Accord d'entreprise "ACTION HANDICAP - ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA COMPAGNIE PARISIENNE DE CHAUFFAGE URBAIN" chez CPCU - COMPAGNIE PARISIENNE DE CHAUFFAGE URBAIN (Siège)

Action Handicap

Accord d’entreprise en faveur de l’Intégration des personnes en situation de handicap au sein de la Compagnie Parisienne de chauffage urbain

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société CPCU, dont le siège social est situé 185 rue de Bercy, Paris 12ème, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 542 097 324, représentée par ² en sa qualité de Directrice Générale, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFE - CGC représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

• le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part.

Il a été convenu ce qui suit 

PREAMBULE

Par le présent accord, les signataires souhaitent confirmer l’engagement de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Il s’agit du quatrième accord en faveur de l’Intégration des personnes handicapées. Contraints par les différentes mesures exceptionnelles liées à la crise sanitaire durant deux années de la période d’application de l’accord précédent, certaines des dispositions qui y sont prévues n’ont pu être mises en œuvre. Le présent accord souhaite ainsi redéployer ces efforts en matière d’embauche et d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Au travers de celui-ci, la CPCU entend poursuivre son engagement de la politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences. Il contribue à l’atteinte des objectifs fixés en matière de Diversité pour le maintien du Label AFNOR.

CPCU et les organisations syndicales signataires souhaitent poursuivre leur action dans le cadre de cet accord 2022-2024. Celui-ci résulte de leur intention commune de promouvoir l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, de continuer sur la voie de l’acceptation de la différence, et d’affirmer le positionnement de l’entreprise comme socialement responsable, en harmonie avec ses impératifs de développement économique.

Il a l’ambition d’impliquer l’ensemble des salariés, tous métiers et toutes catégories confondus, dans la définition et la mise en œuvre des moyens et mesures mis en place pour permettre l’autonomie au travail. Il a pour objectif de maintenir les résultats de l’entreprise au regard des exigences de la loi du 11 février 2005 ainsi que de la loi Liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018.

Depuis la mise en place d’un accord handicap au sein de la CPCU, le taux d’emploi de travailleurs handicapés a fortement progressé. Entre 2013 et 2018, il est ainsi passé de 4,83 % à 6,99 % (avec minorations). Toutefois, entre 2019 et 2021, le taux d’emploi des travailleurs handicapés a stagné compte tenu de la crise sanitaire, des départs en inactivité et de l’impossibilité de mener les actions de communication et de sensibilisation identifiées, restant sur la période aux alentours de à 3,97 %.

Pour les années 2022, 2023 et 2024, cet accord vise donc à relancer et à renforcer les différentes actions à mettre en place, pour favoriser et faciliter le maintien dans l’emploi, le développement professionnel et l’insertion des personnes en situation de handicap afin d’assurer un taux minimum d’emploi de 6 % (c’est-à-dire minorations incluses).

La CPCU, en tant qu’entreprise socialement responsable, souhaite réaffirmer son engagement dans l’intégration des personnes handicapées à travers un nouvel accord collectif négocié avec les Organisations Syndicales Représentatives.

C’est pourquoi, il a été décidé de poursuivre la professionnalisation de la démarche par la mise en œuvre notamment d’un programme pluriannuel avec des engagements précis et des objectifs quantifiés et ce, afin de faire progresser l’emploi des travailleurs handicapés en cohérence avec sa situation interne et de développer le recours au secteur protégé et adapté.

Article 1 – Objet

La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances définit le handicap comme suit :

« Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Les altérations mentionnées dans la définition ci-dessus peuvent être classées en plusieurs familles de handicap :

• Auditif

• Intellectuel ou mental

• Moteur

• Visuel

• Psychique

• Maladies invalidantes

La CPCU souhaite apporter une réponse active et durable à l’intégration professionnelle des personnes handicapés par la mise en place d’actions concrètes.

Le présent accord a pour objet de :

• faire évoluer le regard sur le handicap,

• créer une dynamique d’entreprise pour faire du handicap dans l’entreprise une évidence pour tous,

• arrêter les actions à entreprendre pour atteindre les objectifs fixés,

• définir des indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression.

Pour cela, les signataires conviennent d’agir autour de cinq axes :

• la sensibilisation de l’ensemble des salariés à la thématique du handicap,

• le recrutement et l’insertion des travailleurs handicapés,

• la formation et la gestion de carrières des travailleurs handicapés,

• le maintien dans l’emploi des salariés handicapés,

• le recours au secteur protégé et adapté.

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du périmètre de la CPCU.

Sont considérés comme « travailleurs handicapés » tous les salariés de la CPCU visés par les dispositions de l’article 27-1 de la Loi N°2005-102 du 11 février 2005 (bénéficiaires de l’article L.5212-13 du Code du travail) dont la reconnaissance de leur état permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues par cet accord.

