Accord d'entreprise "accord intergénérationnel" chez CA CONSUMER FINANCE
Cet accord signé entre la direction de CA CONSUMER FINANCE et le syndicat Autre et CFTC et CGT le 2018-03-29 est le résultat de la négociation sur l'emploi des séniors, les contrats de génération et autres mesures d'âge.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CFTC et CGT
Numero : T09118000006
Date de signature : 2018-03-29
Nature : Accord
Raison sociale : CA CONSUMER FINANCE
Etablissement : 54209752202996
Emploi séniors : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Mesures pour l'emploi des séniors, contrats de génération et autres mesures d'age
AVENANT N°1 A L'ACCORD INTERGENERATIONNEL (2018-12-21)
Conditions du dispositif emploi séniors pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-03-29
ACCORD INTERGENERATIONNEL
ENTRE :
La société CA CONSUMER FINANCE, société anonyme au capital de 554.482.422 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 542.097.522 dont le siège social est situé 1, rue Victor Basch – 91300 MASSY, représentée par <> , en sa qualité de Directeur Général France
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives, prises en la personne de leurs Délégués syndicaux dûment mandatés :
- La CFTC, représentée par <>, en sa qualité de Délégué syndical national
- La CGT, représentée par <>, en sa qualité de Délégué syndical national
- FO, représenté par <>, en leur qualité de Délégué syndical national
- Le SNB, représenté par <>, en sa qualité de Délégué syndical national
- L'UNSA, représentée par <>, en sa qualité de Délégué syndical national
d'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Confronté aux profondes mutations du monde bancaire tant économiques, réglementaires que sociétales, CA Consumer Finance doit faire face à de nouveaux défis qui impliquent de pouvoir s'adapter à un contexte macro-économique du crédit à la consommation complexe et en forte évolution dans lequel les conditions de marché et la concurrence restreignent les marges de manœuvre. Le plan à moyen terme CA CF 2020 donne l'orientation pour que l'entreprise se transforme et relève ces défis, en particulier via l'amélioration de la rentabilité par les synergies et l'optimisation des ressources, le renforcement de la relation avec ses partenaires, l'amélioration de l'expérience et de la satisfaction client et l'accélération de la transformation digitale.
Dans ce contexte d'évolutions externes et internes, la réussite de CA Consumer Finance dépend fortement de sa capacité à anticiper les évolutions des besoins et des compétences en s'appuyant sur les orientations stratégiques définies au sein du Groupe et à développer les adaptations des compétences et les redéploiements fonctionnels qui s'imposent.
Beaucoup a déjà été fait, ces dernières années, pour se doter des compétences nécessaires mais il reste encore des actions à mener. C'est dans ce contexte que CA Consumer Finance poursuit ses efforts d'investissement durable dans le recrutement, l'adaptation, la transmission et le développement des compétences dans le but de sécuriser l'employabilité de ses salariés tout au long de leur carrière.
Un diagnostic reprenant des indicateurs pertinents en matière d'emploi de jeunes et de seniors a été remis aux représentants des organisations syndicales représentatives.
Bien que l'ordonnance N°3 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail ait supprimé les articles L 5121-6 et suivants du Code du travail relatifs au contrat de génération, et ainsi, l'obligation de négocier sur ces thèmes, CA Consumer Finance a cependant décidé d'engager les négociations pour poursuivre les dispositifs issus des accords des 17 septembre 2013 et 9 décembre 2016, ceux-ci s'inscrivant pleinement dans la politique Ressources Humaines mise en œuvre par l'entreprise.
Ainsi, les parties entendent, par le présent accord, acter de la mobilisation de CA Consumer Finance quant aux enjeux fondamentaux liés à l'intergénérationnel qui visent l'insertion durable des jeunes dans la vie active, la poursuite des engagements en faveur de l'alternance, ainsi que le maintien dans l'emploi des seniors par la valorisation de leur expérience et de leur compétence. Cet équilibre, entre le renouvellement des ressources nécessaires et l'évolution des compétences, passe nécessairement par une démarche volontariste en matière de recrutement, d'intégration et de formation notamment des jeunes et s'inscrit pleinement dans les 3 piliers de la feuille de route de la Direction Développement Humain : Transformer et accompagner, moderniser et unifier ainsi que responsabiliser et s'engager.
La diversité intergénérationnelle constitue ainsi un axe important de la politique de développement des carrières. Elle permet de bénéficier d'un savoir-faire précieux, d'anticiper l'évolution et la transmission des expertises et des connaissances et de favoriser l'insertion de toutes les générations dans l'entreprise.
La capacité de l'entreprise à accompagner ses salariés tout au long de leur vie professionnelle, à les adapter aux mutations de leur métier, tout en prenant en compte leur aspirations, et en leur permettant d'être acteurs de leur propre parcours professionnel notamment à travers les dispositifs et outils d'accompagnement à la mobilité, constitue un des leviers de la politique Ressources Humaines de CA Consumer Finance notamment en terme de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le présent accord s'inscrit également dans les engagements de CA Consumer Finance et du Groupe Crédit Agricole en termes de :
- non-discrimination du fait notamment de l'âge et du genre, tout particulièrement en matière de recrutement, d'accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de rupture du contrat de travail.
Au sein de CA Consumer Finance, les embauches s'opèrent au regard des caractéristiques du poste à pourvoir, par application de critères objectifs tels que la qualification du candidat, l'expérience acquise, les compétences et les perspectives d'évolution professionnelle, indépendamment de l'âge du candidat
- ainsi que d'égalité des chances tels que l'égalité professionnelle, l'insertion des personnes handicapées et de la mixité des âges et au sein des emplois. A ce titre, un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 6 janvier 2016 pour une durée de 3 ans.
Le présent accord a ainsi vocation à maintenir l'équilibre de la pyramide des âges de la population salariée de CA Consumer Finance en favorisant l'insertion professionnelle des jeunes, sans pour autant se priver des compétences et du savoir-faire des salariés les plus seniors. Afin de donner une visibilité d'ensemble sur les délais de réalisation des engagements pris par la Direction de CA Consumer Finance, l'annexe 2 définit le calendrier de mise en place des principales mesures.
Afin de rappeler l'importance des enjeux portés par cet accord pour l'ensemble des parties, CA Consumer Finance s'attachera à en assurer la plus large communication.
Conformément aux souhaits des parties s'inscrivant dans les dispositions de l'article 2 du décret du 3 mai 2017, qui a mis en place une période transitoire quant à la publication des accords collectifs d'entreprise dans la base de données nationale, le présent accord ne pourra être mis en ligne sur cette base que dans sa version anonymisée.
SOMMAIRE
| Chapitre I : La définition des tranches d'âge des jeunes et des seniors | 7 | 7 |
| Chapitre II : Les engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes | 8 | 87 |
| Article 1er : Recrutement des jeunes en contrat à durée indéterminée | 8 | 8 |
| Article 2 : Perspectives de développement de l'alternance et des stages | 8 | 8 |
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9 | 9 |
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9 | 9 |
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10 | |
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10 | 10 |
| Article 3 : Modalités d'intégration et d'accompagnement des salariés nouvellement embauchés | 11 | |
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11 | |
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12 | |
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14 | |
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14 | |
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15 | |
| Article 3.5.1 : Livret d'accueil | 15 | |
| Article 3.5.2 : Guide de l'intégration | 15 | |
| Article 4 : Outils permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi | 15 | |
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15 | |
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16 | |
| Chapitre III : L'accompagnement au développement professionnel des salariés | 18 | |
| Article 5 : Accompagnement du salarié pour faciliter la construction de son projet d'évolution professionnelle | 19 | |
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19 | |
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19 | |
| Article 5.2.1 : Entretiens d'évolution professionnelle | 19 | |
| Article 5.2.1.1 : Entretien annuel d'évaluation | 20 | |
| Article 5.2.1.2 : Entretien professionnel | 20 | |
| Article 5.2.1.3 : Entretien de gestion de carrière | 20 | |
| Article 5.2.1.4 : Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges à travers l'entretien de carrière des salariés de 45 ans et plus comptant 10 ans d'ancienneté dans le même poste | 20 | |
| Article 5.2.2 : Dispositifs visant à favoriser l'élaboration du projet professionnel des salariés | 21 | |
| Article 5.2.2.1 : Mobili | 21 | |
| Article 5.2.2.2 : Ateliers d'évolution professionnelle de CA Consumer Finance | 21 | |
| Article 5.2.2.3 : Forums métiers et parcours découverte | 22 | |
| Article 5.2.2.4 : Dispositifs favorisant la découverte de métiers | 22 | |
| Article 5.2.2.5 : Comités | 22 | |
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23 | |
| Article 6 : Accompagnement des projets de formation des salariés tout au long de la vie professionnelle | 23 | |
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24 | |
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24 | |
| Article 6.2.1 : Bilan de compétence / Mini bilan professionnel | 24 | |
| Article 6.2.2 : Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) | 24 | |
| Article 6.2.3 : Congé Individuel de Formation (CIF) | 24 | |
| Article 6.2.4 : Compte Personnel de Formation (CPF) | 25 | |
| Article 6.2.5 : Formations diplômantes bancaires | 25 | |
| Article 7 : Mesures propres aux salariés occupant un poste en décroissance | 25 | |
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25 | |
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26 26 |
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| Article 7.2.1 : Atelier participatif sur la mobilité | 26 | |
| Article 7.2.2 : Atelier pour apprendre à parler de soi / Entretien de mise en situation avec le Chargé de Développement RH | 26 | |
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26 | |
| Article 7.3.1 : Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) et Congé Individuel de Formation (CIF) | 26 | |
| Article 7.3.2 : Formations diplômantes | 26 | |
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27 | |
| Article 7.4.1 : Période de mobilité volontaire externe sécurisée | 27 | |
| Article 7.4.1.1 : Présentation du dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée | 27 | |
| Article 7.4.1.2 : Conditions d'éligibilité | 27 | |
| Article 7.4.1.3 : Durée | 28 | |
| Article 7.4.1.4 : Process et modalités de gestion des demandes | 28 | |
| Article 7.4.1.5 : Fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée | 28 | |
| Article 7.4.1.6 : Incidence de la période de mobilité volontaire externe sécurisée sur la situation individuelle du salarié | 29 | |
| Article 7.4.2 : Congé pour la création et la reprise d'entreprise | 29 | |
| Chapitre IV : Les engagements en faveur de l'emploi des salariés seniors | 31 | |
| Article 8 : Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi et de recrutement des salariés seniors | 31 | |
| Article 9 : Amélioration des conditions de travail des seniors | 31 | |
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31 | |
| Article 9.1.1 : Visite d'information et de prévention et aménagements des postes de travail | 31 | |
| Article 9.1.2 : Aménagements individuels du temps de travail | 32 | |
| Article 9.1.3 : Bilan santé | 32 | |
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32 | |
| Article 9.2.1 : Champ d'application | 32 | |
| Article 9.2.2 : Modalités de l'aide au Temps Partiel Aidé Seniors | 33 | |
| Article 9.2.2.1 : Modèle 1 du TPAS | 33 | |
| Article 9.2.2.2 : Modèle 2 du TPAS | 34 | |
| Article 9.2.3 : Modalités du passage à Temps Partiel Aidé Seniors | 35 | |
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36 | |
| Article 10 : Aménagement des fins de carrière des seniors | 36 | |
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36 | |
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37 | |
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37 | |
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37 | |
| Article 10.4.1 : Bénéficiaires | 38 | |
| Article 10.4.2 : Mesures | 38 | |
| Article 10.4.3 : Formalités | 38 | |
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39 | |
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40 | |
| Article 10.6.1 : Bénéficiaires | 40 | |
| Article 10.6.2 : Alimentation du Compte Epargne Temps Seniors | 40 | |
| Article 10.6.3 : Plafonnement du Compte Epargne Temps Seniors et garantie | 40 | |
| Article 10.6.3.1 : Plafond annuel | 40 | |
| Article 10.6.3.2 : Plafond total | 41 | |
| Article 10.6.3.3 : Garantie de l'épargne | 41 | |
| Article 10.6.4 : Utilisation du Compte Epargne Temps Seniors | 41 | |
| Article 10.6.4.1 : Congé de fin de carrière | 41 | |
| Article 10.6.4.2 : Alimentation du PERCO | 43 | |
| Article 10.6.5 : Liquidation des droits du Compte Epargne Temps Seniors | 43 | |
| Article 10.6.6 : Transfert des jours épargnés dans le Compte Epargne Temps Seniors | 43 | |
| Article 10.6.7 : Date de mise en œuvre du Compte Epargne temps Seniors | 43 | |
| Chapitre V : Les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes |
44 |
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| Article 11 : Identification des compétences à transmettre et modalités de transmission des savoirs | 44 | |
| Article 12 : Modalités de transmission des compétences au quotidien | 44 | |
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44 | |
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45 | |
| Article 13 : Tutorat | 45 | |
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45 | |
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46 | |
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46 | |
| Article 14 : Développement du mentorat inversé ou entre pairs, outil de coopération intergénérationnelle | 46 | |
| Chapitre VI : Dispositions générales | 48 | |
| Article 15 : Durée et entrée en vigueur de l'accord | 48 | |
| Article 16 : Révision | 48 | |
| Article 17 : Publicité | 48 | |
| Annexe 1 : Article 9.2 : Schéma des mesures de Temps Partiel Aidé Seniors (TPAS) | 50 | |
| Annexe 2 : Calendrier des mesures | 52 |
CHAPITRE I : LA DEFINITION DES TRANCHES D'ÂGES DES JEUNES ET DES SENIORS
Les parties sont convenues des tranches d'âges afférentes aux populations dites jeunes et seniors concernées par les dispositions du présent accord.
C'est ainsi que la population des jeunes inclut les salariés de 30 ans et moins et la population des seniors vise, en fonction des mesures, les salariés de 50 ans et plus ou 55 ans et plus.
Il est toutefois possible que d'autres tranches d'âges soient expressément visées dans le présent accord.
