ACCORD EN FAVEUR DE LA VALORISATION DES COMPETENCES ET DE LA DIVERSITE AU SEIN DE L’UES DES FROMAGERIES BEL

ENTRE LES SOUSSIGNES 

Les sociétés :

• FROMAGERIES BEL SA, société anonyme dont le siège social est situé 2, allée de Longchamp, 92150 SURESNES,

• FROMAGERIES BEL PRODUCTION FRANCE, société en nom collectif dont le siège social est situé 2, allée de Longchamp, 92150 SURESNES,

• FROMAGERIE BOURSIN, société anonyme simplifiée située 3, route de Saint Aquilin, 27120 CROISY SUR EURE.

Constituées en une unité économique et sociale ;

Représentées par le Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux fins des présentes, lesquelles constituent le Groupe Bel au sens du présent accord,

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de l’UES, représentées par leurs délégués syndicaux centraux :

• La CFDT,

• La CGT,

• La FGTA-FO,

• La CFE-CGC,

D’autre part.

SOMMAIRE

Préambule

Cadre juridique de l’accord

TITRE I – EGAL ACCES A L’EMPLOI ET AUX POSTES

I.1 Neutralité des processus de recrutement

I.2 Egalité des genres

I.3 Egalité des âges

I.4 : Promotion de la mixité dans les écoles

I.5 : Développement de la formation Women@Bel

TITRE II – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

II.1 : Egalité salariale dès l’embauche

II.2 : Situation salariale des salariés durant leur congé maternité, paternité ou d’adoption

II.3 : Situation salariale des salariés à l’issue des congés maternité paternité, ou d’adoption

TITRE III – MOBILITE PROFESSIONNELLE

III.1 : Communication des opportunités

III.2 : Mobilité professionnelle et géographique

III.3 : La polyvalence

III.4 : Les compétences clés au sein des sites industriels

TITRE IV – PILOTAGE DES CARRIERES ET FORMATION

IV.1 : Les entretiens d’appréciation

IV.2 : Encourager les certificats de qualification professionnelle

IV.3 : Formation aux outils numériques

IV.4 : Maintenir l’employabilité des collaborateurs

IV.5: Informer sur les autres dispositifs de formation

IV.6 : Autres mesures relatives à la formation

TITRE V – DISPOSITIFS EN FAVEUR DES SECONDES PARTIES DE CARRIERE

V.1 : Mise en place de la mobilité volontaire sécurisée (MVS)

V.2 : Bilan de compétence et carrières

V.3 : Bilan Santé et Sécurité

TITRE VI – GESTION DES FINS DE CARRIERE

VI.1 : Réunions d’information retraite

VI.2 : Aménagement des fins de carrière

VI.2.1. Le temps partiel senior

VI.2.2. La retraite progressive

VI.2.3. Le temps partiel des cadres

VI.2.4. Possibilité de transformer son allocation de fin de carrière en temps

TITRE VII – EQUILIBRE DES TEMPS

VII.1 : Autorisations d’absence liées aux examens prénataux

VII.2 : Chèques CESU

VII.3 : Charte du droit à la déconnexion

TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES

PREAMBULE

Pour davantage de lisibilité et de cohérence dans les actions mises en place en faveur des collaborateurs du Groupe Bel, l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’accord relatif au contrat de génération et l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont été regroupés en un seul, par le présent accord : l’accord en faveur de la valorisation des compétences et de la diversité.

Ainsi, les parties reconduisent l’essentiel des mesures des précédents accords et en formulent de nouvelles.

L’essence d’un Groupe tient aux collaborateurs qui le composent. Pour le développer et demeurer performant, les parties conviennent de l’importance d’agir pour la valorisation des compétences des collaborateurs.

Facteur d’innovation, de créativité et de nouvelles interactions, la diversité des profils et des parcours constitue une véritable force pour le Groupe Bel. Les parties entendent également, par le présent accord, l’accroître.

Cadre juridique de l’accord

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES du Groupe Bel en France à savoir :

• FROMAGERIES BEL SA ;

• FROMAGERIES BEL PRODUCTION FRANCE ;

• FROMAGERIE BOURSIN.

Article 2 - Commission de suivi de l’accord

Les parties au présent accord souhaitent mettre en œuvre une commission de suivi de son application.

Cette commission se réunira annuellement et sera composée :

• De 2 (deux) représentants de la Direction, pouvant être accompagnés de collaborateurs du Groupe selon les sujets que la Commission souhaite approfondir ;

• De 7 (sept) représentants par organisation syndicale signataire, dont au moins un représentant de l’encadrement.

Les discussions de la commission s’appuieront sur les indicateurs chiffrés listés en annexe du présent accord.

TITRE I – EGAL ACCES A L’EMPLOI ET AUX POSTES

La richesse, et donc la diversité des profils recrutés est une composante indispensable à l’équilibre et la croissance de l’entreprise.

Par diversité de profils, il convient d’entendre tant la dimension hommes et femmes, que la séniorité, ou encore la diversité culturelle.