C’est-à dire :

• les travailleurs ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente,

• les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée sous certaines conditions,

• les personnes ayant des pensions militaires d’invalidité et les victimes de la guerre,

• les titulaires de la carte d’invalidité valable jusqu’à sa date d’expiration et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026,

• les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ;

• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité », définie à l’article L.241-3 du Code de l’action sociale et des familles

Article 3 – Poursuivre les efforts pour informer et sensibiliser à la thématique du Handicap

3-1 : Mieux connaître le Handicap, lutter contre les idées reçues, faire évoluer le regard

Partant du constat que peu connaissent le handicap et souvent ignorent que :

• 80 % des handicaps ne sont pas visibles,

• plus de la moitié des situations de handicap ont pour origine une maladie invalidante (cancer, maladie cardio-vasculaire, diabète …),

• seuls 15 % des handicaps sont de naissance,

• le handicap n’est pas nécessairement définitif,

• une personne sur deux sera confrontée à un handicap permanent ou réversible au cours de sa vie.

Le premier axe de travail sera de poursuivre les actions d’information, de sensibilisation visant à faire connaître et comprendre ce qu’est réellement le handicap, afin de limiter les réticences, les préjugés et de faire évoluer les regards.

La sensibilisation est un axe important de la réussite, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Malgré les efforts accomplis en matière de perception du handicap, les efforts de sensibilisation doivent être poursuivis afin de tendre vers une image plus juste des personnes handicapées et de lever les freins à l’insertion et au maintien dans l’emploi.

La CPCU s’engage donc à poursuivre en interne dès signature de l’accord, des actions de communication et de sensibilisation. Ces actions devront permettre de toucher un grand nombre de salariés à tous les niveaux hiérarchiques. Ces actions pourront prendre toute forme d’intervention permettant une meilleure appréhension, compréhension et dédramatisation du handicap :

• Actions de sensibilisation à la fois théoriques et ludiques, associant des personnes handicapées dans une perspective de rencontre visant à banaliser la présence de personnes handicapées et se familiariser à toute forme de handicap.

• Des modules de formation ciblés pour les managers, la filière RH, les représentants du personnel.

• Favoriser l’accueil de stagiaires, intérimaires, sous-traitants en situation de handicap pour permettre de changer le regard porté sur celui-ci dans l’entreprise.

Dans cette perspective de poursuite des actions de sensibilisation, la semaine nationale de l’emploi pour les personnes handicapées (SNEPH) offre une opportunité incontournable pour communiquer et sensibiliser au handicap. Elle sera relayée à la CPCU.

Outre les actions de sensibilisation internes mentionnées ci-dessus, la CPCU pourra participer à des actions de type :

• Participation à des forums métiers dans les lycées et collèges,

• ateliers de préparation aux processus de recrutement,

• participation à des jurys d’attribution de diplômes,

• parrainage d’étudiants handicapés (cf point 4.2.3).

La CPCU mettra également en place une communication interne pour faire connaître les droits des salariés handicapés, notamment sur toutes les mesures prises dans le cadre de l’accord concernant les aménagements, l’accès à la formation, les aides individuelles, etc…

3-2 : Développer un engagement commun autour du handicap

Il s’agit de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise : direction générale, managers, salariés, représentants du personnel, médecin du travail… pour faire de l’intégration des travailleurs handicapés une évidence pour tous.

Les directeurs et la ligne managériale déclinent les engagements pris par la CPCU et contribuent à l’objectif de croissance du taux d’emploi des travailleurs handicapés.

Le médecin du travail intervient en première ligne dans les champs relatifs à l’aménagement des postes de travail, à l’intégration professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des accidentés du travail et des accidentés de la vie.

L’assistante sociale contribue, avec les différents acteurs internes et externes, à l’intégration des personnes handicapées. Elle assure auprès des salariés des fonctions d’écoute, d’information, d’orientation, d’accompagnement et de suivi des personnes. En lien avec le Médecin du Travail, elle accompagne les salariés dans leur déclaration RQTH ou dans leur renouvellement.

Les membres des instances représentatives du personnel en charge des questions de santé, sécurité et conditions de travail disposent de compétences larges en matière de mise, de remise ou de maintien au travail des salariés handicapés, en application des dispositions du Code du travail.

Les organisations syndicales signataires sont parties prenantes de la mise en œuvre des engagements du présent accord. Elles s’assurent de la mise en œuvre de l’accord en participant au comité Handicap. Elles sont forces de proposition dans la mise en œuvre des actions de progrès.

La CPCU se mobilisera avec les acteurs de terrain spécialisés (MDPH, CAP Emploi, FACE, etc…) afin de mener les actions nécessaires pour atteindre les objectifs du présent accord.

Un critère de réussite : créer les conditions pour qu’un salarié puisse sans appréhension déclarer son handicap dans l’entreprise.

Article 4 – Recruter et faciliter l’insertion des travailleurs handicapés

4.1 – Objectif : Recruter dans la Diversité

Il est rappelé par les signataires de l’accord que tous les métiers de la CPCU sont ouverts à l’accueil des travailleurs handicapés.

La CPCU souhaite que le recrutement puisse concerner toutes les catégories professionnelles et toutes les filières professionnelles, et ce sans discrimination, conformément aux recommandations du défenseur des droits.