A cet effet, il est précisé que le Chapitre III relatif à l'accompagnement au développement professionnel des salariés s'adresse à l'ensemble des salariés de CA Consumer Finance indépendamment de leur âge ou leur ancienneté. Néanmoins, si des mesures spécifiques sont dédiées aux salariés remplissant certaines conditions, les tranches d'âges sont alors clairement indiquées.
CHAPITRE II : LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DES JEUNES
Article 1er : Recrutement des jeunes en contrat à durée indéterminée
L'ambition de CA Consumer Finance est d'améliorer, à tout le moins, de maintenir le taux d'emploi de jeunes dans ses effectifs afin de favoriser l'insertion durable de cette population sur le marché du travail mais également d'assurer l'équilibre et l'évolution des compétences dans le cadre d'une gestion dynamique des ressources humaines.
Objectif chiffré : A ce titre, prenant en compte les perspectives de recrutement telles que définies dans le diagnostic remis aux représentants des organisations syndicales représentatives, CA Consumer Finance s'engage à ce que sur la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, l'embauche des jeunes de 30 ans et moins représente au moins 35 % des embauches réalisées en CDI.
Cet engagement, en progression par rapport à celui pris dans le précédent accord intergénérationnel de 2013, marque la volonté de CA Consumer Finance de participer activement aux actions en faveur de la formation et l'insertion des jeunes dans le monde professionnel et leur accès à l'emploi.
Déterminée par la Direction Développement Humain, la politique en matière de relations écoles répond à la nécessité de préparer des ressources compétentes et performantes sur le long terme. Elle permet d'établir des relations privilégiées avec les établissements scolaires d'enseignement général et/ou ceux qui préparent aux métiers de l'entreprise.
A cet effet, CA Consumer Finance s'engage à poursuivre, développer et renforcer les relations avec certaines écoles en participant notamment à des forums et événements ciblés. Dans ce cadre, les écoles seront sensibilisées aux principes d'égalité Femmes/Hommes des jeunes alternants prônés par la politique menée par l'entreprise (ex : remise de marque-pages d'information/flyers).
Ainsi, sur les métiers en développement (relevant des compétences clés), CA Consumer Finance encourage tous ses salariés à partager leur expérience professionnelle auprès de leur anciennes écoles de manière à développer un réseau privilégié en accroissant la visibilité de CA Consumer Finance à travers la présentation des opportunités de formations, de carrières et d'évolution au sein du Groupe.
Dans un même d'ordre d'idée, CA Consumer Finance étudiera l'opportunité de recourir pour ces métiers à un système de cooptation afin de favoriser le recrutement de talents.
Article 2 : Perspectives de développement de l'alternance et des stages
CA Consumer Finance développe depuis plusieurs années une politique dynamique de recours à l'alternance (contrat d'apprentissage et de professionnalisation) et aux stages de longue durée (4-6 mois).
Article 2.1 : Politique d'alternance
Pour CA Consumer Finance, l'alternance offre l'opportunité de proposer à des jeunes des missions identifiées dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels. Ces alternants, qui auront bénéficié d'une formation solide, sont ainsi immédiatement opérationnels et susceptibles d'être recrutés si des postes, correspondant à leur profil, sont ouverts en recrutement à l'externe.
Soucieux de favoriser le recours aux contrats d'alternance, CA Consumer Finance développe ses partenariats avec les écoles et universités dont les formations correspondent aux métiers de CA Consumer Finance et renforce sa communication auprès de ces partenaires sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l'alternance.
Objectif chiffré : Aussi, CA Consumer Finance s'engage à poursuivre le recours à la formation en alternance avec un objectif de nombre d'alternants équivalent pour chaque année au minimum à 5 % des effectifs (CDI) de l’entreprise.
Article 2.2 : Politique de stage
Par ailleurs, CA Consumer Finance développe également une politique de recours aux stages et, dans une moindre mesure, de volontariat international en entreprise (VIE) dans le respect des dispositions légales. En effet, les stages en entreprise sont un moyen d'orientation et d'insertion professionnelle des jeunes sur le marché du travail. Ils permettent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans le cadre professionnel et donnent à l'étudiant une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers, ce qui l'aide à conduire son projet professionnel.
CA Consumer Finance veille ainsi à poursuivre ses efforts en matière d'intégration de jeunes en stage (formation initiale ou professionnelle) notamment sur les niveaux bac + 2/3 ans et bac + 4/5 afin de compléter et d'enrichir le cursus scolaire de ces jeunes par une première expérience reconnue et valorisée.
Objectif chiffré : Dans ce cadre, CA Consumer Finance s'engage à proposer chaque année au moins une quarantaine de stages d'une durée moyenne de 4-6 mois.
Il est par ailleurs rappelé que conformément à l'article L 1221-24 du Code du travail, en cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L 124-6 du Code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Article 2.3 : Vivier Jeunes Talents
Sous réserve des nouvelles modalités de fonctionnement de la plateforme Vivier Jeunes Talents mise en place par le Groupe Crédit Agricole, CA Consumer Finance favorisera son recours afin que cette plateforme reste une source privilégiée pour recruter les jeunes diplômés en adéquation avec les besoins définis par l'entreprise.
Aussi, dans les 2 mois qui précèdent la fin du contrat d'apprentissage/de professionnalisation ou de stage, une évaluation de l'alternant ou du stagiaire sera réalisée par le maître d'apprentissage ou de stage ou le tuteur.
Dans ce cadre, à la fin de leur contrat, les alternants ou stagiaires, dont l'évaluation aura permis de reconnaître leurs compétences et souhait de rentrer dans la vie active, pourront intégrer ce Vivier Jeunes talents.
Ainsi, dès lors qu'un poste à pourvoir en CDI, correspondant à la formation et aux compétences acquises par l'alternant au sein de l'entreprise, sera vacant (MyJobs) et qu'un avis favorable aura été émis par la hiérarchie et la DH sur les compétences et perspective d'évolution professionnelle de l'alternant, la candidature de l'alternant sera étudiée prioritairement par la Direction Développement Humain par rapport aux autres candidatures externes, sous réserve d'éventuelles priorités données à la mobilité interne pour les salariés déjà présents en contrat à durée indéterminée.
Article 2.4 : Engagement en matière d'intégration d'alternants et de stagiaires en CDI
Au-delà d'un simple affichage d'une politique de recours aux contrats d'alternance ou de stages, CA Consumer Finance qui a toujours eu une démarche naturelle et appuyée de recours à ces dispositifs de formation, s'engage volontairement sur des objectifs chiffrés.
Objectif chiffré : La Direction de CA Consumer Finance s'engage à favoriser la transformation des contrats en alternance ou des stages en CDI.
Au 31 décembre 2020, sur le total des embauches en CDI de jeunes de 30 ans et moins, le taux de transformation en CDI des contrats en alternance et des stages (incluant ceux issus d'une des filiales du Groupe Crédit Agricole) a vocation à être au moins égal à 15 % pour :
- d'une part, la ligne métier Relation Clientèle directe et à distance
- et d'autre part les métiers définis en compétences clés dans le diagnostic remis aux représentants des organisations syndicales représentatives. Cette liste sera mise à jour et adressée chaque année aux représentants des organisations syndicales représentatives. Elle sera également accessible sur l’intranet du Développement Humain.
Pour apprécier ce taux, il est convenu de prendre en compte la situation contractuelle ou de stage du candidat embauché en CDI dans les 12 mois précédent cette embauche effective. Ainsi, ne sont pas seulement visés les salariés dont le contrat d'alternance ou stage a pris fin immédiatement avant l'embauche en CDI mais tous les salariés dont les contrats d'alternance ou stage ont pris fin dans les 12 mois précédents l'embauche.
Il est précisé que l'embauche en CDI d'un alternant ou d'un stagiaire ne dépend pas uniquement de la volonté de l'entreprise et des investissements réalisés en termes de formation et d'intégration des jeunes. D'autres paramètres interviendront dans la décision d'embauche en CDI tels que le souhait de l'étudiant d'entrer dans la vie active, d'intégrer l'entreprise, l'obtention du diplôme ou encore l'évaluation des compétences du jeune.
Afin de pouvoir mesurer et pondérer cet objectif chiffré, un indicateur spécifique sera mis en place sur chacune des deux filières référencées ci-dessus, à savoir le pourcentage annuel d'alternant et de stagiaires de CA Consumer Finance :
dont le contrat d'alternance ou stage est arrivé à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année
pour lesquels un avis favorable à l'intégration au Vivier Jeunes Talents (sous réserve des nouvelles modalités de fonctionnement de la plateforme Vivier Jeunes Talents) aura été communiqué par le maître d'apprentissage ou de stage ou le tuteur
et qui aura indiqué être en recherche d'emploi.
Par ailleurs, dans le cadre de la politique développée en faveur de l'insertion des travailleurs en situation de handicap, la Direction Développement Humain étudiera l'opportunité, si les conditions sont réunies, de mettre en place un nouveau partenariat visant à favoriser une expérience de recrutement ciblée de travailleurs handicapés. Cette nouvelle expérimentation s'appuiera sur le retour d'expérience capitalisé par les 2 partenariats précédents. Elle portera sur la conclusion de contrats de professionnalisation sur des métiers ciblés sur lesquels CA Consumer Finance recrute, et ce, afin de favoriser l'insertion de ce public en leur permettant d'accéder à une formation qualifiante.
Article 3 : Modalités d'intégration et d'accompagnement des salariés nouvellement embauchés
Convaincue de l'importance que revêt une intégration réussie, CA Consumer Finance a mis en place depuis ces dernières années un dispositif d'accueil et d'intégration de tout nouvel arrivant afin de lui permettre de comprendre le contexte dans lequel s'inscrit son action, la culture et les modes de fonctionnement de l'entreprise, et d'acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des missions qui lui sont confiées.
Article 3.1 : Parcours d'intégration et de formation des nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée
Le jour de son embauche ou dans les semaines qui la suivent au regard de ses disponibilités, le nouvel embauché (en CDI et CDD de + de 6 mois hors alternance) rencontre son Gestionnaire administration du personnel afin de finaliser toutes les formalités liées à la gestion de son dossier administratif et de pouvoir disposer des informations pratiques et utiles pour l'aider dans ses futures démarches.
Le parcours d'intégration proposé à chaque nouvel embauché se matérialise par différents rendez-vous tels que :
Une journée d'intégration pour le Corporate Center et pour la Business Unit France (à la date de signature du présent accord, 2 sessions par an sont organisées pour chacune des 2 organisations),
En fonction des Directions, un parcours propre pouvant se caractériser par un planning de rendez-vous avec les responsables de Départements inter ou intra Direction ou leur représentant, notamment en lien avec l'exercice des missions du nouvel arrivant.
Depuis septembre 2017, les salariés en contact avec le client final pourront suivre quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD [de plus de 6 mois] et même contrats d'alternance) un parcours commercial commun et transverse à l'ensemble des Directions de CA Consumer Finance. Ce parcours vise notamment à transmettre des connaissances sur l’entreprise et le Groupe, un socle commun de compétences et de postures des métiers en contact clientèle et à favoriser la transversalité et la mobilité des conseillers clientèle.
Organisés sur une période de 18 mois à travers des sessions de 9 jours, le parcours de formation commerciale permet à chaque salarié d'appréhender :
Les métiers des différentes Directions commerciales de CA Consumer Finance et le cadre réglementaire des activités
Les fondamentaux de la relation et de la gestion clientèle
Par ailleurs, il est rappelé que chaque nouvel arrivant a accès à un parcours de formation sur le e-CAmpus, où lui sont proposées dans les semaines qui suivent son arrivée, des modules de e-learning visant non seulement à lui permettre de connaître le Groupe Crédit Agricole, l'environnement économique et l'organisation de CA Consumer Finance ainsi que les règles imposées par la réglementation.
A la date de conclusion du présent accord, les modules de e-learning accessibles sont les suivants :
- Présentation générale et globale de CA Consumer Finance,
- LCB/FT, formation visant la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme,
- FIDES, formation qui permet de connaître les enjeux de la conformité et de la déontologie,
- Prévention de la fraude, formation qui permet à chaque salarié de connaître ses responsabilités et le rôle à jouer dans le dispositif mis en place au sein de CA Consumer Finance,
- Les sanctions internationales,
- La sécurité incendie,
- Surfclean, les bases de la cyber-sécurité.
Enfin, tout au long de sa vie au sein de l'entreprise, le salarié pourra bénéficier d'un parcours de formation décliné en fonction de son poste et de son expérience professionnelle.
Article 3.2 : Parcours d'intégration dédié aux alternants
Conscient de l'importance qu'il convient d'apporter à l'accueil et au suivi dans l'entreprise de chaque salarié nouvellement recruté en contrat d'alternance (apprentissage ou de professionnalisation), un processus d'accueil, de formation et d'intégration et de suivi est spécifiquement mis en place.
Différents modules sont testés à titre expérimental sur l'année 2017-2018, le retour d'expérience ainsi acquis devant permettre de formaliser un dispositif d'accueil pérenne.
A ce titre, depuis octobre 2017, dans le cadre du dispositif Smart Alternance, plusieurs modules ont été proposés aux alternants afin de favoriser non seulement leur intégration au sein de CA Consumer Finance mais également de les accompagner tout au long de leur alternance, tels que :
La désignation d'un maître d'apprentissage ou tuteur en amont de l'intégration des alternants, volontaire et formé pour accompagner ceux-ci tout au long de leur expérience CA Consumer Finance (voir article 13 du présent accord).
Une journée d'intégration dédiée aux alternants leur permettant lors d'une session plénière de bénéficier de la présentation du Groupe et de ses enjeux.
L'organisation à la demande de l'alternant, ayant formalisé un projet professionnel précis, d'une journée d'immersion dans d'autres départements ou services afin de lui permettre de découvrir d'autres métiers s'inscrivant dans son cursus de formation.
