de rémunération effective

Article 6 – Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi chiffrés

Article 6.1. Objectif 1 : égalité de rémunération à l’embauche

Article 6.2. Objectif 2 : analyser et résorber, le cas échéant, les écarts de rémunération pour neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité

Article 6.3. Objectif 3 : s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles

QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES p.16

Article 7 – Principe et constats en matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Article 8 – Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi chiffrés

Article 8.1. Objectif 1 : rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle

Article 8.2. Objectif 2 : promouvoir le partage de responsabilités familiales

Article 8.3. Objectif 3 : Développer un environnent de travail favorable pendant les périodes entourant la survenance d’un évènement important dans la vie personnelle du collaborateur

DISPOSITION FINALES p.18

Article 9 : suivi de l’accord

Article 10 : entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 11 : dépôt et publicité de l’accord

Article 12 : adhésion

PREAMBULE

L'application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'est traduite notamment par l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe. Le principe de non-discrimination n'était pas suffisant pour garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le législateur a donc soumis les entreprises, dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011, à une obligation de négocier en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 a également regroupé en une négociation unique la négociation sur l'égalité professionnelle avec la négociation visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s'inscrit donc dans le cadre des lois susmentionnées et a pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Darty Ile-de-France. L’état des lieux sur l’égalité entre les femmes et les hommes de l’UES Darty Paris Ile-de-France montre :

CDI	2014	2015	2016
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
EOT	68%	32%	68%	32%	68%	32%
AM	69%	31%	68%	32%	71%	29%
Cadre	82%	18%	80%	20%	75%	25%
Répartition H/F	69%	31%	69%	31%	69%	31%

Les femmes représentent donc 31% de l’effectif, contre 69% de l’effectif pour les hommes en 2015.

En 2016, La répartition des effectifs par filière métier et par sexe est la suivante :

	Hommes	Femmes	Total général
Logistique	226 (73%)	85 (27%)	311
CAD	17	4	21
AM	50	13	63
EOT	159	68	227
Livraison-SAV	757 (85%)	131 (15%)	888
CAD	21	3	24
AM	80	15	95
EOT	656	113	769
Siège	76 (49%)	78 (51%)	154
CAD	37	22	59
AM	9	15	24
EOT	30	41	71
Ventes	1221 (62%)	736 (38%)	1957
CAD	116	34	150
AM	82	48	130
EOT	1023	654	1677
Total général	2312 (69%)	1040 (31%)	3352

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent pour considérer que l’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent combattre les stéréotypes, et les éventuelles différences de traitement, notamment à raison du sexe. Pour cela, l’entreprise doit :

• Veiller à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche, comme dans la carrière, que ce soit en termes de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération

• Prendre en compte l’organisation, les conditions de travail, la parentalité mais également les aspirations professionnelles et personnelles des collaborateurs

• Combattre les stéréotypes sexués qui peuvent imprégner la culture d’entreprise et les attitudes de chacun (collaborateur, client etc.)

C’est ainsi que les parties ont engagé des négociations sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Après analyse du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de l’UES DARTY Paris Ile-de-France en 2016 ainsi que du bilan de suivi de l’accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Darty Paris Ile-de-France signé le 28 juin 2013, les signataires du présent accord se sont fixés 4 domaines d’action :

• L’embauche

• La promotion et la formation professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

Les parties reconnaissent également que la mise en œuvre du présent accord à vocation à s'inscrire dans la durée et dans la continuité du précédent. L'engagement et l'implication permanente des principaux acteurs concernés sont nécessaires.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail et s’inscrit dans les dispositions de la Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

PERIMETRE DE L’ACCORD :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements des sociétés composant l’unité économique et sociale DARTY Paris Ile-de-France.

PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

ARTICLE 1 – PRINCIPES ET CONSTATS EN MATIERE D’EMBAUCHE

Suite à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 28 juin 2013, il y a eu une augmentation, sur les trois ans de l’accord, du nombre de femmes embauchées.

