ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DES FACTEURS

DE PENIBILITE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES 

Les sociétés :

• FROMAGERIES BEL SA, société anonyme dont le siège social est situé 2, allée de Longchamp, 92150 SURESNES,

• FROMAGERIES BEL PRODUCTION FRANCE, société en nom collectif dont le siège social est situé 2, allée de Longchamp, 92150 SURESNES,

• FROMAGERIE BOURSIN, société anonyme simplifiée située 3, route de Saint Aquilin, 27120 CROISY SUR EURE.

Constituées en une unité économique et sociale ;

Représentées par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux fins des présentes, lesquelles constituent le Groupe Bel au sens du présent accord,

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de l’UES, représentées par leurs délégués syndicaux centraux :

• La CFDT, représentée par Monsieur XXX dûment mandaté,

• La CGT, représentée par Monsieur XXX dûment mandaté,

• La FGTA-FO, représentée par Monsieur XXX dûment mandaté,

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX dûment mandaté,

D’autre part.

SOMMAIRE

Préambule

Cadre juridique de l’accord

PARTIE I – EVALUATION DE LA PENIBILITE

I.1 – Les facteurs de risques professionnels

I.2 – Définitions et seuils d’assujettissements

I.2.1. Les contraintes physiques découlant de la nature du travail

I.2.2. Les facteurs de risques professionnels au titre de l'environnement physique agressif

I.2.3. Les facteurs de risques professionnels au titre de certains rythmes de travail

I.2.3. Les risques psychosociaux

I.3 – Suivi de l’exposition

PARTIE I – ACTIONS DE PREVENTION COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SITES

II.1 – Les mesures relatives à l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

II.1.1. La polyvalence comme clé dans la prévention contre la pénibilité

II.1.2. La prise en compte de la pénibilité dans l’ingénierie des travaux neufs.

II.1.3. La pérennisation de la formation Gestes et postures

II.1.4. La réduction de l’exposition au bruit

II.2 – Les mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière

II.2.1. Le temps partiel senior

II.2.2. La retraite progressive

II.2.3. Le temps partiel des cadres seniors

II.3 – Les mesures relatives au maintien dans l’emploi et à la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail

II.3.1. La sensibilisation aux visites médicales préalables à la reprise

II.3.2. La mise en place d’une réunion en central pour favoriser l’équilibre de vie des collaborateurs souffrant d’une affection chronique

PARTIE III – ACTIONS DE PREVENTION SPECIFIQUES A CHAQUE ETABLISSEMENT

PARTIE IV – MESURES RELATIVES A LA COMPENSATION DE LA PENIBILITE SUBIE

PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES

PREAMBULE

La santé et la sécurité sont une priorité absolue pour le Groupe Bel. Depuis plusieurs années, il s’emploie à mettre en place une démarche de prévention de la santé et de la sécurité au travail axée sur quatre axes fondamentaux :

1 – Le caractère incontournable de la conformité réglementaire et les procédures de sécurité interne

La Direction comme les collaborateurs s’emploient à respecter et appliquer toutes les exigences réglementaires et les procédures de sécurité en vigueur sur les différents sites.

2 – La maîtrise des risques et la prévention des accidents, qui implique trois volets principaux :

• Le Groupe identifie, évalue, minimise et/ou supprime les risques sur chaque poste de travail.

• Toutes les situations dangereuses doivent être communiquées, afin de mener des actions correctrices immédiatement.

• Les collaborateurs, prestataires et visiteurs doivent être régulièrement formés et informés sur les procédures de santé et sécurité, dès leur intégration ou leur visite et tout au long de leur présence sur les site Bel.

3 – La santé et la sécurité : une responsabilité partagée

• La culture santé – sécurité du groupe est fondée sur la responsabilité et l’engagement de tous les acteurs.

• Le partage des bonnes pratiques, des retours d’expérience et des innovations est un vecteur primordial d’amélioration continue de notre culture.

• A travers les actions santé – sécurité, le Groupe développe des comportements responsables à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.