Il n’y a pas d’offres d’emplois réservées aux personnes handicapées et inversement toutes les offres d’emploi sont par principe accessibles à toute candidature. A ce titre, une mention de l’engagement de la CPCU en faveur de l’intégration des personnes handicapées est déjà portée sur l’ensemble des offres d’emploi de l’entreprise.

Conformément à son engagement en matière de Diversité, la CPCU affirme sa volonté de recruter davantage de personnes handicapées, sans distinction de handicap, en faisant progresser le taux d’emploi direct en vue d’atteindre 6 % en fin d’accord. Les signatures conviennent que le recours au secteur protégé ne peut être la seule modalité d’intégration. Dans ces circonstances, une attention particulière sera portée au recrutement et à l’intégration de personnes atteintes d’un handicap d’une particulière gravité.

Au 31 décembre 2021, la CPCU comptabilisait 21,09 travailleurs handicapés en unités bénéficiaires sur un effectif d’assujettissement d’environ 530.

Ainsi, la CPCU s’engage à recruter a minima 3 travailleurs handicapés sur la durée de l’accord en contrat à durée indéterminée statutaire, en s’efforçant d’atteindre 3 équivalents temps plein. Cet objectif est rappelé dans les résultats attendus de l’accord (article 9).

4.2 – Plan d’actions Recrutement

4.2.1 – Le recrutement direct

La CPCU a la volonté affirmée de poursuivre le développement des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées. La Direction des Ressources humaines s’appuiera sur les professionnels du secteur et constituera un vivier de candidatures qu’elle proposera de façon proactive aux salariés impliqués dans le recrutement.

Ce vivier sera constitué, entre autre, des candidatures obtenues lors des forums de recrutement des personnes handicapées et manifestations auxquels la CPCU aura participé pour rencontrer les jeunes diplômés handicapés et les personnes handicapées en recherche d’emploi.

Les signataires conviennent que la réussite d’une embauche d’un travailleur handicapé requiert la mise en place d’un processus de recrutement dont les étapes peuvent se révéler plus longues. Il s’agit de :

• développer les partenariats avec le pôle emploi, le réseau des Centre de Rééducation Professionnelle (CRP) et Ecole de Reconversion Professionnelle (ERP), les écoles et universités etc., le secteur adapté et protégé

• développer l’alternance,

• se coordonner avec le Médecin du travail,

• garder à l’esprit l’adéquation entre les éventuelles restrictions du futur travailleur et les contraintes du poste visé lors des entretiens de recrutement,

• préparer l’arrivée du travailleur handicapé pour faciliter son intégration.

La Direction des Ressources Humaines informera le médecin du travail dès que la candidature sera retenue. Une visite médicale d’embauche sera programmée et donnera lieu, a minima, à un suivi adapté.

Comme pour tout nouvel arrivant, le travailleur handicapé bénéficie d’une procédure d’accueil avec pour finalité de faciliter la prise de fonction et l’intégration au sein de son service et du site.

En fonction du handicap du salarié, si cela s’avère nécessaire, un plan d’accompagnement individualisé prenant en compte les aspects relatifs à l’aménagement et à l’accessibilité du poste de travail sera mis en place en lien avec le responsable hiérarchique, le médecin du travail et le référent Handicap.

La CPCU préconise, sauf désaccord de la personne concernée et préalablement à son arrivée, que l’équipe de travail soit sensibilisée et informée de la situation de handicap du salarié lorsque cela s’avère nécessaire.

4.2.2 – Le plan stagiaire et développement de partenariats

Favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap passe également par la préparation de personnes handicapées à l’obtention de leur diplôme mais également l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap, notamment des jeunes. L’intégration en entreprise des personnes en situation de handicap implique de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail le plus en amont possible. C’est pourquoi la CPCU souhaite :

• favoriser l’accueil de stagiaires,

• renforcer le partenariat avec les écoles, universités et les CRP (Centres de Rééducation Professionnelle),

• maintenir et développer la politique alternance,

• permettre aux stagiaires de valider les cursus par des stages.

La volonté de la CPCU est de permettre ainsi aux personnes handicapées, et particulièrement les jeunes, d’avoir une première expérience du monde du travail ou de compléter leur cursus scolaire ou universitaire par une expérience professionnelle concrète. Cet accueil de stagiaires sera également l’occasion de sensibiliser au handicap encore davantage les salariés et les managers de l’entreprise.

CPCU s’engage à proposer des offres de stages à ses partenaires de recrutement ainsi qu’aux différentes écoles. En retour, les candidatures reçues par la mission handicap seront analysées et proposées aux sociétés en fonction des profils recherchés avec l’indication des adaptations nécessaires.

Enfin, pour réussir pleinement l’accueil des stagiaires, la mission handicap veillera, en amont, en fonction du handicap, à sensibiliser le manager, préparer l’environnement de travail et assurer un tutorat spécifique pendant le stage. Pour ce faire, le tuteur bénéficiera de la formation nécessaire préalable pour favoriser cet accueil de personnes handicapées et les frais de cette formation seront supportés par la mission Handicap.

Les stages en entreprise permettent de contribuer à l’amélioration de la qualification professionnelle des personnes handicapées, notamment des jeunes. Ils permettent également à l’entreprise de constituer un vivier de candidatures.

