Accord sur une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, entre générations et sur le handicap

ENTRE

M , agissant respectivement en qualité de Président d’Eiffage Métal, International et Génie Civil,

M , agissant en qualité de Président d’Eiffage Route,

M , agissant en qualité de DRH du Groupe Eiffage Infrastructures et au nom de chacune des filiales composant ce Groupe,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau d’Eiffage Infrastructures,

Pour la C.F.D.T. M

Pour la C.G.T. M

Pour la C.G.T. - F.O. M

D’autre part

Table des matières

Préambule 4

Chapitre I : Atteindre l’égalité professionnelle 4

I-1 Accès à l’emploi au sein d’Eiffage Infrastructures 4

I-1-1 : Processus de recrutement 5

I-1-2: Offres d’emploi 6

I-2 : Principe d’égalité de rémunération 6

I-3 : Evolution de carrière 7

I-4 : Accès à la formation au sein d’Eiffage Infrastructures 9

Chapitre II : Accès à l’emploi et maintien dans l’emploi quels que soient l’âge et/ou le niveau de qualification 10

II-1 Insertion de jeunes 10

II-2 Promotion de la diversité et de l’égalité des chances 10

II-2-1: Accès à la formation et l’insertion durable des jeunes 10

II-2-2 Promotion interne 11

II-2-3 : Compte personnel Formation 11

II-3 Maintien dans l’emploi des séniors 12

II-3-1 : Accès des séniors à la formation professionnelle continue 12

II-3-2 : Actions d’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges 12

II-3-3 : Actions de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 12

II-3-4 Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat 13

II-4 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 15

Chapitre III : Qualité de vie au travail 17

III-1 La protection de la santé au travail 17

III-2 Concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle 23

III-2-1 Prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle 23

III-2-2 : Principe de neutralité de la parentalité sur l’évolution de la rémunération 25

III-2-3 : Gestion de la carrière professionnelle des salariés victimes d’accidents de vie 25

III-2-4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 26

III-2-4-1 Les congés payés 26

III-2-4-2 Prise de congés 26

III-2-4-3 Report des congés 26

III-2-4-4 Congés par anticipation 26

III-2-4-5 Congés pour événements familiaux 26

III-2-4-6 Organisation des réunions 27

III-2-4-7 Gestion des technologies de l’information 28

III-2-4-8 Droit à la déconnexion 28

III-2-4-9 Travail à distance 28

III-2-4-10 Accès à la formation et prise en compte des contraintes familiales 29

III-2-4-11 Préparation des périodes d’absences liées à la parentalité 29

III-2-4-12 Temps partiel 29

III-2-4-13 Aides sociales 30

III-2-4-14 Aide aux mobilités douces 30

Chapitre IV : Suivi et interprétation de l’accord 31

Chapitre V : Dispositions finales 31

Préambule

La Direction d’Eiffage Infrastructures et les Représentants au COBRA sont attachés au respect de l’égalité professionnelle incluant l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir la réalité de ce principe au sein du Groupe Eiffage Infrastructures.

Par cet accord, les parties signataires souhaitent renouveler leur attachement au principe général figurant aux articles L. 1132-1 et suivants du Code du Travail en matière de discrimination. C’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer ces thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein d’Eiffage Infrastructures, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, ainsi que sur l’ensemble des champs précisés dans la table des matières.

Chapitre I : Atteindre l’égalité professionnelle

L’absence de toute discrimination participe de la qualité de vie au travail, que ce soit dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, dans la politique salariale ou dans les autres éléments impactant les conditions de travail.

Eiffage Infrastructures considère que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement et des chances constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social.

I-1 Accès à l’emploi au sein d’Eiffage Infrastructures

Il est rappelé au préalable qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap (Article L. 1132-1 et suivants du Code du Travail).

Il est rappelé au préalable qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (article L. 1132-1 du Code du travail).

Le principe de mixité d’égalité et en particulier entre femmes et hommes constitue un enjeu essentiel en faveur de la mixité professionnelle.

Le processus de recrutement des entreprises est donc unique et les critères de sélection strictement identiques.

Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

De bonnes conditions sanitaires font partie intégrante du respect dû à chaque salarié, ainsi que de bonnes conditions de vie au travail.

Un état des lieux couvrant toutes nos installations stables sera engagé et fera l’objet d’une présentation aux instances locales.

Par ailleurs, une campagne de communication sera effectuée pour sensibiliser les différents acteurs au respect et à la bonne utilisation de ces biens collectifs.

Eiffage Infrastructures s’engage en particulier au respect des dispositions suivantes :

I-1-1 : Processus de recrutement

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en-dehors de toute considération fondée sur le genre. Ces dispositions s’appliquent également aux conditions d’accès aux stages ainsi qu’aux contrats en alternance.

Le processus de traitement des candidatures est fondé sur les seules aptitudes, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et qualifications des candidats.

Les informations écrites ou orales récoltées au cours de l’entretien d’embauche se limitent à apprécier les compétences du candidat à occuper l’emploi proposé. Il est donc nécessaire que la fiche de poste liste les compétences requises, les tâches inhérentes au poste, les aptitudes nécessaires ainsi que les éventuelles contraintes et nécessités liées à l’environnement de travail.

Les fiches emploi existent dans le cadre du référentiel emplois-compétences en cours d’élaboration. Ces fiches seront téléchargeables par le bureau élargi du Cobra.

Conformément aux engagements pris au niveau de la Branche du BTP, Eiffage Infrastructures s’engage à ce que les managers et salariés impliqués dans le recrutement et la gestion des carrières soient formés, au travers des formations Essentiels.

I-1-2: Offres d’emploi

Eiffage Infrastructures s’engage à ce que la rédaction de toutes les offres d’emploi tant en interne qu’en externe (CDI, CDD, contrat en alternance), soit non sexuée, sans référence à l’âge et présente une formulation objective et non discriminante. Eiffage Infrastructures veille à conserver un équilibre reflétant la réalité et l’évolution de la société française dans le recrutement, quel que soit le type de contrat de travail, le statut et la catégorie socio-professionnelle des candidats mais également dans le cadre de sa politique de stages et de contrats en alternance.

Dans la mesure du possible, les noms de métiers et d’appellations professionnelles sont féminisés.

L’évolution des recrutements des personnels fait l’objet d’une présentation annuelle aux partenaires sociaux dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et au comité de Branche.

Eiffage Infrastructures s’engage, dans la Famille d’Emploi Travaux, qui enregistre un déséquilibre quantitatif Femmes / Hommes le plus important, à embaucher des femmes dans la proportion des femmes fréquentant les écoles formant aux métiers d’Eiffage Infrastructures concernés.

De façon générale, Eiffage Infrastructures s’engage à faire progresser son taux de féminisation.

Indicateurs de suivi :

• Taux de l’effectif féminin en CDI ;

• Taux de progression de l’effectif Femmes/Hommes ;

• Répartition des embauches par genre, par CSP et par type de contrat (CDI / CDIC / contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) ;

• Nombre de managers formés à l’Essentiel 0045 Pratiques du recrutement (formation proposée en 2021 par l’Université Eiffage).

I-2 : Principe d’égalité de rémunération

En application du principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels basés sur des mesures objectives.

Lors de l’embauche, Eiffage Infrastructures garantit un salaire équivalent pour un même niveau de poste, de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles sans distinction de genre et dans le respect du principe de non-discrimination.

Répartition budgétaire des augmentations individuelles de salaire

Eiffage Infrastructures s’engage à ce que chaque année, lors des augmentations de salaire, le principe d’un budget complémentaire soit mis en place pour les éventuels rattrapages d’écarts de salaire qui seraient constatés et qui, à conditions identiques ou d’équivalence au regard du poste occupé (niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles, …) ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

La mise en œuvre de cette mesure fait l’objet de recommandations spécifiques dans les notes d’applications adressées à la hiérarchie, à l’occasion des négociations salariales.

Indicateurs de suivi

• % d’augmentation des femmes par rapport au % d’augmentation des hommes par CSP (indicateur 2 de l’index égalité Femmes/Hommes pour les entreprises de 250 salariés et +) ;

• % des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par CSP (indicateur 3 de l’index égalité Femmes/Hommes pour les entreprises de 250 salariés et plus) ;

• % d’augmentation et de promotions des femmes par rapport au % d’augmentation et de promotions des hommes par CSP (indicateur 2 de l’index égalité Femmes/Hommes pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés) ;

• Pour un même poste « mixte » (libellé, CSP, niveau, échelon,), % d’augmentation des Femmes Vs % d’augmentation des Hommes.

I-3 : Evolution de carrière

Eiffage Infrastructures veille d’une façon générale à l’égalité de traitement pour l’ensemble de ses salariés, en ce qui concerne les possibilités d’évolution de carrière professionnelle.

La mixité des emplois suppose que tous les salariés aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.

Indicateurs de suivi

• Comparaison des salaires Femmes/Hommes par CSP et/ou par qualification et par tranche d’âge (indicateur 1 de l’index égalité Femmes/Hommes pour les entreprises de 50 salariés et +) ;

• Nombre de Femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

Entretiens professionnels

La hiérarchie aborde systématiquement lors des entretiens professionnels les possibilités d’évolution du ou de la salarié(e) en fonction du souhait de ce dernier, de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des postes disponibles ou pouvant le devenir dans l’entreprise. L’entretien est le moment privilégié où chacun peut évoquer avec sa hiérarchie ses souhaits d’évolution et de mobilité géographique et/ou fonctionnelle ainsi que ses éventuels problèmes rencontrés dans l’exercice de son travail.