4 – Le bien-être au travail : un facteur essentiel

• Le Groupe met en place des actions afin de garantir et maintenir le bien-être au travail de ses collaborateurs.

• Le Groupe travaille sur l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail (charges physiques, postures pénibles, …) et sur l’environnement de travail (confort thermique, bruit, …).

La prévention des facteurs de pénibilité au travail s’inscrit donc pleinement dans cette démarche.

Les parties signataires définissent la pénibilité comme l’exposition habituelle du travailleur a un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé.

Les facteurs susvisés sont ceux listés par le décret du 30 mars 2011 et notamment :

• L’environnement de travail agressif susceptible de rendre nécessaire des protections collectives ou individuelles : bruit intense, produits toxiques ;

• Certains rythmes de travail : horaires alternants ou de nuit ;

• Le port de charges lourdes, les postures pénibles.

Les critères s’appuient sur les dispositions légales et règlementaires et tiendront compte de leur évolution éventuelle.

Cadre juridique de l’accord

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES du Groupe Bel en France à savoir :

• FROMAGERIES BEL SA ;

• FROMAGERIES BEL PRODUCTION FRANCE ;

• FROMAGERIE BOURSIN.

Article 2 - Commission de suivi de l’accord

Les parties signataires souhaitent, tout au long de l’application du présent accord, rester au plus proche des réalités des établissements.

Ainsi, elles conviennent que le suivi de l’application du présent accord devra être réalisé annuellement au sein des instances représentatives du personnel, de manière locale au sein du CHSCT, puis de la CSSCT ou à défaut d’une telle commission, du CSE de chaque établissement.

Les discussions de la commission s’appuieront notamment sur les indicateurs chiffrés listés en annexe du présent accord.

PARTIE I – EVALUATION DE LA PENIBILITE

En amont de l’identification des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, les seuils d’assujettissements ont été déterminés conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent accord :

I.1 – LES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Les facteurs de risques professionnels peuvent être répartis en trois catégories différentes, dépendantes de l’élément déclencheur.

Si tous les facteurs ne sont pas légalement pris en compte, notamment pour l’alimentation du compte professionnel de prévention, les parties conviennent de l’importance de porter une attention particulière à chacune des situations rencontrées.

Catégorie 1 : Les contraintes physiques découlant de la nature du travail

• Manutentions manuelles de charges

• Postures pénibles (positions forcées des articulations)

• Vibrations mécaniques

Catégorie 2 : Les facteurs de risques professionnels au titre de l'environnement physique agressif

• Agents chimiques dangereux

• Activités exercées en milieu hyperbare

• Températures extrêmes

• Bruit

Catégorie 3 : Les facteurs de risques professionnels au titre de certains rythmes de travail

• Travail de nuit

• Travail en équipes successives alternantes

• Travail répétitif

Les parties conviennent que ces trois catégories règlementaires, attachées aux conditions physiques de travail, peuvent être complétées par les affections psychologiques pouvant être liées au travail.

I.2 – LES DEFINITIONS ET SEUILS D’ASSUJETTISSEMENTS

Toutes les situations relevant de la pénibilité se doivent d’être prises en compte de manière harmonieuse, qu’elles génèrent ou non des droits au titre du compte de prévention. Ainsi, pour les facteurs qui ne connaissent pas de seuils réglementaires spécifiques, les parties conviennent de définitions suffisamment précises pour qu’une attention particulière soit portée.

Les facteurs de pénibilité pris en compte dans le compte professionnel de prévention sont définis selon un critère d’intensité et un critère de durée. Ces seuils, définis réglementairement, sont appréciés après prise en compte des moyens de protection prévus par l’employeur : équipements de protection collective ou équipements de protection individuelle (casque, masque, etc.).

I.2.1. Les contraintes physiques découlant de la nature du travail

Pour cette catégorie de risques, la réglementation ne prévoit plus, depuis 2017, se seuils d’assujettissement.

1. Les manutentions manuelles de charges

La manutention manuelle de charge correspond à toute activité nécessitant de recourir à la force humaine pour soulever, abaisser, transporter, déplacer ou retenir un objet ou une personne de quelque façon que ce soit.