Les parties soulignent qu’elles ont à cœur de maintenir cette diversité au-delà du processus de recrutement, et souhaitent la valoriser à tout moment de la carrière des salariés chez Bel.

Article I.1 Neutralité des processus de recrutement

La Direction s’engage à garantir un processus de recrutement juste, basé sur les compétences et l’expérience professionnelle, et donc nécessairement identique quel que soit le sexe, l’âge, ou l’origine des candidats.

A cet effet, un livret axé sur le recrutement par les compétences a été conçu et sera remis aux recruteurs RH et aux managers qui recrutent. Son objectif est de sensibiliser à la nécessité de se centrer sur les besoins du poste et ainsi d’ouvrir le recrutement à de nouveaux profils. Par ailleurs, une phrase mentionnant le programme Diversité et inclusion de Bel sera insérée dans les offres d’emploi.

Afin de ne laisser planer aucun doute sur la neutralité de ses offres d’emploi, la Direction veillera à ce que chacune d’entre elles soient rédigées de manière à s’adresser indifféremment à toute personne susceptible de posséder les compétences recherchées. Une phrase inclusive sera ajoutée dans nos annonces.

Article I.2 Egalité des genres

La Direction portera une attention toute particulière aux catégories professionnelles présentant une surreprésentation d’hommes ou de femmes.

Dès lors, un indicateur sera présenté chaque année lors de la commission attachée au présent accord, faisant apparaître le détail du processus de recrutement au sein des filières métiers suivantes :

Assistanat Maintenance Juridique

Ressources Humaines Marketing Comptabilité

Management industriel Opérations industrielles

Cet indicateur démontrera l’effort de la Direction afin de :

• Présenter dans la mesure du possible au moins une candidature féminine ou masculine, selon la surreprésentation concernée, dans 50% des dernières phases de recrutement.

• Rechercher à ce que la proportion de femmes ou d’hommes recruté(e)s soit au moins égale à la proportion minoritaire de femmes ou d’hommes présent(e)s sur ces métiers dits « sexués ».

La Direction rappelle que les CODIR des différents départements ont été sensibilisés aux enjeux de la mixité. Suite à cette action, un e-learning disponible sur mobile et des kits ont été conçus pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs vis-à-vis des biais inconscients et des stéréotypes.

Ce matériel pourra être utilisé chaque année, notamment lors de la journée diversité pour rester vigilant et permettre les échanges sur le sujet.

Article I.3 Egalité des âges

Fortes des résultats du précédent accord Contrat de Génération, les parties renouvellent leur souhait de gérer de manière responsable la pyramide des âges de l’entreprise, cela dès le moment de l’embauche.

Elles souhaitent, dans le présent accord, porter une attention particulière à la conclusion de contrats d’alternance.

Un nouvel objectif chiffré plus ambitieux est fixé. Ainsi, l’entreprise s’engage à le porter à 3% d’ici à l’échéance du présent accord.

Article I.4 : Promotion de la mixité dans les écoles

Les parties soulignent l’importance d’agir en faveur de la mixité avant même les processus d’embauche.

Ainsi, elles reconnaissent la nécessité de valoriser la mixité et la diversité prônées par le groupe Bel lors des interventions dans les écoles.

A cet effet, sera transmis aux intervenants dans les écoles, un kit présentant Bel et son programme Diversité lancé le 8 mars 2017 (« la Diversité à nous de la créer ») ; les intervenants écoles pourront présenter les témoignages des collaborateurs féminins Bel ayant réussi leur parcours professionnel dans des métiers dits « sexués ».

Par ailleurs, Bel communiquera son programme d’action en faveur de la Diversité à l’ensemble des interlocuteurs Relations entreprise au sein de ses écoles partenaires.

Article I.5 : Développement de la formation Women@Bel

Afin de se diriger vers un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes au sein de chacun des métiers et mixer les équipes à tous les niveaux pour favoriser la complémentarité, Bel propose un programme de développement au profit des managers femmes de l’entreprise Bel.

L’objectif de ce programme est de les accompagner dans l’évolution de leur carrière et leur donner les clés pour trouver la meilleure adéquation entre leurs forces/compétences et leur poste/environnement.

TITRE II – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Article II.1 : Egalité salariale dès l’embauche

La Direction renforce son engagement d’équité des salaires dès l’embauche. Pour cela, les nouveaux collaborateurs se voient proposer des salaires déterminés en fonction de critères fondamentalement objectifs, tels que :

• Le niveau de responsabilité

• Le niveau de management

• Le niveau de formation

• Les expériences professionnelles et compétences acquises

La situation respective des hommes et des femmes à l‘embauche sera présentée à la commission de suivi du présent accord.

Article II.2 : Situation salariale des salariés durant leur congé maternité, paternité ou d’adoption

Sous réserve d’avoir une ancienneté d’un an et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (IJSS), les salariés bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé maternité, d’adoption, ou paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net.