En l’état actuel du droit, l’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans, ainsi qu’à l’issue des absences visées à l’article L. 6315-1 du Code du travail.

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel.

Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, contrairement à l’entretien individuel d’évaluation, mais est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle au-delà de la seule occupation de son poste (évolution au sein de la structure ou externe), notamment en termes de qualification, d’emploi ou d’évolution salariale.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. L’entretien professionnel fait alors l’objet d’une séquence approfondie sur la carrière à venir du salarié.

Cet entretien a un double objet :

• D’établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences acquises ;

• De faire un état des lieux matérialisé par la rédaction d’un document dont une copie papier ou numérique est remise au salarié, permettant ;

• De vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années :

  • Des entretiens professionnels prévus. Un entretien tous les 2 ans, soit 3 entretiens en 6 ans. Cette durée est appréciée par l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;

  • D’une formation non obligatoire ;

  • D’une progression salariale.

Il est rappelé que la loi prévoit que lorsqu’au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins 2 des 3 mesures mentionnées, son compte personnel de formation est abondé de 3 000 €, dans le respect des dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Afin de s’assurer de la bonne évolution des collaborateurs, un focus sera réalisé, notamment à l’occasion des revues annuelles de salaires sur tous les salariés n’ayant pas changé de qualification durant les 10 dernières années et parmi ces salariés, ceux ayant les qualifications les plus basses :

• Travaux Publics :

  • Ouvriers : N1P1, N1P2, N2P1, N2P2 ;

  • Etam : A B et C ;

• UNICEM :

  • Ouvriers : Niveau 1 et 2 ;

  • Etam : Niveau 1 et 2 ;

• Métallurgie

  • Ouvriers : Niveau 1 ;

  • Etam : Niveau 1 ;

Par ailleurs, chaque salarié dispose d’un autre type d’entretien : l’entretien d’évaluation, annuel pour les salariés au forfait jours et biennal au minimum pour les autres.

En amont de cet entretien, le salarié pourra être informé à sa demande des possibilités de formations qualifiantes et celles permettant une évolution professionnelle ainsi que des passerelles emplois.

Ces échanges sont formalisés sur un support numérique ou papier accessible par le salarié. Chaque année, une revue de synthèse des entretiens est effectuée aux différents niveaux de l’entreprise. Cet entretien est saisi dans la partie talent & performance de People. Le salarié dispose de ces entretiens dans son espace collaborateur.

La convocation aux entretiens sera transmise en respectant un délai préalable minimum de 7 jours.

Le salarié sera invité (ce n’est pas obligatoire) à signer / valider ce document.

Si l’entretien annuel et professionnel sont menés à la suite l’un de l’autre, le contenu des 2 échanges doit être bien identifiés.

Indicateurs de suivi

• Comparaison des taux de réalisation des entretiens d’évaluation et entretiens professionnels Femmes/Hommes par CSP ;

• Comparaison des taux de réalisation de bilan à 6 ans/entretien sexennal total, par genre et par CSP ;

• Nombre de bilans à 6 ans non conformes et mesures correctives mises en place.

I-4 : Accès à la formation au sein d’Eiffage Infrastructures

Eiffage Infrastructures garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Il s’appuie sur l’entretien annuel ou professionnel de chaque salarié.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Eiffage Infrastructures s’engage ainsi à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les Femmes et les Hommes et entre CSP.

L’entreprise veillera à maintenir les acquis et niveaux initiaux obtenus par les salariés ou par le biais de la formation professionnelle, par des recyclages réguliers, afin de maintenir leur employabilité et leur polyvalence.

A ce titre, Eiffage Infrastructures s’attachera à garantir un volume de formation équivalent entre Femmes et Hommes.

Indicateur de suivi

• Comparaison par CSP du ratio Femmes/Hommes Vs le % d’actions de formation Femmes /Hommes réalisé sur l’année

Retours d’absence parentale de longue durée

Le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. La période de suspension du contrat de travail au titre d’un congé de maternité, ou d’adoption pris dans les conditions des articles L. 1225-17 et suivants et L. 1225-37 et suivants du Code du travail, d’un congé de paternité, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF).

Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité peuvent bénéficier, à leur demande, d’un entretien avec leur hiérarchie, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci. Au cours de cet entretien qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise, la question de l’orientation professionnelle est examinée. Ces salariés bénéficient dans le cas où leur absence aura été de longue durée (à partir d’un an), prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement technologique ou de méthodes de travail.

Il est rappelé que la durée des congés de maternité, de paternité ou d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le ou la salarié(e) tient de son ancienneté.

S’agissant du congé parental d’éducation, la durée de celui-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits.

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs retenus pour ce thème sont les suivants : distinction dès que notre système d’information le permettra (prévu fin 2021) pour tous les indicateurs entre formations obligatoires, formations sécurité et formations de développement de compétence :

• Taux accès à la formation¹ : total, par genre et CSP ;

• Nombre d’heures de formation par genre et par CSP ;

• Nombre d’heures moyen de formation par collaborateur formé par genre et par CSP.

Chapitre II : Accès à l’emploi et maintien dans l’emploi quels que soient l’âge et/ou le niveau de qualification

Il est rappelé au préalable que la Direction d’Eiffage Infrastructures et les partenaires sociaux ont toujours été soucieux de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors.

Dans ces domaines d’action, les parties signataires conviennent de fixer les objectifs suivants :

II-1 Insertion de jeunes

Eiffage Infrastructures souhaite maintenir sa politique en faveur de l’insertion et de la qualification des jeunes.

Eiffage Infrastructures veillera à ce qu’au moins 20% des recrutements sur les 4 prochaines années à venir, c’est-à-dire 2021, 2022, 2023 et 2024 concernent des jeunes de moins de 26 ans.

Indicateur de suivi :

• Nombre de jeunes de moins de 26 ans recrutés au cours de l’année en CDI sur le nombre total de recrutements de l’année.

II-2 Promotion de la diversité et de l’égalité des chances

II-2-1: Accès à la formation et l’insertion durable des jeunes

Eiffage Infrastructures souhaite maintenir et renforcer sa mobilisation en faveur de l’intégration et la qualification des jeunes par la formation. Eiffage Infrastructures prévoit les engagements suivants, assortis à chaque fois :

• D’un objectif concrétisant sa volonté dans ce domaine ;

• D’un indicateur chiffré permettant de mesurer la réalisation de l’objectif.

Modalités d’accès à la formation des jeunes, en particulier pour les moins qualifiés

Les parties signataires reconnaissent la nécessité d’accompagner les jeunes sortis du système éducatif sans qualification ou sans diplôme afin de leur permettre d’acquérir les savoirs nécessaires à l’accès à l’emploi et les prérequis de base. Il est rappelé à cette occasion que tout alternant doit être accompagné d’un tuteur formé, désigné à cet effet et en prise directe dans son environnement de travail quotidien.

Objectif :

Eiffage Infrastructures souhaite maintenir l’objectif minimum d’un taux annuel d’alternants de 5% des effectifs en équivalent temps plein.

Indicateur de suivi :

• Rapport du nombre de jeunes en alternance sur l’effectif annuel moyen.

II-2-2 Promotion interne

Eiffage Infrastructures s’engage à ce que les salariés qui auraient suivi une formation certifiante, diplômante ou qualifiante fassent l’objet d’un examen de leur situation professionnelle afin de tenir compte des derniers éléments de formation sanctionnés par un diplôme ou par une certification.

Les formations certifiantes sont les formations sanctionnées par :

• une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• l’acquisition d’un bloc de compétences d’une formation RNCP ;

• une certification enregistrée au Répertoire spécifique.

Les formations diplômantes sont les formations sanctionnées par un diplôme ou un titre délivré au nom de l’Etat, des ministères ou des organismes certificateurs privés.

Les formations qualifiantes ne sont ni certifiantes ni diplômantes, et correspondent à la reconnaissance sociale de la maîtrise des savoirs et compétences nécessaires à la tenue d’un poste de travail validée collectivement par la réussite d’une formation. Elles sont généralement moins longues qu’une formation certifiante ou diplômante.

Depuis 2006, Eiffage Infrastructures a ouvert plusieurs écoles en France pour promouvoir ses collaborateurs grâce à des formations qualifiantes.

Une liste non exhaustive des formations certifiantes et qualifiantes accessibles à la date de signature du présent accord dans les écoles Eiffage Infrastructure est jointe en annexe.

La branche Eiffage Infrastructures s’engage à ce que le taux de formation des collaborateurs de moins de 26 ans soit supérieur au taux de formation global.

Indicateurs de suivi :

• Taux de formations qualifiantes par genre, par CSP ;

• Taux de formation des jeunes de moins de 26 ans Vs taux de formation global.

Formations qualifiantes = formations certifiantes (liste RNCP & RS), formations diplômantes (diplômes d’Etat/Ministères, titres) et formations qualifiantes (formations dispensées en partenariat avec écoles Eiffage Infrastructures)

II-2-3 : Compte personnel Formation

La Direction et les organisations syndicales souhaitent que ce dispositif, qui permet au salarié de devenir acteur de son parcours professionnel, soit plus largement utilisé par les salariés et notamment par les seniors.