La proposition de participer à des activités visant à favoriser la cohésion et l'échange entre les alternants (au niveau de l'entreprise, par bassin d'emploi, par métiers…) telles que la communauté Smart Alternance créée sur Yammer, des petits déjeuners thématiques, des déjeuners pris en commun, des after works ("après le travail")…
Pour les alternants recrutés sur une compétence clé (ou si perspective de d'ouverture de recrutement en CDI) et si l’évaluation faite par son manager est favorable, organisation d'un entretien à mi-parcours ou à trois mois avant l'échéance du contrat avec le Chargé de Développement RH, formalisé sous Peoplec@re, avec pour objectif :
de recueillir les attentes et ainsi le projet professionnel de l'alternant
de lui faire part des possibilités d'emploi susceptibles d'exister au sein du Groupe
Sur présentation de justificatifs de date d'examen et de présentation à l'épreuve, la prise en charge par l'entreprise et pour chaque année scolaire de 2 jours de congé de préparation (révision) à examen pour les salariés en contrat de professionnalisation, telle que la loi le prévoit déjà pour les salariés en contrat d'apprentissage. La prise de ces deux jours, qui vise à permettre au salarié en contrat d'alternance d'aborder les épreuves des examens dans des conditions satisfaisantes, sera étudiée au cas par cas, avec le tuteur et le responsable hiérarchique.
Une journée « Ateliers perspectives CA Consumer Finance » permettant aux alternants en fin de parcours de formation, s'ils le souhaitent, de bénéficier de l'appui technique de la Direction Développement Humain et de managers dans leur recherche d'emploi à travers différents ateliers (ex : atelier curriculum vitae et atelier préparation à l'entretien d'embauche).
En complément de ces différentes actions, des dispositifs d'information à destination des maître d'apprentissage ou tuteurs d'alternants sont également expérimentés afin de favoriser l'échange et la cohésion entre eux ainsi que l'élaboration de bonnes pratiques.
Article 3.3 : Référent métier des nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée
La réussite de l'intégration des nouveaux salariés embauchés en contrat à durée indéterminée repose avant tout sur l'implication de chaque manager dans la mise à disposition de l'ensemble des informations, outils de travail et procédures nécessaires à la prise de fonction ainsi que la transmission des valeurs de CA Consumer Finance.
En sa qualité de référent métier, le responsable hiérarchique informe le nouveau salarié des procédures de fonctionnement et outils professionnels en vigueur au sein de l'entreprise et l'assiste, dans les premiers mois de l'embauche, sur les missions qui le nécessiteraient. En effet, disposant d'un savoir-faire du métier, le supérieur hiérarchique contribue directement à la transmission et au développement des connaissances ou met en œuvre les moyens permettant d'assurer au salarié l'acquisition des connaissances nécessaires (formation, explication d’un guide ou mode opératoire, binôme avec un salarié expert de l’équipe…)
Le manager pourra, en tant que de besoin, s'appuyer sur un parrain/marraine qui interviendra auprès du nouvel embauché (hors embauche consécutive à un CDD, contrat d'alternance, stage, mission d'intérim). Son rôle ne sera pas d'assurer la formation professionnelle du nouvel arrivant mais d'être un "facilitateur relationnel" en l'aidant à mieux connaitre le fonctionnement de l'entreprise, son environnement de travail, ses collègues et les différents services auxquels il peut avoir accès. Cette mission s'inscrit dans le cadre normal de l'activité professionnelle du parrain/marraine sans mise à disposition de moyens spécifiques.
Article 3.4 : Suivi du salarié
Au plus tard 5 jour ouvrés avant la fin de la période d'essai, un point d'étape sera réalisé par le manager, afin d'évaluer l'intégration du salarié dans l'entreprise et sur son poste de travail ainsi que la maîtrise de ses compétences.
Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié est suivi et accompagné tout au long de sa vie professionnelle par son manager à l'occasion des entretiens visés à l'article 5.2.1, qui constituent des moments d'échanges privilégiés et structurant non seulement l'activité mais également le cadre d'évolution professionnelle du salarié.
Article 3.5 : Livret d'accueil et Guide de l'intégration
Article 3.5.1 : Livret d'accueil
Un Livret d'accueil sera mis à disposition des nouveaux embauchés. Dématérialisé et pouvant être complété par des informations propres à la Direction recrutant, ce Livret permettra de donner au nouvel arrivant plusieurs informations sur l'entreprise, telles que :
Informations générales liées à l'environnement et l'organisation visant à présenter les grandes étapes de la vie en entreprise et les supports où les informations nécessaires sont accessibles,
Informations relatives à l'accompagnement proposé aux salariés en terme notamment de protection et d'avantages sociaux, les coordonnées des services médicaux et sociaux,
Ainsi qu'une information sur les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales présentes au sein de CA Consumer Finance.
Article 3.5.2 : Guide de l'intégration
Afin de permettre tant à tout nouvel arrivant ainsi qu'à tout manager recruteur d'avoir une visibilité immédiate et globale de tous les dispositifs mis en place au sein de CA Consumer Finance en terme d'intégration, un Guide de l'intégration sera mis en place.
Ce Guide visera à répertorier toutes les grandes étapes du parcours d'intégration des nouveaux salariés et proposera les bonnes pratiques visant à développer le sentiment de cohésion et d'appartenance à CA Consumer Finance.
A ce titre, la possibilité de recours au parrain/marraine ou d'un parcours propre à chaque Direction sera intégrée dans ce Guide.
Article 4 : Outils permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi
Article 4.1 : Rappel des dispositifs existants
La société CA Consumer Finance a mis en place plusieurs dispositifs actant de sa préoccupation d'aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.
En ce sens, il est rappelé que l'accord d'entreprise conclu le 19 décembre 2007 prévoit un certain nombre de mesures favorisant l'exercice par ses salariés de leurs responsabilités familiales et ainsi une meilleure articulation de leur vie familiale avec la vie professionnelle.
Ces mesures portent notamment sur :
- la mise en place d'absences autorisées rémunérées en cas d'enfants malades ou hospitalisés,
- l'attribution de CESU pour frais de garde des enfants,
- la possibilité de bénéficier d'un nombre limité de place en crèche sur le site du Nord et en Ile-de-France,
- la mise à disposition de navettes sur les sites centraux et d'une plateforme favorisant le co-voiturage,
- la mise en place de conciergerie sur les sites centraux,
- la prise en charge des frais de transport en commun dans la limite de 75 % du prix de l'abonnement mensuel ou annuel.
Par ailleurs, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 6 janvier 2016 prévoit notamment des mesures aux fins de prendre en compte les contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions.
Enfin, les jeunes bénéficient de dispositifs d'aides pour trouver un logement voire pour financer une partie de leur loyer à travers :
- Le Mobili-jeune : L’aide Mobili-Jeune est destinée à faciliter l’accès au logement de salariés en formation professionnelle (apprentissage, professionnalisation) de moins de 30 ans en prenant partiellement en charge les échéances ou quittances, dans la limite du reste à charge et déduction faite de l’aide personnelle au logement, sous forme de subvention pouvant représenter, au jour de la signature du présent accord, la somme de 100 € par mois versée pendant 3 ans.
- Le Mobili-pass : L'aide Mobili-Pass rembourse, sous forme de prêt, certaines dépenses (double charge de logement, frais d'assistance à l'installation dans le logement), engagées lors d'un changement de résidence occasionné par un changement d'entreprise ou de lieu de travail. C’est une aide spécifique à la mobilité professionnelle lorsque la distance entre l’ancienne résidence et la nouvelle est supérieure à 70 kilomètres ou occasionne un temps de transport supérieur à 1h15.
La description de ces dispositifs d'aides au logement est déjà accessible sur intranet de CA Consumer Finance.
Article 4.2 : Nouveau dispositif de prise en charge des frais de déplacement de transport en commun des salariés en contrat d'alternance
Dans le cadre du présent accord, afin de renforcer l'aide apportée par CA Consumer Finance auprès de ses alternants quant à la prise en charge de leur frais de déplacement, il est convenu de la disposition suivante :
A compter du 1er avril 2018, les conditions de prise en charge par l'entreprise du coût des abonnements à un service public de transport en commun tels que prévus à l'article 6 du Chapitre 3 de l'accord d'entreprise du 19 décembre 2007 et modifiées par le Procès-Verbal de la NAO 2017 signé le 3 mars 2017 sont améliorées pour les salariés titulaires d'un contrat d'alternance (apprentissage et de professionnalisation) . CA Consumer Finance prendra en charge exclusivement pour les salariés titulaires d'un contrat d'alternance (apprentissage et de professionnalisation) les frais de l'abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélo engagés pour leur déplacement entre leur résidence principale et leur lieu de travail à hauteur du montant le plus favorable entre :
- 75 % du coût de l'abonnement souscrit dans la limite d'un remboursement de 90 € mensuels,
- et 100 % du coût de l'abonnement Pass Navigo (zone 1 – 5) en vigueur en région parisienne, et ce, dans la limite des frais réellement engagés et sur présentation des justificatifs.
Cette prise en charge est réalisée sous déduction des aides éventuellement déjà accordées par certaines administrations (ex : Conseil Général).
Il est également précisé que cette prise en charge ne se cumule pas avec la prime d’éloignement figurant aux 1er et 2ème paragraphes de l'article 6 du Chapitre 3 de l'accord d'entreprise du 19 décembre 2007.
CHAPITRE III : L'ACCOMPAGNEMENT AU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉS
Au-delà des thèmes liés à l'intergénérationnel visés au 6° de l'article 2242-21 du Code du travail, CA Consumer Finance entend accompagner les salariés, quel que soit leur âge, tout au long de leur vie professionnelle afin de leur permettre une évolution en lien avec leurs aspirations et les besoins de l'entreprise.
Dans le cadre d'une politique volontariste de l'emploi, CA Consumer Finance met en place les moyens nécessaires pour accompagner ces évolutions, sécuriser les parcours professionnels et permettre la réalisation de projets d'évolution individuels.
CA Consumer Finance a mis en place un processus de gestion de carrière qui permet :
- à chaque salarié, tout au long de sa vie professionnelle et avec anticipation, d'être acteur de son évolution professionnelle,
- et à l'entreprise de proposer des évolutions professionnelles au travers des principales étapes que constituent les entretiens, les revues d'équipes, les Comités talents…
C'est ainsi, au regard notamment des orientations stratégiques et des besoins qui en découlent, que CA Consumer Finance développe une politique de mobilité interne active de ses salariés et met à leur disposition des outils de gestion de leur parcours professionnel.
En effet, la mobilité est un levier majeur qui contribue, avec la formation, à l'employabilité des salariés présents dans l'entreprise.
C'est aussi dans ce sens que CA Consumer Finance a depuis de nombreuses années développer des actions de formation ambitieuses et structurantes se caractérisant par :
- le maintien d'un important effort de formation à travers la mise à disposition chaque année de nombreuses formations aux fins de favoriser le maintien ou le développement des compétences de chaque salarié,
- l'anticipation du développement des compétences liées aux postes de travail et leurs évolutions,
- l'accompagnement des nouveaux recrutés et des jeunes en alternance,
- l'accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel notamment en ce qui concerne les parcours qualifiant permettant l'accès à un niveau de qualification supérieure par des cursus de formation adaptés notamment les formations diplômantes bancaires,
- l'encouragement des démarches de salariés à suivre des actions de Validation des Acquis de l'Expérience, de Congé Individuel de Formation ainsi que la mobilisation du Compte Personnel de Formation,
- l'innovation pédagogique en utilisant notamment les possibilités offertes par le digital ainsi que la mise en place de dispositif de mentorat inversé ou croisé (reverse ou cross mentoring) ou les MOOC.
L'accompagnement des salariés reste ainsi un axe primordial de la politique des ressources humaines mise en œuvre au sein de CA Consumer Finance, les dispositifs existants étant ainsi renforcés auprès des salariés positionnés sur des emplois identifiés en décroissance au sens de l'accord GPEC du Groupe Crédit Agricole du 6 juillet 2012.
Article 5 : Accompagnement du salarié pour faciliter la construction de son projet d'évolution professionnelle
Conscient de la diversité des aspirations des salariés quel que soit leur âge et leur maturité sur leur devenir professionnel et afin d'anticiper les évolutions professionnelles, CA Consumer Finance met à leur disposition les moyens de déterminer des solutions adaptées à leurs attentes.
Article 5.1 : Outils favorisant la connaissance des métiers et des évolutions possibles au sein de CA Consumer Finance
Afin de disposer de toutes les informations utiles à son évolution professionnelle au sein de CA Consumer Finance, il est mis à disposition des salariés via intranet un portail mobilité/formation, appelé ActivActeur RH à la date de conclusion du présent accord, qui permet à chaque salarié d'avoir une vision globale de l'offre mobilité et formation et des démarches à effectuer.
En fonction du poste occupé, des aires de mobilité et des fiches métiers sont proposées permettant de guider le salarié dans la construction de son projet professionnel.
Conformément à l'article 2 du Chapitre 4 de l'accord d'entreprise du 19 décembre 2007, l'ensemble des postes disponibles et à pourvoir au sein des filiales du Groupe Crédit Agricole sont publiés sur intranet, à travers MyJobs, y compris les postes d'encadrement (à l'exclusion des postes de Direction) pour lesquels aucun salarié de l'entreprise n'a été préalablement retenu.
Article 5.2 : Outils favorisant l'accompagnement du salarié dans sa réflexion de développement professionnel
Le suivi des compétences et des parcours au sein de CA Consumer Finance, qui concerne l'ensemble des salariés quel que soit leur âge et leur genre, s'appuie sur des dispositifs individualisés de suivi des salariés à différentes périodes de leurs parcours professionnels.
Article 5.2.1 : Entretiens d'évolution professionnelle
Conduits par les managers, les contenus et les finalités de ces entretiens ont vocation à susciter et/ou accompagner le salarié dans sa réflexion et l'élaboration de son projet professionnel.
Article 5.2.1.1 : Entretien annuel d'évaluation
L'Entretien Annuel d'Evaluation (EAE) permet de :
- Réaliser un bilan de l’année écoulée en termes de compétences et de performance au regard des actions engagées et leurs résultats,
- Evaluer les compétences au regard des missions,
- Fixer les objectifs de la période à venir,
- Echanger sur les besoins en formation.
Le cycle d'évaluation se compose de plusieurs points d'étape permettant un suivi régulier tout au long de l'année à travers notamment l'entretien de mi-année et les entretiens quadrimestrels.