Réglementairement, on entend par manutention de charge « toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement exige l’effort physique d’un ou plusieurs travailleurs ».

2. Les postures pénibles

Les postures pénibles sont définies comme position forcée des articulations sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations (par exemple, avoir les bras au-dessus de la ligne des épaules est une posture extrême pour l’épaule).

Cependant le maintien de position(s) articulaire(s) durant de longues périodes génère des contraintes physiques locales (posture des bras sans appui, maintien prolongée d’une posture accroupie ou le dos penché en avant) et globales (station statique prolongée).

3. Les vibrations

Les vibrations transmises au système main-bras, par des machines portatives, rotatives ou percutantes guidées à la main ou par des pièces travaillées tenues à la main.

Les vibrations transmises à l’ensemble du corps par les machines mobiles et certaines machines industrielles fixes. Cette exposition peut être associée à d’autres contraintes au cours de l’activité de travail : efforts musculaires, postures contraignantes.

I.2.2. Les facteurs de risques professionnels au titre de l'environnement physique agressif

Pour cette catégorie de risques, seuls les agents chimiques dangereux ne connaissent pas de seuil d’assujettissement.

Par ailleurs, l’activité en milieu hyperbare ne concernant pas les travailleurs du groupe Bel, elle ne sera pas développée dans le cadre du présent accord.

1. Les agents chimiques dangereux

L’exposition aux agents chimiques dangereux correspond à la mise en contact des travailleurs avec certaines substances ou produits, relevant d’une ou plusieurs classes ou catégories de danger définies à l’annexe I du règlement CE n° 1272/2008 et figurant dans un arrêté du ministre chargé du travail.

2. Le bruit

Pour limiter le risque de pertes auditives, les parties conviennent de s’aligner avec la législation, et ainsi d’engager des actions dès que les travailleurs sont soumis à une exposition qui dépasse 81dB(A).

Pour l’acquisition de points dans le cadre du dispositif légal de la pénibilité, les seuils suivants sont appliqués :

Action ou situation	Durée minimale
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8h d'au moins 81 décibels	600 heures par an
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels	fois par an

3. Les températures extrêmes

Il s’agit ici des travaux réalisés dans un environnement de travail soumis à des températures extrêmes (chaleur ou froid).

Pour l’acquisition de points dans le cadre du dispositif légal de la pénibilité, les seuils suivants sont appliqués :

Action ou situation	Durée minimale
Température inférieure ou égale à 5°C ou au moins égale à 30°C	900 heures par an

I.2.3. Les facteurs de risques professionnels au titre de certains rythmes de travail

1. Le travail en équipes successives alternantes

Dans le cadre du présent accord, est pris en considération la définition du travail posté établie par la Directive européenne du 4 novembre 2003 « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».

Au travers de cette définition de la directive européenne, il est possible de dégager deux principales catégories de travail posté : le travail en 3x8 et le travail en 2x8.

Sont considérés comme travailleurs en 3x8 continu les salariés clairement identifiés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation 24 h/24 h, sur trois horaires distincts couvrant au total 24 h, selon un cycle de trois semaines qui se répète toute l’année, sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.

Les salariés concernés travaillent dans un service dont l'organisation fonctionne sur cette base au moins 11 mois sur 12. Aussi, la répartition du travail sur l'année est de 1/3 par tranche horaire et les salariés travaillant aux 3x8 répartissent leur temps de façon équilibrée sur 3 horaires différents.

Sont exclues les personnes dont le planning ne serait pas équitablement réparti par tiers sur l'année, ces dernières relevant de l'horaire 2x8.

Pour l’acquisition de points dans le cadre du dispositif légal de la pénibilité, les seuils suivants sont appliqués :

Action ou situation	Durée minimale
Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre minuit et 5h	nuits par an

2. Le travail de nuit

Le travail de nuit se détache ici de la définition de travailleur de nuit établit par la convention collective nationale des industries laitières, ou encore de l’accord Bel sur le travail de nuit.