Filières	2014	2015	2016
	CDI	CDI	CDI
	H	F	H	F	H	F
Vente	184 (62%)	115 (38%)	246 (59%)	133 (41%)	144 (51%)	92 (49%)
Livraison-SAV	54 (64%)	31 (36%)	10 (76%)	1 (24%)	39 (64%)	0 (36%)
Logistique	8 (67%)	4 (33%)	25 (62%)	13 (38%)	8 (65%)	0 (35%)
Siège	4 (40%)	6 (60%)	9 (62%)	7 (38%)	18 (100%)	5 (0%)
Bercy	7
TOTAL	257 (62%)	156 (31%)	290 (62%)	154 (38%)	209 (81%)	97 (19%)

Cette étude des embauches réalisées au cours des dernières années au sein de l’entreprise fait apparaître

- des embauches quasiment exclusivement masculines dans certaines filières (Livraison-SAV, Entrepôts) et majoritairement masculines à certains niveaux de responsabilités notamment de Cadres.

Cadres - CDI	2014	2015	2016
	H	F	H	F	H	F
Ventes	13	3	13	3	0	19
Logistique	2	0	4	0	0	0
Siège	3	2	8	2	16	5
TOTAL	18	5	25	5	16	24

Cependant :

- le rapport des effectifs femmes et hommes au sein de certains métiers s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles).

- les caractéristiques de certains postes et métiers techniques ou logistiques ou environnement de travail ainsi que les contraintes physiques doivent être pris en compte, notamment pour les postes de : techniciens, chauffeurs-livreurs, magasiniers en entrepôt.

Au cours des dernières années, le nombre d’embauches à temps partiel par sexe est le suivant :

CDI/CDD
	2014	2015	2016
	Hommes	Femmes	Total général	Hommes	Femmes	Total général	Hommes	Femmes	Total général
Ventes	21	26	47	53	25	78	36	26	62
Livraison-SAV	2	2	4	1	1	2	12		12
Logistique				3	3	6
Siège					2	2

Le recrutement reste donc un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Ainsi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à continuer de promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques. L’accès des femmes à des postes d’encadrement est important pour le développement de la mixité. Aussi l’entreprise entend également promouvoir la croissance de l’effectif féminin dans ces catégories.

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES

Article 2.1. Objectif 1 : former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement

• Mesures associées :

L’entreprise s’engage à ce que l’intégralité des offres d’emploi à l’embauche soit rédigée et traitée sans distinction de sexe.

L’entreprise s’engage également à une progression positive, chaque année, du taux de femmes EOT, AM et Cadre.

Pour y arriver, la Direction a pris plusieurs mesures :

• Veiller à maintenir dans les offres d’emploi des critères neutres et objectifs pour le recrutement en interne ainsi qu’en externe ;

• Conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et des compétences requises pour les emplois proposés ;

• Sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre, les enjeux de la mixité dans l’entreprise et les obligations légales notamment par le biais de formations ou d’actions de sensibilisation;

• Sensibiliser les salariés à l’occasion de la communication sur le présent accord via un support à définir avec les Organisations Syndicales.

• Objectifs de progression chiffrés :

  • 100% des offres d’emploi à l’embauche seront rédigées et traitées sans distinction de sexe ;

  • 100% des équipes chargées du recrutement bénéficieront d’une formation à la non-discrimination et à l’égalité de traitement.

• Indicateur :

  • Nombre d’actions de sensibilisation et de formation au recrutement mixte et/ou à l’égalité professionnelle.

Article 2.2. Objectif 2 : Renforcer la mixité des équipes au sein des directions non mixtes

• Mesures associées :

Les parties au présent accord ont souhaité mettre en place des actions permettant de créer les conditions pour favoriser une mixité professionnelle plus équilibrée.

En effet, les Organisations Syndicales et la Direction ont la volonté commune d'écarter les pratiques de "quotas" comme moyen de promotion du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour renforcer la mixité des équipes, la Direction s’engage donc à :

• Développer des partenariats avec des acteurs externes de l’entreprise (écoles, universités, salon pour l’emploi) afin de faire découvrir les métiers de DARTY et d’attirer des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes et inversement ;

• Objectif :

• Augmenter la proportion de femmes dans les filières ventes et logistique.