Article 5.2.1.2 : Entretien professionnel
L'entretien professionnel, s'inscrivant dans la continuité des dispositifs déjà mis en place au sein de l'entreprise, constitue, en marge de l'EAE, un moment de dialogue privilégié entre le salarié et son manager.
A ce titre, en s'inscrivant dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et en veillant à l'employabilité de chaque salarié, l'entretien professionnel permet :
- de faire le point de façon plus approfondie sur les souhaits d'évolution du salarié,
- de donner de la visibilité sur les évolutions prévisibles du métier,
- d'identifier les compétences à développer,
- d'identifier les axes de développement professionnel et les moyens pour les mettre en œuvre,
- d'aider à définir un projet professionnel et d'établir un plan d'actions.
Un important dispositif de formation des managers à la conduite des entretiens professionnels a été déployé en 2016 et 2017, les principes généraux de formation ayant été intégrés aux parcours managériaux Cap ADN pour la Business Unit France ou Cap Agilité pour le Corporate Center.
Article 5.2.1.3 : Entretien de gestion de carrière
Cet entretien se déroule à l'initiative du salarié ou du manager ou de la DH et se tient entre le salarié et le Chargé de Développement RH afin d'identifier ses aptitudes et les souhaits d'évolution professionnelle.
Article 5.2.1.4 : Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges à travers l'entretien de carrière des salariés de 45 ans et plus comptant 10 ans d'ancienneté dans le même poste
A sa demande, tout salarié de 45 ans et plus comptant 10 ans d'ancienneté dans le même poste au sein de CA Consumer Finance, pourra bénéficier d'un entretien de carrière mené par son Chargé de Développement RH. Cet entretien ne se substituera pas à l'entretien professionnel organisé entre le salarié et son manager mais viendra renforcer les actions à mettre en place.
Ainsi, cet entretien de carrière permettra :
- de réaliser le bilan du parcours professionnel et d'examiner les projets recensés dans le cadre de l'entretien professionnel
- d'analyser les besoins de formation et d'accompagner spécifiquement le salarié, au regard des critères à remplir pour en bénéficier, ainsi que sur la procédure à suivre.
En tant que de besoin, afin d'encourager ou de faciliter la définition de leur projet professionnel, les salariés visés au présent article pourront, bénéficier à leur initiative à compter de leur 45ème anniversaire, sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise (et de 5 ans d'activité salariée) et de respecter les délais aux fins d'accomplir les formalités administratives nécessaires (60 jours minimum), d'un congé de bilan de compétences, pour une durée maximale de 24 heures (consécutives ou non).
Ce dispositif sera mis en œuvre, dans les limites budgétaires fixées par l'entreprise (qui seront précisées dans le Plan de formation), dans le cadre :
- soit d'une prise en charge au titre du congé de Bilan de compétences, le choix de l'organisme se faisant par le salarié sur une liste d'organismes référencés par le Fongecif,
- soit, en cas de refus du Fongecif, d'une prise en charge par l'entreprise qui pourra intervenir soit dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) soit directement.
Dans ce cadre, les salariés seront invités à réaliser le bilan de compétences auprès d'un des organismes prestataires avec lequel un partenariat aura été établi avec CA Consumer Finance.
Dans tous les cas, la Direction Développement Humain proposera au salarié de partager avec son Chargé de Développement RH et en présence du représentant de l'organisme prestataire les étapes du Bilan de compétences aux fins d'échanger sur l'analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses motivations afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation.
Article 5.2.2 : Dispositifs visant à favoriser l'élaboration du projet professionnel des salariés
Si le manager a pour mission de favoriser le développement professionnel des salariés de son équipe dans le cadre des entretiens et des plans d'action qui en sont issus et dont il a la charge, plusieurs outils mis en place depuis quelques années tant par le Groupe Crédit Agricole que par CA Consumer Finance sont mis à disposition de tous les salariés pour leur permettre d'approfondir leur démarche d'évolution professionnelle.
A la date de conclusion du présent accord, les dispositifs proposés sont les suivants. Il est néanmoins précisé que la forme, le contenu ainsi que la régularité de la tenue de ceux-ci pourront être amenés, en tant que de besoin, à évoluer dans le temps.
Article 5.2.2.1 : Mobili
a- Mobili'jobs : Cet événement permet de rencontrer des responsables Ressources Humaines et des managers pour échanger et recueillir des informations. Il est possible pour le salarié de candidater via un entretien de pré-sélection, de participer à des conférences de 30 minutes sur des thèmes variés et d'assister à des ateliers RH.
b- Mobili'meeting : Il s'agit d'une conférence de 3 heures organisée sous forme de questions/réponses pour aborder la mobilité dans le Groupe.
Article 5.2.2.2 : Ateliers d'évolution professionnelle de CA Consumer Finance
Organisés sur sites centraux ou en région, ces ateliers animés par les Chargés de Développement RH ont également vocation à aider les salariés de CA Consumer Finance à accompagner le salarié qui est entré dans une démarche de mobilité à la mise à jour de son CV, la création de son compte sur MyJobs et à l'affinement de la construction de son projet.
Article 5.2.2.3 : Forums métiers et parcours découverte
Les forums métiers visent à renforcer la coopération, la compréhension et l'échange d'information entre les Directions et les salariés. Ils sont organisés par les Directions qui ont vocation à présenter leurs activités et ainsi à favoriser une meilleure appréhension des métiers existants au sein de CA Consumer Finance.
Se tenant sur les sites centraux ou en région, ces forums participent à la découverte par les salariés des possibilités d'évolution interne à CA Consumer Finance
Les parcours découverte, organisés au sein des Directions, permettent aux salariés, selon les formules, de découvrir le fonctionnement interne, les différents services et activités de la Direction organisatrice sur quelques heures ou 1 ou 2 jours.
Article 5.2.2.4 : Dispositifs favorisant la découverte de métiers
Des dispositifs visant à favoriser la découverte des métiers de CA Consumer Finance sont mis en place depuis plusieurs années par la Direction Développement Humain tel que :
- L'immersion qui permet de découvrir en présentiel un service grâce à une journée d'observation pour découvrir le quotidien d'un métier.
- Le détachement qui permet au salarié à travers la réalisation d'une mission temporaire de pouvoir découvrir de manière plus approfondie un métier et son environnement.
Article 5.2.2.5 : Comités
Les Comités mobilités Groupe réunissent à échéance variable l'ensemble des représentants RH des entités pour échanger sur les profils de salariés qui souhaitent une mobilité, les appels à candidature pour des postes non pourvus en interne entité depuis longtemps et l'actualité des différentes entités du Groupe.
Les Comités talents s'organisent en région sur le même principe que les Comités mobilité Groupe (soit à ce jour : Sud-ouest, Paris-Ile-de-France, Est, Rhône-Alpes Centre, Sud, Sud-Est, Ouest et Nord).
Article 5.3 : Conseil en Evolution Professionnel (CEP)
Au-delà des dispositifs mis en place au sein de l'entreprise tels que rappelés ci-dessus, l'information relative à la possibilité pour chaque salarié de bénéficier de l'appui d'un Conseil en Evolution Professionnel (CEP) sera plus largement relayée.
Le CEP est un dispositif d'accompagnement mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public (à ce jour, Fongecif et Opacif, Missions Locales, Apec, Pôle Emploi et Cap emploi pour les travailleurs handicapés). Confidentiel et personnalisé, réalisé en dehors du temps de travail, il peut être proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle.
L'offre de service du CEP vise à :
- analyser, dans le cadre d'un accueil individualisé, la situation professionnelle de la personne, de décider de la poursuite ou non des démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider,
- construire et formaliser le projet professionnel
Alors que les outils favorisant l'accompagnement du salarié dans la réflexion de développement professionnel, tels qu'exposés aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord, apportent essentiellement un appui sur les parcours internes, les conseillers en évolution professionnelle peuvent offrir aux salariés de CA Consumer Finance une aide complémentaire pour se situer par rapport au marché du travail externe, rechercher des opportunités d'emploi hors de Crédit Agricole ou se repérer dans l'environnement complexe de la formation professionnelle en cas de projet spécifique (mobilisation du CPF, CIF, rechercher des financements, aider au montage de dossiers…)
Le salarié, occupant un poste positionné en décroissance au sens de l'accord GPEC Groupe du 6 juillet 2012 pourra bénéficier d'un entretien une fois par an avec un Conseiller en évolution professionnelle dont le temps sera pris en charge par l'entreprise, dans la limite d'1/2 journée, et assimilé à du temps de travail effectif sous réserve de la remise d'un justificatif de présence.
Article 6 : Accompagnement des projets de formation des salariés tout au long de la vie professionnelle
Comme indiqué en préambule du présent Chapitre, la formation constitue une priorité de la politique des ressources humaines de CA Consumer Finance puisqu'elle permet, grâce à une offre adaptée aux besoins, l'acquisition de compétences et de savoir-faire nouveaux ainsi que le maintien et le développement de ses compétences au service de son évolution professionnelle.
La Direction rappelle ainsi son attachement à l'égalité d'accès de tous les salariés quel que soit leur âge et leur genre à la formation professionnelle.
Article 6.1 : Objectifs de la politique de formation au service du développement professionnel de chaque salarié
La politique de formation de CA Consumer Finance poursuit 4 objectifs principaux :
Accompagner le développement commercial
Construire les compétences de demain pour anticiper et accompagner les changements
Développer une culture d’entreprise commune pour favoriser la transversalité
Etre responsable socialement
Dans ce cadre, des outils liés à la formation professionnelle sont mis à disposition de tous les salariés de l'entreprise pour autant que leur projet professionnel soit défini et validé par leur manager et le cas échéant leur Chargé de Développement RH.
Article 6.2 : Actions de préparation à l'évolution professionnelle
Certains dispositifs pourront être proposés par le Chargé de Développement RH aux salariés identifiés afin de leur permettre d'avancer dans l'élaboration et la préparation de leur projet professionnel :
Article 6.2.1 : Bilan de compétence / Mini bilan professionnel
Ces bilans peuvent constituer la première étape de la construction d’un projet professionnel et se révèlent être des outils clés aux moments charnières de la vie professionnelle. Ce type de bilan permet de faire un point approfondi sur ses compétences, identifier clairement ses appétences et envies ou l’environnement le plus en adéquation avec ses valeurs, de se projeter sereinement dans un projet qui fasse la synthèse de ces différents éléments, tout en s'inscrivant dans une mise en œuvre réaliste.
Article 6.2.2 : Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
La VAE permet au salarié de valoriser les acquis de son expérience personnelle et professionnelle et de favoriser la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre professionnel grâce à l'obtention de tout ou partie d'un certificat ou diplôme éligible.
Article 6.2.3 : Congé Individuel de Formation (CIF)
Le CIF permet pour le salarié de développer ses compétences en vue d'une réorientation professionnelle ou d'accéder à un niveau de qualification supérieure.
Tout salarié répondant aux conditions légales peut demander dans le cadre de son projet professionnel l'autorisation de s'absenter dans le cadre d'un CIF et solliciter les financements du Fongecif pour le mettre en œuvre.
Article 6.2.4 : Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un droit à l'évolution professionnelle dont dispose chaque personne entrée dans la vie active.
Il représente une modalité d'accès à la formation ayant pour ambition d'accroitre le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel à travers un nombre d'heures maximum que le salarié peut mobiliser à son initiative afin de suivre une formation éligible à ce dispositif.
Article 6.2.5 : Formations diplômantes bancaires
Favorisant la validation de l'acquisition d'une expertise dans la fonction occupée, CA Consumer Finance encourage ses salariés à poursuivre des formations continues diplômantes de différents niveaux. Dès lors que le suivi de cette formation est validé par l'entreprise et qu'elle a vocation à encourager l'évolution professionnelle du bénéficiaire (validation des acquis) ou nécessaire à un changement de fonction, elle sera réalisée au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) sur le temps de travail, avec l'accord du salarié.
Article 7 : Mesures propres aux salariés occupant un poste en décroissance
Article 7.1 : Accompagnement spécifique des salariés occupant un poste en décroissance
La vision des évolutions des principaux emplois de CA Consumer Finance, telle que présentée annuellement au Comité d'entreprise (demain Comité Social Economique) lors la procédure de consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et ses conséquences sociales prévue par l’article L 2312-24 du Code du travail, permet de se projeter à moyen terme sur les évolutions prévisibles des métiers et de connaître les plans d'actions RH qui les accompagnent.
Les salariés occupant des emplois susceptibles de connaître une évolution significative, à savoir des emplois identifiés en décroissance au sens de l'accord GPEC du Groupe Crédit Agricole du 6 juillet 2012, seront informés individuellement ou collectivement par leur manager et/ou leur Chargé de Développement RH de l'évolution possible de leur emploi et des dispositifs de formation et d'accompagnement à la mobilité qui leur seront accessibles.
A cet effet, chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un suivi régulier par un Chargé de Développement RH pour évoquer sa situation individuelle et construire son parcours de mobilité.
Dans ce cadre, si une mobilité est actée, elle sera traitée de manière prioritaire en tenant compte de la nature de cette évolution et le salarié continuera à bénéficier d'un suivi lors de sa prise de poste.
Article 7.2 : Dispositifs complémentaires à l'élaboration du projet professionnel mobilisables par les salariés occupant un poste en décroissance
La visibilité donnée sur l’évolution prévisible des métiers doit permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution en construisant son parcours professionnel.
Sous réserve de la validation de leur Chargé de développement RH, les salariés visés à l'article 7.1 (à savoir occupant un emploi identifié en décroissance), peuvent bénéficier d'un accompagnement spécifique pour favoriser leur mobilité au regard des outils décrits ci-après.
Article 7.2.1 : Atelier participatif sur la mobilité
Ces ateliers visent à travers des temps collectifs et individuels à créer une dynamique de changement, en favorisant pour le salarié une prise de recul et une mise en perspectives de ses aptitudes et compétences ainsi que ses possibilités de développement professionnel au regard de ses appétences et de son potentiel pour de nouveaux domaines professionnels.