Les périodes d’alternance peuvent constituer des périodes de validation de projet professionnel par le travailleur handicapé et s’avèrent être de vraies opportunités de rencontre entre l’entreprise et le futur salarié.

Ainsi, le recrutement d’alternants, de stagiaires et d’intérimaires sera également une des voies recherchées d’embauche de personnes handicapées.

Pour ce faire, la CPCU créera des partenariats afin de rechercher les candidatures de travailleurs handicapés (CAP emploi, pôle emploi, AGEFIPH, HANPLOI, EATT – entreprise adaptée de travail temporaire - etc.) et sensibilisera au handicap les maîtres d’apprentissage et les équipes de travail concernés.

Les offres d’alternance et de stage seront systématiquement adressées aux partenaires pour l’emploi, aux centres de formation, grandes écoles, universités engagés pour l’emploi des personnes handicapées.

La CPCU ambitionne également de favoriser des partenariats avec des Ecoles, Universités, centres de formation (participation à des forums) pour entrer en contact avec les jeunes étudiants handicapés des écoles ou universités, afin de les informer au sujet des métiers de l’entreprise et des débouchés offerts par le marché du travail, dans ce secteur d’activité.

4.2.3 – Tutorat d’intégration

La bonne intégration de personnes handicapées nécessite le plus souvent en amont de préparer l’environnement de travail dans lequel le salarié sera amené à évoluer et d’identifier une personne servant de référent, si nécessaire, pour informer, soutenir tout au long de la phase d’intégration. C’est pourquoi, la CPCU favorisera le développement du tutorat. La personne en situation de handicap sera informée dès son arrivée, de la possibilité d’être accompagnée par un tuteur si elle le souhaite. Chaque tuteur recevra une formation. Les moyens et le temps nécessaires consacrés à ce tutorat seront pris en compte dans l’aménagement de son poste de travail et variables en fonction du handicap et de la nature du travail du tutoré.

Par ailleurs, toujours dans le souci de faciliter cette insertion, il pourra complémentairement être mis en œuvre :

• la formation professionnelle : des formations de courtes durées seront, si nécessaires, mises en place pour faciliter la prise de poste. Le coût de ces formations sera pris en charge par la Mission Handicap,

• compensation du handicap : dans la mesure où le poste de travail nécessiterait une adaptation au handicap du salarié, que l’accessibilité à des locaux nécessiterait des aménagements, ceux-ci seront financés complémentairement.

Article 5 – Former et gérer les carrières des travailleurs handicapés

Considérant la formation professionnelle comme un levier majeur pour favoriser le développement des compétences et le développement professionnel, la CPCU assure un égal accès à la formation professionnelle pour l’ensemble de ses salariés.

Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel. Ainsi, dans l’objectif d’assurer un développement de carrière des travailleurs handicapés, d’anticiper une évolution des métiers, une attention particulière sera portée aux besoins de formation exprimés lors des entretiens annuels de développement.

Des formations spécifiques et ponctuelles, nécessaires à la tenue de l’emploi ou à une évolution de carrière des travailleurs handicapés, pourront être étudiées.

Des modalités appropriées visant à assurer l’égalité des chances en matière de formation seront, si nécessaire, mises en œuvre tels que : moyens de communication, adaptation des contenus et des rythmes, accessibilité des lieux de formation …

Cette démarche vise à permettre au travailleur handicapé de suivre pleinement la formation, d’évoluer au sein de son poste et dans une perspective d’évolution de carrière.

Un bilan des formations suivies par les salariés handicapés sera effectué en fin d’année et intégré au bilan annuel de l’accord.

Article 6 –Maintenir dans l’emploi les salariés handicapés

6.1 – Objectifs et étapes d’une démarche de maintien dans l’emploi

Les signataires souhaitent continuer à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés développant un handicap ou dont ce dernier s’aggraverait.

Les mesures pour maintenir un salarié dans l’emploi sont variées et seront actionnées en fonction de la situation individuelle du salarié. Il sera étudié :

• le maintien au poste de travail par des adaptations du poste,

• le reclassement sur un autre poste par le biais notamment d’un bilan de compétences, d’une formation professionnelle,

• l’aménagement des horaires et, le cas échéant, temps partiel,

• les reclassements tant dans l’établissement d’origine que dans tout autre établissement du Groupe ENGIE,

• la possibilité d’une reconversion professionnelle.

Dans cette optique, un groupe de maintien dans l’emploi (Comité Médico-Social¹) a été mis en place dans l’entreprise afin de solutionner des problématiques individuelles et ce, le plus en amont possible. Le référent Handicap dont les missions principales sont définies à l’article 10 renforcera ce groupe de travail. Le CMS est composé du médecin du travail, de l’assistante sociale, du Directeur RH et du référent Handicap.

Ce groupe de travail pourra faire appel à des personnes extérieures (organismes spécialisés, ergonomes professionnels, ergothérapeutes,…) afin de mobiliser les compétences des différents acteurs pour améliorer le maintien dans l’emploi des salariés concernés.

Les recommandations du Comité Médico-Social seront transmises pour débat en instance représentative du personnel en fonction des situations.