Objectif :

Les demandes de CPF dont l’objet est soit une action de formation définie par l’accord du BTP du 13 juillet 2004 au titre de ce dispositif, soit une formation préconisée dans le cadre de la note d’orientation de la Direction sur la formation continue, soit une initiation ou un perfectionnement aux logiciels bureautiques, soit une formation d’alphabétisation, seront étudiées et acceptés prioritairement sur le temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes de CPF ;

• Nombre de demandes de CPF acceptées ;

II-3 Maintien dans l’emploi des séniors

Compte-tenu de l’allongement de la durée de vie active et des différentes réformes sur la retraite, Eiffage Infrastructures se fixe comme objectif de maintenir constant le taux d’activité des salariés de 50 ans et plus.

Indicateur de suivi

• Rapport du nombre de salariés de 50 ans et plus présents au 31 décembre de chaque année sur le nombre total de salariés présents au 31 décembre de l’année N-1 ;

• Taux d’emploi des salariés de 50 ans et plus au 31 décembre de chaque année Vs le taux d’emploi des séniors en France.

II-3-1 : Accès des séniors à la formation professionnelle continue

Eiffage Infrastructures s’est engagée résolument depuis plusieurs années dans les domaines suivants :

• Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors ;

• Encourager l’intégration des seniors en les accompagnant dans l’évolution de leur carrière ;

• Assurer la transmission des connaissances et de l’expérience des seniors.

Les mesures qui suivent constituent un prolongement naturel de ces actions.

II-3-2 : Actions d’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Les collaborateurs doivent faire l’objet d’un suivi de carrière y compris en fin de carrière ; à ce titre, il est important que les entretiens professionnels tout comme les entretiens annuels soient réalisés jusqu’au départ du collaborateur de l’entreprise.

Indicateur de suivi

• Taux d’accès aux entretiens annuels et professionnels pour les salariés de 50 ans et plus (âge apprécié à la date de l’entretien).

II-3-3 : Actions de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La Branche souhaite maintenir un taux élevé d’accès à la formation quelle que soit la tranche d’âge et maintenir l’employabilité des salariés les plus âgés.

Dans ce cadre, la formation des seniors doit notamment avoir les objectifs suivants :

• Une actualisation de leurs connaissances et savoir-faire ;

• Un accompagnement dans le cadre d’une évolution professionnelle ;

• L’acquisition des méthodes pédagogiques et des techniques d’animation lorsqu’ils sont en situation de transfert de compétences : formation de tuteur, de formateur occasionnel notamment.

Indicateur de suivi :

• Taux d’accès à la formation des salariés de 50 ans et plus Vs le taux d’accès à la formation des salariés de moins de 50 ans.

II-3-4 Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Eiffage Infrastructures souhaite poursuivre de manière efficiente la transmission des savoirs et des compétences pour favoriser au maximum les coopérations intergénérationnelles. Pour cela, les filiales d’Eiffage Infrastructures organisent, dans la mesure du possible, les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés et des jeunes.

Pour faciliter cette nécessaire transmission de savoirs et de compétences, Eiffage Infrastructures s’appuie sur les deux outils existants dont elle dispose en menant les deux actions ci-après :

Renforcer le réseau de formateurs internes occasionnels

Objectif :

Eiffage Infrastructures identifie et développe un réseau de formateurs occasionnels internes avec une attention particulière pour les plus de 50 ans, dont l’expérience et la compétence technique sont reconnues, volontaires et formés aux techniques pédagogiques afin d’animer des sessions de formation à destination des salariés du Groupe et notamment des plus jeunes, favoriser et faire partager des retours d’expérience. Ces acquis pourront s’inscrire dans le cadre d’une reconnaissance de polyvalence.

Indicateur de suivi

• Nombre de formateurs internes ;

• Rapport du nombre de formateurs internes occasionnels de 50 ans et plus sur le nombre total de formateurs occasionnels.

Tuteurs 

En cohérence avec l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 12 novembre 2007 et son avenant en date du 6 février 2013, la Direction d’Eiffage Infrastructures souhaite amplifier la pratique du tutorat auprès des salariés d’au moins 50 ans.

Le tuteur doit disposer d’une certaine expérience pour transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences (expérience minimale de 5 ans). Le tuteur appartient au même service ou à la même équipe que le jeune encadré et exerce sur le même site pour être accessible en cas de besoin.

Le temps qu’il consacre à l’accueil et à l’accompagnement des jeunes est valorisé par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de son entretien annuel ou professionnel.

Objectif :

Eiffage Infrastructures souhaite disposer chaque année de 1.000 tuteurs formés dont 50% de tuteurs d’au moins 50 ans. Une campagne de formation des tuteurs est prévue à cet effet.

Chaque nouveau tuteur sera formé à la fonction tutorale.

A l’issue de sa première période de tutorat, le tuteur recevra une prime de 650€. Il pourra être ensuite inscrit à l’Ordre des Tuteurs des Travaux Publics s’il a suivi une formation agréée par la FNTP, et recevra un certificat d’adhésion à l’Ordre des Tuteurs afin de reconnaître son investissement dans la transmission de son savoir.

Indicateurs de suivi

• Nombre de tuteurs formés à la fonction tutorale ;

• Rapport du nombre de tuteurs de 50 ans et plus formés à la fonction tutorale sur le nombre total de tuteurs formés à la même fonction.

Entretien de 3ème partie de carrière

Les entretiens des salariés de plus de 55 ans seront approfondis. Seront en particulier abordés les souhaits d’évolution de carrière ou de mobilité professionnelle. Un plan d’action pouvant mobiliser des dispositifs tels que le bilan de compétences, le congé formation, le plan de formation, le CPF, la VAE etc. peut être élaboré conjointement par le salarié senior et son responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines afin d’accompagner au mieux son nouveau projet professionnel.

Cet entretien permettra :

• De faire un bilan sur le parcours professionnel du salarié ;

• D’envisager une mission de tuteur afin que ses savoir-faire acquis perdurent dans l’entreprise et en valorisant les compétences du salarié ;

• D’améliorer, si nécessaire, les conditions de travail (aménagement du poste, d’horaires, etc.) ;

• D’évoquer les projets de départ en retraite, les anticiper dans l’organisation de la société et d’aider le salarié dans ses démarches.

Dispositif de retraite progressive

Il est aujourd’hui possible de gérer la transition entre vie active et retraite grâce au dispositif de la retraite progressive. Celui-ci permet, à partir de 60 ans, de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant son activité à temps partiel sous réserve de deux conditions :

• Avoir au moins 60 ans ;

• Réunir au moins 150 trimestres dans tous les régimes de retraite de base.

L’activité à temps partiel doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise.

La durée légale du travail doit être exprimée en heures réparties sur la semaine ou le mois.

Un salarié quittant volontairement son entreprise pour prendre sa retraite a droit à une indemnité. Son montant est fixé par la convention collective applicable dans son entreprise et tient compte des salaires des 12 mois précédant son départ à la retraite ; or précisément, en cas de retraite progressive, les salaires perçus sont basés sur un salaire à temps partiel ce qui pénalise les salariés.

Afin d’encourager ce dispositif, les salaires pris en compte pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite (départ en retraite à l’initiative du salarié) seront reconstitués à hauteur d’un temps plein pour les salariés bénéficiant de la retraite progressive, pour en déterminer son montant auquel il sera déduit l’indemnité éventuelle de retraite servie par les organismes de retraite et prévoyance (Pro BTP pour les ouvriers de la CCN des TP).

II-4 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Initié il y a plusieurs années, Eiffage Infrastructures souhaite poursuivre et renforcer son programme alliant recrutement, formation et prévention, en particulier à destination des populations en difficulté au regard de l’emploi et notamment les personnes en situation de handicap :

• Participer à renforcer sa politique de Responsabilité Sociale et plus particulièrement l’emploi des personnes en situation de handicap ;

• Développer une culture d’entreprise propice au recrutement, au développement de carrières et à l’accueil de personnes en situation de handicap ;

• Instaurer une politique et des procédures de maintien dans l’emploi et de reclassements ainsi qu’une gestion appropriée des carrières ;

• Développer des partenariats avec le secteur protégé ou adapté ;

• Un suivi des données issues des déclarations obligatoires d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH) est communiqué chaque année aux différents comités d’établissement sur la base des informations contenues dans l’accord sur la base de données économique et sociale (accord du 1-09-2014 sur la BDES) ;

• Eiffage Infrastructures entend faire progresser son taux d’emploi de travailleurs handicapés à 4% de l’effectif ;

• En outre, Eiffage Infrastructures s’engage à lever tous les freins à l’embauche qui subsisteraient et à étudier l’adaptabilité de tous les postes vacants à la situation de personnes en situation de handicap qui se seraient portées candidates.

Indicateur de suivi

• Taux d’emploi de travailleurs handicapés par année (déclaration DOETH de chaque année).

Moyens

La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.

Les relations avec le milieu protégé sont maintenues au travers de l’embauche de personnel en provenance des Etablissements et Services d’Aide par le Travail.

Insertion et suivi

Pour réussir l’insertion de ses salariés, l’entreprise a développé un parcours d’accueil et d’intégration ainsi qu’une politique de tutorat qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrivent dans cette démarche et font l’objet d’une attention particulière.

Conformément aux Articles R-4214-26 à R-4214-28 du Code du travail traitant des installations neuves, l’accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés est une des clés de réussite de leur insertion au sein des équipes d’Eiffage Infrastructures.

Des installations sanitaires appropriées sont mises à leur disposition dans les locaux existants.

Accompagnement personnalisé

L’engagement de la Direction, la sensibilisation des salariés, l’implication des Représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et l’équipe du nouvel embauché.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié handicapé et la Direction, cette dernière a mis en place des référents handicap formés à cet effet et dont l’un des rôles, avec l’appui des membres des CSE d’Etablissements (ou d’Entreprise en cas d’établissement unique), est précisément d’accompagner les salariés travailleurs handicapés en cours d’intégration. La Direction s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient leur référent handicap pour être accompagné dans leur intégration.