Article 7.2.2 : Atelier pour apprendre à parler de soi / Entretien de mise en situation avec le Chargé de Développement RH
Les salariés entrés dans une démarche de mobilité mais rencontrant des difficultés dans leur positionnement vis-à-vis des recruteurs pourront bénéficier d'un accompagnement dédié visant à leur donner les clés pour savoir mettre en avant leurs parcours professionnels, leurs compétences et leur adéquation au poste pour lequel ils postulent à travers des modules pédagogiques et des mises en situation.
Article 7.3 : Un dispositif d'accompagnement renforcé en matière d'actions de formation pour les salariés occupant un poste en décroissance
Afin d'encourager les salariés positionnés sur des emplois en décroissance dans la construction de leur réflexion pour définir leur projet professionnel, il est convenu de la mise en place de mesures spécifiques et dédiées au regard des actions de formation ou d'adaptation qui seraient mobilisées.
Article 7.3.1 : Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) et Congé Individuel de Formation (CIF)
En ce qui concerne les dispositifs de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) et de Congé Individuel de Formation (CIF), les salariés pourront bénéficier de la mise en place d'un accompagnement dédié (notamment par l'intermédiaire d'un cabinet externe) aux fins de les aider dans :
- l'identification si nécessaire de la formation correspondant au projet professionnel,
- la rédaction et la constitution du dossier présentant leur candidature en ce qui concerne le CIF et du mémoire en ce qui concerne la VAE,
- la simulation d'entretien avec le jury dans le cadre de la VAE.
Par ailleurs, sous réserve de la validation du projet par le Chargé de Développement RH, en lien avec le manager du salarié, une autorisation d'absence rémunérée sera accordée à ce dernier aux fins de constitution de son dossier (candidature au CIF et/ou mémoire pour la VAE). La durée de cette absence, qui sera au minimum d'1 jour pourra être augmentée, après évaluation du Chargé de Développement RH au regard de la nature du dossier à constituer, pour un maximum de 3 jours.
Article 7.3.2 : Formations diplômantes
En ce qui concerne les formations diplômantes, notamment bancaires, les salariés positionnés sur un métier en décroissance souhaitant s'inscrire dans cette démarche seront accompagnés dans leur réflexion préalable et dans sa réalisation par leur Chargé de Développement RH et/ou un cabinet externe mobilisé par la DH, afin de bien cibler le certificat/diplôme à obtenir et d'identifier les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
Article 7.4 : Accompagnement des mobilités externes
Au-delà de toutes les mesures de gestion individuelles de l'emploi et des mobilités internes, les parties conviennent d'utiliser toutes les opportunités légales pour accompagner les salariés visés à l'article 7.1 vers de nouvelles opportunités d'emploi externe dans le cadre de dispositifs sécurisés.
Article 7.4.1 : Période de mobilité volontaire externe sécurisée
Les parties souhaitent inscrire dans le présent accord les modalités de mise en œuvre de la période de mobilité volontaire externe sécurisée telle que prévue par la loi de sécurisation de l'emploi de 2013 (articles L 1222-12 et suivants du Code du travail).
Article 7.4.1.1 : Présentation du dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée
La période de mobilité externe sécurisée permet au salarié qui en est bénéficiaire, en cas d'opportunité professionnelle à l'extérieure, d'exercer son activité dans une autre entreprise avec la sécurité d'un retour possible dans l'entreprise s'il le souhaite.
Article 7.4.1.2 : Conditions d'éligibilité
Pourront bénéficier de la période de mobilité volontaire sécurisée, les salariés visés à l'article 7.1 qui, au jour de la demande :
- seront en contrat de travail à durée indéterminée,
- justifieront d'une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non,
- ne seront pas en période de préavis lié à la rupture de leur contrat de travail ou n'auront pas bénéficié d'une suspension non rémunérée de leur contrat de travail (ex : congé sabbatique, congé pour création d'entreprise) dans les 6 mois précédant le départ.
Article 7.4.1.3 : Durée
La mobilité volontaire externe sécurisée sera comprise dans une période allant de 9 à 12 mois. La durée de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l'entreprise. Cette durée ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de l'entreprise du salarié.
Article 7.4.1.4 : Process et modalités de gestion des demandes
La demande du salarié devra être formalisée par écrit et transmise par courrier recommandé avec AR ou remis en mains propres contre décharge à son Chargé de Développement RH au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée.
Le salarié devra :
- préciser dans sa demande son projet professionnel ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée
- et joindre le contrat de travail ou la promesse d'embauche d'une autre entreprise, externe au Groupe Crédit Agricole, quelle que soit la nature du contrat (CDD ou CDI)
et ce, afin de permettre au Chargé de Développement RH, en lien avec le manager, de l'instruire, en vue d'une éventuelle acceptation, report ou refus, au regard de la situation professionnelle du salarié et le cas échéant de l'impact sur l'organisation de l'entité concernée.
Si la Direction donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service.
Dans ce cas, cette information figurera dans le courrier de réponse de la Direction. En cas de report de la date de départ, le salarié disposera alors d'un délai de 15 jours pour confirmer s'il maintient ou non sa décision de départ en tenant compte de cette décision. Il devra apporter cette réponse auprès de son Chargé de Développement RH par courrier recommandé avec AR ou remis en mains propres.
Tout report ou refus opposé par la Direction devra être motivé.
La période de mobilité volontaire externe sécurisée fera l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précisera l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l'employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l'entreprise.
Article 7.4.1.5 : Fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée
La fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée se situe au terme de la durée définie dans l'avenant au contrat de travail du salarié.
a- Traitement de la fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée
Au plus tard deux mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié informera l'entreprise par courrier recommandé avec AR ou remis en mains propres de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l'entreprise.
Dans le cas où il souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, il précisera dans ce courrier sa démission au plus tard au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée. Dans ce cadre, le salarié ne sera soumis à aucun préavis. Son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité ne lui sera due.
Dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre son activité au sein de son entreprise, il retrouvera au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, soit son précédent emploi, soit un emploi similaire à celui dont il bénéficiait avant son départ, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A son retour au sein de l'entreprise, le salarié bénéficiera d'un entretien professionnel.
b- Traitement des demandes de réintégration anticipée
A titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer, une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé avec AR ou remis en mains propres pourrait être présentée à son Chargé de Développement RH.
Dans ce cas, cette demande fera l'objet d'un examen circonstancié et la réponse sera apportée au salarié par l'entreprise dans un délai maximum d'un mois.
En cas d'accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée.
Article 7.4.1.6 : Incidence de la période de mobilité volontaire externe sécurisée sur la situation individuelle du salarié bénéficiaire
Le contrat de travail du salarié en mobilité volontaire externe sécurisée sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par CA Consumer Finance.
Pendant cette période, le salarié n'acquiert pas d'ancienneté, ni de droit à congés payés et ne bénéficie plus des prestations des régimes Frais de santé et Prévoyance.
Article 7.4.2 : Congé pour la création et la reprise d'entreprise
Dès lors que les principes de leur projet de création ou reprise d'entreprise auront été validés par leur Chargé de Développement RH, les salariés visés à l'article 7.1 du présent accord pourront bénéficier de l'accompagnement d'un cabinet externe, dont le coût est pris en charge par l'entreprise, aux fins de les aider :
- à finaliser leur étude sur la base de laquelle ils prendront leur décision de solliciter ou non un congé pour la création ou la reprise d'entreprise
- à disposer des informations nécessaires pour activer tous les relais ad hoc pour la mise en place efficiente de leur projet une fois leur demande de congé acceptée par la Direction de CA Consumer Finance
- au terme d'un délai de 6 mois après la création ou la reprise effective de leur entreprise, à faire un point d'étape et à déterminer le plan d'actions qui pourrait en découler.
Dans ce cadre, les dispositions légales relatives au congé pour la création ou la reprise d'entreprise (visées à l'article L 3142-105 et suivants du Code du travail) et portant sur les conditions d'éligibilité et de durée du congé, le statut du salarié pendant le congé ainsi que les conséquences liées à la fin du congé seront opposables au salarié concerné.
CHAPITRE IV : LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SALARIÉS SENIORS
CA Consumer Finance souhaite par le présent accord poursuivre les mesures et actions en faveur du maintien dans l'emploi et de l'amélioration des conditions de travail des salariés seniors ainsi que la transition entre activité et retraite, dans le prolongement des dispositifs mis en place dans le précédent accord intergénérationnel.
Article 8 : Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi et de recrutement des salariés seniors
CA Consumer Finance veille à ce que le principe de non-discrimination lié à l'âge soit intégré dans tous les actes de management et de gestion du personnel notamment en matière de mobilité, de recrutement et d'évolution de carrière.
CA Consumer Finance s’engage à la poursuite des recrutements de salariés ayant 50 ans et plus et au maintien dans l’emploi de seniors de 55 ans et plus.
Objectifs chiffrés : Ainsi, CA Consumer Finance s'engage à maintenir chaque année un taux d'emploi (CDI et CDD) de salariés âgés de 55 ans et plus d'au moins 13 %.
Prenant en compte la pyramide des âges et les prévisions de départ à la retraite telles qu'établies dans le diagnostic évoqué en Préambule, CA Consumer Finance s'engage à ce que sur la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, l'embauche des salariés de 50 ans et plus ne soit pas inférieure à 3 % des embauches en CDI et CDD réalisées.
Article 9 : Amélioration des conditions de travail des seniors
CA Consumer Finance propose d'améliorer le dispositif de temps partiel aidé, mis en place dans le cadre des deux précédents accords intergénérationnels des 19 septembre 2013 et 9 décembre 2016, pour améliorer les conditions de travail des seniors.
Article 9.1 : Maintien des actions préventives en matière de santé au travail
Article 9.1.1 : Visite d'information et de prévention et aménagements des postes de travail
CA Consumer Finance s'engage à poursuivre, en partenariat avec les différents services de santé au travail, les études ergonomiques et d'adaptation au poste de travail permettant d'améliorer les conditions de travail des salariés et plus spécifiquement des seniors.
À ce titre, les salariés âgés de 55 ans et plus, qui peuvent être exposés à une des situations identifiées dans le diagnostic visé dans le Préambule de cet accord (conditions de travail), bénéficient, à leur demande et à compter de cet âge, d’une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail.
Les parties conviennent que, dans certaines situations particulières, l'aménagement des postes de travail permet de favoriser tant le maintien de l'emploi que l'embauche de salariés seniors. A cet effet, la médecine du travail, pourra solliciter l’intervention d’un ergonome.
Par ailleurs, dans le cadre de l'établissement des plans d'actions relatifs à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques psychosociaux, tout sera mis en œuvre pour éviter les situations d'isolement des seniors dans les collectifs de travail.
Article 9.1.2 : Aménagements individuels du temps de travail
CA Consumer Finance souhaite continuer à privilégier l’accès au temps partiel dans le respect de l’accord relatif au temps du travail du 29 mars 2007.
Dans la mesure du possible, les demandes exprimées par les salariés de 55 ans et plus en vue d’obtenir un temps partiel au regard de l’accord relatif au temps de travail susvisé seront acceptées.
En cas de refus, celui-ci sera motivé au regard des impacts sur l'organisation de l'entité.
Article 9.1.3 : Bilan santé
Chaque salarié âgé de 55 ans et plus qui effectuera un "Bilan de santé" auprès de l’un des centres agréés par la Sécurité sociale sera autorisé à s’absenter une demi-journée de son poste de travail pour réaliser ce bilan.
Le temps consacré à la réalisation du bilan de santé, dans la limite d'1/2 journée, est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel sous réserve de transmettre à la Gestion du Développement Humain les justificatifs afférents.
Article 9.2 : Mesures de Temps Partiel Aidé Seniors (TPAS)
Article 9.2.1 : Champ d'application
Afin de favoriser l'aménagement des conditions de travail des salariés de 58 ans et plus qui se sont expressément engagés à faire liquider leurs droits à la retraite à "taux plein" au sens de l'article L 351-1 du Code de la Sécurité Sociale dans les 3 ans, la société CA Consumer Finance met en place un dispositif aidé de réduction du temps de travail.
Le bénéfice de ce dispositif de temps partiel aidé ne concerne que les salariés de statut Technicien des Métiers de la Banque ou Cadres pour lesquels le décompte du temps de travail est réalisé en heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
- avoir au moins 58 ans au moment du passage à temps partiel,
- avoir 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou le Groupe Crédit Agricole,
- être à temps complet depuis au moins 18 mois à la date de la demande de passage à temps partiel aidé,
- diminuer son temps de travail pour exercer une activité à 80 % de sa durée de travail à temps complet,
- s'engager de manière claire et non équivoque à liquider ses droits à la retraite, dès lors que le salarié est en mesure de bénéficier d'une pension retraite du régime de base à taux plein sans surcote, et en tout état de cause à l'issue de la période de TPAS soit au plus tard à l'issue des 3 ans.
Article 9.2.2 : Modalités de l'aide au Temps Partiel Aidé Seniors (voir Annexe 1)
Dans le cadre de l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés seniors, les salariés qui remplissent les conditions d'éligibilité fixées à l'article 9.2.1 pourront bénéficier d'un des deux modèles de temps partiel aidé.
Il est précisé que les deux modèles de temps partiel aidé définis ci-après ne peuvent être cumulés par un même salarié.
Article 9.2.2.1: Modèle 1 de TPAS
Le Modèle 1 de TPAS est fondé sur une majoration de la rémunération brute fixe annuelle.
Afin de favoriser une mise en œuvre sur 3 ans de ce dispositif, les parties conviennent de modifier, uniquement pour les salariés bénéficiaires du Modèle 1 de TPAS, les dispositions de l'article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise du 19 décembre 2007 relatif à la préparation à la retraite.
1er cas (commun au Modèle 2 de TPAS) : Le départ à la retraite doit s'effectuer dans un délai de 0 à 12 mois : Les deux demi-journées ou journée de préparation à la retraite telles que prévues à l'article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise précité seront prises par le salarié éligible à la présente mesure de TPAS. Le salarié peut également bénéficier des dispositions de l'article 10.5 du présent accord en matière de cumul de ces jours.