Pour l’acquisition de points dans le cadre du dispositif légal de la pénibilité, les seuils suivants sont appliqués :

Action ou situation	Durée minimale
1 heure de travail entre minuit et 5 heures	120 nuits par an

Les nuits effectuées dans les conditions du travail en équipes successives alternantes ne sont pas prises en compte dans l’évaluation du facteur travail de nuit.

3. Le travail répétitif

Le travail répétitif est caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Pour l’acquisition de points dans le cadre du dispositif légal de la pénibilité, les seuils suivants sont appliqués :

Action ou situation	Durée minimale
Effectuer 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes Ou Effectuer 30 actions techniques ou plus par minute dans tous les autres cas (temps de cycle > 30 sec., temps de cycle variable, absence de temps de cycle)	900h par an

Par action technique, il convient d’entendre une action manuelle élémentaire mettant en jeu un ou plusieurs segments corporels ou articulations permettant d’accomplir une tâche de travail simple.

I.2.4. Les RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Conformément à la définition officielle de l’INRS, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

• des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

I.3 – SUIVI DE L’EXPOSITION

Une grille de diagnostic uniforme est mise en œuvre dans l’ensemble des établissements de l’UES afin de définir le nombre de salariés soumis à chaque facteur de pénibilité.

Afin d’évaluer le niveau d’exposition de chaque salarié aux différents facteurs de pénibilité, les mesures de protection individuelle ou collective mises en place doivent être prises en compte. Les parties conviennent ainsi de l’importance des actions de prévention mises en place.

PARTIE II – ACTIONS DE PREVENTION COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SITES

La prévention des risques professionnels est l’objet d’une démarche constante au sein du Groupe Bel, qui s’emploie à prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Celles-ci passent par l’information et la formation des salariés, par l’analyse des situations et la mise en place de moyens adaptés, ainsi que par des actions de prévention des risques et de la pénibilité au travail, comme par exemple :

• L’équipement des collaborateurs en moyens de protection individuelle contre le bruit ou les vibrations (ex : bouchons d’oreille, siège ergonomique) ;

• L’outillage de certains postes de travail exposés aux manutentions manuelles avec notamment des tables élévatrices, des transpalettes électriques, des portes bobines, des robots ou bien des enrouleurs de tuyau ;

• La mise en place de moyens de protection collective comme notamment les hottes aspirantes ;

• Des temps de pause et des majorations d’heures de nuit plus avantageux que le règlementaire ;

• Au titre de l’aménagement des fins de carrière, la réduction du temps de travail avant de départ en retraite afin réduire l’exposition aux facteurs de pénibilité ;

• La mise en œuvre d’un accord « Compétences et diversité » qui soutient une démarche de développement des salariés notamment par des parcours de carrière, la polyvalence ou encore, un fort investissement en formation dont notamment des formations gestes et postures et module dos.

Soucieuses d’améliorer la santé au travail des salariés, les parties signataires souhaitent poursuivre leurs efforts.

II.1 – LES MESURES RELATIVES A L’ADAPTATION ET L’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL

Les actions définies par le présent accord ont pour but de poursuivre les actions de prévention déjà mises en œuvre au sein du Groupe Bel en permettant d’agir de façon cumulative ou alternative sur les facteurs de pénibilité et de permettre une homogénéisation des bonnes pratiques.

II.1.1. La polyvalence comme clé dans la prévention contre la pénibilité

1. Encourager la polyvalence

Les parties signataire conviennent que l’une des mesures essentielles visant à réduire sensiblement l’exposition aux facteurs de pénibilité est la polyvalence des salariés. Elle permet d’éviter le travail répétitif, des ports de charges lourdes continus et/ou une exposition aux postures pénibles.

Par ailleurs, en plus de prévenir les risques liés à la manutention, la polyvalence contribue par la diversité des tâches à effectuer, à développer l’employabilité du personnel.

Au regard de cette constatation, les parties réaffirment les mesures engagées dans le cadre de l’accord « Compétences et diversité » afin de favoriser la polyvalence au sein des sites.