Cette mobilisation sur le thème du maintien dans l’emploi est un projet dont la réussite s’articule autour de trois étapes essentielles :

• Le signalement d’une situation à risque, point de départ du processus de maintien. Ce signalement doit intervenir le plus précocement possible. Il pourra intervenir à tout moment (pendant l’arrêt de travail, au moment de la reprise ou lorsque le salarié est en poste). En règle générale, le Médecin du travail informe, lorsqu’il l’estime nécessaire et avec l’assentiment du salarié, le Comité Médico-Social de la CPCU d’une situation d’aggravation de handicap ou d’apparition de handicap.

• Le Comité Médico-Social procède à l’analyse de la situation pour évaluer les enjeux sur le plan personnel, social, médical et professionnel du salarié afin de permettre au salarié de continuer à exercer son activité professionnelle dans son emploi.

• Le Comité Médico-Social met en place des mesures spécifiques adaptées à la problématique individuelle : adaptation du poste de travail, reclassement, etc, en lien avec la hiérarchie du salarié.

Dans chaque cas, il sera mis en place un suivi de proximité afin de veiller à l’efficacité des adaptations des postes de travail.

L’entreprise s’engage à financer les actions nécessaires au reclassement du travailleur handicapé telles que les bilans de compétences, les formations, les reconversions professionnelles, les adaptations matérielles du poste de travail, et à accompagner les salariés dans leurs demandes de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Si le maintien nécessite un aménagement de poste, une mise en accessibilité de l’environnement, la mise en place d’aides techniques ou toutes autres actions permettant le maintien dans l’emploi, les frais induits seront pris en charge par l’entreprise et pourront être financés par le budget de l’accord (sur justificatifs), étant entendu, que seules les actions hors obligations légales de l’entreprise pourront être imputées au budget.

En conformité avec la règlementation en vigueur, l’entreprise veille à l’accessibilité des locaux qu’elle utilise. En particulier, elle sera attentive à ce que toute occupation nouvelle, réaménagement ou restructuration de bâtiment soit réalisée dans le respect des dispositions légales régissant l’accessibilité des personnes handicapés.

Dans le cadre de l’examen des situations individuelles des salariés par le comité médico-social, une attention particulière sera apportée, en lien avec la médecine conseil, aux situations des salariés en absence longue durée (supérieures ou égal à 6 mois) et répétitives (5 jours, 3 fois par an) afin de prévenir et anticiper les risques d’inaptitude.

6-2 – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Pour bénéficier d’un plan de maintien dans l’emploi, il convient d’être reconnu travailleur handicapé (ou reconnaissance en cours).

Les parties signataires rappellent que chaque salarié dispose de la liberté d’engager ou non les démarches en vue de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé ainsi que la liberté de faire connaître ou non à l’employeur sa qualité de travailleur handicapé.

La CPCU apporte son soutien aux personnes désireuses de faire reconnaitre officiellement ou de renouveler, leur statut de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

Article 7 – Plan de collaboration avec le secteur protégé et adapté

Les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les entreprises adaptées (EA) emploient des personnes handicapées. En ayant recours à des prestations de services à ce secteur d’activité, la CPCU contribue à l’insertion professionnelle et sociale des personnes handicapées.

Par cet accord, les signataires affirment leur volonté de continuer à développer le recours au secteur protégé et adapté.

Pour ce faire, l’entreprise étudie avec la Direction des Achats les possibilités de collaboration avec les établissements et services d’aide par le travail et les entreprises adaptées (ESAT et EA). Elle recense les prestations pouvant être sous-traitées au secteur protégé et adapté et établit la liste des ESAT/EA susceptibles de répondre aux besoins identifiés. L’objectif est de développer le réflexe de consultation du secteur protégé dans les domaines sur lesquels l’offre de service correspond à des besoins d’achats.

Ainsi, le recours aux prestataires favorisant l’emploi de personnes handicapées devra être privilégié. A cette fin, l’entreprise sensibilisera les différents acteurs internes intervenant dans le domaine des achats et notamment les assistants des différentes directions.

La mise à disposition de personnels issus d’un ESAT ou d’une EA peut être organisée au sein de l’entreprise et ainsi permettre de faire évoluer le regard des salariés de la CPCU sur la thématique du handicap. Ces mises à disposition peuvent s’avérer être un véritable levier de sensibilisation.

Pour l’année 2022, le secteur protégé et adapté devra contribuer à hauteur minimum de 0,5% dans le taux d’emploi des travailleurs handicapés à la CPCU.

Compte tenu des évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 « Avenir Professionnel » et ses décrets d’application 2019 en matière de prise en compte du recours aux entreprises du secteur protégé et adapté dans le calcul du taux d’emploi², les parties signataires conviennent de consacrer un budget d’achat au secteur protégé de 26 468 euros par an a minima, à compter de 2022.

Article 8 - Actions spécifiques

L’entreprise souhaite s’engager auprès des salariés, de leur conjoint et/ou de leurs enfants en situation de handicap et vise, par certaines actions complémentaires, à faciliter leur quotidien familial, social et professionnel, en complément des aides légales.