Article II.3 : Situation salariale des salariés à l’issue des congés maternité paternité, ou d’adoption

La Direction veillera à ce que la rémunération ne soit pas affectée par un congé maternité ou d’adoption. Ainsi l’augmentation individuelle appliquée au retour de congé maternité ou d’adoption ne sera pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie accordées pendant le congé.

TITRE III – MOBILITE PROFESSIONNELLE

La nécessité de favoriser la mobilité, et ainsi de porter une attention accrue sur les parcours professionnels résulte de l'attente des salariés, à tous les âges, de pouvoir se réaliser pleinement dans leurs cursus professionnels, et du besoin de l'entreprise de pouvoir compter sur des compétences adaptées, au bon moment et au bon endroit.

En ce sens, la mobilité est aussi un outil d’ajustement quantitatif et qualitatif des compétences des salariés aux besoins de l’entreprise.

La mobilité peut s’entendre comme un souhait d’évoluer en expertise au sein de sa filière métier, ou de changer de métier/filière métier, ou même de changer de région. Ainsi, le Groupe propose plusieurs types de mobilité.

Selon les nécessités des postes à pourvoir, les souhaits des salariés et le contexte organisationnel dans lequel ils s’inscrivent, les salariés peuvent se voir proposer une mobilité géographique ou fonctionnelle, permanente ou temporaire.

Article III.1 : Communication des opportunités

Le succès de la politique mobilité se fonde sur la contribution active des collaborateurs, qui sont les principaux acteurs de leur mobilité au sein de l’entreprise.

Les salariés sont invités à faire connaitre leurs souhaits de mobilité lors des moments privilégiés d’échange que constituent :

- l’entretien professionnel ;

- l’entretien annuel d’évaluation.

Ils peuvent en outre solliciter un entretien auprès de leur service RH pour préciser leurs souhaits.

La Direction contribuera au développement de la mobilité professionnelle de la manière suivante :

• Facilitation de l’acte de candidature en affichant systématiquement et dans chaque établissement tous les postes vacants en interne, pour lesquels un candidat n’a pas été identifié via les entretiens professionnels ou l’entretien annuel d’évaluation ;

• Réponse écrite à toute candidature dans un délai maximum d’un mois à compter du premier entretien, que cette réponse soit positive comme négative ;

• Information de chaque salarié dont la candidature n’est pas retenue des raisons de ce refus.

Article III.2 : Mobilité professionnelle et géographique

1. Mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle correspond à un changement de poste au sein d’un même service, d’un changement de service ou d’un changement de poste et de service sans mobilité géographique.

Un entretien individualisé permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié en mobilité, et de définir, si nécessaire, un processus d’intégration adapté et d’examiner ses besoins en formation.

2. Mobilité géographique

La mobilité géographique nationale ou internationale des salariés doit être encouragée et accompagnée comme levier de développement des collaborateurs.

En cas de mobilité géographique d’un collaborateur, la politique mobilité en vigueur dans l’entreprise, prévoyant différentes mesures d’accompagnement, sera appliquée.

A ce titre les mesures porteront notamment sur :

- l’accompagnement au titre des démarches d’installation

- la prise en charge des frais de déménagement

- la participation aux frais d’installation

- l’accompagnement des recherches d’emploi du conjoint

- l’octroi de jours de congé pour le déménagement

Une note relative à la politique de mobilité géographique internationale est à disposition sur Intrabel et auprès des services RH.

En cas de mobilité géographique temporaire d’un collaborateur quel que soit son statut, dans le cadre d’une mission professionnelle (hors action de formation), un accompagnement personnalisé sera mis en œuvre en fonction de la durée de la mobilité et de l’investissement personnel occasionné.

Article III.3 : La polyvalence

La polyvalence est un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant aux salariés de statut ouvrier et employé de développer leurs compétences et leur employabilité. Il s’agit d’un facteur de progrès et également de performance collective et individuelle.

1. Polyvalence verticale

La polyvalence verticale correspond à la situation où un salarié ouvrier ou employé est amené à occuper un emploi relevant d’un niveau supérieur dans le cadre d’un remplacement.

Ainsi, et conformément aux dispositions de la convention collective nationale des industries laitières applicable dans l’entreprise, dès lors qu’un salarié ouvrier ou employé est amené à occuper de façon habituelle, pour au moins 50 % de son temps sur l’année civile, des emplois relevant de niveaux supérieurs et différents les uns des autres, le niveau de l’intéressé sera celui de l’emploi relevant du niveau supérieur occupé.

Les périodes éligibles à la règle sont les périodes ayant donné lieu à compensation d’emploi.

La période de formation au poste n’entrera pas dans le calcul des 50% car elle ne donne pas lieu à compensation d’emploi.

Pour le calcul des 50%, il sera tenu compte :

• Du nombre d'heures réelles compensées au titre de la polyvalence verticale effectuées sur un poste plus qualifié / au nombre d'heures totales travaillées dans l'année (1607h).

Le bilan sur l’atteinte ou non des 50% est fait en fin d’année civile et l’attribution du nouveau niveau interviendra, si possible, à compter du 1^er mois suivant la fin de la période de référence.