• Indicateurs :

  • Proportion de femmes et d’hommes embauchés au cours de l’année écoulée par statut Cadres/AM et par filières;

  • Nombre de participations DARTY aux salons écoles, emploi etc.

DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 3 – PRINCIPES ET CONSTATS EN MATIERE DE PROMOTION ET FORMATION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Les grilles de classification mise en œuvre, après concertation et consultation des IRP, sont garantes des critères qui justifient les évolutions au sein de ces grilles.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats femmes et hommes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

La situation est la suivante :

	2014	2015	2016
% de femmes promues	35%	41%	31%
% de femmes dans l'effectif	31%	31%	31%

Le pourcentage de femmes promues est égal au pourcentage de femmes présentes dans les effectifs.

Le pourcentage de femmes promues a diminué en 2016. La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent augmenter ce taux.

Pour accompagner ce déroulement de carrière, la formation professionnelle apparait comme un levier essentiel.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes tout en respectant les spécificités des différents métiers qui requièrent des volumes de formation différenciés. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise. L’entreprise privilégiera les formations en e-learning.

	2014	2015	2016
Nombre de modules e-learning disponible	251	215	210

La formation professionnelle a également pour vocation d'assurer l'employabilité interne et externe des salariés au regard de leurs compétences et qualifications.

Il existe toutefois un écart dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes :

Répartition par nombre de personnes formées
	2016
Par métier	Femme	Homme	% Femme	% Homme
Vente	806	1951	29%	71%
Livraison - SAV	192	1330	13%	87%
Logistique	55	191	22%	78%
Siège	88	116	43%	57%
Bercy	5	31	14%	86%
Total général	1397	3619	24%	76%

Cet écart se manifeste également dans le nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes :

Répartition par nombre d'heures de formation
	2016
Par métier	Femme	Homme	% Femme	% Homme
Vente	899	2338	28%	72%
Centres de Service	122	1576	7%	93%
DIF SIEGE	393	149	73%	27%
SNX	616	1051	37%	63%
Total général	2030	5114	28%	72%

Cet écart est dû au fait que les formations sont essentiellement dispensées dans le cadre de postes nécessitant des compétences techniques tels que les postes de livreurs, les postes du SAV, les postes de vendeurs pour des produits à forte technologie. Or, ces postes sont le plus souvent occupés par des hommes.

Les Organisations syndicales et la Direction continuent donc de s’engager dans ce domaine par le biais des objectifs de progression ci-dessous mentionnés.

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES

Article 4.1. Objectif 1 : Favoriser un égal accès des femmes et des hommes aux postes de niveau supérieur

• Mesures associées

L’entreprise souhaite renforcer le positionnement des femmes dans les métiers d’encadrement majoritairement occupés par des hommes. Pour cela elle s’engage à :

• Veiller à ce que la décision d’attribution d’un poste tienne compte, à compétences équivalentes, des éventuels déséquilibres constatés dans les métiers ou l’emploi concerné ;

• Proposer des formations de développement spécifiques favorisant la promotion ;

• Renforcer la mobilité professionnelle interne ;

• Augmenter le taux de féminisation de l’encadrement y compris dans les filières techniques ;

• Objectifs chiffrés

  • L’entreprise s’engage à ce que la part des femmes promues sur le nombre de promotion de l’année soit supérieur à la part des femmes présentes sur l’effectif global de l’année ;

  • Augmenter le taux de féminisation de l’encadrement (AM/Cadres), notamment dans les magasins et les centres de service :

    • 10 femmes directrices de magasins à 3 ans (promotion interne ou recrutement externe) ;

    • 30 % d’effectif féminin dans la population Chef de Ventes ;

    • Augmenter l’effectif féminin dans l’encadrement des Centres de Services

• Indicateurs

  • Proportion de femmes accédant à des fonctions de direction sur le nombre total de femmes ;

  • Taux de féminisation de l’encadrement (AM/Cadres)

Article 4.2. Objectif 2 : Stimuler les départs en formation pour les salariés revenant d’un congé lié à la parentalité

• Mesures associées :