8.1 – Logement

Les salariés en CDI handicapés (ou retraités handicapés depuis moins de 5 ans) ou ayant sous leur toit une personne à charge handicapée peuvent obtenir, par le biais d'Action Logement :

- Une aide au financement de travaux d'adaptation de la résidence principale sous certaines conditions,

- une majoration du prêt Accession à la résidence principale lorsque des travaux d'accessibilité ou d'adaptation de cette résidence sont nécessaires.

Ces dispositions sont susceptibles de modifications selon décisions gouvernementales et ne sont pas imputables au budget de l’accord.

8.2 - Retour dans l’entreprise suite à une absence de longue durée

Les parents d’un enfant handicapé bénéficient de la possibilité de recourir au congé parental d’éducation jusqu’au quatrième anniversaire de leur enfant. Leur retour dans l’entreprise donnera lieu à un point professionnel avec une personne du service des ressources humaines et à l’accompagnement à la recherche de poste si cela s’avère nécessaire (bilan de compétences, formation, …).

8.3 - Mesure facilitant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapés (MDPH) et les éventuelles convocations auprès de la Commission Départementale pour l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) sont autant de difficultés supplémentaires pour les salariés souhaitant se faire reconnaître travailleur handicapé. L’entreprise accorde donc, à ce titre, 2 jours, ou 4 demi-journées, d’autorisation d’absence payée pour les formalités à effectuer aux salariés qui en feront la demande. Cette mesure sera financée par le budget de l’accord.

Des actions de sensibilisation seront menées par la Mission handicap en collaboration avec l’assistante sociale, la médecine du travail ou encore des associations afin d’expliquer l’intérêt de la reconnaissance de travailleur handicapé et d’accompagner les salariés tout au long de cette démarche.

8.4 - Attribution d’un chèque emploi service Handicap

Pour la durée de l’accord, le dispositif « chèque emploi service handicap » est renouvelé : un chèque emploi service annuel de 500 Euros sera attribué à chaque travailleur handicapé au sens de la loi du 11 février 2005 qui en fera la demande, et ceci hors budget de l’accord. Cette attribution a pour vocation d’aider le salarié en situation de handicap dans sa vie quotidienne.

Cette mesure vient s’ajouter aux mesures de branche déjà applicables aux salariés de la CPCU. L’accord de branche du 15 décembre 2017 prévoit ainsi la possibilité pour le salarié parent d’un enfant en situation de handicap bénéficiaire de l’allocation d’éducation d’enfant handicapé et jusqu’au 20 ans de ce dernier, de bénéficier :

• au choix :

  • d’une mesure intitulée CESU qui permet aux parents de bénéficier d’un chèque emploi service ou ;

  • d’un congé parent de 4 jours rémunéré par an.

• une mesure intitulée « congé parent-enfant handicapé » qui permet au parent d’un enfant handicapé de bénéficier chaque année de 8 jours de congé rémunéré.

L’avenant n°1 à l’accord de branche signé le 7 juillet 2020 prévoit pour les salariés parents d’enfants de 20 ans et plus en situation de handicap reconnu par un titre et présentant un taux d’incapacité d’au moins 50 % de bénéficier d’un « congé parent-enfant handicapé » rémunéré de 8 jours par année au même titre que pour les enfants handicapés de moins de 20 ans. Cette disposition s’applique sans limite d’âge à la condition que l’enfant handicapé soit toujours à la charge du salarié.

8.5 – Les dispositions complémentaires aux aménagements de postes

En complément des aménagements de poste, la CPCU peut financer partiellement ou totalement des aides ponctuelles à la mobilité ou des aides personnelles (prothèses auditives, lunettes, etc…) après déduction des remboursements obtenus (mutuelle, Sécurité sociale..)

Cette mesure sera financée par le budget de l’accord.

8.6 - Communication sur les dispositifs liés au statut IEG

La CPCU s’engage à informer régulièrement les salariés de l’entreprise des dispositifs spécifiques liés au statut des IEG et qui concernent les salariés statutaires en situation de handicap ou ayant un de leurs ayants droit en situation de handicap. Pour mémoire, ces dispositifs en vigueur à ce jour, sont rappelés en annexe du présent accord.

8.7 - Recours au télétravail

Les salariés en situation de handicap bénéficient des dispositions en vigueur dans l’entreprise sur le télétravail. Les modalités pratiques seront établies en lien avec le médecin du travail.

8.8 - Autorisations d’absence particulières

Les salariés en situation de handicap seront autorisés à bénéficier d’autorisation d’absence de courte durée conformément aux dispositions de la circulaire pers 91.

Article 9 – Résultats attendus de l’accord

La CPCU s’efforcera à ce que l’ensemble de ces actions (recrutement, maintien dans l’emploi, recours au secteur protégé et adapté), permettent à l’entreprise de comptabiliser un taux d’emploi de travailleurs handicapés (direct) de 6 % minorations incluses au 31 décembre 2024, échéance du présent accord.

La mise en œuvre et les résultats de ces actions font partie intégrante de la politique de développement durable de l’entreprise, et seront à ce titre intégrés au plan d’actions « Label Diversité », avec les indicateurs afférents, notamment :

• Le flux d’embauche annuel, réalisé, de personnes handicapées,

• Le montant de prestations confiées, annuellement, au secteur protégé

• L’effectif global des personnes handicapées,

• Le taux d’emploi, au sens de la loi du 11 février 2005,

• Les actions de formation réalisées.