2. Traitement prioritaire des demandes de changements de poste

Afin de tenir compte de l’exposition aux facteurs de pénibilité et dans le cadre des parcours de carrière, la Direction s’engage à ce qu’il soit opéré un traitement prioritaire des demandes de changements de postes souhaitées par un salarié qui est exposé à au moins trois facteurs de pénibilité depuis plus de 10 ans, dont au moins un des trois suivants : les manutentions manuelles et/ou les gestes répétitifs et/ou les postures pénibles.

Ainsi, le salarié qui fera part de ce souhait à son responsable ressources humaines, bénéficiera d’un entretien personnalisé pour étudier les postes envisageables.

La demande fera l’objet d’une réponse argumentée dans un délai maximum d’un mois à compter du premier entretien.

II.1.2. La prise en compte de la pénibilité dans l’ingénierie des travaux neufs, et dans les différents projets d’investissement.

En vue d’améliorer les installations et les procédés de travail, le cahier des charges réalisé dans le cadre des études d’ingénieries des travaux neufs et dans les différents projets d’investissement prendra en compte l’acoustique et l’ergonomie.

Cette prise en compte pourra faire l’objet, pour les projets impactant, de la sollicitation de collaborateurs afin de tenir compte de leur retour d’expérience sur l’utilisation de l’outil.

On entend par projet impactant, notamment :

• La prise en compte lors de l’achat d’une machine de 65 dB à un mètre ;

• La prise en compte de l’ergonomie pour les opérateurs et les opérateurs de maintenance (chargement des cartons, des étuis) ;

• La prise en compte de la nettoyabilité et de l’accessibilité à l’intérieur de la machine ;

• La prise en compte de l’ergonomie et de l’acoustique dans les groupes de travail sur des améliorations ponctuelles.

II.1.3. La pérennisation de la formation Gestes et postures

Dans un souci de prévention des maladies professionnelles et de réduction des accidents du travail, mais aussi afin de limiter les efforts physiques effectués par les salariés, les parties signataires souhaitent poursuivre le développement des formations Gestes et Postures ainsi que du module Dos.

Ces formations s’adressent à l’ensemble des salariés et particulièrement aux salariés exposés aux manutentions manuelles, gestes répétitifs ou aux postures pénibles. Pour ces dernier, la Direction s’engage à renouveler la formation ou le module Dos a minima tous les trois ans, afin que la démarche garde son efficience.

Par ailleurs, des formations ciblées supplémentaires pourront être mises en œuvre pour répondre à des besoins spécifiques identifiés dans le cadre notamment des études de postes réalisées.

II.1.4. La réduction de l’exposition au bruit

1. Protections individuelles

Afin de protéger les salariés contre l’exposition au risque lié au bruit, la Direction s’engage à maintenir à 100% le taux d’outillage de l’ensemble des salariés exposés au bruit au-delà de 80 db, de bouchons d’oreilles moulés ou à la demande du salarié de casques anti-bruit.

La Direction s’engage également à sensibiliser les agences d’intérim qu’elle sollicite à la nécessité d’équiper les intérimaires des mêmes dispositifs lorsque cela est possible, en lieu et place des bouchons jetables.

2. Actions de sensibilisation

L’engagement de réduction du risque bruit doit également passer par la sensibilisation, non seulement via des campagnes spécifiques (lors des semaines sécurité ou par le biais d’affichage tout au long de l’année), mais également via la transmission de cette exigence aux agences d’interim travaillant avec le Groupe.

II.2 – LES MESURES RELATIVES A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE 

Les parties rappellent l’engagement pris au sein de l’accord en faveur de la valorisation des compétences et de la diversité au sein de l’UES des Fromageries Bel, signé le 30 mars 2018 :

• Le temps partiel senior

• La retraite progressive

• Le temps partiel des cadres seniors

Les conditions de mise en œuvre et d’indemnisation sont détaillées dans l’accord en faveur de la valorisation des compétences et de la diversité, mais les parties ont souhaité rappelé au sein du présent accord les grandes lignes de ces dispositifs.