Les salariés, qui ont fait le choix de s'absenter momentanément de l'entreprise suite à la naissance ou à l'adoption de leur enfant, ne peuvent, durant leur congé, bénéficier des actions de formation dispensées par l'entreprise au cours de cette période. En conséquence, et afin d'accompagner le retour de ces salariés absents de l'Entreprise, les Organisations Syndicales et la Direction conviennent de mettre en place les actions suivantes :

• Prise en compte, conformément aux dispositions légales, du congé de maternité, du congé d’adoption, du congé de présence parentale, du congé parental d’éducation pour le calcul du congé personnel de formation ;

• Inciter le salarié à utiliser ses droits au CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques ou en vue d’occuper un nouveau poste, pour tout congé parental d’une durée supérieure à un an. Si le salarié utilise son CPF à hauteur de 50% des heures acquises, son compteur sera abondé de 7 heures par la Direction de l’entreprise.

• Objectifs chiffrés

  • 100% d’entretiens réalisés par le manager à la suite d’un congé lié à la parentalité.

• Indicateurs

  • Proportion de salariés revenant de congé lié à la parentalité ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

Article 4.3. Objectif 3 : Favoriser un égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle

• Mesures associées

L’entreprise s’engage à continuer de permettre un égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes à temps plein comme à temps partiel. L’entreprise prend également compte des contraintes familiales dans l’organisation des formations professionnelles. Les parties ont donc souhaité :

• Améliorer l’accès à la formation des femmes ;

• Privilégier les formations en e-learning afin de minimiser les contraintes familiales des salariés souhaitant se former. Afin de répondre notamment à des contraintes familiales, l’entreprise souhaite respecter un délai de prévenance de 15 jours avant le début des formations et éviter les formations le mercredi ;

• Favoriser par la formation l’accès des femmes vers des métiers techniques dans lesquels elles seraient peu présentes.

• Objectifs chiffrés

  • L’entreprise s’engage à augmenter le taux de femmes formés et ainsi de réduire l’écart de pourcentage des femmes formées par rapport aux hommes formés en proportion de leurs effectifs respectifs ; 

  • Réaliser 10 % de modules supplémentaires en e-learning.

• Indicateurs

  • Proportion du nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année sur l’effectif total de femmes ;

  • Proportion du nombre d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année sur l’effectif total d’hommes ;

  • Pourcentage d’actions de formation suivies par les femmes par secteur d’activité

  • Nombre de modules en e-learning.

TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 5 – PRINCIPES ET CONSTATS EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de compétence, de formation et/ou d’expérience.

Les parties signataires du présent accord rappellent que les critères déterminant l’évolution des rémunérations doivent être basés essentiellement sur les compétences mises en œuvre, les responsabilités, les résultats professionnels, l’ancienneté, les métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

La surveillance des rémunérations est un objectif principal de l’entreprise. Ainsi, outre le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes remis au Comité d’Entreprise, il est rappelé que la vigilance de l’U.E.S. Darty Paris Ile de France s’exerce au travers d’autres instruments :

• A l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) différents documents sont remis aux organisations syndicales :

• Un état comparatif des rémunérations annuelles des Hommes et des Femmes de 5 catégories considérées comme pertinentes compte tenu de leur mixité. Les rémunérations sont ventilées en salaires moyens mini et maxi. Elles sont accompagnées, pour les mêmes catégories, des effectifs par tranches d’âge et d’ancienneté.

• un exemplaire des grilles de salaires de base, mises à jour et applicables aux différentes catégories de personnel de l’UES DARTY Ile de France.

• un exemplaire du bilan social de l’U.E.S. Darty Paris Ile de France comportant un certain nombre d'éléments chiffrés relatifs en particulier à l'emploi et à la répartition des effectifs, aux rémunérations et charges accessoires, aux conditions d'hygiène et de sécurité, à la formation professionnelle continue, etc ....

• un exemplaire d'un document récapitulant l'état des rémunérations effectives mensuelles moyennes brutes (mini, moyen, maxi) des diverses catégories de collaborateurs travaillant dans l'entreprise.

• A l’occasion de la réunion du Comité d’Entreprise au cours de laquelle sont présentés les projets de bilan social pour l’année n-1, le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le bilan sur le travail à temps  partiel pour l’année n-1.