• Le nombre d’embauches par type de contrat

• Le nombre de sorties de TH par contrat et motif

Ces différents indicateurs feront l’objet d’un suivi précis, illustré dans un tableau de bord analysant qualitativement et quantitativement les différentes actions.

Article 10 – Rôle du référent Handicap

Pour le déploiement et le suivi du présent accord, le Référent Handicap nommé au sein de l’entreprise a pour principales attributions :

• le pilotage et la dynamisation de la démarche,

• l’initialisation et le contrôle des plans d’actions définis au présent accord,

• l’accompagnement de l’ensemble des acteurs internes, la création et le suivi de partenariats avec les acteurs externes,

• l’information permanente et le reporting auprès de la Direction Générale,

• l’animation de la commission de suivi de l’article 11 du présent accord.

Article 11 – Commission de suivi

La Commission de suivi appelée « Comité Handicap » a pour attribution de recevoir une information détaillée, d’examiner le suivi des engagements du présent accord et d’exprimer son avis sur le suivi des actions (plan annuel, budget, …).

Le Comité Handicap se réunira annuellement pour permettre un suivi régulier du plan d’actions. Il sera animé par le Référent Handicap et sera composé des acteurs suivants :

• Le ou la DRH,

• Un ou deux représentants du personnel compétents en matière de santé et sécurité au travail ,

• le Médecin du travail,

• un représentant par organisation syndicale signataire.

Il pourra convier toute personne extérieure pouvant apporter une expertise ponctuelle utile.

Ces réunions de travail permettront notamment de:

• faire un point d’avancement sur les actions menées l’an passé et présenter les résultats obtenus ;

• définir les actions à mener pour permettre la tenue des objectifs de cet accord et, le cas échéant, les adapter au regard des résultats obtenus et de la pertinence avec les situations remontées.

Il sera établi un compte-rendu de ces réunions. Le projet de compte-rendu sera adressé aux membres de la Commission dans le mois suivant la tenue de la réunion.

Article 12 – Financement

Le budget prévisionnel est présenté en annexe 4. Il est calculé de manière prévisionnelle, sur les contributions qui devraient être versées à l’AGEFIPH en l’absence d’accord agréé. Il est défini par thème afin de pouvoir faciliter la mise en œuvre et le suivi de l’accord. L’enveloppe budgétaire consentie annuellement équivaudra au minimum au montant de la contribution que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année antérieure et au minimum au montant déterminé en annexe 4 si la contribution devait être inférieure. La CPCU s’engage donc à mettre à disposition à minima l’intégralité du montant de la contribution AGEFIPH pour les années 2022/2023/2024 dans le cadre du déploiement du présent accord.

Le budget année N est ajusté annuellement en fonction du montant de la contribution effectivement due et correspondant aux résultats atteints au 31/12/N. Les éventuelles sous consommations du budget année N sont reportées sur le budget année N+1. Le bilan global budgétaire est à assurer pour le 31/12/2024.

Le budget prévisionnel figurant en annexe 4 est intégralement consacré à la déclinaison des engagements pris dans le présent accord. Il vient concrétiser les engagements de l’entreprise en faveur des actions développées au sein de cet accord.

Article 13 - Dispositions finales

13.1 - Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022, si obtention de l’agrément préfectoral, conformément à l’article R. 5212-1 du Code travail. Cet accord cessera immédiatement de produire tout effet le 31 décembre 2024.

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à l’agrément de l’autorité administrative compétente.

13.2 - Révision de l'accord

Conformément à l’article L. 5212-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par chacune des signataires ou chacune de celles y ayant adhéré ultérieurement selon les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

13.3 - Dépôt et Publicité de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, au format dématérialisé sur le site Téléaccord de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Paris.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait en 2 exemplaires, à Paris, le

La Directrice Générale,

Les Organisations Syndicales

CGT CFE-CGC

ANNEXE 1 : INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI DE L’ACCORD

EMBAUCHE :

• nombre d’embauches de travailleurs handicapés en CDI

• nombre de travailleurs handicapés présents

• nombre d’alternants travailleurs handicapés accueillis

• nombre de stagiaires handicapés accueillis

• nombre d’intérimaires handicapés

ACHATS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE :

• Montant HT des achats au secteur protégé et adapté

• Nombre d’unités bénéficiaires générées (2022)

MESURE DU TAUX D’EMPLOI

• Taux d’emploi direct

• Taux d’emploi global

EVOLUTION DE LA POPULATION :

• nombre de travailleurs handicapés dans l’entreprise (détail des mouvements)

• nombre de nouvelles RQTH dans l’entreprise

• Taux d’emploi direct (nb d’unités bénéficiaires présentes / effectif assujetti)

AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL :

• Montant HT des aménagements de postes de travail pour les salariés handicapés

FORMATION :

• Taux des travailleurs handicapés ayant bénéficié d’au moins une formation dans l’année

SENSIBILISATION AU HANDICAP :