Si l’attribution du nouveau niveau intervient ultérieurement, l’application sera rétroactive à compter du 1er mois suivant la fin de la période de référence.

2. Polyvalence horizontale

La polyvalence horizontale correspond à la situation où un salarié ouvrier ou employé est appelé à occuper de façon habituelle des postes demandant des compétences différentes et relevant d’un même échelon.

Il s’agit d’un facteur de développement des compétences et de l’employabilité des salariés et favorise la mobilité. C’est un outil pour l’entreprise de gestion des ressources humaines permettant d’adapter les compétences des salariés aux besoins organisationnels.

Les parties souhaitent rappeler, à l’occasion du présent article, l’importance de la polyvalence pour l’acquisition de l’échelon 3 de la classification mise en place au sein des industries laitières.

Article III.4 : Les compétences clés au sein des sites industriels

Les différents sites industriels entreprendront une analyse des compétences critiques et du risque de perte de ces compétences (départs en retraite…).

Des plans d’action seront alors mis en place afin d’anticiper ces risques et de les maîtriser.

Par compétences critiques, il convient d’entendre :

• Les compétences clés pour le bon fonctionnement de l’activité ;

• Et/ou les compétences rares, détenues par peu de personnes et difficiles à trouver sur le marché du travail.

TITRE IV – PILOTAGE DES CARRIERES ET FORMATION

L’entreprise s’efforce de favoriser le développement en accordant à chacun des salariés concernés les moyens lui permettant de s’informer, et d’être conseillé et accompagné dans l’élaboration de son projet professionnel.

La dynamique autour de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences du Groupe Bel en France doit être le fruit de la rencontre de deux volontés :

- celle du Groupe Bel,

- celle du salarié à travers une démarche proactive en tant qu’acteur du développement de sa carrière.

Il est rappelé que les pratiques de l’Entreprise excluent toute discrimination : elles s’appuient uniquement sur les besoins identifiés que ce soit en matière d’adaptation au poste ou de développement des compétences en lien avec les objectifs et besoins de l’entreprise.

Les principaux besoins, et donc les grandes orientations de la formation lors des trois prochaines années, sont ainsi les suivantes :

• Promouvoir les formations qualifiantes

• Rendre l’offre de formation plus visible

• Développer l’offre de formation métiers sous forme de parcours de développement

• Consolider la communauté de managers (école du management)

• Développer la diversité de nos formats d’apprentissage

Article IV.1 : Les entretiens d’appréciation

Les entretiens d’appréciation sont des outils clés de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour tous les salariés en contrat à durée indéterminée en tant que rendez-vous privilégié entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et ce dès l’embauche.

Le salarié est acteur tant dans la préparation de l’entretien qu’au cours de l’entretien lui-même. Le responsable hiérarchique a pour rôle de faciliter l’échange avec son collaborateur.

L’exploitation de l’entretien sera assurée par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines de l’établissement, notamment dans le cadre de l’élaboration du plan de formation en fonction des orientations de formation données pour l’année.

1. Le bilan de fin de période d’essai

Un bilan de fin de période d’essai est mis en place pour tous les salariés embauchés en CDI dans l’entreprise. Ce bilan sera réalisé à l’occasion d’un entretien entre le collaborateur et son responsable hiérarchique avant le terme de la période d’essai.

Ce bilan a notamment pour objectif d’identifier les compétences d’ores et déjà détenues par le collaborateur ainsi que les compétences fondamentales restant éventuellement à acquérir ou à perfectionner.

Le fruit de cet échange sera consigné dans un document ad hoc qui sera signé du collaborateur et de son responsable hiérarchique. Un exemplaire sera transmis au service RH et un exemplaire reviendra à l’intéressé.

2. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel constitue un moment privilégié d’échanges formalisé entre le collaborateur de statut et son responsable hiérarchique, qui se déroule tous les deux ans et qui vise à assurer l’adéquation des compétences et aspirations du salarié, avec les besoins de l’entreprise.

L’entretien professionnel a pour objectif de :

- Faire le point sur ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles

- Identifier ses besoins et faciliter l’accès à la formation professionnelle

- Permettre à chaque salarié d’être l’acteur principal de son parcours professionnel et d’élaborer un projet professionnel en prenant compte les besoins et les évolutions de son entreprise.

Cet entretien peut permettre de faire un état des compétences détenues par le salarié, et faciliter l’accès à la polyvalence.

3. L’entretien annuel d’évaluation

Moment privilégié d’échange qui a lieu tous les ans entre les collaborateurs de statut Technicien, Agent de maîtrise et Cadre et leur responsable hiérarchique, l’entretien doit permettre :

- d’établir un bilan de l’année écoulée au regard des objectifs fixés, de la maîtrise des compétences, du résultat des actions décidées lors de l’entretien précédant notamment en terme de formation, au regard des éventuels évènements intervenus.

- de fixer les objectifs à atteindre au cours de l’année à venir et de décider des actions à mettre en œuvre pour permettre au collaborateur de progresser dans ses performances ou de développer ses compétences.