II.2.1. Le temps partiel senior

Le temps partiel senior permet aux salariés éligibles de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail pendant les deux ans au plus précédant leur départ à la retraite dans les conditions suivantes :

• Mise en place d’un travail à temps partiel à hauteur de 80 % ;

• Rémunération (rémunération de base + PA) maintenue à hauteur de 75% de l’abattement susceptible d’être effectué sur toute la durée du passage à temps partiel ;

Les salariés de statut ouvrier, employé ou TAM se trouvant à 2 (deux) ans de la retraite à taux plein pour carrière longue (relevé de carrière à fournir) :

• Travaillant habituellement (hors remplacement ponctuels) au sein de l’un des établissements du Groupe en équipes successives (2x8 – 3x8), en cycle ou de nuit depuis au minimum 10 ans au moment de la demande,

ou

• Ayant travaillé habituellement (hors remplacement ponctuels) au sein de l’un des établissements du Groupe en équipes successives (2x8 – 3x8), en cycle ou de nuit pendant au minimum 15 ans, dont au moins 1 an au cours des cinq années précédant la demande,

ou

• Occupant un poste de chauffeur depuis au minimum 10 ans au moment de la demande,

Ou enfin

Les salariés occupant un poste itinérant au sein des forces de vente depuis au minimum 10 ans au moment de la demande, se trouvant à 1 (un) an de la retraite à taux plein acquise au titre de la « carrière longue »,

Pourront potentiellement bénéficier du dispositif temps partiel senior.

II.2.2. La retraite progressive

La retraite progressive vise à permettre aux salariés de statut ouvrier, employé ou TAM se trouvant à 2 (deux) ans de la retraite à taux plein et à 1 (un) an de la retraite à taux plein pour le cas spécifique des salariés de la force de vente, remplissant les conditions suivantes :

• 60 ans et plus

• 150 trimestres d’assurance acquis

de travailler de 40 % à 80 % tout en liquidant partiellement et proportionnellement leur retraite en parallèle.

Afin d’encourager le dispositif, le Groupe s’est engagé à maintenir les cotisations retraite patronales et salariales reconstituées sur un salaire temps plein, ainsi que les cotisations prévoyance décès.

II.2.3. Le temps partiel des cadres seniors

Les salariés de statut cadre âgés de 60 ans et plus, et pouvant bénéficier dans les deux ans de la retraite à taux plein, auront la possibilité de passer à temps partiel 80 avec maintien de leurs cotisations retraite salariales et patronales reconstituées sur un salaire temps plein, ainsi que les cotisations prévoyance décès.

II.3 – LES MESURES RELATIVES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET A LA PREVENTION DE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EN ARRÊT DE TRAVAIL

La prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés nécessite un travail coordonné avec le service de santé au travail, ainsi que par la mise en avant des comité santé présents au sein des sites.

II.3.1. La sensibilisation aux visites médicales préalables à la reprise

Anticiper les restrictions médicales permet d’assurer une meilleure reprise d’activité des salariés dont la situation de santé a nécessité un arrêt de travail pour des motifs en lien ou non avec l’activité professionnelle.

Ainsi, les parties signataires souhaitent promouvoir les visites médicales de pré-reprise auprès du médecin du travail pour les arrêts de travail de plus de 30 jours.

Ces visites s’effectueront nécessairement à la demande des salariés, la Direction n’intervenant que pour leur proposer le dispositif.

Une campagne de sensibilisation sera mise en œuvre au sein des établissements sur les modalités de la visite de pré-reprise.

II.3.2. La mise en place d’une réunion en central pour favoriser l’équilibre de vie des collaborateurs souffrant d’une affection chronique

Les parties signataires souhaitent acter la possibilité de discuter en central des situations des salariés ayant des affections chroniques rendant plus compliquée la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Ces discussions, qui interviendraient en fonction des demandes locales, auront vocation à imaginer des solutions nouvelles et adaptées aux différentes situations présentées.

Les parties souhaitent notamment acter dès à présent la possibilité d’accompagner certaines situations à titre exceptionnel par l’octroi de jours d’absence autorisées payées via la création d’un droit mutualisé pour les différents sites France.

En revanche, la réunion organisée n’aura aucunement vocation à discuter de la compatibilité de l’état de santé avec le poste de travail.