Le livret d’accueil précisera notamment les coordonnées du référent handicap ainsi que celles de partenaires externes à l’entreprise susceptibles d’accompagner le nouveau salarié reconnu travailleur handicapé (Ex : Pro BTP).

Les salariés handicapés bénéficieront d’un aménagement de leurs conditions de travail selon les préconisations de la médecine du travail (modulation ou allègement d’horaires, télétravail…).

Prise en compte des situations individuelles

La reconnaissance du handicap et/ou de son renouvellement entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter.

Moyens

Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu de l’octroi d’une journée d’absence autorisée payée par semestre, pour ces démarches administratives, sous réserve des justificatifs correspondants.

Compte-tenu du caractère particulier de cette journée, les Représentants du personnel et la Direction d’Eiffage Infrastructures s’accordent sur les modalités d’application de cette mesure, et notamment :

• D’accorder la journée pour toute demande exprimée à la Direction des ressources humaines et au responsable hiérarchique ;

• De ne pas cumuler la journée avec des jours de congés payés ;

• De prendre la journée dans le semestre civil suivant le semestre d’acquisition, faute de quoi elle sera perdue.

Les salariés en situation de handicap souhaitant acquérir ou construire en primo accession leur résidence principale, ou réaliser des travaux d’adaptation de leur domicile, peuvent obtenir un prêt à taux réduit auprès de Pro BTP.

Par ailleurs, La Direction examinera les travaux d’accessibilité pour les personnes à mobilité réduite dans tous les établissements dont des places de stationnement spécifiques.

Les partenaires sociaux s’engagent à apporter leur soutien à la Direction dans les initiatives visant à la reconnaissance et au suivi de ces personnels.

Indicateurs de suivi

• Nombre total de référents handicaps formés ;

• Nombre de salariés en situation de handicap (RQTH) ;

• Nombre de RQTH non renouvelée ;

• Nombre de jours d’absence autorisée payés accordés (création d’un code de pointage spécifique).

II-5 lutter contre l’illettrisme/ illetronisme

Nous vivons dans une société de l’écrit. Les actes du quotidien sont jalonnés d’écrits. Nos rapports sociaux, nos liens avec l’administration, avec le monde du travail, les services que nous utilisons à longueur de journée, il n’y a pratiquement plus aucun domaine de la vie sociale qui ne s’appuie, d’une manière ou d’une autre, sur l’écrit.

Aussi, et afin d’assurer aux personnes illettrées de meilleures chances d’assurer leur sécurité, de veiller à leur santé, de s’instruire, de se cultiver, mais aussi et surtout de se développer professionnellement au sein de nos différentes organisations, la Direction d’Eiffage Infrastructures, consciente de cette forme de discrimination indirecte, s’engage à développer pendant la durée de cet accord, son offre de formation en matière d’alphabétisation et renforcer ainsi le principe de l’égalité des chances dans le cadre professionnel.

Une réflexion spécifique sera conduite afin de lutter contre une nouvelle forme d’illettrisme : l’illettrisme numérique devenu un sujet sensible avec la dématérialisation engagée par le Groupe.

Chapitre III : Qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail passe par le bien-être au travail des salariés, par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de son entreprise ou de son établissement.

Pour ce faire, elle nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise, que ce soit dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, dans la politique salariale et dans les autres déterminants des conditions de travail.

Investir sur la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité. C’est la raison pour lesquels ont été rappelés les objectifs des chapitres précédents.

La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :

• La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;

• La qualité du contenu du travail ;

• La qualité des relations de travail ;

• La qualité des relations sociales ;

• La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• La qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise.

III-1 La protection de la santé au travail

La prévention est un axe majeur du présent accord. Anticiper, c’est se mettre en situation d’éviter les situations à risques et de minimiser les dangers possibles, ainsi que d’en prévenir les conséquences.

Pour ce faire, les rôles et responsabilités de chaque acteur sont rappelés :

• L’employeur, en raison de son pouvoir de direction qu’il exerce, est responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des travailleurs placés sous son autorité, et doit prendre les mesures nécessaires conformément à l’article L. 4121.1 du Code du travail. Il doit s’entourer le cas échéant des conseils compétents (médecine du travail, OPPBTP, CARSAT, CSSCT, CSEC, CSE …). Le médecin du travail peut proposer des actions correctives à la définition d’une politique dans ce domaine. A ce titre, la hiérarchie veillera à ce que, chaque année, la médecine du travail ait établi son rapport d’activité ;

• Les salariés ont un rôle actif dans la prévention des risques, il incombe à chaque salarié de veiller à sa santé et sa sécurité mais également à celle de ses collègues de travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur et conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail.

Suivi médical des salariés

Afin de préserver la santé physique, compte-tenu des effets du vieillissement et l’exposition des salariés à des tâches parfois difficiles à accomplir, la préservation de la santé des salariés dans nos entreprises doit commencer dès leur embauche jusqu’à leur départ.

Les parties signataires sollicitent le partenariat du service de santé au travail, dans le cadre de la promotion de la santé au travail. L’expertise du service de santé au travail est particulièrement souhaitée pour :

• Promouvoir les techniques de prévention et de protection issues, entres autres, du module « Santé au travail » du cursus des Savoirs Maitrisés de Sécurité (SMS), auprès du personnel de l’entreprise ;

• Favoriser un suivi individuel annuel de l’état de santé pour tous les salariés affectés sur chantier, sans distinction du poste de travail occupé ;

• Proposer à l’entreprise et/ou au salarié concerné par des pathologies professionnelles ou non, un accompagnement personnalisé.

Concernant ce dernier point, la Direction rappelle que les personnes inaptes ou aptes avec réserve doivent bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans leurs démarches d’aménagement de poste, d’aménagement d’horaire ou de reclassement en liaison avec les services de Médecine du Travail. La priorité sera toujours donnée au maintien dans l’emploi du salarié. Un suivi de ces salariés sera réalisé périodiquement par les référents handicap désignés dans chaque entité et sera présenté en CSE / CSEC.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés déclarés inaptes sur une année, en différenciant les salariés déclarés inaptes d’origine non professionnelle de ceux d’origine professionnelle ;

• Nombre de propositions de reclassements effectuées par l’entreprise sur une année ;

• Nombre de salariés reclassés suite à une proposition de reclassement.

Plan d’action national prévention

Les salariés de l’entreprise, et plus particulièrement les CSE / CSEC, sont régulièrement consultés pour proposer des actions de prévention. Un plan d’actions national peut être établi sur la base de leurs propositions et mis en œuvre.

Il s’agit au travers de ce plan d’actions de favoriser et développer toutes les formes de mesure de prévention et de protection visant à :

• L’amélioration des situations de travail ; 

• La diminution des affections et maladies professionnelles ; 

• La protection du capital-santé des salariés jusqu’à leur départ à la retraite ; 

• Le bien-être des salariés : concernant l’amélioration des situations de travail, il est rappelé à cette occasion que la propreté des vestiaires, des réfectoires, des sanitaires et tout espace de vie commune font partie inhérente des plans d’audit des CSE / CSSCT lors de leurs visites de chantier.

Les CSE / CSSCT contribuent aussi à l’évaluation de la maîtrise des mesures de prévention notamment, s’ils le souhaitent, au travers de l’outil Safety-Force.

Le développement des équipements de sécurité et de l’ergonomie

L’entreprise s’engage à ce que tous les membres des CSSCT soient formés au secourisme s’ils le souhaitent. De même, elle s’engage à améliorer le maillage des sauveteurs secouristes sur les différents chantiers et leur parfaite identification.

Des défibrillateurs cardiaques doivent être dotés en quantité suffisante, et d’accès facile et immédiat dans chaque agence, ainsi que sur tous les chantiers d’une durée supérieure à 4 mois.

Une étude sera réalisée pour envisager la généralisation des défibrillateurs pour chaque chantier.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut exercer son travail de manière isolée, sauf à l’équiper du système « homme mort ».

Par ailleurs, l’entreprise poursuivra, en vue d’une mise à disposition auprès de ses salariés, le développement d’équipements permettant de soulager les salariés à leur poste de travail et le développement ergonomique des matériels et équipements existants en particulier pour les travailleurs handicapés et pour les salariés ayant des restrictions médicales.

Indicateurs

• nombre de formations initiales secourisme (nombre de salariés) ;

• nombre d’élus CSSCT formés SST (initial et/ou recyclage) ;

• nombre de salariés ayant perdu leur habilitation SST sur une année.

Les Savoirs Maîtrisés de Sécurité

Eiffage Infrastructures a institué un cursus de formation obligatoire pour tout son personnel des fonctions travaux aux Savoirs Maîtrisés de Sécurité (S.M.S) avec un recyclage permanent au minimum tous les 3 ans, dans lequel figure un module « Santé en milieu professionnel ».

Ce module permet d’aborder l’ensemble des mesures de prévention et de protection concourant au maintien de la santé dans le cadre de l’activité professionnelle et notamment :

• L’évolution de la santé humaine ;

• L’équilibre alimentaire ;

• Les conditions climatiques ;

• Les microbes ;

• L’activité physique ;

• Le bruit ;

• Les vibrations ;

• Les produits chimiques ;

• Les addictions ;

• Le bien-être au travail ;

• L’accompagnement.

L’entreprise s’engage à maintenir le principe de ces formations.