2ème cas : Le départ à la retraite doit s'effectuer dans un délai compris entre 13 et 24 mois
1ère période de 12 mois située de 13 à 24 mois avant le départ à la retraite : Les deux demi-journées ou journée de préparation à la retraite telles que prévues à l'article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise précité seront prises par le salarié éligible à la présente mesure de TPAS.
2ème période d'une durée comprise entre 1 et 12 mois et située entre 1 et 12 mois avant le départ à la retraite : Le salarié dont la durée de travail est réduite à 80 % sera rémunéré à hauteur de 90 % de sa rémunération brute fixe annuelle base temps plein.
3ème cas : Le départ à la retraite doit s'effectuer dans un délai compris entre 25 et 36 mois
1ère période de 12 mois située de 25 à 36 mois avant le départ à la retraite : Les deux demi-journées ou journée de préparation à la retraite telles que prévues à l'article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise précité seront prises par le salarié éligible à la présente mesure de TPAS.
2ème période de 12 mois située entre 13 et 24 mois avant le départ à la retraite : Le salarié dont la durée de travail est réduite à 80 % sera rémunéré à hauteur de 90 % de sa rémunération brute fixe annuelle base temps plein.
3ème période d'une durée comprise entre 1 et 12 mois et située entre 1 et 12 mois avant le départ à la retraite : Le salarié dont la durée de travail est réduite à 80 % sera rémunéré à hauteur de 85 % de sa rémunération brute fixe annuelle base temps plein.
Il est précisé que ces majorations ne peuvent conduire à verser au salarié une rémunération fixe supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.
Dans tous les cas, le salarié bénéficiaire des présentes dispositions ne pourra pas demander à bénéficier, en sus du modèle 1 du TPAS, des dispositions prévues à l'article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise du 19 décembre 2007 relatif à la préparation à la retraite.
Article 9.2.2.2 : Modèle 2 de TPAS
Le Modèle 2 TPAS est fondé sur la prise en charge de la cotisation patronale à l'assurance vieillesse de Sécurité sociale et à la retraite complémentaire obligatoire sur la base d'une rémunération à temps plein.
Afin de permettre aux salariés en fin de carrière de pouvoir travailler à temps partiel sans pénaliser l'acquisition de leurs droits à la retraite, il est convenu du dispositif suivant.
1er cas (commun au Modèle 1 de TPAS) : Le départ à la retraite doit s'effectuer dans un délai de 0 à 12 mois : Les deux demi-journées ou journée de préparation à la retraite telles que prévues à l'article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise précité seront prises par le salarié éligible à la présente mesure de TPAS. Le salarié peut également bénéficier des dispositions de l'article 10.5 du présent accord en matière de cumul de ces jours.
2ème cas : Le départ à la retraite doit s'effectuer dans un délai compris entre 13 et 24 mois
1ère période d'une durée comprise entre 1 et 12 mois et située entre 13 à 24 mois avant le départ à la retraite : Le salarié dont la durée de travail est réduite à 80 % sera rémunéré à hauteur de 80 % de sa rémunération brute fixe annuelle base temps plein. Si le salarié sollicite le maintien de ses cotisations vieillesse sur la base d'un taux plein (régimes de base et complémentaire) CA Consumer Finance s'engage à prendre en charge la part patronale liée aux cotisations supplémentaires afférentes.
2nde période 12 mois située 12 mois avant le départ à la retraite : Les deux demi-journées ou journée de préparation à la retraite telles que prévues à l'article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise précité seront prises par le salarié éligible à la présente mesure de TPAS. Pendant cette période, le salarié dont la durée de travail est réduite à 60 % sera rémunéré à hauteur de 80 % de sa rémunération brute fixe annuelle base temps plein. Si le salarié sollicite le maintien de ses cotisations vieillesse sur la base d'un taux plein (régimes de base et complémentaire) CA Consumer Finance s'engage à prendre en charge la part patronale liée aux cotisations supplémentaires afférentes.
3ème cas : Le départ à la retraite doit s'effectuer dans un délai compris entre 25 et 36 mois
1ère période d'une durée comprise entre 12 et 24 mois située entre 13 à 36 mois avant le départ à la retraite : Le salarié dont la durée de travail est réduite à 80 % sera rémunéré à hauteur de 80 % de sa rémunération brute fixe annuelle base temps plein. Si le salarié sollicite le maintien de ses cotisations vieillesse sur la base d'un taux plein (régimes de base et complémentaire) CA Consumer Finance s'engage à prendre en charge la part patronale liée aux cotisations supplémentaires afférentes.
2nde période de 12 mois située 12 mois avant le départ à la retraite : Les deux demi-journées ou journée de préparation à la retraite telles que prévues à l'article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise précité seront prises par le salarié éligible à la présente mesure de TPAS. Pendant cette période, le salarié dont la durée de travail est réduite à 60 % sera rémunéré à hauteur de 80 % de sa rémunération brute fixe annuelle base temps plein. Si le salarié sollicite le maintien de ses cotisations vieillesse sur la base d'un taux plein (régimes de base et complémentaire) CA Consumer Finance s'engage à prendre en charge la part patronale liée aux cotisations supplémentaires afférentes.
Il est précisé que dans ce modèle de TPAS, les cotisations supplémentaires afférentes seront prises en charge par le salarié pour la part salariale, CA Consumer Finance prenant en charge uniquement la part patronale de celles-ci.
Conformément aux dispositions de l'article R 241-0-3 du Code de la Sécurité Sociale, le maintien des cotisations vieillesse sur la base d'un taux plein doit faire l'objet d'un accord écrit, daté et signé entre l'employeur et le salarié intégré à l'avenant de passage à temps partiel.
Article 9.2.3 : Modalités du passage à Temps Partiel Aidé Seniors
Les parties conviennent que seuls les articles 8 (rémunération), 9 (congés), 12 (prévoyance) et 13 (formation) du Chapitre IV (Temps partiel) de l'accord relatif au temps de travail du 29 mars 2007 sont applicables aux salariés éligibles au présent dispositif.
Les autres modalités de passage au TPAS sont régies par les dispositions qui suivent.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un TPAS doit adresser sa demande par écrit, envoyée en recommandé avec accusé réception ou remise en mains propres contre décharge auprès du Département Gestion du Développement Humain, en mettant en copie son supérieur hiérarchique.
La demande initiale précise :
- le modèle de TPAS dont le salarié souhaite bénéficier,
- la répartition quotidienne ou hebdomadaire envisagée,
- la date de prise d'effet souhaitée ne pouvant intervenir moins de 4 mois après la demande (début le 1er jour d'un mois civil),
- le relevé de carrière de la CNAV ou CARSAT.
- l'engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite, dès lors qu'il est en mesure de bénéficier d'une pension retraite du régime de base à taux plein sans surcote, et en tout état de cause à l'issue de la période de TPAS soit au plus tard à l'issue des 3 ans. Il est précisé que cet engagement ne sera pas opposable au salarié dans l'hypothèse d'une évolution législative ou règlementaire qui affecterait, après sa demande initiale, sa situation au regard de son éligibilité à bénéficier d'une retraite "à taux plein".
Après validation des conditions d'éligibilité du salarié demandeur par la Direction Développement Humain puis échanges entre le salarié et le supérieur hiérarchique sur les modalités pratiques de mise en place du TPAS aux fins de trouver un accord, la Direction Développement Humain accusera réception de la demande du salarié dans un délai maximum de 3 mois.
A défaut d'accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique sur la répartition quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, il est rappelé que la fixation de l'horaire de travail à temps partiel, relève du pouvoir de direction de l'employeur.
La mise en place du temps partiel aidé seniors est formalisée par la signature d'un avenant au contrat de travail d'une durée déterminée maximale de 3 ans.
Article 9.3 : Aménagement des conditions liées au rythme du télétravail
L'accord relatif au télétravail conclu à l'unanimité des organisations syndicales représentatives le 6 juillet 2017 a généralisé, suivant un calendrier progressif et pour une durée déterminée, la mise en place du télétravail dans l'entreprise.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de modifier le 2ème alinéa du 1er paragraphe de l'article 5.1 de l'accord relatif au télétravail visé ci-dessus en ce qui concerne exclusivement les salariés de statut TMB, âgés au moment de la mise en place de leur demande, de 58 ans et plus tel que :
Le nombre de jours télétravaillés est de :
2 jours fixes par semaine ou 3 jours par mois pour les salariés de statut TMB, âges de 58 ans et plus et ayant des temps de transport égaux ou supérieurs à 1h00 aller et retour entre le domicile du salarié et son lieu de travail.
Il est précisé que la mise en place de cette mesure se fera conformément au planning de déploiement du télétravail défini à l'article 2 de l'accord du 6 juillet 2017.
Article 10 : Aménagement des fins de carrière des seniors
Afin d'accompagner la transition entre l'activité professionnelle et la retraite, CA Consumer Finance propose des dispositifs d'aménagement de fin de carrière.
Article 10.1 : Information des salariés sur les dispositifs de retraite
Afin d'accompagner les salariés dans la préparation de leur retraite, des sessions plénières de sensibilisation aux questions de retraite sont organisées annuellement et proposés aux salariés de 50 ans et plus. Animés par la Caisse de retraite AG2R La Mondiale, ces rendez-vous informent les salariés sur les dispositifs de retraite existants, les éléments de calcul de leur retraite, les démarches à effectuer…
Actuellement organisées annuellement sur les sites centraux, ces sessions seront également proposées dans le réseau suivant un format adapté.
A l'issue de ces rencontres, des entretiens individualisés pourront être organisés afin d'aider les salariés concernés et les conseiller en prévision de leur départ à la retraite.
En complément de ces réunions, des informations portant sur la retraite, mises à jour régulièrement, sont accessibles à tout salarié sur intranet.
Article 10.2 : Bilan retraite
Chaque salarié âgé de 55 ans et plus (sauf pour le module Information conseil retraite ouvert aux salariés de 50 ans et plus) qui souhaite obtenir des informations nécessaires à sa future retraite, à travers notamment la réalisation d'un Bilan Retraite Personnalisé, peut bénéficier de l’assistance d’un cabinet spécialisé choisi par CA Consumer Finance.
La nature, le contenu et la prise en charge de cette prestation sont préalablement présentés au salarié intéressé, les frais engagés étant financés par CA Consumer Finance, à 100 % pour les modules Information conseil retraite et Prévoir ses revenus et à 80 % pour les modules Bilan retraite et Aide à la liquidation des droits.
Article 10.3 : Le module de formation "Bien vivre sa retraite"
Un module de formation "Bien vivre sa retraite – De la vie professionnelle à la vie personnelle active" a été mis en place depuis plusieurs années au sein de CA Consumer Finance.
Cette formation est ouverte aux salariés ayant confirmé leur départ à la retraite dans les 12 mois suivants. Elle est actuellement prise en charge dans le cadre du Plan de formation, et vise d'une part à informer les salariés des évolutions législatives et conventionnelles en matière de retraite et d'autre part à les aider sur la manière dont ils peuvent préparer leur retraite.
Article 10.4 : L'accompagnement du recours à la retraite progressive
Mis en place à durée déterminée dans l'accord "dit Ensemble" du 22/06/16, CA Consumer Finance favorise, dans le présent accord, l'aménagement des fins de carrière de ses salariés, remplissant certaines conditions, en accompagnant leur décision de recourir à la retraite progressive.
Le salarié en retraite progressive exerce son activité professionnelle à temps partiel, tout en percevant une partie de sa retraite personnelle. Par exception au principe selon lequel, lorsque la retraite est liquidée, aucun nouveau calcul ne peut être réalisé en cas de poursuite d’activité, le dispositif de la retraite progressive permet au salarié de continuer à cotiser au titre de l’activité conservée, accumulant ainsi des droits pour sa retraite définitive.
Article 10.4.1 : Bénéficiaires
Sous réserve de respecter les formalités visées à l'article 10.4.3, sont éligibles au dispositif de retraite progressive, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans (sans pouvoir être inférieur à 60 ans)
Justifier d’une durée d’assurance au moins égale à 150 trimestres
Exercer une seule activité salariée
Être à temps complet et diminuer son temps de travail pour exercer une activité à 80 % de sa durée de travail à temps complet
Bénéficier d’un décompte en heures du temps de travail
A titre dérogatoire et exceptionnel, les salariés de niveau H ayant conclu une convention de forfait jours pourront bénéficier de l'accord de l'entreprise afin de passer à une organisation de leur temps de travail en heures dans le cadre de la mise en place de leur demande de retraite progressive telle que prévue par le présent dispositif.
Article 10.4.2 : Mesures
Afin d'accompagner les salariés éligibles au travail à temps partiel, dans le cadre d’une retraite progressive, sans pénaliser l'acquisition future de leurs droits à la retraite, CA Consumer Finance s'engage à prendre en charge la part patronale liée aux cotisations supplémentaire vieillesse sur la base d'un temps complet (régimes de base et complémentaire), dès lors que le salarié éligible au présent dispositif sollicite le maintien du calcul de ses cotisations vieillesse sur la base de ce temps complet.
Il est précisé que les cotisations supplémentaires évoquées ci-dessus seront prises en charge par le salarié pour la part salariale, CA Consumer Finance prenant en charge uniquement la part patronale de celles-ci.
Conformément aux dispositions de l'article R 241-0-3 du Code de la Sécurité Sociale, le maintien des cotisations vieillesse sur la base d'un temps plein doit faire l'objet d'un accord écrit, daté et signé entre l'employeur et le salarié intégré à l'avenant de passage à temps partiel.
Article 10.4.3 : Formalités
Le salarié qui souhaite bénéficier de la retraite progressive doit adresser sa demande par écrit, envoyée en recommandé avec AR ou remise en mains propres contre décharge auprès du Département Gestion du Développement Humain, en mettant en copie son supérieur hiérarchique.
La demande précise :
- son souhait clair et non équivoque de bénéficier du dispositif de retraite progressive et dans ce cadre de diminuer son temps de travail à 80 % d'un temps complet,
- la répartition quotidienne ou hebdomadaire du temps de travail envisagée,
- la date de prise d'effet souhaitée ne pouvant intervenir moins de 4 mois après la demande (début le 1er jour d'un mois civil),
- le relevé de carrière de la CNAV ou CARSAT avec l'engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite dès lors qu'il en remplira les conditions légales pour bénéficier d'une pension de retraite du régime de base à taux plein sans surcote.