- d’échanger sur les souhaits d’évolution du collaborateur.

4. L’entretien d’évolution professionnelle

La loi relative à la formation professionnelle en date du 5 mars 2014 prévoit la nécessité d’échanger tous les deux ans sur les perspectives d’évolution professionnelle et les éventuelles mesures d’accompagnement (actions de formation, CPF ou autres) des salariés.

Ces thématiques sont abordées dans la continuité des entretiens professionnels et entretiens d’évaluation (EAE/EP).

Article IV.2 : Encourager les certificats de qualification professionnelle

Les certificats de qualification professionnelle sont des dispositifs qualifiants et reconnus par la branche. Ils permettent aux collaborateurs de monter en compétence, avec des parcours de formation de 6 à 12 mois, alternant des formations internes et externes en appui avec l’Ecole Nationale d’Industrie Laitière.

Les parties conviennent de l’importance de ces certifications, et ainsi de la nécessité de continuer à les promouvoir.

Pour lever les freins organisationnels pouvant apparaître lors de la mise en place des CQP, la Direction pourra proposer, à l’avenir, le séquencement des certifications.

Article IV.3 : Formation aux outils numériques

Le numérique est un tournant que l’entreprise doit nécessairement prendre pour accompagner les évolutions de la société.

Au-delà d’encourager un maximum l’utilisation des outils digitaux dans la transmission des informations et du développement des formations e-learning, la Direction rappelle le développement d’un module sur les outils numériques, déployé à destination des opérateurs, qui sera intégré dans les formations BEST.

Article IV.4 : Maintenir l’employabilité des collaborateurs

Les parties continueront à porter une attention particulière aux salariés les moins qualifiés afin de maintenir leur employabilité et de leur permettre de s’adapter le plus sereinement possible à l’évolution des métiers.

Des formations portant en particulier sur la maitrise de l’écriture, de la lecture et du calcul continueront à être développées et proposées aux salariés intéressés.

Article IV.5: Informer sur les autres dispositifs de formation

Le compte personnel de formation (CPF), congé individuel de formation (CIF) et la validation des acquis de l’expérience (VAE) sont des dispositifs de formation que les collaborateurs peuvent mettre en œuvre pour acquérir de nouvelles compétences.

Afin de permettre aux collaborateurs d’appréhender au mieux ces outils de formations, la Direction s’engage à développer un support de communication expliquant leurs modalités d’utilisation.

Article IV.6 : Autres mesures relatives à la formation

Les parties affirment leur volonté d’assurer un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes.

Par ailleurs, pour développer les formations, les parties conviennent de favoriser les formations à distance mais aussi de prévenir les participants des dates de formations au moins 30 jours avant.

TITRE V – DISPOSITIFS EN FAVEUR DES SECONDES PARTIES DE CARRIERE

La seconde partie de la carrière d’un salarié, entendu comme débutant à partir de l’âge de 45 ans, peut constituer une période charnière au cours de laquelle apparaissent de nouvelles aspirations personnelles et/ou professionnelles.

Les parties ont ainsi souhaité réfléchir à des dispositifs permettant aux salariés de s’épanouir pleinement dans cette seconde phase, en faisant le point sur leur parcours et en leur permettant d’explorer de nouvelles pistes en phase avec leurs envies.

Article V.1 : Mise en place de la mobilité volontaire sécurisée (MVS)

La mobilité volontaire sécurisée a vocation à permettre au salarié d'exercer une nouvelle activité (dans une autre entreprise ou à son compte) tout en gardant la possibilité de revenir chez Bel au terme de cette expérience.

Les parties s’entendent sur l’intérêt d’expérimenter cette nouvelle vision dynamisante des carrières professionnelles, pour les salariés en seconde partie de carrière.

1. Conditions d’éligibilité

La mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés âgés de 45 ans et plus, sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de 5 ans au sein du Groupe.

Est proposé un volume de 10 (dix) mobilités volontaires sécurisées en simultané sur toute la France. Leur octroi se fera au fur et à mesure des demandes enregistrées.

Si le quota n’était pas atteint, et sous réserve de l’accord de la hiérarchie, la MVS pourra être proposée des salariés âgés de moins de 45 ans.

2. Déclenchement de la MVS

Tout salarié éligible souhaitant partir en mobilité volontaire sécurisée devra adresser sa demande par écrit au service des ressources humaines de son établissement, en justifiant son projet professionnel (exemple : promesse d’embauche).

La demande devra être adressée au moins 3 mois avant la date du départ envisagée.

3. Durée de la MVS

La durée totale de la mobilité volontaire sécurisée doit être comprise entre 6 et 18 mois.

La période de mobilité pourra être renouvelée dans la limite de deux fois, sans que la durée totale ne puisse excéder 18 mois et sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours calendaires.

Le salarié souhaitant écourter sa MVS devra en faire la demande par écrit à son service ressources humaines. Son retour sera alors conditionné à l’acceptation de sa demande par la Direction dans un délai de 30 jours calendaires.

4. Situation du salarié durant la MVS

Le contrat du salarié en MVS est suspendu, ainsi que tous les droits qui y sont attachés.