• Nombre d’actions de sensibilisation organisées dans l’entreprise

ANNEXE 2 : GLOSSAIRE

AAH : Allocation aux Adultes Handicapés

AGEFPIPH : Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

CRP : Centre de Reclassement Professionnel

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

DREETS : Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités

EA : Entreprise Adaptée

EATT : Entreprise Adaptée de Travail Temporaire

ERP : Etablissement de Reclassement Professionnel

ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail

FACE : Fondation Agir Contre l’Exclusion

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

SAMETH : Service d’Appui et de Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés

ANNEXE 3 : DISPOSITIFS LIES AU STATUT IEG

Les aides des CMCAS et CCAS

Les salariés de la CPCU couverts par le statut des IEG (Industries électrique et gazière), en situation de handicap ou ayant un de leurs ayants droit en situation de handicap, peuvent bénéficier d’aides ou de prestations de la part de leur CMCAS ou de la Caisse centrale d’action sociale (CCAS).

Les CMCAS peuvent contribuer sous la forme d’aides techniques ou financières telles que :

• l’aide ponctuelle (soumise à condition de ressources) ;

• l’aide à la psychomotricité ;

• l’aide à la mobilité et à l’autonomie ;

• la téléassistance et la télé-information (soumise à condition de ressources) 

• l’aide à l’amélioration de l’habitat

• les aides ménagères (soumise à condition de ressources) 

• l’aide mensuelle à l’enfant (soumise à condition de ressources) 

La CCAS propose également des dispositions particulières pour l’accueil des salariés en situation de handicap ou de leurs ayants droit handicapés lors des séjours vacances.

Adultes et enfants en situation de handicap peuvent séjourner en intégration dans des structures CCAS non spécialisées et des affectations prioritaires sont attribuées aux familles concernées qui souhaitent obtenir un séjour en période rouge (période où les demandes sont supérieures à l’offre).

Retraites : les dispositifs de la Caisse Nationale des Industries Electriques et Gazières (CNIEG)

Des mesures particulières pour les personnels confrontés à une situation de handicap sont également prévues par le régime de retraite et d’invalidité du personnel des Industries Electriques et Gazières (IEG) ; Les dispositions qui suivent sont données à titre informatif et doivent être complétées par une approche individuelle de chaque cas auprès de la CNIEG.

Départ anticipé

Le salarié en situation de handicap peut bénéficier d’une retraite anticipée à partir de 55 ans, s’il remplit trois conditions : une durée d’assurance minimale tous régimes, une durée d’assurance minimale tous régimes ainsi qu’un taux d’incapacité permanente d’au moins 50% tout au long de ces durées d’assurance.

Enfin, la pension du salarié n’est pas soumise à décote.

Majoration de pension

La pension IEG du salarié en situation de handicap peut être majorée dans les cas suivants :

• le salarié handicapé fait valoir ses droits à la retraite au titre de son handicap ;

• le salarié fait valoir ses droits à compter de 60 ans ou après, alors qu’il aurait pu bénéficier d’un départ anticipé au titre de son handicap. Dans ce cas, les conditions pour prétendre au départ anticipé doivent être remplies, au plus tard, à la veille de son 60^ème anniversaire.

Cette majoration de pension et proportionnelle au nombre de trimestres de durée liquidée IEG alors que le salarié est atteint d’une incapacité au moins égale à 80 % ou 66 % en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La pension majorée ne peut excéder celle qui aurait été obtenue par application du pourcentage maximum de 75 % (ou 80 % avec bonifications pour campagnes militaires).

La majoration pour enfant s’ajoute au montant de la pension majorée, dans la limite du salaire servant d’assiette au calcul de la pension.

La majoration de pension ne se rapporte pas sur la pension de réversion. D’autres dispositions, concernant le conjoint ou les enfants en situation de handicap du salarié, peuvent également s’appliquer sous certaines conditions.

		2022		2023		2024	Total
	En euros	En %	En euros	En %	En euros	En %	En euros
PILOTAGE ET SUIVI	1 309	2,3%	1 309	2,3%	1 309	2,3%	3 927
PLAN D’EMBAUCHE	10 587	18,60%	10 587	18,60%	10 587	18,60%	31 761
INFORMATION SENSIBILISATION	7 969	14,00%	7 969	14,00%	7 969	14,00%	23 907
FORMATION	3 984	7,00%	3 984	7,00%	3 984	7,00%	11 952
MAINTIEN DANS L’EMPLOI	6 603	11,6%	6 603	11,6%	6 603	11,6%	19 809
SOUS-TRAITANCE ESAT	26 468	46,50%	26 468	46,50%	26 468	46,50%	79 404
Total général	56 920	100%	56 920	100%	56 920	100%	170 760

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1. Comité Médico-Social : instance CPCU associant Médecin du Travail, Assistante sociale et Direction des Ressources Humaines chargée d’examiner les situations de travail nécessitant un suivi individuel. Cette instance se réunit tous les trois mois.↩

2. En application de ces dispositions, les contrats de sous-traitance avec le secteur protégé ne permettent plus de remplir l'obligation d'emploi mais viennent en déduction du montant de la contribution dû par l’employeur.↩