Les parties au présent accord se sont mises d'accord sur les éventuels risques de discrimination salariale entre les femmes et les hommes afin de pouvoir les anticiper.

Les parties au présent accord ont donc souhaité mettre en place des actions destinées à prévenir ces risques de discrimination.

ARTICLE 6 – OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES

Article 6.1. Objectif 1 : Egalité de rémunération à l’embauche

• Mesures associées

Au moment de la fixation de la rémunération à l'embauche, il peut exister un risque de disparités salariales entre les femmes et les hommes.

Pour prévenir de cet éventuel risque l’entreprise s’engage à :

• Garantir à l'embauche, à poste, à responsabilités confiées, à niveau d'expérience et de compétences équivalentes, un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes.

• Objectifs chiffrés

  • Pour 100% des offres d’emploi, le salaire de base sera fixé en amont avant la diffusion de l’offre.

• Indicateurs

  • Nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération a définitivement été fixée en amont.

Article 6.2. Objectif 2 : Analyser et résorber, le cas échéant, les écarts de rémunération pour neutraliser l’impact des congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation.

• Mesures associées

Les évènements de la vie personnelle tels que le congé maternité ou d'adoption peuvent générer des risques de discrimination en matière salariale.

Les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent s'assurer qu'il n'y ait pas d'impact sur l'évolution de la rémunération des collaborateurs ayant été absents au titre de la maternité ou de l'adoption dans l'année de leur absence.

Dès lors, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu des actions suivantes :

• La rémunération de la salariée partie en congé maternité ou d’adoption doit être, à l’issue de ce congé, majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ;

• Objectifs chiffrés

  • 100% des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption verront leur rémunération valorisée par application de la moyenne des augmentations de leur CSP ;

  • Réduire de 3% sur la durée de l’accord l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, l’écart étant aujourd’hui de -7,85 % tout statut confondu

• Indicateurs

  • Salaire moyen par catégorie professionnelle de salariés revenant de congé maternité ou d’adoption par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie professionnelle ;

  • Salaire moyen par catégorie professionnelle

Article 6.3. Objectif 3 : S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles

• Mesures associées

L'attribution des mesures individuelles peut entraîner une discrimination salariale entre les femmes et les hommes.

Ainsi pour éviter que ce risque survienne, les Organisations Syndicales et la Direction s’engagent à :

• Veiller, lors de chaque révision salariale annuelle, à ce que la moyenne des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles des hommes pour chaque catégorie professionnelle. La même vigilance sera portée pour les hommes ;

• Mobiliser et sensibiliser les responsables hiérarchiques ainsi que les ressources humaines sur les obligations de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle afin que ceux-ci prennent en compte la politique salariale de l’entreprise au moment des augmentations individuelles.

• Objectifs chiffrés

  • 100% des décisionnaires en matière d’augmentation individuelle seront sensibilisés à la politique d’égalité professionnelle en matière de rémunération.

• Indicateurs

  • Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés par rapport à la part des femmes et des hommes dans les effectifs.

QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / RESPONSABILITES FAMIIALES

ARTICLE 7 – PRINCIPES ET CONSTATS EN MATIERE DE CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / RESPONSABILITES FAMILIALES

La conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales permet aux femmes ainsi qu’aux hommes d’évoluer dans leurs parcours professionnel.

Il s’agit de prendre en compte et de soutenir des périodes importantes de la vie personnelle et familiale des salariés que ce soit au cours d’absences liées à la survenance d’un évènement de la vie personnelle que dans la gestion quotidienne de leurs responsabilités familiales.

L’Entreprise créé ainsi un environnement de travail permettant aux femmes et aux hommes d’évoluer dans leurs parcours professionnels.