Cependant, les parties s’accordent à prendre en compte la période de MVS dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Par ailleurs, l’activité exercée par le salarié devra respecter les conditions de non concurrence et de loyauté inhérentes au contrat. 

5. Budget d’accompagnement en cas de création d’entreprise

Le salarié souhaitant déclencher une MVS pour créer son entreprise pourra bénéficier d’un budget d’accompagnement lui permettant de l’aider à acquérir les connaissances nécessaires au lancement de son projet professionnel.

Ce budget d’un montant maximal de 2 000 € devra nécessairement être en lien avec l’acquisition de nouvelles connaissances au bénéfice de la nouvelle activité. Il sera mis en œuvre sur présentation des devis d’accompagnement.

6. Retour du salarié

A son retour de MVS, le salarié bénéficiera d’un entretien de retour à l’emploi.

Il réintégrera ensuite son emploi précédent ou à défaut un emploi similaire avec une qualification et une rémunération au moins équivalentes.

Si le salarié choisit de ne pas réintégrer Bel, son contrat de travail sera rompu sous le régime de la démission, sans qu’aucun préavis ne lui soit appliqué.

Article V.2 : Bilan de compétence et carrières

Des bilans de compétences et carrières pourront être mis en œuvre en seconde partie de carrière, en partenariat avec des organismes extérieurs.

Article V.3 : Bilan Santé et Sécurité

Les parties conviennent que l’accompagnement des collaborateurs doit également revêtir une dimension santé et sécurité.

Ainsi, le Groupe s’engage à reconduire la journée d’absence rémunérée « Bilan Santé » à destination des salariés âgés de 55 ans et plus, qui leur permet d’effectuer tous les 5 ans un examen de prévention sans avoir à poser de journée de congé.

Il est rappelé à cette occasion que l’examen de prévention est pris en charge à 100 % par l’assurance maladie, et n’engendrera donc aucun surcoût pour le salarié.

TITRE VI – GESTION DES FINS DE CARRIERE

A l’heure où les seniors sont de plus en plus présents au sein de la pyramide des âges, et devant composer avec les évolutions législatives fréquentes concernant les dispositifs de retraite, il est considéré comme essentiel dans l’entreprise d’offrir aux salariés des dispositifs en faveur des fins de carrières.

Ainsi, l’Entreprise a souhaité permettre aux collaborateurs proches de la retraite d’envisager plus sereinement la fin de leur carrière, en s’assurant de leur bonne information mais également en leur permettant de réduire leur temps de travail sans pour autant réduire leurs droits à retraite.

Article VI.1 : Réunions d’information retraite

Afin de permettre aux salariés d’avoir une meilleure visibilité de leur droit à retraite concernant notamment :

- Les conditions d’ouverture des droits ;

- Le calcul de la pension ;

un partenariat avec les Caisses d’Assurances Retraite et de la Santé au Travail est mis en œuvre afin de développer des permanences d’informations organisées au sein des établissements permettant ainsi aux salariés, en dehors de leur temps de travail, de bénéficier d’informations et de prendre tous contacts utiles pour une étude personnalisée.

Aussi, le Groupe s’engage, au sein de chaque établissement, de mettre en œuvre au moins une journée de permanence d’information sur les droits à retraite tous les 2 ans sous réserve que la population concernée soit suffisamment conséquente.

Cette permanence pourra également être alimentée par les caisses de retraites complémentaires.

Article VI.2 : Aménagement des fins de carrière

Article VI.2.1. Temps partiel senior

a. Principe du temps partiel senior

Le temps partiel senior permet aux salariés éligibles de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail pendant les deux ans au plus précédant leur départ à la retraite dans les conditions suivantes :

• Mise en place d’un travail à temps partiel à hauteur de 80 % ;

• Rémunération (rémunération de base + PA) maintenue à hauteur de 75% de l’abattement susceptible d’être effectué sur toute la durée du passage à temps partiel ;

A noter : L’abattement pourra être réalisé, sur demande du collaborateur, au moment de son départ à la retraite par compensation sur l’Allocation de Fin de Carrière. Ainsi, une avance sera accordée pendant toute la durée de passage à temps partiel correspondant à 25% de l’abattement réalisé, permettant au salarié de bénéficier du maintien théorique d’une rémunération équivalente à un temps plein (base + temps plein).

Les salariés qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif devront signer une reconnaissance de dette auprès de Bel, au moment de la mise en œuvre du temps partiel.

b. Bénéficiaires

Les salariés de statut ouvrier, employé ou TAM se trouvant à 2 (deux) ans de la retraite à taux plein pour carrière longue (relevé de carrière à fournir) :

• Travaillant habituellement (hors remplacement ponctuels) au sein de l’un des établissements du Groupe en équipes successives (2x8 – 3x8), en cycle ou de nuit depuis au minimum 10 ans au moment de la demande,

ou

• Ayant travaillé habituellement (hors remplacement ponctuels) au sein de l’un des établissements du Groupe en équipes successives (2x8 – 3x8), en cycle ou de nuit pendant au minimum 15 ans, dont au moins 1 an au cours des cinq années précédant la demande,

ou

• Occupant un poste de chauffeur depuis au minimum 10 ans au moment de la demande,

Ou enfin

Les salariés occupant un poste itinérant au sein des forces de vente depuis au minimum 10 ans au moment de la demande, se trouvant à 1 (un) an de la retraite à taux plein acquise au titre de la « carrière longue »,

pourront bénéficier du dispositif temps partiel senior.