Le supérieur hiérarchique du salarié demandeur dispose de la possibilité de refuser la demande sous réserve de motiver sa décision au regard des impacts sur l'organisation de l'entité.
En cas d'avis favorable, les modalités pratiques de mise en place du temps partiel lié à l'entrée du salarié dans le dispositif de retraite progressive (répartition quotidienne ou hebdomadaire du temps de travail) devront être convenues d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Une fois les conditions d'éligibilité et l'organisation du temps partiel lié à l'entrée du salarié dans le dispositif de retraite progressive validées, la Direction Développement Humain formalise l'accord donné par la signature d'un avenant au contrat de travail jusqu'à la date de l’âge légal de départ à la retraite du salarié telle que définie à l'article L 351-1, 1er alinéa du Code de la Sécurité Sociale
Dans tous les cas, il est accusé réception de la demande du salarié dans un délai maximum de 3 mois.
Article 10.5 : Possibilité de cumul des jours de préparation à la retraite
Il est rappelé que l'accord d'entreprise du 19 décembre 2007 prévoit que pendant les 12 mois qui précèdent le départ ou la mise à la retraite, tout salarié comptant au moins 10 ans d'ancienneté au sein du Groupe Crédit Agricole lors de son départ définitif pourra prendre 2 demi-journées de congé par semaine (une le vendredi après-midi, l'autre le lundi matin) ou une journée au choix de l'intéressé.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il est convenu que ces mêmes salariés peuvent, à titre exceptionnel, cumuler pendant les 12 mois qui précèdent leur départ ou mise à la retraite leurs jours congés payés, RTT ou de récupération, sous réserve du respect des dispositions de l'article L 3141-18 du Code du travail, afin de pouvoir prendre en totalité ces jours avant leur départ effectif de l'entreprise. Cette possibilité de cumul devra s'articuler avec l'éventuelle prise de jours de congés issus du Compte Epargne Temps Seniors prévu à l'article 10.6 du présent accord et des limites de cumul visées à l'article 10.6.4.5.
Article 10.6 : La mise en place d'un Compte Epargne Temps Seniors (CETS)
Le Compte Epargne Temps Seniors (CETS) mis en place chez CA Consumer Finance à vocation à permettre aux salariés de 55 ans et plus, d'épargner des droits sous forme de jours pour ensuite les utiliser sous forme de congés rémunérés préalablement à leur départ à la retraite.
Dans cette optique, le CETS participe à l'amélioration de la qualité de vie au travail des seniors en leur permettant d’aménager leurs conditions de travail avant leur départ à la retraite.
Le dispositif du CETS n'a pas vocation à se substituer, par principe, à la prise effective des jours de congés et de repos. Il n'a pas vocation également à être monétisé mais à permettre au salarié partant à la retraite de bénéficier préalablement d'un congé supplémentaire indemnisé.
Le CETS est un dispositif facultatif. Il ne peut être alimenté qu'à la seule initiative du salarié éligible.
Les parties au présent accord sont donc convenues des dispositions suivantes afin de permettre aux salariés, qui choisissent d'ouvrir un CETS, de bénéficier par la prise de ces jours épargnés d'une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite.
Article 10.6.1 : Bénéficiaires
Compte tenu de l'objectif du CETS, visant à permettre aux salariés qui le souhaitent d'anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite, tout salarié âgé de 55 ans et plus, peut, sur la base du strict volontariat, ouvrir un CET Seniors.
Pour ouvrir un CETS, le salarié adressera une demande écrite au Département Gestion du Développement Humain dès lors qu'il en remplira les conditions d'éligibilité.
Par mesure de simplification, l'âge des salariés est déterminé selon la formule suivante (ne tenant pas compte du jour et du mois) : année de l'épargne de jours dans le CETS – année de naissance.
Article 10.6.2 : Alimentation du Compte Epargne Temps Seniors
Le Compte Epargne Temps peut, dans les limites prévues par la loi et les dispositions conventionnelles, être alimenté par les éléments suivants :
Les jours de congés payés légaux, conventionnels ou contractuels acquis et non pris inclus les jours de fractionnement, au-delà du congé principal de 4 semaines,
Les jours de réduction du temps de travail acquis et non pris.
Il est précisé que durant la prise du congé de fin de carrière, le salarié n'aura pas la possibilité de continuer à alimenter son CETS.
Article 10.6.3 : Plafonnement du Compte Epargne Temps Seniors et garantie
Article 10.6.3.1 : Plafond annuel
Le CETS est alimenté dans la limite de 10 jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre)
Article 10.6.3.2 : Plafond total
Le nombre maximum de jours épargnés dans le CETS ne peut excéder la limite absolue de 30 jours.
Dès que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir.
Article 10.6.3.3 : Garantie de l'épargne
Les droits inscrits au Compte Epargne Temps Seniors ne peuvent excéder le plafond déterminé à l'article D 3154-1 du Code du travail. Conformément, à l'article D 3253-5 du Code du travail, ce plafond correspond à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.
Conformément aux dispositions des articles L 3154-2 et D 3154-1 du Code du travail, si les droits épargnés, qui s'inscrivent dans les limites définies à l'article 10.6.3.2 du présent accord, devaient être supérieurs au plafond mentionné, ils seront liquidés par le versement au salarié d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Article 10.6.4 : Utilisation du Compte Epargne Temps Seniors
L'objet principal du Compte Epargne Temps Seniors est de permettre aux salariés éligibles de pouvoir aménager leur fin de carrière, en sus, des dispositions de préparation à la retraite prévues à l'article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise de 2007.
Dans ce cadre, toute monétisation du Compte Epargne Temps Seniors est exclue du présent dispositif.
Toutefois, les droits inscrits au Compte Epargne Temps Seniors pourront être utilisés, en tout ou partie, pour alimenter le Plan d'Epargne de Retraite Collectif (PERCO) sous réserve que cette possibilité soit ouverte par ce dispositif et dans les conditions définies à l'article 10.6.4.2.
Article 10.6.4.1 : Congé de fin de carrière
Le Compte Epargne Temps Seniors permet la mise en place d'un congé de fin de carrière, les droits affectés au CET pouvant permettre au salarié d'anticiper son départ physique de l'entreprise, avant son départ effectif à la retraite.
Autrement dit, l'utilisation du Compte Epargne Temps Seniors ne concerne que la période précédant précisément le départ effectif du salarié à la retraite ou de sa mise effective à la retraite.
a- Modalité de la demande
Le salarié souhaitant liquider son Compte Epargne Temps Seniors devra transmettre sa demande par courrier recommandé avec accusé réception ou remis en mains propres contre décharge, conjointement à son responsable hiérarchique et au Département Gestion du Développement Humain, dans le respect d'un délai de prévenance minimal de 12 mois précédant la date de départ effectif à la retraite.
Pour être recevable, la demande d'utilisation du CETS s'accompagne de l'engagement écrit et non équivoque du salarié de demander un départ en retraite à l'issue de la prise de l'ensemble des congés cumulés visés à l'article 10.6.4.1.b.
Il est recommandé au salarié préalablement à la formalisation de cette demande de solliciter un entretien auprès du service Avantages sociaux afin de lui permettre d'une part d'avoir une visibilité prospective sur les jours placés dans son Compte Epargne Temps Seniors et d'autre part sur les modalités de mise en place du dispositif de préparation à la retraite tel que prévu à l'article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise de 2007.
En cas de mise à la retraite, le délai visé au présent article pourra être réduit.
b- Cumul des jours
Il est rappelé que les dispositions de l'article 10.5 du présent accord prévoient, par ailleurs, la possibilité de cumuler avant le départ effectif à la retraite :
- les jours de préparation à la retraite (prévues à l'article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise de 2007),
- les jours de congés payés,
- les jours de RTT,
- et les jours de récupération.
Dans le cadre de la mise en place du CETS, il est convenu entre les parties que le cumul des jours exposés ci-avant ainsi que ceux issus du CETS ne pourra porter le départ physique du salarié au-delà d'une limite maximale de 6 mois avant le départ effectif à la retraite.
Dans ce cas, la prise des jours du CETS devra être privilégiée.
c- Rémunération
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé sont calculées selon la règle de maintien de salaire dans l'entreprise.
Cette indemnité, versée selon la même périodicité que celle des salaires, est soumise aux mêmes régimes fiscal et social dans les conditions de droit commun.
Ce congé est assimilé à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, notamment pour le calcul de la gratification médaille du travail, prime de présence (visées à l'article 6 du Chapitre 3 de l'accord d'entreprise de 2007) et pour l'indemnité de départ à la retraite.
Il est rappelé que durant la prise du congé de fin de carrière, le salarié n'aura pas la possibilité de continuer à alimenter son CETS.
Article 10.6.4.2 : Alimentation du PERCO
Chaque année civile, sous réserve que le salarié ait accumulé sur son CETS les droits à transférer, ceux inscrits au CETS peuvent être utilisés en tout ou partie, dans la limite maximale de 10 jours par an, pour alimenter le PERCO dès lors que cette possibilité sera ouverte par ce dispositif.
Les jours placés dans le PERCO via le CETS seront valorisés conformément aux règles de paie en vigueur dans l'entreprise.
Article 10.6.5 : Liquidation des droits du Compte Epargne Temps Seniors
En dehors des cas visés à l'article 10.6.4.1 du présent accord, la rupture du contrat de travail, hors le cas de mobilité prévue à l'article 10.6.6, entraine la liquidation du Compte épargne temps Seniors et le versement de l'indemnité correspondant à l'ensemble des droits acquis sur le compte calculé conformément aux règles de paie en vigueur dans l'entreprise.
Il est rappelé que cette indemnité a un caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale, et qu'elle est donc soumise aux cotisations et charges sociales et à l'impôt sur le revenu.
Article 10.6.6 : Transfert des jours épargnés dans le Compte épargne Temps Seniors
En cas de mobilité au sein du Groupe Crédit Agricole, dans la mesure où la nouvelle entité dispose d'un dispositif de compte épargne temps, le salarié pourra demander le transfert de son épargne en accord avec son employeur.
A défaut, le salarié peut demander la liquidation (ce qui vise par exception la monétisation du CETS) de son compte épargne temps selon les modalités prévues à l'article 10.6.5.
Article 10.6.7 : Date de mise en place du Compte épargne Temps Seniors
Le Compte épargne Temps Seniors sera mis en place à compter du 1er janvier 2019.
CHAPITRE V : LES ACTIONS PERMETTANT LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES EN DIRECTION DES JEUNES
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel à l'équilibre intergénérationnelle visant à conserver et à transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise ainsi qu'à préserver le savoir-faire des salariés de CA Consumer Finance.
Cette transmission des savoirs par un tuteur ou maître d'apprentissage, un référent métier, un formateur, un expert tuteur ou un maître de stage recouvre différents rôles essentiels en matière d'intégration et de formation.
Article 11 : Identification des compétences à transmettre et les modalités de transmission des savoirs
Dans le cadre des revues d'équipe pour le Corporate Center et au sein de chaque Département des Directions de la Business Unit France, sont identifiées, en tant que de besoin, les compétences clés détenues par le salarié susceptible de quitter l'entreprise à une échéance proche. Si des compétences dont la transmission est essentielle pour CA Consumer Finance ont été identifiées, le salarié sera alors sollicité pour formaliser ses compétences en les transcrivant par écrit aux fins de mettre en lumière les bonnes pratiques et méthodes de travail ainsi que les points clés dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement de l'équipe de travail.
La phase de transmission peut, par ailleurs, se réaliser sous deux angles :
- collectif (transmission à une équipe de travail) à travers notamment des réunions de partage ou des mises en situation
- et/ou en individuel notamment par des rencontres en face à face, en apprentissage en situation de travail
Article 12 : Modalités de transmission des compétences au quotidien
Article 12.1 : Communauté de formateurs dans les entités opérationnelles
Afin de favoriser le maintien du capital de compétences et la transmission des savoirs et des pratiques professionnelles, une Communauté de formateurs existante au sein de certaines structures opérationnelles de CA Consumer Finance œuvrent en collaboration avec le service Formation de la Direction Développement Humain (ex : Financement des Ventes, Financement des Particuliers, Contentieux et Recouvrement/Surendettement…).
Cette Communauté est constituée de formateurs dont les missions principales consistent notamment à :
- concevoir et mettre à jour, en lien avec les métiers, les modules de formation et/ou les projets (produits, outils, savoir-faire métier [compétences commerciales ou comportementales]…) ainsi que les procédures et modes opératoires en vigueur dans l'entreprise,
- dispenser la formation auprès de leurs pairs,
- animer le réseau d'experts tuteurs au sein des unités.
Article 12.2 : Réseau d'expert tuteurs
Outre la Communauté de formateurs, les entités opérationnelles ont mis en place un réseau d'expert tuteurs intervenant comme formateurs auprès de Fidélisation et Relations Client et Développement Crédit France.
Ces salariés sont reconnus pour leur niveau d’expertise métier (connaissances techniques, outils, commerciales) ainsi que pour leurs qualités relationnelles et pédagogiques. Ainsi, ces salariés dont le métier principal correspond à l’activité de leurs entités contribuent au développement des compétences des salariés de la Direction en les amenant, par le biais d’accompagnements personnalisés et d’ateliers de perfectionnement à acquérir les connaissances et savoir-faire nécessaires à leur métier
Ils bénéficient d'un accompagnement par les formateurs exerçant auprès de la Direction notamment dans le cadre de leur mission ainsi que de formations portant sur les bases de l'animation de formation.
Article 13 : Le tutorat
Article 13.1 : Organisation du tutorat dans le cadre des dispositifs d'alternance
Les tuteurs (ou maître d'apprentissage) sont des salariés volontaires qui disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires afin de permettre la transmission des connaissances nécessaires au bon fonctionnement et au développement des activités de l'entreprise auprès des alternants (apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation).