L’ordre du jour sera établi une fois que la Direction centrale aura réceptionné les dossiers problématiques remontés par différents établissements.

Un membre du personnel médical devra nécessairement compter parmi les invités, si possible relevant du site ayant fait état de la situation problématique d’un salarié.

PARTIE III – ACTIONS DE PREVENTION SPECIFIQUES A CHAQUE ETABLISSEMENT

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord ne sauraient être complètes sans la prise en compte des spécificités des organisations et des équipements de chaque établissement de l’UES.

Ainsi, pour être au plus proche de la réalité de ces derniers, la Direction s’engage à mettre à l’ordre du jour des instances représentatives du personnel adéquates la mise en place d’un plan d’action de prévention de la pénibilité.

Les instances concernées sont les suivantes :

• Le CHSCT, puis la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) lors de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE), celle-ci ayant pour mission de traiter les questions de santé et de sécurité au travail, conformément à l’article L. 2315-38 du code du travail.

• En l’absence de CHSCT ou de CSSCT, le Comité Social et Economique.

Au terme des discussions engagées avec les instances lors du premier trimestre de chaque année, un plan d’action local devra être élaboré, et suivi trimestriellement.

Au-delà des initiatives relatives à la réduction des expositions à la pénibilité au sens de la partie I du présent accord, le point mis à l’ordre du jour devrai aborder les mesures de nature à favoriser le bien être au sein de l’établissement.

PARTIE IV – MESURES RELATIVES A LA COMPENSATION DE LA PENIBILITE SUBIE

Chaque salarié exposé aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires verra son compte personnel de prévention de la pénibilité abondé d’un nombre de point décompté comme suit :

	Exposition à 1 facteur	Polyexposition	Salariés nés avant le 1er juillet 1956
Salariés employés toute l’année	4 points / an	8 points / an	Doublement des points
Contrat débutant au s’achevant au cours de l’année civile *	1 point par période de 3 mois d’exposition	2 points par période de 3 mois d’exposition

Les points accumulés sur le compte pourront être utilisés pour :

• Suivre des formations permettant de se réorienter vers un emploi moins pénible, car l’objet principal est bien d’aider les salariés à sortir de la pénibilité ;

• Financer un maintien de rémunération lors d’un passage à temps partiel en fin de carrière ;

• Bénéficier de trimestres de retraite.

La CARSAT informe annuellement et individuellement les salariés du nombre de points inscrit sur leur compte.

Cependant, les parties ont souhaité facilité l’accès des salariés à l’information relative à l’utilisation des points, en s’engageant au déploiement au cours de l’application du présent accord d’un livret explicatif.

PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES

Article V.1 : Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt pour une durée déterminée de trois ans.

Article V.2 : Révision

En cas d'évolution des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai n'excédant pas 3 mois.

Toute autre demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, ou courrier électronique avec accusé de réception, et être accompagnée d’une explication relative à la demande de révision. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Article V.3 : Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en format électronique, et auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 4 juillet 2018 en 7 exemplaires

Pour la Direction :

XXX

Directeur des Ressources Humaines France

Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES Fromageries Bel :

XXX pour le syndicat CFDT

XXX pour le syndicat CGT

XXX pour le syndicat FGTA FO

XXX pour le syndicat CFE-CGC

ANNEXE

INDICATEURS DE SUIVI

Lors des bilans réalisés en local, les indicateurs suivants seront présentés :

• Nombre de collaborateurs exposés et/ou pluri-exposé, avec le détail des facteurs de pénibilité concernés.

• Liste des postes exposant son titulaire à un facteur de pénibilité

• Nombre de salariés et intérimaires équipés de bouchons moulés ou de casque par rapport au nombre de salariés exposés au bruit.

• Nombre de réponses apportées / au nombre de demandes de changement de poste d’un poste pénible vers un poste moins pénible.

• Nombre de salariés formés aux gestes et postures et au module Dos.

• Nombre de visites de pré-reprise

• Suivi des plans d’actions locaux (cf Partie III de l’accord)