ARTICLE 8 – OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES

Article 8.1. Objectif 1 : Rechercher des modes d’organisation du temps de travail favorisant cet équilibre

• Mesures associées

  • Rappeler l’existence de dispositif de travail à temps partiel choisi ;

  • Organiser des heures limites de réunion par rapport aux horaires habituels de service ;

  • Sensibiliser les salariés sur la bonne utilisation du Smartphone et des mails ainsi que sur le droit à la déconnexion ;

  • Les salariées enceintes sont autorisées à une entrée retardée et une sortie anticipée d’un quart d’heure par jour travaillé, sans perte de salaire ;

  • Bénéficier d’une autorisation d’absence de deux heures le jour de la rentrée scolaire pour les salariés qui ont un enfant entrant en classe maternelle, cours préparatoire et sixième ;

  • Poursuite de la conciergerie d’entreprise pour le Siège

• Objectifs chiffrés

  • Réalisation d’un support pour sensibiliser sur la bonne utilisation du Smartphone mis à disposition par l’entreprise et des mails ainsi que du droit à la déconnexion.

• Indicateurs

  • Nombre de salarié ayant demandé puis ayant bénéficié d’un temps partiel choisi au cours de l’année

Article 8.2. Objectif 2 : Promouvoir le partage de responsabilités familiales

• Mesures associées

  • Informer les salariés sur les dispositifs entourant la parentalité ;

  • Verser, à chaque salarié en congé paternité, un complément de salaire aux indemnités versées par les organismes de sécurité sociale permettant de reconstituer 100% de la rémunération brute de base, et ce, pendant toute la durée du congé ;

  • Inciter les managers à prendre en compte les responsabilités familiales des salariés ;

  • Communiquer sur le droit au congé de solidarité familiale prévu par les articles 3142-6 à 3142-13 du Code du travail.

• Objectifs chiffrés

  • Réaliser un support sur les dispositifs entourant la parentalité ;

  • 100% des salariés en congé de paternité se verront verser le complément de rémunération pendant la durée du congé.

• Indicateurs

  • Nombre de salarié ayant pris un congé paternité

  • Nombre de salariés ayant pris un congé de solidarité familiale

Article 8.3. Objectif 3 : Créer un environnement de travail favorable pendant les périodes entourant la survenance d'un évènement majeur dans la vie personnelle du salarié

• Mesures associées

  • Accorder au conjoint de la future mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite d’une demi-journée afin d’assister aux examens médicaux prénataux obligatoires et remboursés par la sécurité sociale. Il en est de même pour les examens et actes médicaux dans le cadre d’une PMA. Il devra être fourni un justificatif médical.

  • Organiser un entretien à la reprise du travail des collaborateurs suite à un congé lié à la parentalité

• Objectifs chiffrés

  • 100% d’entretiens réalisés par le manager à la suite d’un congé lié à la parentalité.

• Indicateurs

  • Nombre de demandes d’absence pour assister aux examens prénataux obligatoires par rapport au nombre de déclarations de naissance

  • Nombre d’entretiens réalisés après un retour de congé lié à la parentalité.

DISPOSITIONS FINALES

Article 9 : Suivi de l’accord

Chaque année, l’U.E.S. Darty Paris Ile de France est tenue de présenter au Comité d’Entreprise un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

A cet égard, il est rappelé que le présent accord a été élaboré sur la base des résultats et constats réalisés dans le cadre du rapport pour l’année 2016 présenté au Comité d’Entreprise.

En vue du suivi du présent accord, les indicateurs retenus dans les quatre domaines d’action objets du présent accord seront intégrés aux futurs rapports annuels. Ils permettront aux partenaires sociaux de suivre l’évolution et l’impact des mesures qui ont été décidées.

Une communication de cet accord sera effectuée auprès des salariés de l’entreprise afin de promouvoir les mesures prises.

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes de Bobigny, conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 11 : Dépôt et publicité de l’Accord

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Bobigny, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Bobigny. L’accord sera également publié dans la base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Ce dépôt sera effectué à l’issue du délai d’opposition de 8 jours de l’article L 2232-12 du Code du Travail, après la communication officielle de l’accord signé aux délégués syndicaux centraux de l’ensemble des organisations syndicales, parties à la négociation.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Article 12 : Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et devra couvrir la totalité des dispositions du présent accord.

Fait à Bondy, le 21 septembre 2017

Pour l’U.E.S. Darty Paris Ile de France Pour la C.A.T, M. ….

M. …..

Directeur des Ressources Humaines Darty

Paris Ile-De-France

Pour la C.F.D.T, M. …..

Pour la C.F.E – C.G.C, M. ….

Pour la C.F.T.C, M. ….