La Prévention du stress et des risques psychosociaux

Les parties prenantes à la négociation de cet accord considèrent la prévention du stress et des risques psychosociaux comme un facteur déterminant pour une meilleure qualité de vie au travail. En ce sens, et compte-tenu de l’importance du sujet, l’ensemble des mesures figurant dans l’accord groupe RPS s’appliquera de facto.

Les Assistantes Sociales présentes au sein des sociétés couverte par le présent accord, seront systématiquement destinataires de l’accord groupe sur le sujet et informées de tous les cas connus, ainsi que la commission RPS au niveau de la Branche Infrastructures.

Une cellule d’écoute psychologique, anonyme et gratuite, est à la disposition des salariés.

La Direction s’engage à rappeler l’existence de ce dispositif aux salariés par tout moyen et à diffuser cette information à tous les nouveaux embauchés.

Reconnaissance professionnelle et bien-être au travail

Formation des managers

Les interactions humaines ont une part fondamentale dans la qualité de vie au travail. Le degré de participation, le rôle dans le collectif, le soutien de ses pairs et de ses managers sont des éléments indispensables à une bonne QVT.

Trop souvent, des salariés remontent un mal-être, un manque de considération, et l’absence de dialogue.

La QVT, au final, c’est avant tout un principe managérial, car la QVT relève surtout de l’intégration du salarié dans son intégralité au sein de l’entreprise et en ce sens, le rôle des responsables hiérarchiques est primordial.

C’est pourquoi, les encadrants de l’ensemble de la Branche Eiffage Infrastructures, entendu comme toute personne ayant sous sa responsabilité directe plusieurs salariés (dans un premier temps ayant sous leur responsabilité au moins 5 collaborateurs) seront obligatoirement formés au management au travers des différents modules de formation proposés au sein de l’Université.

A l’issue de ces différents modules, il sera envoyé aux stagiaires les fiches de synthèse des différents accords de la Branche Eiffage Infrastructures dans ce domaine :

• Accord sur le dialogue social du 17-09-2013 ;

• Accord sur la GPEC du 12 novembre 2007 et ses avenants 1 et 2 ;

• Accord sur la mise en place des CSE du 11-02-2019 ;

• Accord sur la base de données économique et sociale du 1-09-2014 (accord à revoir).

Enfin, il est rappelé que les salariés qui accèdent au métier de chef d’équipe ou chef de chantier doivent avoir dans leur parcours de formation, un module réservé au management d’équipe.

Indicateurs de suivi

Taux d’accès des managers aux formations Essentiels Management (rapport du nombre de managers formés sur nombre de managers en activité) :

• Essentiel Management d’équipe ;

• Essentiel Management individuel ;

• Essentiel Entretien individuel et professionnel.

Par ailleurs l’action de déclinaison au-delà des membres des différents Comités de Direction de la formation Essentiel Management : valeurs, exigence et bienveillance, sera poursuivie

Droit d’expression et d’information des salariés

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité de ce qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

C’est pourquoi, à minima, il sera demandé aux managers de proximité dans la mesure où la situation sanitaire le permet, d’ organiser au sein de chaque établissement, agence ou chantier (de façon à ce que chaque salarié de l’entreprise soit concerné) une réunion annuelle, à l’occasion d’un petit déjeuner ou de festivités de type galette des rois ou fête de fin d’année ou autre, lors de laquelle la Direction abordera les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques définis en Comité de Direction pour la période à venir.

De même, les managers de proximité seront incités à mettre en place des réunions d’information avec leur équipe afin de la tenir informée des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes.

Ces réunions devront être l’occasion d’un échange avec les collaborateurs et leur permettre d’exercer leur droit d’expression.

Enquête sur le bien-être au travail

Parce que les effets des mesures ci-avant doivent être mesurables dans le temps, la Direction s’engage à renouveler régulièrement le baromètre Infra mise en place de façon anonyme en fin d’année 2020, et à en communiquer les résultats aux CSE/CSEC/Comité de branche et aux salariés sous forme de synthèse.

Le souhait de la Direction d’Eiffage Infrastructure est de réaliser cette enquête chaque année pendant toute la durée de l’accord.

Organisation du travail

L’organisation du travail fait partie intégrante de la perception qu’ont les salariés de la qualité de vie au travail.

Sans que les parties prenantes à la négociation aient la prétention de couvrir l’ensemble des thèmes rattachés à l’organisation du travail, compte-tenu de la variété des différents accords d’entreprise ou d’établissement abordant ce sujet, la Direction réaffirme que les modifications d’organisation du travail et du temps de travail ne doivent pas être des facteurs anxiogènes :

Ainsi, sont rappelés les principes suivants :

• Les délais de prévenance dans le cadre d’horaires atypiques : nuit, dimanche, jours fériés ou d’astreinte nécessitent, sauf urgence exceptionnelle, un délai de prévenance raisonnable de 7 jours minimum sauf accord d’entreprise ou d’établissement plus favorable ;

• Tout changement de lieu de travail sauf cas exceptionnels nécessite un délai de prévenance identique.

Exposition aux ambiances thermiques spécifiques

Parce que la protection des salariés est un point majeur dans l’organisation du travail, les règles de travail en situation de grand froid comme en cas de fortes chaleurs se doivent d’être respectées. C’est la raison pour laquelle un rappel des mesures mobilisables sera fait chaque année par la voie hiérarchique à l’ensemble des salariés potentiellement exposés.

Il est rappelé que l’entreprise doit mettre à disposition des salariés un minimum de 3L d’eau fraîche par personne.

Il est de la responsabilité de l’entreprise d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité de nos collaborateurs, incluant ceux liés aux ambiances thermiques spécifiques, et en particuliers ceux liés aux épisodes caniculaires.

Aussi, dès lors que les départements seront placés en « Alerte pic de chaleur » ou « Alerte épisode persistant de chaleur » par Météo-France (niveau 2 / jaune du Guide ORSEC « Disposition Spécifique Gestion Sanitaire des Vagues de Chaleur »), les principes à mettre en œuvre sur nos chantiers extérieurs sont les suivants :

• Informer le personnel aux différents risques (1/4 heure sécurité) ;

• Mettre à disposition de l’eau en quantités adaptées ;

• Mettre à disposition des vêtements de travail et de protection adaptés aux conditions climatiques rencontrées et aux spécificités du chantier ;

• Identifier et suivre les salariés disposant de restrictions médicales édictées par le médecin du travail.

Dans le cas des épisodes caniculaires, c’est-à-dire lorsque le niveau 3 / orange du Guide ORSEC « Disposition Spécifique Gestion Sanitaire des Vagues de Chaleur » est activé par la Préfecture du Département (« Alerte canicule »), la norme de nos chantiers exposés à cette situation, en complément des dispositifs précédents, est la suivante :

• Aménagement de la journée de travail via :

  • la réduction de l’horaire initialement prévu. La charge de travail sera adaptée pour tenir compte de la réduction horaire de cette journée ;

  • Selon l’environnement du chantier (chantier rural Vs chantier urbain), le décalage de l’heure de début de la journée est à privilégier afin d’optimiser le temps de travail sur les heures les moins chaudes de la journée.

• Augmentation des fréquences de pauses de récupération pendant les périodes les plus chaudes de la journée. Ces temps de pause sont rémunérés.

Les dispositions prévues au titre des 2 précédents paragraphes sont des dispositions minimales. Elles doivent être adaptées aux conditions spécifiques rencontrées sur les différents chantiers ; tout manager doit gérer ses collaborateurs.

Tout manager doit accompagner ses équipes avec autant de bienveillance et d’exigences qu’il en attendrait pour lui-même dans de telles circonstances.

Dans le cas d’une canicule avérée exceptionnelle, c’est-à-dire nécessitant l’activation du niveau 4 / rouge du Guide ORSEC « Disposition Spécifique Gestion Sanitaire des Vagues de Chaleur » (« Alerte Canicule extrême ») :

• le travail pourra s’organiser la nuit si possible ;

• le placement des collaborateurs en intempérie pourra également être envisagé.

Sur ce dernier point, les arrêts de chantier décidés pour cause de canicule (niveau 4) ne peuvent être recevables au titre du régime d'indemnisation des intempéries que si l’ensemble des mesures et des solutions supra, et notamment l’aménagement et les modifications des horaires de travail, ont été mis en place.

En complément des principes précédents, les véhicules et les engins de chantiers internes seront systématiquement, en cas de renouvellement, équipés de dispositifs de climatisation constructeur. De même, en cas de location extérieure, la présence de ce type d’équipement sera à privilégier.

III-2 Concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle

Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises.

III-2-1 Prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle

Eiffage Infrastructures réaffirme que les absences liées au congé maternité ou d’adoption, congé paternité, congé parental, etc… ne doivent en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Eiffage Infrastructures s’engage à faciliter la prise du congé de paternité.

Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un congé de trois jours par an en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Ce congé est porté à 5 jours dans les mêmes conditions, si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Dans l’année qui suit la naissance, les journées de RTT peuvent être regroupées.

Enfin, pour rappel, l’accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes dans le Bâtiment et les Travaux Publics prévoit qu’à partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’un temps de pause. Cette pause payée est d’une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, ou groupée à raison de trente minutes le matin ou trente minutes l’après-midi.

Au-delà de ces temps de pause, il est convenu que les Directions s’engagent à faciliter les aménagements d’horaire et de travail des salariées dès le 3^ème mois de grossesse.

En fonction des contraintes locales et des aménagements de bureau déjà en place, un lieu de repos adapté pourra être proposé aux femmes enceintes.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la branche Eiffage Infrastructures.