Pour chaque année d’application du présent accord, il sera proposé un volume cible de temps partiel dépendant des effectifs et populations de chaque site.

Un socle minimum est garanti dans le cadre du présent accord :

Evron	Mayenne	Sablé	Dole	Lons	Vendôme La Ferté	Pacy	Réseaux commerciaux
40	1	17	6	10	3	3	3

La répartition des quotas dans les différents établissements en fonction des statuts sera décidée par les Directions en local.

c. Organisation du travail

L’organisation du temps partiel fera l’objet d’une discussion entre le salarié, son manager, et son référent ressources humaines et sera formalisée sous forme d’avenant à durée déterminée au contrat de travail.

A défaut d’accord, l’organisation du travail à temps partiel se fera à raison de semaines travaillées complètes et semaines non travaillées complètes soit en moyenne un jour de repos acquis toutes les semaines pour un temps partiel à 80% soit une semaine non travaillée toutes les 5 semaines environ.

Seules les semaines civiles complètes d’absence (quels que soient les motifs d’absence) ne seront pas prises en compte dans les modalités de calcul des droits à repos.

La planification des semaines travaillées et non travaillées sera à définir avec la hiérarchie, compte tenu des possibilités d’organisation du service ou de l’atelier.

En tout état de cause, la planification des semaines de repos devra se faire au fil de l’eau et non de façon groupée.

Si la semaine de repos ne pouvait être prise durant la période de prise des congés payés d’été du site, elle pourra être décalée sur le prochain cycle de repos voire positionnée avant le départ à la retraite.

Le cas particulier des forces de vente

Afin de pouvoir répondre aux besoins de l’activité, les salariés éligibles des forces de vente ne pourront bénéficier du temps partiel senior que durant la dernière année civile de travail précédant leur départ en retraite, selon un format de temps partiel annualisé, c’est-à-dire : travail à temps plein sur 80 % de la période considérée, puis repos sur les 20% restant.

La rémunération telle que prévue au paragraphe précédent sera ainsi lissée sur la période.

d. Maintien des droits

Afin de garantir les droits sociaux des salariés en matière de retraite de base et complémentaire, Bel prendra en charge pendant les 2 ans du temps partiel (1 an pour les forces de vente), sur la part de rémunération perdue (entre le temps plein et le temps partiel après complément différentiel), les cotisations de retraite de base et complémentaire (parts salariales et patronales).

Le calcul de la gratification de fin d’année ainsi que de la prime de vacances dues au collaborateur se fera sur la base d’une rémunération de base et prime d’ancienneté reconstituée base temps plein.

e. Situation à l’issue de la période de temps partiel senior

En contrepartie du bénéficie du temps partiel senior, le salarié s’engagera, dans le cadre d’un avenant à son contrat, à liquider sa retraite au terme de la période.

Article VI.2.2. La retraite progressive

a. Principe

Les parties ont souhaité, par le présent accord, introduire un nouveau dispositif d’aménagement des fins de carrière au sein du Groupe : la retraite progressive.

Ce dispositif vise à permettre aux salariés éligibles de travailler de 40 % à 80 % tout en liquidant partiellement et proportionnellement leur retraite en parallèle.

A titre d’exemple, un salarié travaillant à 50 % percevra 50 % de sa rémunération au sein du groupe, et 50 % de sa future pension retraite.

Afin d’encourager le dispositif, le Groupe maintiendra, dans la limite de 40 personnes, les cotisations retraite patronales et salariales reconstituées sur un salaire temps plein, ainsi que les cotisations prévoyance décès.

Un accompagnement par un organisme extérieur pourra être mise en place afin d’aider le salarié dans le calcul de ses droits à retraite.

b. Bénéficiaires

Les salariés de statut ouvrier, employé ou TAM se trouvant à 2 (deux) ans de la retraite à taux plein et à 1 (un) an de la retraite à taux plein pour le cas spécifique des salariés de la force de vente, remplissant les conditions suivantes :

• 60 ans et plus

• 150 trimestres d’assurance acquis

c. Organisation du travail

L’organisation du temps partiel fera l’objet d’une discussion entre le salarié, son manager, et son référent ressources humaines, et sera formalisée sous forme d’avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Le cas particulier des forces de vente

Afin de pouvoir répondre aux besoins de l’activité, les salariés éligibles des forces de vente ne pourront bénéficier de la retraite progressive que durant la dernière année civile de travail précédant leur départ en retraite, selon un format de temps partiel annualisé, c’est-à-dire : travail à temps plein sur une première période, puis repos sur la période restante.