Le tutorat est un moyen d'assurer la transmission des savoirs tout en valorisant l'expérience et la technicité acquises.
Dans la mesure du possible, la mission tutorale sera plus particulièrement confiée aux salariés seniors de l’entreprise ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
Il est, en effet, relevé que cette capacité à transmettre ses compétences n'est pas systématiquement liée à l'âge et que d'autres salariés, expérimentés ou ayant un savoir-faire spécifique, peuvent assurer cette transmission.
Afin d'assurer le suivi de l'alternant et de pouvoir veiller au bon déroulement du parcours de professionnalisation, un tuteur ou maître d'apprentissage ne pourra pas accompagner plus de 2 alternants simultanément.
CA Consumer Finance met à disposition des tuteurs et maître d'apprentissage un livret pour les accompagner sur le cadre de leur intervention.
Eu égard aux objectifs de qualité et d'efficacité du tutorat, les nouveaux tuteurs et maîtres d'apprentissage seront incités à participer à une formation préalable et spécifique (à ce jour, "Le tuteur – Le contrat en alternance et le transfert de compétences – Niveau 1).
Article 13.2 : Valorisation du tutorat
Dans le cadre de la Rémunération Variable Personnelle, un objectif individuel (annuel) lié à l'intégration des salariés en contrat d'alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage), à hauteur de 15 %, sera fixé aux tuteurs ou maîtres d'apprentissage n'exerçant pas de fonction d'encadrement. Dans ce cadre, les missions ainsi dévolues aux tuteurs ou maitres d'apprentissage devront être précisées afin de permettre une évaluation objective de la bonne réalisation de sa mission.
Cette valorisation de la fonction tutorale à travers les objectifs de RVP sera intégrée dans la note de Politique de Rémunération.
Article 13.3 : Dispositif d'accompagnement du tutorat
Afin de promouvoir et d'accompagner les salariés qui s'investissent dans des missions de tutorat, des groupes de travail seront mis en place en 2017 et 2018 afin notamment de permettre des rencontres transverses et d'élaborer un document à destination des tuteurs lié à la mission tutorale et aux bonnes pratiques.
En fonction des besoins identifiés des actions complémentaires pourront être mises en œuvre voire pérennisées à travers la mise en place d'une communauté des tuteurs sur Yammer visant à favoriser le partage d'expérience et de développer le fonctionnement en réseau.
Article 14 : Développement du mentorat inversé ou entre pairs, un outil de coopération intergénérationnelle
Tout en soulignant la pertinence du tutorat dans la transmission des compétences des salariés expérimentés auprès des jeunes embauchés, la Direction met en place, sur certains périmètres et certains métiers, des processus de mentorat inversé ("reverse mentoring") ou de mentorat entre pairs ("cross mentoring").
Deux expérimentations sont mises en œuvre à travers le développement de coach digitaux impliquant :
- soit des salariés volontaires ayant des compétences digitales adaptées qui proposent et animent les cafés digitaux et déploient ainsi sur les salariés la culture digitale.
- soit des salariés âgés de moins de 30 ans (les "digital natives") et ayant des compétences sur l’utilisation des réseaux sociaux qui ont pour mission de développer la culture digitale et l'usage de certains outils, notamment Twitter et LinkedIn, auprès des membres du Group Exécutive Committee (GEC) pour le Corporate Center et des membres du Comité de direction pour la Business Unit France.
En effet, relevant que les technologies, notamment digitales, évoluent rapidement, il apparait qu'inverser les positions et demander aux salariés rompus aux nouvelles technologies, qu'il s'agisse de jeunes embauchés ou d'autres salariés, de transférer leur savoir-faire sur les usages numériques, pourrait permettre d'actualiser les connaissances des seniors par celles récemment acquises par les jeunes ou de par l'exercice de leur métier, favoriser ainsi le développement du dialogue et les contacts entre les générations et révéler les talents.
Des communautés Yammer peuvent également être créées afin de servir de lieu de transmission et de partage de ces compétences clés et savoir-faire.
Une sensibilisation aux méthodologies de transmission des savoirs peut être dispensée dans certains dispositifs et un accompagnement des coachs est réalisé par les équipes du Développement Humain afin que les salariés puissent être en mesure de partager leurs connaissances et leur méthode de travail.
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 15 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au 1er janvier 2018 à l'exception des dispositions de l'article 4.2 qui prendront effet le 1er avril 2018 et de l'article 10.6 qui prendront effet au 1er janvier 2019.
Ces dispositions cesseront automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d'application soit au 31 décembre 2020.
Article 16 : Révision
Sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d'impacter l'environnement économique dans lequel l'entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l'emploi.
Article 17 : Publicité
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau et de la Direccte d'Evry.
Fait à Massy, en 8 exemplaires, le 29 mars 2018
Pour La société CA Consumer Finance,
<>
Directeur Général France
Pour les organisations syndicales représentatives :
<>
Délégué syndical national CFTC
<>
Délégué syndical national CGT
<>
Délégué syndical national FO
<>
Délégué syndical national SNB
<>
Déléguée syndicale nationale UNSA
ANNEXE 1 : ARTICLE 9.2 : SCHEMA DES MESURES DE TEMPS PARTIEL AIDE SENIORS (TPAS)
| DEPART A LA RETRAITE A TAUX PLEIN DANS UN DELAI DE 0 A 12 mois |
||||
| Modèle 1 | Période de 0 à 12 mois |
|||
| Durée de temps de travail | 80% | |||
| Rémunération | 100% | |||
| Mise en place des Jours de préparation à la retraite (*) | Oui | |||
| Modèle 2 | Période de 0 à 12 mois |
|||
| Durée de temps de travail | 80% | |||
| Rémunération | 100% | |||
| Prise en charge par l'entreprise des cotisations retraite sur temps plein (100%) | Oui car maintien de la rémunération à 100 % |
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| Mise en place des Jours de préparation à la retraite (*) | Oui | |||
| DEPART A LA RETRAITE A TAUX PLEIN DANS UN DELAI DE 13 A 24 MOIS | ||||
| Modèle 1 | 1ère période : Durée de 12 mois |
2nde période : Durée comprise entre 1 et 12 mois |
||
| Durée de temps de travail | 80% | 80% | ||
| Rémunération | 100% | 90% | ||
| Mise en place des Jours de préparation à la retraite (*) | Oui | Non | ||
| Modèle 2 | 1ère période : Durée comprise entre 1 et 12 mois |
2nde période : Durée de 12 mois |
||
| Temps de travail | 80% | 60% | ||
| Rémunération | 80% | 80% | ||
| Prise en charge par l'entreprise des cotisations retraite sur temps plein (100%) | Oui | Oui | ||
| Mise en place des Jours de préparation à la retraite (*) | Non | Oui | ||
| DEPART A LA RETRAITE A TAUX PLEIN DANS UN DELAI DE 25 A 36 MOIS | ||||
| Modèle 1 | 1ère période : Durée de 12 mois |
2nde période : Durée de 12 mois |
3ème période : Durée comprise entre 1 et 12 mois |
|
| Temps de travail | 80% | 80% | 80% | |
| Rémunération | 100% | 90% | 85% | |
| Mise en place des Jours de préparation à la retraite (*) | Oui | Non | Non | |
| Modèle 2 | 1ère période : Durée comprise entre 12 et 24 mois |
2nde période : Durée de 12 mois |
||
| Temps de travail | 80% | 60% | ||
| Rémunération | 80% | 80% | ||
| Prise en charge par l'entreprise des cotisations retraite sur temps plein (100%) | Oui | Oui | ||
| Mise en place des Jours de préparation à la retraite (*) | Non | Oui |
* Article 4 du Chapitre 7 de l'accord d'entreprise du 19 décembre 2007
ANNEXE 2 : CALENDRIER DES MESURES
| Thèmes | Objectifs/Engagements | Indicateurs | Calendrier |
| Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes | |||
| Recrutement des jeunes en CDI | - 35 % des embauches en CDI concernent des jeunes de 30 ans et moins du 01/01/18 au 31/12/20 - Au 31/12/20, sur le total des embauches en CDI de jeunes de 30 ans et moins, % de transformation en CDI des contrats en alternance et des stages (incluant ceux issus d'une des filiales du Groupe Crédit Agricole) égal à 15 % pour : * la ligne métier Relation Clientèle directe et à distance * les métiers définis en compétences clés dans le diagnostic remis aux représentants des organisations syndicales représentatives. Cette liste sera mise à jour chaque année et présenté chaque année à la Commission de suivi du présent accord |
- % d'embauche des jeunes de 30 ans et moins en CDI - % de transformation en CDI des contrats d'alternance et des stages - % d'alternant et de stagiaires de CA Consumer Finance dont le contrat d'alternance ou stage est arrivé à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année, pour lesquels un avis favorable à l'intégration au Vivier Jeunes Talents aura été communiqué par le maître d'apprentissage ou de stage ou le tuteur (sous réserve des nouvelles modalités de fonctionnement de la plateforme Vivier Jeunes Talents) et qui aura indiqué être en recherche d'emploi |
31/12/20 Bilan annuel (31/12) |
| Perspectives de développement de l'alternance et des stages | 5 % des alternants dans l'effectif total | % d'alternants dans les effectifs par sexe et si reconnus travailleurs handicapés | Bilan annuel (31/12) |
| Propositions d'une quarantaine de stages rémunérés (d'une durée moyenne de 4-6 mois) chaque année | Nombre annuel de stagiaires rémunérés | Bilan annuel (31/12) | |
| Sensibilisation aux principes d'égalité Femmes/Hommes (notamment en ce qui concerne les alternants) lors des Forums écoles | Mise en place d'un support de sensibilisation | 2020 | |
| Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise | Parcours d'intégration des nouveaux embauchés | - Mise en place d'un livret d'accueil entreprise - Mise en place d'un Guide de l'intégration |
- 2018 - 2019 |
| Accompagnement au développement professionnel des salariés | |||
| Anticipation des évolutions professionnelle et gestion des âges | Entretien de carrière des salariés de 45 ans et plus comptant 10 ans d'ancienneté dans le même poste | - Nombre de salariés concernés par la mesure demandeurs - Nombre d'entretiens organisés |
Bilan annuel (31/12) |
| Dispositifs complémentaires visant à favoriser l'élaboration du projet professionnel des salariés | Ateliers participatif sur la mobilité Ateliers pour apprendre à parler de soi / Entretiens de mise en situation avec le Chargé de Développement RH |
Nombre d'ateliers participatif sur la mobilité | Bilan annuel (31/12) |
| Mesures propres aux salariés occupant un poste en décroissance | - Dispositifs d'accompagnement renforcé en matière d'actions de formation : VAE-CIF, Formations diplômantes - Dispositifs d'accompagnement des mobilités externes : Période de mobilité volontaire externe sécurisé, congé pour la création et la reprise d'entreprise |
- Nombre de salariés bénéficiaires d'un accompagnement renforcé en matière de formation - Nombre de salariés demandeurs d'une période de mobilité volontaire externe sécurisée - Nombre de salariés bénéficiaires d'un accompagnement dans le cadre de leur demande de congé pour la création et la reprise d'entreprise |
Bilan annuel (31/12) |
| Thèmes | Objectifs/Engagements | Indicateurs | Calendrier |
| Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés | |||
| Maintien dans l'emploi | 13 % de salariés de 55 ans et plus de l'effectif total au 31/12 | % de salariés âgés de 55 ans et plus au regard de l'effectif total au 31 décembre | 31/12/20 Bilan annuel (31/12) |
| Recrutement | 3 % des embauches en CDI et CDD sont des salariés âgés de 50 ans et plus pour la période du 01/01/18 au 31/12/20 | % de salariés de 50 ans et plus recrutés en CDI/CDD chaque année | 31/12/20 Bilan annuel (31/12) |
| Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail | Visite médicale annuelle pour les salariés les salariés âgés de 55 ans et plus, qui peuvent être exposés à une des situations identifiées dans le diagnostic annexé au présent accord (conditions de travail) | Nombre de visites médicales demandées et réalisées chaque année pour les salariés âgés de 55 ans et plus, qui peuvent être exposés à une des situations identifiées dans le diagnostic (conditions de travail) | Bilan annuel (31/12) |
| Equipements relatifs à l'aménagement du poste de travail demandés, sur préconisation de la médecine du travail, pour les salariés de + 55 ans | % d’acceptation des demandes d’équipement relatif à l’aménagement du poste de travail établies pour les salariés âgés de 55 ans et plus, sur préconisation de la médecine du travail | Bilan annuel (31/12) | |
| Favoriser le passage à temps partiel des salariés de 55 ans et plus | % d’acceptation des demandes exprimées par les salariés de 55 ans et plus en vue d’obtenir un temps partiel au regard de l’accord relatif au temps de travail | Bilan annuel (31/12) | |
| Favoriser la réalisation d'un Bilan santé par la prise en charge d'1/2 journée | Nombre de bilan santé réalisés au 31/12 de chaque année | Bilan annuel (31/12) | |
| Mesures de Temps partiel Aidé Seniors (TPAS) | Nombre de salariés bénéficiaires d'un TPAS (répartition par modèle) | Bilan annuel (31/12) | |
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite |
Sessions d'information sur les dispositifs de retraite | Nombre de sessions d'information organisées sur les dispositifs de retraite (répartition par lieu) | Bilan annuel (31/12) |
| Bilan Retraite Personnalisé | Nombre de bilan retraite personnalisé santé réalisés | Bilan annuel (31/12) | |
| Recours à la retraite progressive | - Nombre de salariés demandeurs de la mise en place de la retraite progressive (répartition par statut) - Nombre de salariés bénéficiaires de la mise en place de la retraite progressive |
Bilan annuel (31/12) | |
| Compte Epargne Temps Seniors (CETS) | - Nombre de salariés bénéficiaires d'un CETS - Nombre moyen de jours placés sur le CETS/PERCO |
Bilan annuel (31/12) | |
| Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences | |||
| Coopération intergénérationnelle | Mentorat inversé | Nombre de sessions de mentorat inversé (ex : cafés digitaux) mises en place | Bilan annuel (31/12) |
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