Procréation médicalement assistée (PMA)

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.

Les femmes enceintes et les salariés en couple avec une femme enceinte ou ayant recours à la PMA, bénéficient d’autorisations d’absences autorisées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, dans les conditions prévues par l’article L. 1225-16 du Code du travail.

Rentrée scolaire

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires et 2 heures d’absence seront rémunérées. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) jusqu’à la 6^ème incluse, devra être établi en concertation avec la hiérarchie.

Le parent d’enfant reconnu handicapé au titre de la RQTH bénéficiera, sur sa demande, d’un aménagement horaire individualisé, révisable annuellement en cas de besoin, lui permettant d’accompagner son enfant autant que nécessaire.

Un bilan annuel des actions conduites au titre du handicap sera présenté par le référent handicap en CSE d’Entreprise / CSEC par le biais de la CSSCT au besoin. Il passera notamment en revue les différentes situations rencontrées. La confidentialité des situations personnelles devra être strictement respectée par l’ensemble des participants.

Don de jours de repos entre salariés

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permet désormais le don de jours de repos à un parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ces critères devant être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Les parties conviennent d’élargir ce droit au salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié :

• Son conjoint ;

• Son concubin ;

• Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Un ascendant ;

• Un descendant ;

• Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale

• Un collatéral jusqu’au 4^ème degré ;

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Dans chacun des cas, des justificatifs attestant de la réalité de la situation vécue par le salarié bénéficiaire seront exigés avant d’organiser une procédure de don de jours de repos.

Le don porte sur les jours de RTT ou d’heures d’avance non pris. Les congés payés peuvent également être donnés mais leur don ne peut porter que sur les jours excédant 24 jours ouvrables.

Le bénéficiaire du don a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits qu’il tient de son ancienneté.

Indicateur de suivi

• Nombre de jours de repos donnés pour chaque demande

III-2-2 : Principe de neutralité de la parentalité sur l’évolution de la rémunération

Eiffage Infrastructures considère que les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou parental ou de paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures applicables aux salariés ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions des articles L. 1225-17 et suivants et L. 1225-37 et suivants du Code du travail.

Ainsi, lorsqu’il est décidé des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen hors promotions des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant du même emploi ou de la même classification (hors contrats en alternance) dans l’entreprise à laquelle ils appartiennent.

Indicateur de suivi

• Rapport du nombre de salariées augmentées durant l’année de leur congé de maternité sur le nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité (indicateur 4 de l’index égalité Femmes/Hommes des entreprises de 250 salariés et plus, indicateur 3 de l’index égalité Femmes/Hommes des entreprises de 50 à moins de 250 salariés) ;

• Moyenne des augmentations attribuées à ces salariées Vs la moyenne des augmentations attribuées à leur CSP.

III-2-3 : Gestion de la carrière professionnelle des salariés victimes d’accidents de vie

Les absences liées aux accidents de vie (domestiques, survenus dans le cadre de loisirs, suite à une catastrophe naturelle, médicaux ou suite à une agression ou un attentat) ne peuvent conduire au gel de la rémunération des salariés. C’est pourquoi, après une absence de longue durée (au moins 1 an) et afin de faciliter leur retour à l’emploi, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d’un entretien afin d’anticiper leur reprise d’emploi. Cet entretien permettra à l’employeur et au salarié d’organiser le retour à l’emploi et d’anticiper les éventuels besoins de formation. La rémunération sera ajustée aux mesures salariales prises durant l’absence et seront examinées les conséquences sur son évolution de carrière.

III-2-4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

III-2-4-1 Les congés payés

Le droit aux congés payés est reconnu par la loi à tous les salariés. Les congés payés doivent être pris chaque année durant la période conventionnelle prévue à cet effet.

III-2-4-2 Prise de congés

Les dates de départ en congés sont arrêtées dès que possible, et ne peuvent être modifiées sauf accord des parties, moins de deux mois avant le départ.

Les congés sont fixés en tenant compte autant que possible des souhaits des salariés et de leurs contraintes familiales.

III-2-4-3 Report des congés

• Les congés payés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet d’un report d’un mois suivant la date de fin de période conventionnelle de prise de congés dans le cadre habituel d’une demande de congés ;

• Suite à un arrêt maternité, d’adoption, un retour de congé parental, une maladie,…, le report des soldes de congés payés acquis est autorisé

Ces reports ne peuvent être imposés au salarié.

III-2-4-4 Congés par anticipation

Le salarié peut prendre les congés payés acquis dès l’ouverture des droits sans attendre la période normale de prise de congés suivant l’année d’acquisition des congés. La prise des congés payés par anticipation nécessite l’accord express du salarié et de l’employeur. Ce dernier ne peut donc l’imposer au salarié.

III-2-4-5 Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie sur justification et à l’occasion de certains évènements familiaux (naissance d’un enfant, décès du conjoint, mariage d’un enfant, décès du père, de la mère, etc.) d’autorisations exceptionnelles d’absence non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de la rémunération.

Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Prévus à l’article L. 3142-1 du Code du travail, ces congés peuvent faire l’objet de compléments et/ou d’améliorations par les conventions collectives, accords d’entreprise ou usages, au sens le plus favorable pour les salariés.

Les managers sont invités à faciliter le recours à ce type de congés.

Sans que cette liste soit exhaustive, citons :

• Le congé maternité ;

• Le congé d’adoption ;

• Le congé paternité ;

• Le congé de proche aidant ;

• Le congé de deuil d’un enfant.

Aidants familiaux :

Un accompagnement particulier pour les aidants familiaux est proposé par PRO-BTP incluant un portail téléphonique d’accueil et d’accompagnement personnalisé ainsi que l’accès à des aides sociales sur la base d’un examen de situation personnalisé.

Eiffage Infrastructures souhaite favoriser l’accès et la mise en place du congé de proche aidant en prenant les mesures suivantes à la demande du salarié :

• Ce congé pourra être fractionné ou mis en place à temps partiel pour maintenir la continuité de l’activité professionnelle ;

• Le télétravail sera privilégié si le poste le permet ;

• Le salarié pourra cumuler jusqu’à 4 semaines de congés payés.

Les mesures associées à PRO BTP ne sont mobilisables que dans la mesure où PRO BTP a la charge des couvertures sociales de l’Entreprise (prévoyance et/ou frais de santé), et sont principalement de 2 types (sous conditions) :

• Aide financière pour faciliter le recours à des prestataires de services à la personne (Cesu préfinancé) ;

• Financement de travaux d’aménagement du domicile liés à des situations de handicap ou de perte d’autonomie (au domicile du salarié ou de la personne aidée).

III-2-4-6 Organisation des réunions

Eiffage Infrastructures veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales, tardives doivent être évitées. Sauf organisation du travail particulière (exemple travail posté ou travail de nuit), aucune réunion ne doit débuter et se terminer en dehors de l’horaire collectif.

L’organisateur de la réunion veillera à :

• Inviter les bons participants ;

• Définir un ordre du jour précis envoyés aux participants en amont de la réunion ;

• Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus ;

• Présenter en début de réunion l’objectif des échanges du jour ;

• Formaliser en fin de réunion un relevé de décisions.

Il est rappelé que les réunions doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser. Lorsqu’elles sont connues, les contraintes de la vie personnelle ou familiale seront systématiquement prises en compte dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Pour faciliter la participation des salariés, un lien permettant la participation en visioconférence (ex : teams) sera proposé à chaque fois que c’est possible.

Une attention particulière sera portée à chaque demande de changement ou d’aménagement d’horaire liée à des contraintes familiales, y compris pour les salariés de chantier, qui devra être prise en compte dans la mesure du possible.

Une équipe de chantier pourra, en accord avec le supérieur hiérarchique, aménager collectivement ses horaires de travail sous réserve de ne pas perturber l’organisation globale et le bon fonctionnement de l’entreprise.

III-2-4-7 Gestion des technologies de l’information

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, etc) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

Leur utilisation doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect de temps de vie privée du salarié.

III-2-4-8 Droit à la déconnexion

Afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l’article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi travail » a introduit un droit à la déconnexion, repris dans l’accord RPS Groupe du 14 avril 2021.

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Cependant, l’usage intensif des outils numériques peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et peut représenter un Risque Psycho Social. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés que les parties signataires inscrivent le droit à la déconnexion dans le présent accord.

En dehors des heures de travail, pendant les congés, week-end, RTT, etc., l’entreprise recommande au salarié de s’abstenir d’utiliser ces outils, celui-ci ne pouvant être contraint à lire et/ou répondre à des sollicitations des outils technologiques de l’information et de téléphonie, le personnel d’encadrement et la Direction n’étant invités à solliciter le salarié que dans les cas d’urgences prévus par la règlementation. Tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut exercer un droit d’alerte auprès de ses représentants aux CSE et/ou de son référent RPS qui pourra saisir le comité de suivi des risques psychosociaux. Il est rappelé à cette occasion que l’utilisation du droit à la déconnexion ne peut porter préjudice au salarié sur le plan professionnel.

Afin d’éviter la sur-connexion, l’entreprise recommande fortement d’envoyer les courriels pendant les horaires collectifs de travail.

L’efficience du droit à la déconnexion implique une responsabilité collective et la ligne managériale doit s’assurer du respect de ce droit. Des campagnes de communication seront réalisées périodiquement rappelant ce droit à la déconnexion et l’utilisation des fonctions « d’envoi différé » ou de « gestion des messages en cas d’absence » même pour les salariés en forfait jours dont le contrat n’induit pas pour autant une disponibilité constante.