La rémunération sera ainsi lissée sur la période.

d. Situation à l’issue de la période de retraite progressive

En contrepartie du bénéfice de la retraite progressive avec maintien des cotisations patronales à temps plein, le salarié s’engagera, dans le cadre d’un avenant à son contrat, à liquider sa retraite au terme de la période.

Article VI.2.1. Le temps partiel des cadres

La législation actuelle ne permettant pas d’ouvrir le dispositif de retraite progressive aux cadres aux forfait jour, les parties ont souhaité mettre en place un système alternatif pour les seniors de cette catégorie pouvant partir en retraite à taux plein dans les deux ans.

Les salariés répondant aux conditions susvisées auront la possibilité de passer à temps partiel 80%. Durant ces 2 (deux) années maximum de temps partiel, le Groupe maintiendra les cotisations retraite salariales et patronales reconstituées sur un salaire temps plein, ainsi que les cotisations prévoyance décès.

En contrepartie du bénéfice du temps partiel cadres seniors avec maintien des cotisations patronales à temps plein, le salarié s’engagera, dans le cadre d’un avenant à son contrat, à liquider sa retraite au terme de la période.

Article VI.2.4. Possibilité de transformer son allocation de fin de carrière en temps

La Direction ouvre, par le présent accord, la possibilité pour les salariés de transformer s’ils le souhaitent leur allocation de fin de carrière en temps, afin de cesser de travailler plus tôt. Cette transformation en temps sera prise en compte dans le quota de jours CET posés et majorés en fin de carrière.

TITRE VII – EQUILIBRE DES TEMPS

Article VII.1 : Autorisations d’absence liées aux examens prénataux

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

De plus, pour associer davantage les hommes à la période de grossesse, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Cette absence n'entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Article VII.2 : Chèques CESU

Les parties reconduisent dans les mêmes conditions au sein du présent accord le dispositif des chèques CESU à destination des salariés ayant à charge au moins un enfant de moins de 3 ans.

Le montant alloué est fixé à 300 euros par an.

Article VII.3 : Charte du droit à la déconnexion

Les parties souhaitent travailler de manière construite et paritaire sur le droit à la déconnexion touchant tous les salariés du groupe.

Ainsi, un groupe de travail sera formé dès la première année d’application du présent accord, afin de travailler sur cette thématique. Il sera constitué de deux représentants des organisations signataires de l’accord, de représentants métiers et de deux représentants de la Direction.

Une charte sera réalisée à l’issue des réunions du groupe de travail.

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

Article VIII.1 : Durée et effet de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt pour une durée déterminée de trois ans. Il se substitue aux dispositions issues des accords collectifs conclus pour les sociétés concernées si celles-ci portent sur les mêmes points.

Article VIII.2 : Révision

Les parties signataires, à la demande de l’une d’entre elles, conviennent de se rencontrer dans un délai n’excédant pas 3 mois en cas d’évolution des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Toute autre demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, ou courrier électronique avec accusé de réception, et être accompagnée d’une explication relative à la demande de révision. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Article VIII.3 : Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en format électronique, et auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 30 mars 2018 en 7 exemplaires

Pour la Direction :

Directeur des Ressources Humaines France

Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES Fromageries Bel :

pour le syndicat CFDT

pour le syndicat CGT

pour le syndicat FGTA FO

pour le syndicat CFE-CGC

ANNEXE

INDICATEURS DE SUIVI

TITRE I – EGAL ACCES A L’EMPLOI ET AUX POSTES

• Analyse des embauches sur chaque site :

  • Par contrat

  • Par âge

  • Par sexe

• Zoom sur les filières métiers dites « sexuées »

• Suivi des interventions dans les écoles : thématique et intervenant

• Suivi des CDD et APS embauchés

TITRE II – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

• Situations respectives des femmes et des hommes, par statut, en matière :

• D'embauche et de formation 

• De classification

• De changement de statut, de niveau, d’échelon 

• De temps de travail

• De sécurité et de santé au travail (suivi des arrêts maladie et des ATMP)

• De rémunération effective

• De part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration

TITRE III – MOBILITE PROFESSIONNELLE

• Suivi des promotions

TITRE IV – PILOTAGE DES CARRIERES ET FORMATION

• Nombre et format des CQP

• Nombre de formations CLEA, VAE, CPF, CIF

TITRE V – DISPOSITIFS EN FAVEUR DES SECONDES PARTIES DE CARRIERE

• Nombre et profil des candidats au congé de mobilité sécurisée

• Nombre de bilans de compétence

• Nombre d’autorisation d’absence pour effectuer le Bilan Santé Sécurité

TITRE VI – GESTION DES FINS DE CARRIERE

• Suivi de l’organisation des réunions d’information retraite

• Nombre et profils des temps partiel senior

• Nombre de retraites progressives

• Nombre de cadres à temps partiel cotisé temps plein

TITRE VII – EQUILIBRE DES TEMPS

• Nombre de chèques CESU distribués

• Nombre d’autorisations d’absences aux examens prénataux