III-2-4-9 Travail à distance

Les parties prenantes à la négociation rappellent que l’organisation du travail à distance a fait l’objet d’un accord Groupe Eiffage sur ce thème signé le 12 septembre 2019, et renvoient aux modalités précisées dans cet accord.

Suite à la mise en place massive du télétravail pendant la pandémie de la COVID 19, et en attendant la formalisation d’une réflexion sur le télétravail au niveau du Groupe, la Direction fera perdurer des dispositions mises en place relatives au recours au télétravail.

Parce que le travail à distance dont le télétravail a des répercussions notables sur l’organisation du travail, en complément de l’accord du 12 septembre 2019, il sera proposé aux managers une formation de courte durée en e-learning sur le travail à distance, dont les principaux axes porteront sur :

• L’identification des enjeux RH du télétravail ;

• La détection des points de vigilance juridiques ;

• La mise en place de plans d’action opérationnels.

D’autre part, un e-learning sur le télétravail est accessible en libre accès à l’ensemble des salariés sur My University.

III-2-4-10 Accès à la formation et prise en compte des contraintes familiales

Pour l’organisation des stages de formation, Eiffage Infrastructures examine les contraintes familiales exprimées par les salariés lors des inscriptions en stage nécessitant un déplacement géographique et recherchera les solutions les plus adaptées.

Afin d’éviter les déplacements importants et de répondre aux contraintes personnelles des salariés, la formation à distance de type e-learning, en particulier sur le poste de travail, sont étudiées pour les formations qui s’y prêtent, dans la mesure où les salariés ont la possibilité de s’extraire et de différer leur travail quotidien.

Eiffage Infrastructures s’engage également à ce que toutes les actions de formation (sauf exceptions liés à des modules de formation spécifiques type formation illettrisme numérique) soient dispensées pendant les horaires de travail. Il en est de même des formations prévues à l’accord sur le développement du dialogue social.

III-2-4-11 Préparation des périodes d’absences liées à la parentalité

Eiffage Infrastructures réaffirme que la vie de famille ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Dans le cadre des congés maternité, paternité, d’adoption, et parental, un entretien avec la hiérarchie peut être mis en place à la demande du salarié ou de la salariée avant le départ et au moment du retour de congé.

Ces entretiens ont vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour à l’emploi ainsi que les éventuelles formations à mettre en place pour faciliter ce retour.

Pendant ces périodes de congés, le salarié ou la salariée qui le souhaite peut recevoir les principales communications émises par l’entreprise sur la vie de celle-ci (journaux, notes générales,) afin de conserver un lien avec l’entreprise durant son absence.

III-2-4-12 Temps partiel

Il n’existe pas de temps partiel imposé, mais Eiffage Infrastructures entend permettre aux salariés intéressés de mieux concilier les impératifs professionnels et personnels en favorisant le temps partiel choisi.

A ce titre, Eiffage Infrastructures s’engage à adapter les contenus de poste pour les salariés à temps partiel en instaurant une procédure de suivi. Un entretien avec la hiérarchie doit ainsi être organisé afin d’examiner la manière dont le poste est organisé dans le cadre d’un temps partiel.

En accord avec leur hiérarchie, les salariés de 55 ans et plus peuvent bénéficier d’aménagements du temps de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. De même, la candidature des seniors ayant le statut d’horaire d’équipe est étudiée prioritairement pour les postes à pourvoir en horaire normal.

Les salariés à temps partiel doivent par ailleurs être traités comme les salariés à temps complet en matière de salaire, de formation et d’évolution professionnelle. Le travail à temps partiel ne saurait en particulier être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité d’accès pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

III-2-4-13 Aides sociales

Une multitude d’organismes publics ou parapublics propose des services d’aide sociale qui dans les faits sont rarement mobilisés car peu connus.

C’est le cas de PRO BTP, organisme de retraite et de prévoyance de la Branche Eiffage Infrastructures qui s’emploie depuis plusieurs années à améliorer les conditions de vie de ses adhérents à toutes les étapes de leur vie de l’apprentissage à la retraite.

Parmi les actions proposées par PRO BTP, citons :

• Les aides et les actions contribuant à l’attractivité de la branche du BTP ;

• Les aides de premier secours ;

• Les aides à la santé ;

• Les aides à la préparation à la retraite ;

• Les services à destination des aidants familiaux ;

• Le relayage (prise en charge d’un proche à son domicile pendant l’absence du proche aidant, via l’intervention d’un « relayeur » sur place).

La Direction s’engage à communiquer de manière la plus large possible, la gamme des aides sociales proposée par PRO BTP, sous la forme d’un livret à destination de l’ensemble des salariés.

De même, le réseau des assistantes sociales de l’APAS, USBTP ou autres n’étant réservé qu’aux sociétés adhérentes, la Direction s’engage à appuyer PRO BTP dans sa démarche de création d’un réseau de professionnels de l’assistance sociale en liaison avec les services d’aide sociale régionaux de cet organisme.

La Direction impulsera une communication au niveau des CSE et des services RH sur ces sujets.

III-2-4-14 Aide aux mobilités douces

La Direction souhaite encourager la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par des pratiques respectueuses de l’environnement et durables.

Afin de favoriser des modes de déplacement alternatifs à la voiture ou aux transports en commun, qui sont plus écologiques, une indemnité forfaitaire et annuelle d’un montant de 200€ sera attribuée aux salariés qui font de la bicyclette leur premier moyen de transport (y compris à assistance électrique) pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel.

Cette indemnité sera versée une fois dans l’année, avec la paie de décembre.

Pour obtenir le versement de cette indemnité, chaque salarié devra être en mesure de fournir à son employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport susvisés.

Ce forfait est cumulable avec la prise en charge des frais de transports en commun (abondement de transport collectif ou de service public de location de vélo), lorsque les deux moyens de transport sont utilisés pour se rendre au travail, et se substitue aux indemnités kilométriques vélo et à d’éventuelles indemnités forfaitaires de covoiturage.

La Direction s’engage à favoriser la mise en place de borne pour voiture électrique dans les agences.

Chapitre IV : Suivi et interprétation de l’accord

Le bureau du Comité de Branche élargi est chargé du suivi et de l’interprétation de cet accord avec la participation de la Direction.

A date anniversaire de l’accord, chaque année sont présentés au bureau du Comité de Branche élargi, les indicateurs prévus en annexe à cet accord. Les CSEC ou les CSE d’entreprise seront informés annuellement du résultat des différents indicateurs prévus au présent accord couvrant leur périmètre.

Tableau de bord qui reprend l’ensemble des indicateurs en annexe.

Chapitre V : Dispositions finales

Le présent accord est conclu au sens de l’article L. 2232-30 du Code du travail et a valeur d’accord de groupe.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés de la Branche Infrastructures détenues à 100% par la Société Eiffage Infrastructures SAS.

En vue du déploiement et du respect des engagements pris, la promotion de cet accord est indispensable.

La volonté au plus haut niveau de l’entreprise est une des conditions de son application. C’est pourquoi une présentation de cet accord et de ses enjeux sera organisée dans la Branche et au sein des Comités Sociaux et Economiques centraux et des CSE d’entreprise ou d’établissement au plus tard dans les 6 mois suivant sa signature.

Les actions prévues au présent accord ne sont pas susceptibles d’être amendées, modifiées ou reportées par les filiales.

Si des avantages résultant d’accords d’entreprise, d’usages ou d’engagements unilatéraux étaient plus favorables que les avantages issus du présent accord, seules les dispositions les plus favorables s’appliqueraient dans ce cas.

Les sociétés qui viendraient à entrer dans le champ d’application du présent accord après la date de son entrée en vigueur seront tenues d’en appliquer les dispositions à compter du jour où la Société Eiffage Infrastructures SAS détiendra directement ou indirectement 100% du capital de ces sociétés.

Le présent accord cesserait de s’appliquer aux sociétés venant à sortir du champ d’application du présent accord trois mois après la date à laquelle la Société Eiffage Infrastructures SAS détiendrait directement ou indirectement moins de 100% de leur capital.

Il prendra effet à compter de la date de signature pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ayant démontré sa représentativité au niveau d’Eiffage Infrastructures. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le

Pour la Direction :

M	M	M
Agissant en qualité de Président d’Eiffage Métal, International et de Génie Civil	Agissant en qualité de Président d’Eiffage Route	Agissant en qualité de DRH d’Eiffage Infrastructures

Pour les organisations syndicales :

Pour la C.F.D.T	M
Pour la C.G.T.	M
Pour C.G.T.-F.O.	M

Annexe 1 : Liste des Formations qualifiantes et des Ecoles de formation (Cf. page 10)

Parcours Coffreur-Bancheur	Formation diplômante et certifiante
Parcours Maçon en voirie et réseaux divers	Formation diplômante et certifiante
Parcours Canalisateur	Formation diplômante et certifiante
Parcours Mineur-boiseur	Formation qualifiante
Parcours Pilote de tunnelier	Formation qualifiante
Parcours Conducteur d’engins TSP	Formation qualifiante
Parcours Poseur de voussoir	Formation qualifiante
Parcours Electricien	Formation certifiante
Parcours Conducteur de compacteurs	Formation qualifiante
Parcours Conducteur de tombereaux	Formation qualifiante
Parcours Electromécanicien	Formation diplômante et certifiante
Parcours Second de Chantier Route	Formation qualifiante
Parcours Chef d'équipe Travaux Publics Génie Civil	Formation certifiante et qualifiante
Parcours Chef d'équipe Travaux Publics Réseaux	Formation certifiante et qualifiante
Parcours Chef d'équipe Travaux Publics Terrassement	Formation certifiante et qualifiante
Parcours Chef d’équipe Travaux Publics Route	Formation certifiante et qualifiante
Parcours Master Chef Génie Civil	Formation qualifiante
Parcours Master Chef Route	Formation qualifiante
Parcours Chef de chantier Génie Civil - Ouvrage d'art	Formation certifiante et qualifiante
Parcours Conducteur de Travaux GC Parcours Chef de chantier Canalisation & VRD	Formation qualifiante Formation certifiante et qualifiante
Parcours Chef de chantier Route voiries et réseaux divers	Formation certifiante et qualifiante
Parcours Chef de chantier Terrassement voiries et réseaux	Formation certifiante et qualifiante
Parcours Conducteur de Travaux Rail Parcours Chef Equipe Ferroviaire	Formation qualifiante Formation qualifiante
Parcours CQP Monteur en signalisation ferroviaire	Formation diplômante
Parcours CQP Constructeur de voies ferrées	Formation diplômante
Parcours Monteur de Lignes caténaires	Formation qualifiante

1. Est - Châlons-en-Champagne (51), partenariat avec CPOfc Est.

2. Ile-de-France/centre – Berne-sur-Oise, partenariat avec l’Afpa.

3. Ouest – Ploërmel (56), partenariat CFA TP Bretagne.

4. Nord – Bruay-la-Buissière (62), partenariat avec l’académie de Lille et Lycée des métiers des TP.

5. Méditerranée – Mallemort (13), partenariat Centre Emile Picot.

6. Rhône-Alpes/Auvergne – Saint-Priest (69), partenariat avec AFPA.

7. Sud-Ouest _ Izon et Mérignac (33), partenariat avec Egletons.

Annexe 2

TABLEAU DES BORD DES INDICATEURS DE SUIVI
INDICATEURS	MODALITES DE CALCUL ET DE PERIODICITE	PERIMETRE DE CALCUL
		Branche	CSEC/CSE Entreprise
I-Offres d'Emploi
I-1 Taux de l'effectif féminin en CDI	Nbre de femme en CDI au 31/12/N / Effectif total CDI au 31/12/N	X	X
I-2 Taux de progression de l'effectif Femmes Hommes	Rapport entre le nombre de Femmes et Hommes en CDI au 31/12/N-1 et le nombre de Femmes et Hommes en CDI au 31/12/N	X	X
I-3 Répartition des embauches par: Genre CSP Type de contrat (CDI, CDIC, Contrat de Prof. et Contrat apprentissage	Sur la période du 1/01 au 31/12/N	X	X
I-4 Nombre de managers ayant suivi la formation Essentiel 0045 "Pratiques du Recrutement"	Sur la période du 1/01 au 31/12/N	X
II-Principe d'Egalité de Rémunération
II-1 Indicateur 2 et 3 de l'Index Egalité Hommes Femmes pour les entreprises de 250 salariés et +	Au plus tard le 30/06/N		X
II-2 Indicateur 2 de l'Index Egalité Hommes Femmes pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés	Au plus tard le 30/06/N		X
II-3 % d'augmentation des Femmes Vs % d'augmentation des Hommes sur un poste "mixte"	Poste mixte: même libellé de poste, CSP, Niveau, Echelon, Au plus tard le 30/06/N		X
III-Evolution de carrière
III-1 Indicateur 1 de l'Index Egalite Hommes Femmes pour les entreprises de 50 salariés et +	Au plus tard le 30/06		X
III-2 Nombre de Femmes dans les 10 plus hautes rémunérations	Au plus tard le 30/06		X
III-3 Comparaison des taux de réalisation des entretiens d'évaluation et entretiens professionnels Femmes/Hommes par CSP	Au plus tard 3 mois après la fin de la campagne People Talent	X	X
III-4 Comparaison des taux de réalisation de bilan à 6 ans / entretien sexennal par genre et par CSP	Au plus tard 3 mois après la fin de la campagne People Talent	X	X
III-5 Nombre de bilans à 6 ans non conforme et mesures correctives mises en place	AU 31/12/N	X	X

IV-Accès à la formation
IV-1 Comparaison par CSP du ratio Femmes/Hommes VS le % d'actions de formation Femmes/hommes réalisé sur l'année	Ratio par CSP sur l'effectif Femmes Hommes en CDI au 31/12/N-1 par rapport au nombre d'action de formation Année N		X
IV-2 Taux d'accès à la formation (Total, par genre et CSP)	Taux d'accès: nombre de collaborateurs ayant participé à une formation sur le nombre de collaborateurs total en CDI au 31/12/N Les Indicateurs seront différenciés selon qu'il s'agit de formations obligatoires, sécurité ou de développement de compétences		X
IV-3 Nombre d'heures de formation par genre et par CSP	Au 31/12/N		X
IV-4 Nombre d'heures moyen de formation par collaborateur formé, par genre et par CSP	Au 31/12/N		X
V-Insertion de jeunes
V-1 Nombre de jeune de - de 26 ans recrutés au cours de l'année sur le nombre de recrutements de l'année	CDI, apprentissage, contrat de professionnalisation sur la période du 1/01 au 31/12/N	X	X
VI-Accès à la formation et à l'insertion durable des jeunes
VI-1 Rapport du nombre de jeunes en alternance sur l'effectif annuel moyen	Au 31/12/N	X	X
VII-Promotion Interne
VII-1 Taux de formations qualifiantes par genre et par CSP	Au 31/12/N		X
VII-1 Taux de formation des jeunes de - de 26 ans Vs Taux de formation global	Au 31/12/N		X
VIII-Compte Personnel Formation
VIII-1 Nombre de demandes de CPF	Sur la période du 1/01 au 31/12/N		X
VIII-2 Nombre de demandes de CPF acceptées	Sur la période du 1/01 au 31/12/N		X
IX-Maintien dans l'emploi des séniors
IX-1 Rapport du nombre de salariés de + de 50 ans présents au 31/12/N sur le nombre total de salariés présents au 31/12/N	Salariés en CDI	X	X
IX-2 Taux d'emploi des salariés de + de 50 ans au 31/12/N VS le taux d'emploi des séniors en France	Salariés en CDI	X	X
X-Actions d'anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
X-1 Taux d'accès aux entretiens annuels et professionnels pour les salariés de 50 ans et +	Au 31/12/N	X	X
XI-Actions de développement de compétences et des qualifications et accès à la formation
Taux d'accès à la formation des salariés de 50 ans et + Vs le taux d'accès à la formation des salariés de moins de 50 ans	Sur la période du 1/01 au 31/12/N		X
XII-Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
XII-1 Nombre de formateur internes	Au 31/12/N	X
XII-2 Rapport du nombre formateurs internes occasionnels de + de 50 ans sur le nombre total de formateurs occasionnels	Au 31/12/N	X
XII-3 Nombre de tuteurs formés à la fonction tutorale	Au 31/12/N	X	X
XII-2 - Rapport du nombre de tuteurs de + de 50 ans formés à la fonction tutorale sur le nombre total de tuteurs formés à la même fonction	Au 31/12/N	X	X
XIII-Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
XIII-1 Taux d'emploi de travailleurs handicapés	Chiffre issu de la DOETH année N pour période N-1, au plus tard le 30/06/N	X	X
XIII-2 Nombre total de référents handicaps	Au 31/12/N	X
XIII-3 Nombre de salariés en situation de handicap (RQTH)	Au 31/12/N	X	X
XIII-4 Nombre de RQTH non renouvelée	Au 31/12/N	X	X
XIII-5 Nombre de jours d'absences autorisées payés accordés	Au 31/12/N	X	X
XIV-La protection de la santé au travail
XIV-1 Nombre de salariés déclarés inaptes sur une année, en différenciant les salariés déclarés inapte d'origine professionnelle de ceux d'origine non professionnelle	Pour la période du 1/01 au 31/12/N		X
XIV-2 Nombre de propositions de reclassements effectués sur une année	Pour la période du 1/01 au 31/12/N		X
XIV-3 Nombre de salariés reclassés suite à une proposition de reclassement	Pour la période du 1/01 au 31/12/N		X
XIV-4 Nombre de salariés formés SST (initiales)	Pour la période du 1/01/ au 31/12/N, formation initiale	X	X
XIV-5 Nombre d'élus CSSCT formés SST	Pour la période du 1/01 au 31/12/N, formation initiale et formation recyclage		X
XIV-6 Nombre de salariés ayant perdu leur habilitation SST sur une année	Pour la période du 1/01 au 31/12/N		X
XIV-7 Taux d'accès des managers aux formations Essentiel Management	Nombre de managers formés sur la période du 1/01 au 31/12/N / le nombre de managers en activité sur la même période	X
XV-Don de jours de repos entre salariés
XV-1 Nombre de jours de repos donnés pour chaque demande	Au plus tard le 30/06/N	X	X
XVI-Principe de neutralité de la parentalité sur l'évolution de la rémunération
XVI-1 Indicateur 4 de l'Index Egalité Hommes Femmes des entreprises de 250 salariés et +	Au plus tard le 30/06/N		X
XVI-2 Indicateur 3 de l'Index Egalité Hommes Femmes des entreprises de 50 à 250 salariés	Au plus tard le 30/06/N		X
XVI-3 Moyenne des augmentations attribuées aux salariées en congés maternité Vs la moyenne des augmentations attribuées à leur CSP	Au plus tard le 30/06/N		X

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1. Taux d’accès à la formation = nombre de collaborateurs ayant participé à une formation sur le nombre de collaborateurs total.↩